Злоупотребление правом в трудовых отношениях

На правах рекламы

Информация о компании КСК ГРУПП

КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.

КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.

Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.

В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:

  • аудит по российским и международным стандартам;
  • налоговый и юридический консалтинг;
  • аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
  • решения по привлечению финансирования;
  • маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
  • управленческий и кадровый консалтинг;
  • оценка и экспертиза;
  • сопровождение сделок с капиталом;
  • Due-diligence.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Злоупотребление правом в трудовых отношениях

В настоящее время в правоприменительной практике широко используется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом по искам о восстановлении на работе, в том числе и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При установлении факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий работника.

В КСК групп обратились собственник и генеральный директор торговой компании – официального дилера строительных материалов крупной немецкой компании. Поводом для обращения стал иск, инициированный бывшим генеральным директором. Суть спора заключалась в следующем.

Бывший генеральный директор, не согласившись со своим увольнением, подал иск в суд с требованием о восстановлении на работе, выплате денежной компенсации за вынужденный прогул и взыскании компенсации за нанесенный моральный вред. Сумма иска достигала 4 млн руб.

Требования были мотивированы тем, что он в день своего увольнения (17 апреля 2014 года) находился в ежегодном оплачиваемом отпуске.

В качестве доказательства незаконного увольнения в суде был представлен приказ о предоставлении очередного отпуска от 16 апреля 2014 года.

Ознакомившись с материалами дела и проанализировав все документы, а также судебную практику, юристы КСК групп приняли решение доказать факт злоупотребления правом, для чего была четко сформирована позиция клиента и привлечен свидетель.

С учетом представленных доказательств, судом было установлено, что исковые требования бывшего генерального директора (далее – истец) не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Существует общая характеристика злоупотребления правом со стороны работодателя

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст.

3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя.

Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д.

С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

— работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

— работнику были предложены иные вакантные места;

— соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия[11].

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, — явление не такое уж редкое в нашей стране.

Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)».

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников.

Как было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия.

В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность и взять на работу уже другого человека.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении.

При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения.

Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у

сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает Ю.

Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок.

Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же — которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст.

81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

—уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

— только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Это положение, безусловно, поможет многим незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна.

Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом.

Это связано с тем, что практически все такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника.

Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

Природа злоупотребления

  • «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 1
  • ПРИРОДА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ
  • В статье предлагается решение ряда научных и прикладных проблем, связанных с реализацией на практике принципа запрета злоупотребления трудовыми правами, дана квалификация правовых последствий злоупотребления трудовыми правами.
  • Что такое «добрая совесть»?

Трудовой кодекс РФ содержит нормы о добросовестном исполнении работником трудовых обязанностей (ст. 21 ТК РФ). Между тем виновное нарушение возложенных на лицо обязанностей является ничем иным, как правонарушением.

Применение категории «добрая совесть» в этой части вряд ли уместно. В действующей редакции ТК РФ (ст. 355) мы находим единственное упоминание о «злоупотреблении» правами. При этом законодатель весьма небрежно, через запятую перечисляет «факты нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений».

Читайте также:  Как юристу компании строить карьеру, чтобы зарабатывать больше

Отсюда можно сделать вывод о том, что, по мнению законодателя, понятия правонарушения и злоупотребления правом не совпадают. Отсутствие нормативного определения понятия злоупотребления трудовыми правами, его четких критериев приводит к тому, что разрешение этих сложных конфликтов производится судами на основании судейского усмотрения и правопонимания.

Следует отметить, что проблема злоупотребления правами зародилась в рамках гражданского права, где господствуют диспозитивные (частноправовые) начала регулирования.

Исторически сложилось, что целевую нагрузку, правовое значение категория «злоупотребление правом» приобретает в частных отраслях во взаимосвязи с понятиями добросовестности участников гражданских правоотношений.

Принцип недопустимости злоупотребления правом, хотя и является общеправовым, но в отношении трудовых прав до недавнего времени не применялся отчасти вследствие того, что советское трудовое право было по своей природе публичным. Современная судебная практика по трудовым делам признала названный принцип как в отношении осуществления прав работником, так и работодателем.

Так, на уровне правоположений Конституционного Суда РФ применяются правовые конструкции «недобросовестного работника, злоупотребляющего предоставленными ему правами». Речь идет, например, о Постановлении Конституционного Суда РФ от 24.01.

2002 N 3-П по делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 КЗоТ РФ и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В этом Постановлении отмечается, что оспариваемые положения предоставляют работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства, до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками.

Эти положения создают возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.

Конституционный Суд РФ аналогичные положения высказал и в отношении злоупотребления правом работодателем. Так, в Постановлении КС РФ от 15.03.

2005 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» подчеркивалось, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Злоупотребление правом



Защита прав человека, в том числе, в сфере трудовых отношений является важнейшей задачей демократического общества, особенно в период кризиса. В Российской Федерации согласно ст. 2 Конституции РФ [1] именно человек, его права и свободы являются высшей ценностью.

Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина являются обязанностью государства. Право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, установлено ч. 2 ст. 45 Конституции РФ. Эти базовые конституционные положения раскрываются и дополняются основными принципами трудового права.

К ним отнесены принципы: «установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление федерального государственного контроля (надзора) за их соблюдением» и «обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту» (абз. 14 и 15 ст. 2 ТК РФ [2]).

Указанные принципы нашли свое отражение в нормах разд. XIII ТК РФ, посвященного вопросам защиты прав и свобод, а также ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Соответственно, в ТК РФ (ч. 1 ст.

352) установлено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

И мы, как правило, в большей или меньшей степени являясь работниками той или иной организации, т. е. одним из субъектов трудовых правоотношений, прекрасно помним о своих правах и всячески пытаемся их защищать, не всегда заботясь о том, есть ли на то реальная причина.

Соответственно, на практике все чаще сталкиваемся с таким понятием, как «злоупотребление правом» работником.

Обозначенное понятие не содержится в трудовом законодательстве, а вот статья 10 Гражданского кодекса РФ говорит нам следующее: «Не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом)» [3].

Ведь часто из-за необоснованного обращения работника в суд, работодатель, как правило, несет большую часть убытков. Вот последствия для работодателя, если решение принято в пользу работника и увольнение, к примеру, в связи с сокращением численности или штата признано неправомерным:

– Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ);

– Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) [6, 7, 8]

– Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ);

– Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ [4]);

– Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ [5]);

– Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

И это, не говоря о том, что предшествует началу судебных тяжб работодателя и работника, особенно, если мы говорим о небольшой коммерческой организации, у которой в штате и юриста-то не всегда встретишь.

Это и: расходы на привлечение специалиста по представлению интересов работодателя в судебных инстанциях в связи с отсутствием штатного сотрудника; возможное умышленное разглашение коммерческой информации самим работником, приводящее к убыткам; стоимость рабочего времени работников, отвлеченных от основной работы для участия в судебном или административном разбирательстве, так как у работодателя нет финансовой возможности пригласить специалиста «со стороны»; или, когда работодателю приходится «держать ответ» одновременно перед всеми задействованными государственными органами, потому что работник обратился сразу и в суд, и в государственную инспекцию труда, и в прокуратуру.

И что остается у работодателя в случае, если даже решение принято в его пользу? Его решение в силе.

  • Что касается самого работника, то согласно требованиям статьи 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов [9].
  • Таким образом, в целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общего правила, установленного частью 1 статьи 98 и частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
  • В связи с чем, при реализации данных гарантий, предоставляемых ТК РФ в случае расторжения трудового договора необходимо соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
  • На основе анализа судебной практики мы можем выделить следующие характерные обстоятельства, являющиеся доказательством злоупотребления работником своим правом:
  • – Направление отзыва заявления до истечения срока предупреждения об увольнении, зная при этом, что отправление, содержащее отзыв заявления, не дойдет до адресата до даты увольнения.

Истец обратился с требованием о восстановлении на работе. Обстоятельства дела: За четыре дня до истечения срока предупреждения об увольнении работник отправил по почте отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель получил отзыв после издания приказа об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд признал увольнение правомерным. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

По смыслу ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник имеет право отозвать заявление об увольнении только до расторжения трудового договора. Однако на момент получения работодателем отзыва заявления трудовой договор с работником уже был расторгнут.

Работник достоверно знал, что отправление, содержащее отзыв заявления, не дойдет до адресата до даты увольнения, следовательно, работник злоупотребил правом на отзыв заявления [10].

Аналогичные выводы содержит и Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2011 N 33–3550/2011.

  1. В данном случае, по нашему мнению, основное значение при отмене увольнения по собственному желанию имеет, именно, момент получения работодателем отзыва заявления об увольнении, а не дата его направления работодателю.
  2. – Сокрытие сведений о своей инвалидности и самовольное использование отпуска без сохранения заработной платы;
  3. Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, не сообщив о своей инвалидности. Работодатель в предоставлении отпуска отказал, однако работник использовал его самовольно. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Иначе говоря, работник скрыл тот факт, что является инвалидом и имеет право на гарантии, закрепленные в ст. 128 ТК РФ, соответственно у работодателя не было оснований для предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы [11].

– Умышленное сокрытие работником информации о наличии у него листка нетрудоспособности;

Как отметил Московский городской суд работник при увольнении не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию для защиты своих интересов. Такие действия работника являются недобросовестными и расцениваются как злоупотребление правом [12].

Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Обратиться к данной теме мы решили не только потому, что она действительно важна для правоприменительной практики, но и потому, что правовая природа и содержание понятия «злоупотребление правом» в аспекте действий (бездействия) как работника, так и работодателя, направленных на создание препятствий для реализации трудовых прав и обязанностей другой стороной трудового договора, не учтены в Трудовом кодексе РФ. Однако эта проблема присутствует в трудовых отношениях, о чем свидетельствуют приведенные ниже примеры судебной практики. Имеющийся пробел в определении сути этого негативного явления в трудовом праве мы и попытаемся хотя бы частично восполнить, рассмотрев некоторые характерные случаи проявления злоупотребления правом, прежде всего со стороны работников.

Бриллиантова Н.А.,
канд. юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений

Архипов В.В.,

канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений Как известно, и в теории, и в практике применения трудового права присутствует неофициальное разграничение сторон трудового договора на сильную (работодатель) и слабую (работник). Что касается злоупотреблений сильной стороны, обладающей так называемой властью хозяина, это подтверждается многими судебными примерами. А в каких формах может проявляться злоупотребление своими правами слабой стороной трудовых отношений – работником? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим характерные примеры злоупотребления правом сторонами трудового договора. Так, работник может злоупотребить своим правом как при приеме на работу, так и при своем увольнении по инициативе работодателя. Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника. Следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.

Читайте также:  Увольнение за прогул. Как расстаться с сотрудником, не имеющим рабочего места

Из всей совокупности статей ТК РФ, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать трудовой договор в письменной форме одновременно является и его обязанностью.

В то же время за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.

27 КоАП РФ: на него может быть наложен административный штраф до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация на срок от одного года до трех лет за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Характерная ситуация – увольнение по инициативе работодателя

Интервью на тему "Злоупотребление работником своим правом: возможности работодателя"

10.03.2011

Эксперт: Константин Астафьев Время чтения: 30 минут

Нередки случаи, когда работник формально закон не нарушает, но по сути умышленно ограничивает своего работодателя в его свободе принимать кадровые решения. В суде доказать такое злоупотребление правом очень сложно.

О возможностях работодателя предотвратить или пресечь недобросовестное поведение работников «ТС» рассказал Астафьев Константин Равильевич, партнер, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры».

— В своем постановлении от 17.03.2004 № 2 Пленум ВС РФ не дает четкого определения, что такое «злоупотребление правом». Какими критериями Вы рекомендуете работодателям пользоваться при квалификации поведения работника?

— При злоупотреблении работник формально действует в границах своего субъективного права, и какого-либо правонарушения не совершает. Однако его целью является не защита своих законных интересов, а ущемление прав работодателя, чем он причиняет ему вред.

 — Можете привести пример?

— Допустим, сотрудники учреждают в компании профсоюз. У них на это есть законное право.

Но в дальнейшем руководитель профсоюзной ячейки фактически прекращает  исполнять свои должностные обязанности и саботирует режим.

Уволить такого работника или его заместителя по многим основаниям без согласования с вышестоящим профсоюзом становится невозможным. Он это понимает и пользуется сложившейся ситуацией в своих личных интересах.

— Какие случаи злоупотребления правом допускают работники, помимо тех, которые указаны в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 (сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза)?

— Дать исчерпывающий перечень таких случаев объективно невозможно. На практике граждане также утаивают сведения о медицинских противопоказаниях или решениях суда, препятствующих им заниматься определенной деятельностью либо выполнять конкретные работы.

Злоупотребление правом наблюдается и в ситуации, когда после вынесения судом решения о восстановлении на работе, работник не появляется на своем рабочем месте и не приступает к выполнению трудовых функций. Поскольку по документам он еще не приступил к работе, прогула здесь нет.

В то же время есть решение суда, которое обязывает работодателя восстановить его на работе.

— Будет ли злоупотреблением уклонение работника забрать свою трудовую книжку у работодателя?

— Да, это довольно распространенный случай на практике. После увольнения работник не спешит ее получить и ждет, когда работодатель направит ему уведомление о необходимости за ней явиться.

Это он делает, чтобы увеличить свою компенсацию якобы за ее несвоевременную выдачу. Фактически получается: работодатель препятствует его трудоустройству на новое место работы.

По тем же мотивам работник медлит с подачей иска о восстановлении на работе.

— Как же противостоять работодателю подобным действиям?

— Важно помнить, что в каждом конкретном случае у него всегда есть возможность заявить о злоупотреблении работником своим правом. Такое заявление работодатель сможет сделать в судебном процессе, если работник обратится в суд, например, с требованием о возмещении ему вышеуказанной компенсации.

Если работодатель сможет доказать, что работник намеренно не забирал свою трудовую книжку (представит приказ об увольнении с которым ознакомлен работник, телеграммы направленные в его адрес, свидетелей, подтвердивших что работник не являлся за документами) суд может поддержать работодателя.

— Имеются ли примеры злоупотребления работником своими процессуальными правами, какие?

— Прежде всего, это затягивание судебного процесса. Для этого работник может не явиться в судебное заседание без уважительной причины; ходатайствовать об отложении судебного заседания в связи с его болезнью, занятостью его адвоката и т.д.

На стадии исполнительного производства к злоупотреблениям процессуального характера можно отнести несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе.

Все подобные злоупотребления работник может осуществлять ради материальной выгоды для увеличения размера компенсации, которая рассчитывается за все время вынужденного прогула.

— Какие контрдействия может предпринять работодатель?

— В этой ситуации работодатель может письменно запросить работника о причинах его бездействия, предложить ему приступить к работе.

— Со «злоупотребления правом» связывают «недобросовестность поведения», которое носит оценочный характер. Какие доказательства будут очевидно указывать на такое поведение работника?

— В нашей практике один уволенный работник пропустил срок на подачу иска о восстановлении на работе. В обоснование уважительности причины пропуска он представил суду документы из медицинского учреждения. Согласно им он находился на стационарном лечении.

Мы проверили подлинность данных документов. Оказалось, что в действительности они не выдавались.

Когда мы получили ответы на адвокатские запросы и представили их в ходе процесса, суд установил, что подобные действия работника являются недобросовестными и отказал в его требованиях.

— Будет ли достаточно свидетельских показаний для доказательства недобросовестности поведения?

— Во-первых, свидетельские показания наравне с любыми другими доказательствами имеют для суда одинаковую силу. Суд оценивает их  в совокупности.

Во-вторых, как правильно было сказано, «недобросовестность» – это оценочное понятие, а не фактическое обстоятельство, которое может быть установлено либо опровергнуто с помощью тех или иных доказательств.

Суд, установив определенные обстоятельства, дает им оценку и затем приходит к выводу о недобросовестности либо ее отсутствии. Поэтому работодатель должен понимать, какие обстоятельства могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, и достаточно ли их для вывода о недобросовестности.

Например в одном из дел, уволенный сотрудник отказывался подписывать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания. Впоследствии в суде он указывал, что отсутствие его подписи на приказе подтверждает тот факт, что с наложенным на него взысканием в действительности он ознакомлен не был.

Сотрудник обвинял работодателя в том, что приказы о взысканиях были составлены «за его спиной», а акты, подтверждающие его отказ в ознакомлении с приказом, были подписаны «запуганными» сотрудниками, которым работодатель не оставил выбора.

Однако работодатель пригласил в суд несколько свидетелей, которые под присягой подтвердили, что уволенный сотрудник действительно отказывался подписать какие-либо документы. Опросив свидетелей лично, суд встал на сторону работодателя.        

— Всегда ли нужно доказывать недобросовестность поведения (умысел работника): ведь, например, незнание закона не освобождает от ответственности, и, следовательно, любое сокрытие юридически значимой информации в рассматриваемых нами случаях должно расцениваться как злоупотребление?

— Безусловно, не всегда. Простейший пример – работник пропустил срок на обращение в суд без уважительных причин, суд может отказать ему в иске по формальным основаниям. При этом по закону возможна ситуация, когда отказ происходит даже без перехода к рассмотрению дела по существу.

— Какие юридические факты работники обязаны сообщать работодателю, чтобы впоследствии он мог ссылаться на эту обязанность, доказывая злоупотребление?

— По действующему Трудовому кодексу на работника не возложена прямая обязанность информировать работодателя, например, о болезни или о своем членстве в профсоюзе. Однако в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

Следовательно, в силу закона ему надлежит проявлять необходимую внимательность и предусмотрительность в трудовых отношениях, в том числе сообщать своему руководству о юридических фактах, влияющие на процесс исполнения трудового договора.

Исходя из этого, работодатель в принципе может сослаться на эту норму.

— Можно ли прописать в трудовом договоре (должностной инструкции) обязанность работника сообщать указанные юридические факты? Будет ли такая фиксация иметь значение для суда?

— Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Следовательно, при заключении трудового договора работодателю целесообразно установить обязанность работника сообщать о временной нетрудоспособности, о членстве в профсоюзе и т. д.

Установление подобных положений позволит обезопасить работодателя в процессе доказывания законности увольнения работника в суде.

— А какие из злоупотреблений наиболее легко доказать? Каких доказательств будет в этих случаях достаточно?

— На мой взгляд, наиболее просто доказать факт злоупотребления в тех случаях, когда недобросовестные действия работника аналогичны примерам, данным в разъяснениях ВС РФ.

Понятно, что в этом случае судья идет по пути «применения позиции вышестоящего суда» – такую позицию сложно оспорить. Доказательства в каждом конкретном случае оцениваются судом в совокупности.

Это могут быть и письменные доказательства, например, акты составленные комиссией работодателя, и свидетельские показания.

— Какие случаи злоупотребления работником правом труднее всего доказать? С чем это связано?

— Например, в организации создается профсоюзная ячейка, истинной целью которой может являться не защита интересов трудового коллектива, а возможность оказать влияние на работодателя для получения личной выгоды. На мой взгляд, такие действия, по своей сути являются злоупотреблением правом. Однако судебная практика пока не знает примеров, когда такой факт удалось бы доказать.

— Женщина при поступлении на работу скрыла свою беременность и ей установили испытательный срок, в период (или по истечении) которого ее увольняют по профессиональным характеристикам.

Читайте также:  В неисправностях перепутали следствия и причины

Она с большой долей вероятности восстановится по суду, ссылаясь на запрет увольнения беременных. Работодатели убеждены, что это яркий пример злоупотребления ею своим правом.

Но есть ли судебные решения, которые это мнение поддерживают?

— Сложная демографическая ситуация в стране наложила отпечаток на наше трудовое законодательство. Согласно ст. 261 ТК РФ в распоряжении работодателя мало способов уволить беременную женщину законным путем.

Расторгнуть трудовой договор с ней можно, если инициатива исходит от нее, при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в ряде случаев истечения срочного трудового договора. Увольнение по другим обстоятельствам не допускается.

В моей практике судебных решений, которые отстаивали бы интересы работодателей в этом вопросе, не было. Минимизировать работодателю риски в данном случае невозможно. Разве что, формировать исключительно мужской рабочий коллектив. 

— Другим распространенным случаем является вступление работника в профсоюз незадолго до увольнения. О своем членстве он работодателю не сообщает, впоследствии восстанавливаясь по суду из-за несоблюдения в отношении него требования запроса мнения профсоюзной организации. Есть ли здесь злоупотребление правом? Как его доказать?

Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Злоупотребление правом – весьма интересное и сложное явление. К сожалению, в учебниках по трудовому праву не рассматривается данный вопрос, но среди учёных за последние 10 лет он широко обсуждается. Злоупотребление правом в трудовых отношениях исследовалось многими учёными и практиками, весомый вклад внесли: Е.М. Офман, Н.И. Минкина, А.Т. Мамедова, Е.В. Сиденко, Ю.В. Фокеева, А.М. Устюшенко, А.В. Юдин и др. Тем не менее, данное явление требует серьёзного изучения, так как ещё не все аспекты затронуты. Например, должного внимания требует вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателей, профсоюзных организаций, изучение в целом динамики злоупотреблений в трудовых отношениях. Необходимо также разрешить вопрос о разграничении злоупотреблений на формы и виды, так как авторами упускается этот момент.

Сравнивая в соотношении в целом с другими трудовыми спорами вопрос о злоупотреблении правом рассматривается нечасто, но количество дел об установлении данного факта с каждым годом в судах становится всё больше и больше. Прежде всего, это связано с пробельностью основного трудового закона.

На сегодняшний день в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) опрометчиво не содержится никаких положений о злоупотреблении правом. Лишь Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» в п.

27 указано, что при рассмотрении дел о восстановлении в работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников». Далее указываются недопустимые случаи злоупотреблений правом работниками .

При исследовании признаков злоупотребления правом в различных отраслях права (гражданское, гражданское процессуальное, семейное, арбитражное процессуальное и т.д.) было выяснено, что сам феномен имеет свою специфику в каждой отрасли права. Так, ГК РФ признаёт шикану и рассматривает её как правонарушение.

В трудовом праве злоупотребление правом характеризуется тем, что отсутствует признак противоправности и наказуемости. Действительно, право само по себе не может быть ограничено, и недобросовестные действия субъекта осуществляются в рамках предоставленного ему права.

Такое случается, когда лицо хоть и пользуется правом, но цель осуществления данного права не соответствует принципам, установленным законодателем.

Результаты исследования судебной практики показали, что злоупотребление правом чаще всего исходит со стороны работников.

Это могут быть сокрытие нетрудоспособности, членства в профсоюзе, беременности, необоснованный отказ от перевода на другую работу, разглашение достоверной, но порочащей информации, разглашение клиентской базы, не являющееся коммерческой тайной и др.

Например, при анализе 40 решений, принятых в 2015 году, было обнаружено 14 случаев сокрытия нетрудоспособности, 6 об игнорировании уведомления работодателем (например, уведомление об увольнении).

При анализе дел о злоупотреблении правом со стороны работодателей было также взято 40 решений, и только в 6 из них был установлен факт злоупотребления. В остальных случаях было либо установление судом факта правонарушения работодателем, либо суд устанавливал недостаточность доказательств для признания факта. По злоупотреблениям правом профсоюзной организацией достаточно сложно найти судебные споры. Так, одно из последних решений было вынесено в 2010 году .

Со стороны же работодателя многие недобросовестные действия (бездействие) были перечислены законодателем к категории правонарушений.

Тем не менее, работодатели также злоупотребляют своими трудовыми правами, но так как данные субъекты являются в трудовых отношениях господствующей стороной, то далеко не каждый работник обратится в суд за разрешением того или иного вопроса. Тем самым, злоупотребление правом обладает высокой латентностью.

Анализируя злоупотребления правом со стороны работодателей, было выяснено, что чаще всего они проявляются в связи с увольнением работника. Так, если у работодателя имеется личная неприязнь к работнику, он пытается «избавиться» каким-либо способом от него. В таком случае работодатели нередко прибегают к увольнению работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , т.е.

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Применение этого положения для работодателя является более выигрышным, так как не указано, в каких случаях трудовые обязанности будут считаться неисполненными.

Также для работодателя не представляется сложным применить к работнику дисциплинарное взыскание, как законно, так и незаконно. Отметим, что такое недобросовестное действие совершается наряду с правонарушениями, и суды при рассмотрении соответствующих дел не разделяют вред, полученный от злоупотребления, от вреда вследствие правонарушения. Так, в Октябрьском районном суде г.

Самара рассматривалось дело о восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании суммы за вынужденный прогул . Истица указывала, что приказы о дисциплинарных проступках не обоснованы, так как некоторые трудовые обязанности, являющихся причинами вынесения данных приказов, не входят в её трудовую функцию.

Суд, рассмотрев дело, разъяснил, что те нарушения, которые были совершены истицей, не являются достаточными для наложения дисциплинарных взысканий и, действительно, часть обязанностей на работника не возлагалось по трудовому договору. Получается, что суд не согласился с мнением ответчика в отношении обоснованности вынесения приказов о наложении дисциплинарных взысканий.

Отметим, что при наличии цели у работодателя уволить работника наложение дисциплинарного проступка представляет собой злоупотребление правом, но суд в своём решении об этом не указывал. Таким образом, многие злоупотребления правом в судебной практике не квалифицируются.

Как уже было сказано, со стороны работников случаи злоупотребления правом встречаются гораздо чаще. Основной причиной недобросовестного поведения является сокрытие фактов. Самым распространённым случаем является сокрытие работником нетрудоспособности.

Приведём пример: в декабре 2015 года Правобережный районный суд г. Липецка рассматривал иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда .

В обоснование своих требований истец указал, что находился на больничном в период увольнения, поэтому расторжение трудового договора является незаконным в силу ст. 81 ТК РФ.

Однако в ходе рассмотрения дела выяснилось, что работник не предоставил работодателю в период увольнения листок нетрудоспособности и не сообщил каким-либо способом об уходе на больничный. Суд установил, что был нарушен принцип недопустимости злоупотребления правом, ссылаясь на п.

27 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Суд в данном случае может отказать в удовлетворении иска, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Среди теоретиков и практиков наиболее дискуссионной темой является сокрытие работницей беременности. Вопрос заключается в том, необходимо ли восстанавливать беременную работницу в работе, если она вовремя не предупредила о данном факте работодателя? Дать однозначный ответ представляется затруднительным.

По сути, беременные работницы обладают повышенными гарантиями, так как они являются особой социальной категорией.

Так, в Постановлении Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» оговорено: «Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе» . Получается, что работодатель никак не защищён от неблагоприятных последствий вследствие сокрытия беременности работницей. Возникает ещё один вопрос: а является ли это злоупотреблением? Мы полагаем, что в некоторых случаях является. С одной стороны, если работница ещё не знает, является ли она беременной, но позже узнаёт о своей беременности, которая уже существовала в период увольнения, то это не злоупотребление, т.к. отсутствует умысел. С другой стороны, работница сомневается: сохранится ли её беременность по тем или иным причинам? И это тоже нельзя назвать злоупотреблением, когда работница сама не знает дальнейшей судьбы зачатого ребёнка. И третий аспект: работница умышленно отказывается от перевода на другую работу, нарушает трудовые права, не выполняет обязанности, при этом задумывается о том, что в случае увольнения по инициативе работодателя она всегда может обратиться в суд, который восстановит её на работе. Здесь ярко выражен умысел – получение определённой выгоды в ущерб работодателю. Но мы не говорим о том, чтобы суд отказывал в восстановлении в работе беременной работнице, здесь необходимо указать, что те издержки, которые понесёт работодатель, должны быть возмещены злоупотребляющей стороной. Например, Е.М. Офман предлагает бороться со следующей ситуацией путём отказа беременной работнице в сохранении среднего заработка .

Ещё одним нерешённым вопросом остаётся злоупотребление правом профсоюзом. Есть некоторые злоупотребления, которые осуществляются объединением в целом. Например, когда речь идёт о даче ответа в течение 7 рабочих дней профсоюзом на решение работодателя уволить работника-члена профсоюза, злоупотребление в отношении имущества профсоюза.

С другой стороны, встречаются злоупотребления, совершённые работником – членом профсоюза. Предполагаем, что это является не злоупотреблением правом самим объединением, а уже отдельно работником. Таким образом, злоупотребление правом профсоюзом необходимо устанавливать наряду с работниками и работодателями.

Основной признак таких злоупотреблений – совершение недобросовестных действий (бездействия) в результате общей деятельности профсоюзной организации.

Итак, злоупотребление правом представляется нам как негативное правовое явление, выражающееся в недобросовестных действиях (бездействии) одной стороны трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, впоследствии которых причиняется вред другой стороне.

Для того, чтобы сократить количество дел, связанных с злоупотреблением трудовыми правами, необходимо закрепить данный принцип в ТК РФ и раскрыть его.

Также важно указать, какие негативные последствия бывают от злоупотребления правом, какие последствия ждут злоупотребляющую сторону.

Отметим, что в целях защиты от злоупотреблений работниками работодателям стоит включать в локальные нормативные акты меры, как, например, указывать последствия от злоупотребления правом. Работникам же при злоупотреблениях со стороны работодателей необходимо иметь весомые доказательства (свидетели, видео-, аудиозаписи и т.д.) и смело обращаться в суд за восстановлением прав.

Список источников:

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *