Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается ежегодно графиком отпусков — эту норму ст. 123 ТК РФ помнят практически все работодатели и в середине декабря уже имеют готовый и утвержденный график отпусков. А вот исполняется он не всегда так же четко, как утверждается.

Во многих случаях ни работник, ни работодатель не могут предположить заранее точное время для ухода в отпуск.

Со стороны работодателя на решение об отпуске работника не по графику могут повлиять не только просьбы работника и собственные интересы, но и внешние обстоятельства.

А пресловутая «производственная необходимость» может возникнуть спонтанно и вне планов самого работодателя, но в этом случае перенос отпуска возможен только с письменного согласия работника и не далее чем на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

Со стороны работника планы изменяются по самыми разным причинам.

Поэтому нередко в конце года можно констатировать: график отпусков исполнялся лишь частично, основная же масса отпусков предоставлена не по графику. И здесь кадровику и бухгалтеру становится не по себе.

Прежде всего страшно из-за того, что непонятно, ждет ли работодателя наказание за то, что график так плохо исполнялся, но при этом все (и работники, и работодатель) остались довольны.

Еще страшнее, если не выполнялись требования о заблаговременном уведомлении и оплате за три дня до отпуска.

Но давайте рассмотрим все по порядку.

График отпусков отсутствует — это безусловное нарушение

За отсутствие графика отпусков работодателя могут привлечь к ответственности в виде штрафа, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в размере:

  • для юрлица — от 30 до 50 тыс. руб.;
  • для ИП — от 1 до 5 тыс. руб.;
  • для ответственных должностных лиц организации — предупреждение или штраф от 1 до 5 тыс. руб.

Никаких способов минимизации риска наступления ответственности, кроме как своевременного утверждения графика отпусков, не существует.

График отпусков частично или полностью не исполняется — это не всегда нарушение

График отпусков обязателен для работника и работодателя[1]. По общему правилу график отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года[2].

В отличие от полного отсутствия утвержденного графика факт неисполнения графика отпусков довольно легко можно исправить: для этого нужно всего лишь иметь заявление от работника о предоставлении отпуска раньше, чем он предусмотрен по графику, либо о переносе на более поздний срок.

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

Если работодатели пользуются унифицированной формой № Т-7[3], то все изменения в графике отпусков будут отражаться в предусмотренных для этого графах:

  • новая дата отпуска — в графе 7 (а также дублируется в графе 9);
  • основание перенесения (например, заявление работника) — в графе 8.

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

Нарушения:

  • не иметь графика отпусков;
  • не предоставлять отпуск по графику, если нет заявлений от работников;
  • не информировать работника о дате начала отпуска, если отпуск предоставляется по графику;
  • не выплатить работнику отпускные в установленный срок.

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

Нюанс и парадокс

Если не предоставить отпуск по графику, то работодатель может быть не только оштрафован — работник может подать на него в суд и отсудить компенсацию морального вреда. Однако с требованиями предоставить отпуск в действительности оказалось не все так просто:

  • пока суд да дело, требовать предоставить отпуск по графику становится нелогичным и даже утопичным, ведь предусмотренный по графику период по факту уже прошел;
  • требования работника обязать работодателя предоставить отпуск вне графика тоже не подлежат удовлетворению даже судом — закон не предоставил право суду обязывать работодателя предоставить отпуск работнику вне графика, если у того нет льготного права использовать его в удобное для него время.

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

Рассматриваемый пример из судебной практики в этой ситуации показателен. Увы, но получается, что работодатель, не отпустивший работника в отпуск по графику, рискует лишь своими деньгами.

Законным способом нельзя заставить его предоставить этот отпуск работнику, не имеющему льготу по его использованию в удобный для себя период, даже если нарушение графика — вина работодателя.

А на следующий год ситуация может повториться или, что еще хуже для работника, работодатель утвердит график отпусков, не спрашивая у работника его пожеланий (имеет на это право в отношении всех работников, не обладающих льготным статусом использовать отпуск в удобное для них время), и намеренно отправит такого строптивого и отстаивающего свои интересы работника в отпуск в самое неподходящее для реального отдыха время (например, в слякотный ноябрь или морозный февраль).

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

В графике предусмотрена лишь часть отпуска — это нарушение

Довольно часто камнем преткновения для кадровиков становятся работники, которые приняты в середине года или в его второй половине. По сути, за полгода к дате утверждения графика отпусков они заработали лишь на половину отпуска, которую работодатель и отражает в графике. Однако это неправильный подход.

Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

С учетом этого в графике отпусков работникам, которые к моменту начала нового календарного года уже отработали(-ют) шесть месяцев, отпуск следует предусматривать в полном объеме.

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

[1] Часть 2 ст. 123 ТК РФ.

[2] Часть 1 ст. 123 ТК РФ.

[3] Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Н. В. Пластинина, юрист

2021 год: график отпусков

В статье даны ответы на следующие вопросы:

  • Кто составляет и утверждает график?
  • Какую информацию он содержит и по какой форме должен быть составлен?
  • Должен ли работодатель учитывать мнение профсоюза?
  • В какой срок график должен быть составлен?
  • Какие штрафы грозят за несоблюдение срока составления графика отпусков?

График отпусков как документ

Что такое график отпусков и какую информацию он содержит

График отпусков составляется и оформляется в соответствии со ст. 123 ТК РФ менеджером по персоналу. В ТК РФ сказано, что график должен быть составлен как для работников, так и для работодателя.

В графике содержится основная информация о лицах, которым предоставляется график: ФИО, табельный номер, структурное подразделение, количество дней и запланированные даты отпуска.

Кто составляет график и кто его утверждает

Заполнять график отпусков должны менеджер по персоналу. Информацию предоставляют руководители структурных подразделений на основе пожеланий работников и приоритетности. Утверждает документ работодатель.

Унифицированная или самостоятельно разработанная форма

Унифицированная форма N Т-7 «График отпусков» утверждена постановлением Госкомстата РФ 2004 г. № 1.

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

На базе формы N Т-7 может быть разработана индивидуальная форма. Она должна включать в себя основные графы:

  • наименование организации;
  • реквизиты документа;
  • сведения о сотрудниках;
  • информация о запланированных отпусках и о фактических датах отпуска;
  • информация о переносе отпуска с указанием документа-основания;
  • поле для подписи руководителя.

В график отпусков могут быть добавлены графы с дополнительной информацией, но это должно быть обязательно задокументировано.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза

Да, мнение профсоюзной организации должно учитываться. В графике отпусков для этого есть специальная графа «Мнение выборного профсоюзного органа». В ней нужно указать дату и номер согласования.

Должны ли индивидуальные предприниматели составлять график отпусков

Индивидуальные предприниматели могут не составлять график отпусков. Работник и работодатель самостоятельно договариваются как о режиме работы, так и о порядке предоставления отпусков.

Если же сотрудников у индивидуального предпринимателя несколько, график отпусков всё же лучше составлять, чтобы избежать путаницы. Оговорённый и составленный график позволит выявить приоритетность при возникновении ситуации, когда в одно время в отпуск хотят выйти несколько человек.

Срок составления графика отпусков

График отпусков — это ежегодный документ, т.е. составляется он один раз в год. Он должен быть составлен и утверждён не позднее, чем за две недели до будущего года. То есть работник должен быть извещён под подпись не позднее 16 декабря. Составить и утвердить график отпусков можно и раньше, это не запрещено законом и позволит избежать срыв срока и штраф.

Кто должен быть включён в график отпусков

Получить оплачиваемый отпуск могут сотрудники, проработавшие в организации не менее полугода. Каждый из них должен быть вовремя извещён и внесён в график отпусков. Сотрудники, которые работают по гражданско-правовому договору, не должны включаться в документ.

Работники, которые написали заявление об увольнении, также должны быть внесены в график. Это связано с тем, что сотрудник может отозвать своё заявление в любой момент.

Сотрудникам, которые работают по совместительству, отпуск должен выдаваться одновременно с отпуском на основной работе. Если отпуск на основном месте работы больше, то по просьбе сотрудника ему должен быть предоставлены дополнительные дни отпуска без сохранения зарплаты. Для этого сотрудник должен предоставить выписку из графика отпусков с основной работы.

План составления графика отпусков

График отпусков составляется в несколько этапов:

  1. Сбор информации о пожеланиях сотрудников. Его можно выполнить разными способами:

    1. 1. Через руководителей структурных подразделений. Руководители самостоятельно собирают предпочтения сотрудников, желательно в письменном виде. Затем информация с разных структурных подразделений объединяется в одном документе менеджером по персоналу.

    2. 2. Через информирование по электронной почте. Работодатель присылает бланк графика по электронной почте всем работником. Сотрудники самостоятельно его заполняют и отсылают обратно. На его основе составляется полный график отпусков.

  2. Выявление привилегий сотрудников. На этом этапе должны быть определена очерёдность предоставлений отпусков на основе приоритетов. Отдельным категориям граждан оплачиваемый отпуск может быть выдан в любое время. Такие, например, прописаны в ст. 262.1 и 262.2 ТК РФ.

  3. Составление графика отпусков. На основе информации о пожеланиях сотрудников и приоритетности HR-менеджер заполняет график отпусков.

Читайте также:  Комментарии относительно обязанности работодателя по выдаче работникам расчетных листов

В график отпусков можно внести изменения. Причиной для изменений может служить, например, болезнь сотрудника, из-за которой он захочет перенести часть отпуска. По этой причине графу «фактическая дата отпуска» лучше заполнять после того, как сотрудник вышел на работу.

Внести изменения можно даже после того, как «фактическая дата отпуска» была заполнена. Если сотрудник вышел в отпуск не по графику отпусков, то запись нужно зачеркнуть. После этого нужно внести новую запись с пометкой «исправленному верить», указав должность и оставив подпись.

Штрафы

График, утверждённый после 16 декабря, считается нарушением в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы назначаются при нарушении срока составление графика:

  • на должностных лиц — от 1 тысячи до 5 тысяч рублей, за повторное нарушение — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
  • на индивидуальных предпринимателей — от 1 тысячи до 5 тысяч рублей, за повторное нарушение — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
  • на юридических лиц — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей, за повторное нарушение — от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.

Должностные лица могут вместо штрафа получить предупреждение, а при повторном нарушении — дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет.

Если график отпусков не был утверждён и после срока, то штраф от 30 тысяч до 50 тысяч рублей грозит всем.

Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков

  • Елена Пиритримова, помощник юриста, практика трудового права, «Гольцблат БЛП»
  • Журнал «Трудовые споры», №8
  • Почему график отпусков невыгоден ни работнику, ни работодателю

Как избежать конфликтных ситуаций в отсутствие графика отпусков   Несмотря на то, что порядок предоставления отпусков в общем виде закреплен в Трудовом кодексе РФ, остается слишком много пробелов. Более того, существующий порядок, хоть и направлен на защиту прав как работника, так и работодателя, но на практике не соответствует в полной мере интересам ни одной из сторон трудовых отношений.

Недостатки графика отпусков

Согласно ТК РФ очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления каждого нового календарного года и доводиться до сведения всех работников.

  Необходимым условием принятия графика является учет мнения первичного профсоюзного органа (ст. 123, 372 ТК РФ). Если его нет в организации, работодатель утверждает график самостоятельно. О времени начала отпуска работодатель обязан уведомить каждого работника не позднее чем за две недели.

Для этого составляется приказ о предоставлении отпуска по унифицированной форме № Т-6 .

Однако применение такого порядка на практике создает трудности как для работника, так и для работодателя.

Минусы для работника. Трудовой кодекс не предусматривает обязательного учета мнения работника при составлении графика отпусков, что, безусловно, не соответствует его интересам.

Минусы для работодателя.

1. Сложности прогнозирования загруженности работника.

Работодателю довольно сложно спрогнозировать, как будет распределяться объем работы в течение года, в какой период потребность в сотрудниках будет больше или меньше, поэтому при составлении графика отпусков до начала года затруднительно определить очередность предоставления отпуска для всех работников организации. После утверждения графика может возникнуть ситуация, когда выполнение работником своих обязанностей необходимо, однако согласно графику он должен находиться в отпуске. Но ведь в случае если работник не согласен перенести отпуск на другое время, работодатель ничего не может предпринять, так как в соответствии с ТК РФ отзыв работника из отпуска или перенесение отпуска на другой срок возможно только по договоренности с работником.

2. Сложности в случае разделения отпуска на части. Трудовой кодекс не дает ответа на вопрос, как соотносится право на использование отпуска по частям с обязанностью его предоставления по графику. В большинстве случаев нельзя заранее абсолютно точно знать о том, захочет ли работник израсходовать весь отпуск или только его часть.

Соглашение о его использовании по частям может быть достигнуто в любой период времени, в том числе и после издания работодателем приказа о предоставлении отпуска, если до его начала возникли определенные производственные ситуации или личные обстоятельства у работника.

Если же указывать в графике отпусков только часть отпуска работника, не исключен риск возникновения конфликтных ситуаций.

Например, работник, несмотря на предварительную договоренность с работодателем об использовании только части отпуска, может потребовать предоставить его сразу целиком, а работодатель, ссылаясь на обязательность графика отпусков, согласно которому отпуск разделен на части, откажет ему. Таким образом, возможность разделения отпуска на части не согласуется с обязанностью его предоставления по графику.

Отпуск без графика: преимущества и последствия

Приведенные выше недостатки графика отпусков привели к распространению среди компаний следующего порядка предоставления отпусков: работник за некоторое время до отпуска обращается к работодателю с заявлением, в котором указывает предпочтительное для него время отдыха, а работодатель может согласиться с предложенным вариантом или нет. Такой порядок позволяет в наибольшей степени учесть интересы обоих сторон трудовых отношений.

Плюсы для работника. Данный порядок позволяет создать наиболее благоприятные условия для отдыха работника, учесть его предпочтения и пожелания.

Плюсы для работодателя. При рассмотрении заявления работника работодатель может в полной мере оценить, не нарушит ли предоставление отпуска в указанный в заявлении период нормальный ход работы в организации.

Возможные последствия для работодателя. Однако и такой сценарий не является идеальным и может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя.

Ситуация 1. График отпусков в организации отсутствует, приказы о предоставлении отпуска не издаются, и работник уходит в отпуск по устной договоренности с работодателем.

При указанных обстоятельствах работник после увольнения имеет реальную возможность в судебном порядке взыскать с работодателя компенсацию за якобы неиспользованные отпуска.

При разрешении такого рода споров суд, как правило, не имеет выбора и вынужден удовлетворить заявленное работником требование, в виду того, что организация не в силах доказать (подтвердить документально) факт использования отпуска работником.

Решение: по указанным вопросам никогда не стоит договариваться с работником устно.

Однако и в таком случае у работодателя остается возможность доказать в суде, что работник фактически использовал отпуск. В качестве доказательств можно использовать, например, финансовые документы: справки 2-НДФЛ,  расчетные листки, расчетные ведомости работника.

В указанных документах указываются отпускные суммы, выплаченные работнику. На основании размера среднего заработка работника и суммы отпускных можно определить число предоставленных работнику дней отпуска.

Более того, можно также проверить график учета рабочего времени или же снять показания электронной пропускной системы.

Ситуация 2. Работник не желает воспользоваться своим отпуском. Как следствие, он не обращается к работодателю с просьбой о его предоставлении. Причем у последнего отсутствует реальная возможность принудительно отправить его отдыхать.

Если же работодатель не представит работникам отпуска, он нарушит их права на отдых, за что может быть привлечен к административной ответственности.

Образуется так называемый замкнутый круг: работника нужно отправить в отпуск, чтобы не быть привлеченным к ответственности, но сделать это невозможно.

Действующие нормативные акты не определяют четкий порядок действий в таком случае.

На практике нередко применяется следующее решение: работодатель издает приказ о предоставлении работнику отпуска, начисляет ему отпускные суммы, а если он отказывается их получать и продолжает выходить на работу, то не допускает его до работы, это время не оплачивает и в табеле учета рабочего времени не отмечает (2).

Однако в такой ситуации работодатель не вправе не допускать работника к работе: исчерпывающий перечень обстоятельств, являющихся основанием для отстранения от работы, приведен в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Следовательно, отстранение работника от работы в описанном случае будет прямым нарушением трудового законодательства.

В данном случае помочь работодателю может только график отпусков несмотря на все его недостатки. Статья 123 ТК РФ устанавливает обязательность графика как для работника, так и для работодателя.

Это означает, что у работника не просто есть право на использование отпуска в указанное в графике время, одновременно с правом на отпуск у него возникает обязанность использовать его.

Работник не может воспользоваться своим правом произвольно, использовать отпуск в любое удобное для него время (исключение составляют случаи, предусмотренные законом). Он должен отдыхать в период, определенный для него графиком, утвержденным в установленном порядке.

Самовольный же уход работника в отпуск следует рассматривать как прогул, дающий основание для его увольнения. Такое разъяснение дано в пп. д) п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (3).

Поскольку график отпусков является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения как работником, так и работодателем, соблюдение графика отпусков является одной из обязанностей работника. Таким образом, в рассмотренной ситуации допустимо привлечение работника к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 191 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация 3. Работник не пользуется отпуском в течение нескольких лет. Согласно действующему законодательству непредоставленные работнику отпуска накапливаются и при увольнении работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за них.

Читайте также:  Сотрудник охранной организации должен проходить психиатрическое освидетельствование

Статья 124 ТК РФ запрещает не предоставлять работнику отпуск в течение двух лет подряд. Но это не означает, что он может рассчитывать на компенсацию только за отпуск, неиспользованный именно в этот период времени.

Нарушения порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, допускаемые работодателем, не служат основанием для лишения работника установленных законом правовых гарантий, в том числе, в виде выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Таким образом, у работника могут накопиться отпуска за несколько лет (более двух), которые подлежат компенсации в случае прекращения трудового договора.

При этом число дней неиспользованного отпуска может оказаться достаточно большим, следовательно, и размер компенсации за неиспользованный отпуск тоже. Согласно ст.

80 ТК РФ все расчеты между работником и работодателем производятся в последний день работы, то есть довольно внушительная сумма должна быть выплачена работнику единовременно, что может неблагоприятно отразиться на финансовом состоянии компании, например, в случае массового высвобождения работника по причине сокращения.

Решение. Несмотря на то, что ТК предусматривает недостаточно удобный порядок оформления предоставления отпусков, работодателю в данном случае выгодно следовать установленному законом порядку. Для этого необходимо заранее отслеживать, не накопилось ли у работников большое число дней отпуска и при необходимости направлять их в отпуск принудительно (в порядке, описанном в ситуации 2).

Ситуация 4. Из-за большого объема работы в организации работодатель отказывается предоставить отпуск работникам.

Это, несомненно, является нарушением права работника на использование отпуска. Работник в данном случае не может самовольно воспользоваться своим правом, поскольку именно работодатель призван обеспечивать осуществление работником права на отпуск (4).

Но все же при этом оставление работником работы и использование права на ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть признано правомерным, поскольку основанием предоставления отпуска является график отпусков, который отсутствует в организации.

В данной ситуации обнаруживается нарушение трудового законодательства обеими сторонами, как работником, так и работодателем. Вне всякого сомнения, есть все основания утверждать, что правонарушение работника спровоцировано правонарушением, допущенным работодателем.

Однако законодательство не предусматривает для таких случаев адекватных средств защиты нарушенного права работника (5). Тем не менее,  работник вправе лишь обратиться за защитой с соответствующим заявлением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Решение. Одним из возможных вариантов решения сложившейся ситуации является  перенесение отпуска на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).

Правда, это возможно лишь с согласия работника и в исключительных случаях, когда уход работника в отпуск в текущем году может неблагоприятно сказаться на нормальной работе организации.

Закон не раскрывает понятие исключительных случаев, но работодателю следует указать конкретные обстоятельства, послужившие основанием для переноса отпуска. Кроме того, отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

Ответ

Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. До истечения шести месяцев работодатель обязан предоставить отпуск следующим работникам по их требованию:

  • женщинам ‒ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам;
  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;
  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • совместителям одновременно с отпуском по основной работе.

При этом по истечении шести месяцев работы (вышеперечисленные категории работников ‒ ранее) работник имеет право на полный отпуск, предусмотренный трудовым договором, а не на часть отпуска пропорционально отработанному времени.

Далее за второй и последующий годы работы оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем не позднее чем за две недели до начала предшествующего календарного года.

О начале отпуска работодатель обязан письменно уведомить работника за две недели, а выплатить отпускные ‒ не менее чем за 3 дня до наступления отпуска.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В том случае если отпуск сотрудника не учтен в графике отпусков по причине того, что на момент составления графика сотрудник еще не работал у данного работодателя (в том числе после истечения 6-месячного срока работы у работодателя), или работодатель не составляет график в нарушение требований законодательства, то вопрос о времени очередного отпуска решается по соглашению работника и работодателя. Но в любом случае работодатель обязан ежегодно предоставлять оплачиваемый отпуск установленной трудовым договором продолжительности.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (кроме отпусков несовершеннолетних и работников с вредными/опасными условиями труда). При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Даже если по каким-то причинам отпуск не был предоставлен работнику в течение нескольких лет, никакого «сгорания» отпусков не происходит. Работодатель должен предоставить работнику все неиспользованные отпуска.

Если работник хочет воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском вне графика отпусков, то он вправе обратиться к работодателю с такой просьбой, и по соглашению сторон отпуск может быть перенесен или предоставлен работнику в любое другое время соответствующего рабочего года (вне графика отпусков). Однако работодатель вправе отказать работнику в этом, за исключением определенных случаев. Так, например, право на выбор времени отпуска имеют (и работодатель обязан предоставить отпуск в это время):

  • женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком;
  • работники в возрасте до восемнадцати лет;
  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
  • мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам;
  • работники, которые ранее были отозваны из отпуска, в части неиспользованной в связи с этим части отпуска,
  • лица, отнесенные к категории ветеранов соответствующим законом «О ветеранах»;
  • граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
    • ·  граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча;
    • ·  доноры крови и ее компонентов, награжденные нагрудным знаком «Почетный донор России;
    • ·  герои труда, герои СССР и России, полные кавалеры орденов Славы;
    • ·  супруги военнослужащих (отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих);
  • лица, работающие по совместительству (отпуск предоставляются одновременно с отпуском по основной работе).
  1. Если работодатель отказывает в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по каким-либо причинам или не предоставляет этот отпуск в положенное время, то работник вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
  2. Правовое обоснование
  3. Согласно частям 1-3 статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

  • До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
  • — женщинам ‒ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • — работникам в возрасте до восемнадцати лет;
  • — работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • — в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Статья 286 ТК РФ определяет, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

  1. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (часть 4 статьи 122 ТК РФ).
  2. В соответствии со статьей 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
  3. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
  4. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Читайте также:  Когда судмедэкспертизу нельзя считать доказательством по уголовному делу

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Согласно статье 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

На основании статьи 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Согласно статье 267 ТК  ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его желанию в удобное для него время (статья 262.1 ТК РФ).

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (часть 1 статьи 286 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 23 Федерального закона от 20.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов» лицам, награжденным нагрудным знаком «Почетный донор России», ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время года.

Отдых через силу: почему сотрудники пренебрегают отпуском

Большинству россиян для восстановления сил после работы требуются четыре недели отпуска, показывают данные опроса. Вместе с тем не каждый сотрудник может оставить дела и уехать на дачу или в путешествие. Что мешает взять отпуск и как отстоять свое законное право на выходные — разбирались«Известия».

Сколько длится идеальный отпуск

Большинству россиян для полноценного отдыха необходим один месяц, следует из опроса сервиса SuperJob. Четырехнедельный перерыв является идеальным для 30% опрошенных. Почти каждый пятый россиянин (19%) высказался за трехнедельный отпуск. Еще 23% опрошенных считают, что отпуск должен длиться больше месяца.

Только 3% респондентов заявили, что им достаточно 10 дней, а 17% убеждены, что расслабиться можно и за две недели.

Как правило, короткие отпуска в основном предпочитают люди младше 24 лет и россияне с доходом менее 30 тыс. рублей. Напротив, о длительном четырехнедельном отдыхе больше говорят опрошенные старше 35 лет и респонденты, зарабатывающие от 80 тыс. рублей.

Однако мечты об отдыхе — необязательно продолжительном — порой так и остаются мечтами. Далеко не каждый сотрудник может своевременно воспользоваться положенными выходными. Востребованность на работе и незаконченный проект, который нужно срочно сдать, способны испортить грандиозные планы трудящихся.

Почему работники не берут отпуск

Зачастую сотрудники не идут отдыхать, поскольку на работе возникает производственная необходимость, поясняет гендиректор рекрутингового агентства ProfiStaff Ирина Никулина. По наблюдениям эксперта, чаще всего не ходят в отпуск или откладывают его работники строительной отрасли — пока они не сдадут объект, никуда уехать не могут.

— Также откладывают отдых и дальние поездки руководители подразделений, когда идет сдача проекта и его сроки сдвигаются. Отпуск может отложить программист, выполняющий свой этап работы перед показом продукта заказчику. Иногда в компаниях, у которых высокая текучка, люди не успевают сходить в отпуск, так как вынуждены «закрывать дыры» из-за отсутствия сотрудников, — перечислила Никулина.

Версию о «незаменимых работниках» подтвердила другая собеседница «Известий», пиарщик крупной российской компании по имени Юлия:

— За три года у меня накопилось 70 дней отдыха, сюда входят три дня за ненормированный график и дни, когда приходилось работать в выходные. Не уходила в отпуск, потому что особо не отпускали. Несмотря на то что у меня был небольшой штат подчиненных, возможности уехать и отключиться от дел просто не было.

Необходимость работать по время отдыха — еще одна распространенная проблема среди сотрудников. Принципиально не работают в отпуске лишь 4% россиян, сообщили «Известиям» в SuperJob. Большинство же (40%) вынуждено дистанционно участвовать в жизни компании. Еще 37% иногда отвечают на звонки коллег и просматривают почту.

При этом чаще остальных отвлекаются от дачи и пляжей главные бухгалтеры (58%), специалисты по продажам (41%), HR-менеджеры и инженеры (по 40%), уточнили в сервисе.

— Чем выше зарплата, тем больше вовлеченность в работу: тех, кто даже на отдыхе погружен в дела, больше всего среди респондентов с доходом свыше 80 тыс. рублей (47%). У молодежи до 24 лет в силу небольшого профессионального опыта чаще, чем у других, нет необходимости решать рабочие вопросы в отпуске (20%), — объяснили исследователи SuperJob.

Отдыхать — невыгодно

Другая причина, по которой сотрудники откладывают отпуск, — нехватка финансов. Отдохнуть полноценно либо слишком дорого, либо временный перерыв в работе может привести к денежным потерям. Таким примером с «Известиями» поделился сотрудник московской IT-компании Артур:

— Мы отдыхаем за свой счет, а это значит, что отдыхать грустно. Но я всё равно стараюсь взять в год четыре положенных недели. Остальные мои коллеги не торопятся в отпуск. Это сказывается, и довольно серьезно. В итоге ты перманентно выгоревший.

Генеральный директор завода металлоконструкций МАМИ Александр Царев отмечает, что даже на тяжелом производстве есть сотрудники, которые предпочитают отпуску денежную компенсацию:

— Если есть работа и данный участок максимально загружен, то я как работодатель, конечно, приветствую желание сотрудника побольше поработать, это выгодно обеим сторонам.

Если говорить о накопленной усталости и эмоциональной нагрузке, то, по моим наблюдениям, люди обычно сами осознают свое состояния и понимают, что им нужен отпуск.

А вот «выгонять» в отпуск необходимости нет: даже самый уставший человек, если он нуждается в деньгах, и в отпуске найдет пути улучшения материального благосостояния, то есть просто найдет себе подработку.

Тем не менее эксперты признают: отпуск важен, поскольку сотрудник должен восстановить силы и сменить обстановку.

Как отмечает Ирина Никулина, в моде закрепился тренд Work & Life balance, поэтому многие HR-менеджеры, работая над привлекательностью бренда своей компании, используют этот баланс для минимизации выгорания своих сотрудников.

Кандидаты, в свою очередь, особенно в послепандемийный период, также пересмотрели ценности и стали больше задумываться о личной жизни и здоровье, подчеркнула директор ProfiStaff.

В то же время Алекс Концов, основатель международной IT-компании Involta, считает, что отдых для сотрудника — это переключение фокуса внимания на другие задачи:

— Когда работник вовлечен в рабочий процесс, поставленная задача ему интересна — он не хочет отвлекаться. Наши сотрудники не знают, что такое выгорание.

Отпуск по закону

В случаях вынужденных переработок важно помнить основные права и обязанности при уходе в отпуск.

Законодательство разрешает замену ежегодного оплачиваемого отпуска деньгами, отмечает юрист Андрей Лямзин. Но только в случае, когда у работника есть право на дополнительный или удлиненный отдых. Таким образом заменить можно часть отдыха, превышающую 28 дней.

— В остальном платить зарплату вместо ежегодного оплачиваемого отпуска до увольнения запрещено. И не всем сотрудникам можно заменять отпуск компенсацией. Нельзя это сделать для беременных, несовершеннолетних и тех, кто занят на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, — уточнил юрист.

По правилам, работодатель должен заранее к концу года подготовить график отпусков, чтобы избежать локальных конфликтов с сотрудниками и штрафов за непредоставленные отпуска. В противном случае придется раскошелиться до 50 тыс. рублей за каждого работника.

— Кроме того, компанией может заинтересоваться Государственная инспекция по труду (ГИТ) и обязать в течение месяца отправить всех в неиспользованные отпуска. Из-за этого фирма может в один момент остаться без подчиненных на рабочих местах, — предупреждает адвокат Евгения Квартальнова.

Трудовой кодекс позволяет работнику и работодателю договориться о разделении отпуска на части. Главное, чтобы одна его часть была не менее 14 календарных дней. Однако работодатель может воспрепятствовать такому дроблению: делить отпуск можно только по обоюдному соглашению начальника и подчиненного, и если работодатель против, то заставить его нельзя, отметил Андрей Лямзин.

Если сотрудник всё же продолжает являться на работу после наступления даты начала отпуска, указанной в графике и приказе, то работодатель не должен учитывать и оплачивать это время как рабочее.

— В период отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому его появление, даже по просьбе начальства, расценивается как личная инициатива, — подытожила Евгения Квартальнова.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *