Увольнение нарушителя, или Как правильно подготовиться к суду

“Ты уволен!” — такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя.

И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины.

Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.

Немного матчасти

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным.

К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены.

А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Увольнение по собственному желанию

Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

• издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
• сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
• выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
• выдать на руки трудовую книжку;
• уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время.

Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому.

В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.

Не забудьте дать работнику обходной лист — “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников.

А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста.

Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход.

Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно.

Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор.

Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь.

Поэтому выговор — только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается.

Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно.

Даже отработку не попросят.

Увольнение за служебное несоответствие

Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее.

Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно.

Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

• разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
• проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
• проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Увольнение по истечению трудового договора

Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Другие причины увольнения

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2.

   Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.

3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно.

   Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.

4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Некоторые работодатели идут на хитрость.

Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Заключение

Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Как подготовиться к суду?

Непосредственно сам судебный процесс – это уже итог работы адвоката. Как театральному представлению предшествуют репетиции, так и судебный процесс требует подготовки. Дела проигрываются из-за неправильной подготовки, а иногда из-за того, что её нет. Рассчитывать на исправление ошибок в апелляционной инстанции могут только романтики.

Как оценить перспективы дела?

Подготовка к судебному процессу начинается с оценки шансов доверителя на положительный исход дела. Поэтому первоначально стоит оценить перспективы самого судебного разбирательства. Для этого в своей практике использую следующие критерии:

1. Достижение цели. Затянуть рассмотрение другого дела или защититься от возможного иска; создать преюдициальный факт – установить обстоятельства, которые не потребует доказательства в новом процессе. Судебные процессы используются для того, чтобы отчитаться перед налоговой инспекцией – подтвердить убытки. Доказательства невозможно получить вне суда, и цель процесса – получить их через судебный запрос. Так, в одном деле через такие запросы мы получили информацию о транспортных средствах должника, и когда дело дошло до исполнительного производства, мы не теряли время на розыск имущества. Судебные процессы затеваются для «черного» или «белого» PR. Это только часть целей, которые преследуются подачей заявления в суд.
2. Оценить шансы на успех. Для этого выстройте события в ряд – постройте вашу теорию дела. Изучая материалы, поймите, (а) что произошло в действительности, (б) на чьей вы стороне, (в) хватит ли доказательств. Построение такой теории позволит оценить перспективы разбирательства. Шансы можно оценивать по такой шкале: низкие, ниже среднего, средние, выше среднего, высокие.
3. Стоимость. К судебному разбирательству стоит относиться как к бизнес-проекту и оценить себестоимость. Так, расходная часть состоит из: госпошлины, расходов на экспертизу и внешних юристов, накладных расходов и других затрат.
4. Сроки рассмотрения дела. Для объективной картины стоит учитывать: (а) время на подготовку к процессу (получение доказательств), (б) рассмотрение дела в суде (причём в трёх инстанциях), (в) сроки на приведение решения суда в исполнение.
5. Оценить риски. Ответить на вопрос: «Не станет ли хуже после подачи иска?» Такие риски: «чёрный» PR со стороны конкурентов, предъявление встречного иска, возбуждение против клиента параллельного разбирательства или, ещё хуже, административного или уголовного производства.

Кто входит в команду, работающую над процессом?

В сложных процессах важна работа команды, которая ведет дело, от юристов находящихся непосредственно в зале суда, до лиц, принимающих конечные решения. Ниже приведу участников такого коллектива. Представляется, что каждый член команды понимает цель процесса и находится в курсе последних событий проекта.

В команду входят:

1. Лица, принимающие решения. Это руководители, которые дают «зелёный свет» тем или иным процессам. Задача адвоката кроется в том, чтобы в подробностях рассказать такому лицу плюсы и минусы решения и возможные последствия принятия.
2. Лица, перед которыми отчитываются. Это председатели совета директоров и другие должностные лица. Важно постоянно оперативно информировать таких лиц.
3. Лица, предоставляющие доказательства. Это менеджеры проекта, из которого появился спор, работники бухгалтерии и другие. Это не профессиональные юристы, поэтому, запрашивая то или иное доказательство, важно детально объяснить, что требуется.
4. Неюристы, выступающие в суде. Эти члены команды поясняют суду детали спорных отношений. Скажем, инженер, который вёл проект, лучше доведет до суда нюансы проектной документации. Важно, чтобы такие члены команды выступали в той области знаний, в которой они специалисты, без «лирических отступлений». Адвокат готовит таких лиц к процессу.
5. Юристы, готовящие процессуальные документы. Это те специалисты, которые следят за движением дела и подготовкой правовых позиций клиента в суде.
6. Юристы, выступающие в суде. Здесь требуется полное погружение в дело, т. к. неожиданный поворот судебного процесса не застает врасплох, если на каждый довод подготовлены аргументы.

Как подготовиться к устному слушанию?

Подготовка к устному слушанию включает следующие этапы:

1. Подготовка списка потенциальных аргументов оппонента и своих контраргументов.
2. Изучения информации о судье, который ведет процесс. Если судья ведет научную работу, изучите публикации, из которых понятен подход к правовым явлениям. Не помешают отзывы коллег.
3. Подготовка тезисов выступления. Представляется полезным готовить резюме процессуальных документов с правовой позицией по делу. Критерий того, что документ требует доработки, – трудности с составлением резюме.
4. Подготовка наглядных материалов. Это слайды, картинки, фото, видео, сами вещи. Так, приходится рисовать суду инфографику, в которой показано развитие событий во времени со ссылкой на доказательства в деле.
5. Подготовка папок по делу и материалов для судьи. Судьи рассматривают по 20 дел в день, и задача адвоката упростить для суда понимание фабулы дела и в доступной форме донести позицию по делу, помочь суду сориентироваться в деле.
6. Репетиция дела. По сути, это прогон судебного слушания с распределением ролей. Желательно сразу после него уйти в «разбор полетов».
7. Проверка готовности материалов к делу. Это лучше сделать за 2-3 дня до процесса, чтобы осталось время для восполнения пробелов. Для этого используется чек-лист с перечнем контрольных вопросов, ответы на которые нужны при подготовке к судебному заседанию.

Заключение

Как мы видим, подготовка к суду — это сложный многоуровневый процесс. Если учесть обстоятельства дела и слаженно работать в команде, шансы на достижение поставленной цели стремительно повышаются.

Суды, Адвокат Распечатать Связаться с адвокатом

Рекомендуем почитать

• 

• 

• 

Незаконное увольнение. Чего ожидать в суде?

Если работник посчитает, что его уволили незаконно, он может обратиться в суд. Какие требования он может предъявить? При каких условиях их удовлетворит суд? Об этом и многом другом – в статье.

Суды довольно часто рассматривают споры, связанные с незаконным увольнением. Согласно официальной статистике в 2016 году было рассмотрено 680 исков о восстановлении на работе, из которых около 1/3 было удовлетворено (информация  официального сайта Верховного Суда Республики Беларусь). Это свидетельствует о том, что наниматели зачастую нарушают установленные правила увольнения.

• В статье рассмотрим, чем чревато для нанимателя нарушение порядка увольнения и какие требования может выдвинуть обратившийся в суд работник.
• На заметку
  В большинстве случаев споры, связанные с увольнением сотрудника, рассматриваются непосредственно в суде 
• Если работнику и нанимателю не удалось решить проблемный вопрос между собой и дело дошло до суда, последствия для нанимателя могут быть следующими.

1. Уволенный работник вправе заявить в суд требование о восстановлении на работе. При наличии достаточных оснований суд обяжет нанимателя это сделать. Работник будет восстановлен в прежней должности (профессии), если он был уволен :

— без законного основания;

— по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных законодательством.

Обратите внимание!
На практике нередки случаи, когда восстановление сотрудника на работе невозможно или нецелесообразно. В такой ситуации суд может обязать нанимателя выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Замена восстановления такой выплатой допускается только с согласия незаконно уволенного работника

Решение суда о восстановлении работника должно быть исполнено немедленно . Полагаем, что приказ о восстановлении сотрудника на работе наниматель должен издать в день вынесения такого решения. В противном случае за время задержки (со дня вынесения решения до дня издания приказа) наниматель должен будет выплатить сотруднику средний заработок .

На практике нередко возникают ситуации, когда у нанимателя к моменту восстановления сотрудника отсутствует соответствующая должность в штатном расписании, например, если она была сокращена или уже занята другим работником. Это не является помехой для исполнения решения суда. В данной ситуации нанимателю следует ввести в штатное расписание такую должность.

На заметку
В отдельные категории дел выделяются иски по изменению даты или формулировки причины увольнения. Наниматель может применить неверную формулировку причины увольнения, например, из-за неправильного применения законодательства, описки и др.

Распространенными случаями являются увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по требованию или желанию работника (требуется изменение формулировки причины), задержка выдачи трудовой книжки (требуется изменение даты) . Как правило, данные вопросы разрешаются между работником и нанимателем самостоятельно.

Но в случае несогласия нанимателя внести исправления в кадровые документы работник может обратиться в суд

2. Кроме того, суд взыщет с нанимателя в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула в случае восстановления работника на прежней работе .

На заметку
Средний заработок за время вынужденного прогула взыскивается с нанимателя также в случае :

— изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу;
— изменения даты увольнения из-за задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя

Наниматель должен немедленно после принятия судебного решения оплатить вынужденный прогул в пределах одного месяца. Если такой период более длительный, то оставшуюся часть наниматель может выплатить позднее, после вступления решения в законную силу (после истечения срока на обжалование) .

Средний заработок исчисляется исходя из зарплаты, начисленной работнику за два календарных месяца, предшествовавших месяцу его увольнения, в соответствии с постановлением Минтруда от 10.04.2000 N 47 . Информацию о сумме взыскиваемого среднего заработка наниматель может узнать из мотивировочной части решения суда.

3. Незаконно уволенный работник может потребовать через суд возмещения морального вреда . Такое требование должно быть обосновано (причинены нравственные страдания, подорван авторитет и т.п.). Сумму, подлежащую возмещению, определяет суд и указывает ее в своем решении.

Отметим, что компенсация морального вреда допускается только по требованию работника. Иными словами, суд по своей инициативе не вправе решать данный вопрос .

4. В случае полного или частичного удовлетворения заявленных требований работника суд обяжет нанимателя возместить судебные расходы (уплатить госпошлину, расходы на оказание юридической помощи адвоката и пр.).

При полном удовлетворении иска с нанимателя будут взысканы судебные расходы в полном объеме.

При частичном удовлетворении суммы судебных расходов присуждаются работнику пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а нанимателю — пропорционально той части исковых требований, в которой работнику отказано .

На заметку
Работник не уплачивает госпошлину за подачу иска в суд по трудовому спору, а также освобождается от иных судебных расходов при любом решении суда . В случае отказа в удовлетворении исковых требований такие расходы понесет государство

Пример из судебной практики
Работница была уволена приказом директора от 17.10.2016 за прогул по п. 5 ст. 42 ТК. После этого она обратилась в районный суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и материального возмещения морального вреда.
Суд установил, что наниматель обоснованно признал отсутствие сотрудницы прогулом.

Вместе с тем он уволил сотрудницу в период ее временной нетрудоспособности, что является незаконным . Доводы нанимателя о том, что необходимо изменить дату увольнения без восстановления на работе, суд посчитал необоснованными в силу следующего. Увольнение по инициативе нанимателя (за прогул) с нарушением порядка и условий увольнения (увольнение во время болезни) незаконно.

Работник в таком случае подлежит восстановлению. Даже если наниматель устранил нарушения (например, изменил дату увольнения), это не является основанием к отказу судом в иске о восстановлении на работе .
Суд удовлетворил требования работницы в полном объеме, а также взыскал с нанимателя сумму госпошлины в доход государства.

Кассационная инстанция решение районного суда оставила без изменений.

Что делать при конфликтном увольнении: инструкция для работодателя

В большинстве случаев компаниям и увольняемым работникам удается разойтись полюбовно. Но если ситуация однозначно идет к конфликту, нужно заранее подготовиться к процедуре увольнения.

Рассмотрите другие варианты

Если хороший специалист оказался одновременно и токсичным человеком, и неформальным лидером, он может подрывать авторитет работодателя (например, рассказывая сотрудникам, что руководство их не ценит, принимает сомнительные решения и мало платит).

Но вместо того чтобы увольнять такого сотрудника, можно попробовать ограничить зону его влияния и возможность коммуникации с коллегами по нерабочим вопросам, например, переведя его или ее на дистанционную работу. Таким образом вы оставите ценного работника в команде, но не нарушите атмосферу в ней — а также избежите большого количества потенциальных проблем, связанных с увольнением.

Прикройте тылы

Если вы уверены, что увольнение и последующий конфликт неизбежны, убедитесь в том, что они не перерастут в катастрофу для вашей компании: ведь уволенный работник может, например, пожаловаться на нарушения на прежнем рабочем месте в суд, инспекцию труда и даже в Следственный комитет.

Наличия трудового договора с каждым работником и регулярно выплачиваемой белой зарплаты будет недостаточно для того, чтобы обезопасить себя от претензий.

Вы должны регулярно проводить обучение по охране труда среди руководителей и специалистов и проводить спецоценку условий труда, а ваши работники — подписывать карты спецоценки на каждое рабочее место.

Если эти требования не соблюдены, вас ждут в лучшем случае большие штрафы, а в худшем — дисквалификация генерального директора.

Поэтому перед увольнением обязательно проверьте, подписаны ли у вас с сотрудником трудовой договор и карта специальной оценки рабочего места, а также была ли у него возможность ознакомиться под роспись с локальными нормативными актами компании. Если эти условия не выполнены, возможно, чтобы избежать проверок, вам придется удовлетворить требования работника.

Будьте готовы к любым последствиям

Не забывайте: даже если вы договоритесь с сотрудником, через какое-то время он все равно может решить обратиться в какую-либо инстанцию с жалобами на компанию. Даже если нарушений нет, подготовка документации, письменных объяснений, выезды в государственную инспекцию труда займут немалое время.

Если вы уверены в правильности своей позиции и всего лишь не готовы давать увольняемому больше, чем положено, смело отстаивайте свои права. Обычно инспектор верно оценивает ситуацию и занимает справедливую позицию. Однако будьте готовы к тому, что в процессе проверки инспекция все равно может найти небольшие нарушения, которые не относятся к содержанию жалобы.

Подтвердите некомпетентность сотрудника заранее

Будьте готовы документально подтвердить причину увольнения: как минимум за месяц собирайте переписку и выгрузки таск-менеджеров с подробным разбором выполненной работы.

Многие компании теряют деньги, выполняя необоснованные прихоти сотрудников, только потому, что не хотят документировать все моменты взаимодействия — от постановки задачи с описанием ожидаемого результата и сроков его достижения до подведения итогов работы над заданием с разбором конкретных ошибок. В то же время сегодня суд принимает в качестве доказательства и электронную переписку: это существенно упрощает процедуру сбора доказательств.

Но если сотрудник выполнял все задания в срок, а работодателя не устроило качество результатов, взаимодействие с сотрудником или даже количество энергии, вкладываемой в работу, то доказать, что качество работы не соответствует заявленным ожиданиям, будет сложно. В этом случае работодателю, вероятно, придется расстаться с деньгами (вплоть до суммы нескольких окладов сотрудника)

Составьте сценарий увольнения

До того как вы объявите сотруднику, что намерены его уволить, вы должны подготовиться к различным сценариям развития конфликта: как вы будете вести себя, если работник начинает угрожать? Что делать, если его условия превышают ваши возможности? На какие выплаты и компенсации вы готовы пойти? Определите для себя, в каком случае вы согласны уступить требованиям сотрудника, а в каком — потратить несколько месяцев на судебные разбирательства и отстоять свою позицию.

Также вы должны предупредить о предстоящем увольнении сотрудников бухгалтерии, кадровый и административный отдел, системного администратора, help-desk, службу безопасности.

Как только вы объявили работнику о своем решении, его учетную запись должны заблокировать, сделать бэкап почты и файлов, произвести анализ задолженности по его подотчетным средствам, расчет и выплату заработной платы. По окончании переговоров help-desk и административный отдел принимают ИТ-оборудование, пропуск и прочие материальные ценности. Важно, чтобы сотрудники этих подразделений сохраняли режим конфиденциальности.

Иногда работодатели готовы сохранить за сотрудником место, пока он не найдет новую работу. Это решение зависит от вашего уровня доверия. Но я рекомендую расставаться «по инициативе работодателя» одним днем — ведь вы не можете быть уверены, как поведет себя работник в стрессовой ситуации.

Подумайте о бренде работодателя

Сотрудники часто оставляют анонимные отзывы о компании, в которой они работали. Отслеживайте негативные отзывы, но стоит ли отвечать на них, решать вам.

У ретейлеров в большинстве случаев оказывается огромное количество негативных отзывов от продавцов, которые покинули компанию, даже не успев разобраться в том, как строится график работы или как функционирует система мотивации. Таким количеством негатива управлять невозможно.

Если же вы работаете, например, в сфере аудита и консалтинга, то отзывы стоит принимать во внимание. Это сигнал к работе над собой.

Смиритесь, если ничего сделать нельзя

В Трудовом кодексе выделены особые категории работников, у которых есть дополнительные гарантии при расторжении трудового договора, например беременные женщины, одинокие матери или единственные кормильцы в семье.

Если вам принципиально отстранить такого сотрудника от работы, готовьтесь расстаться с деньгами. Можно попробовать договориться о переводе на дистанционную работу или даже «на простой» с выплатой двух третей среднего заработка без допуска к рабочему месту.

Вы также можете попытаться перевести неэффективного сотрудника в другое подразделение, но вам вряд ли удастся сократить его заработную плату.

Иногда руководство компании хочет избавиться от работника любыми способами. Однако помните, что бывают случаи, когда специалист по работе с персоналом действительно бессилен. Уволить беременную женщину или единственного кормильца семьи — это нарушение закона. Если после этого HR тоже уволится, то нести ответственность и платить штрафы будет уже генеральный директор.

Источник: РБК Pro

Сотрудник вас не устраивает: за что его можно уволить, чтобы у трудовой инспекции не было вопросов

Если неправильно уволить сотрудника, можно попасть штраф и компенсацию: трудовая инспекция часто встаёт на сторону работников. Чтобы сохранить время и деньги, необходимо провести увольнение по закону. 

Тема обширная, поэтому будет два материала. В этой статье мы расскажем, за что можно уволить сотрудника, который не планирует уходить, и на кого эти правила не распространяются. Из следующего материала вы узнаете, какой способ увольнения выбрать и как организовать процесс.  

Чтобы быстро узнать главное, переходите к разделу «Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя».

Причина должна быть неуважительной

Если сотрудник не один раз нарушал трудовую дисциплину или совершил один грубый проступок, это поводы для увольнения. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.

Закон не определяет, какие причины относятся к уважительным, а какие — к неуважительным. Работодатель решает это сам. Поэтому рекомендуем руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой. 

Причина может считаться уважительной, если соблюдаются три условия.  

1. Если ситуация была для сотрудника неожиданной и он не мог оформить своё отсутствие на работе документально и заранее. 

2. Если сотрудник не мог по каким-либо причинам действовать самостоятельно. 

3. Если сотрудник сделал всё возможное, чтобы известить работодателя, но это не сработало. 

Когда вы понимаете, что все три фактора имеют место, сотрудника лучше не увольнять. Вероятнее всего, трудовая инспекция встанет на сторону работника, признает причину уважительной и обяжет работодателя выплатить штраф или восстановить сотрудника на рабочем месте.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Если сотрудник, который решил уволиться, не вышел на работу в течение двух недель с момента подачи заявления, причина считается неуважительной. А вот пример уважительной причины. Сотрудник в письменной форме попросил дать ему положенные по закону дни отдыха, но работодатель отказал, и сотрудник не вышел на работу.

За что можно уволить сотрудника без его желания

Есть несколько поводов уволить сотрудника, который не собирается уходить. К наиболее распространённым причинам относятся: 

• нарушение условий трудового договора или должностной инструкции; 
• прогул; 
• приход на работу в нетрезвом виде;
• разглашение коммерческой тайны или других секретных сведений;
• воровство и порча имущества;
• отказ проходить обязательный медосмотр;
• непрохождение испытательного срока.

Рассмотрим каждый случай подробнее. 

Нарушение трудового договора

Сотрудника можно уволить, если он не выполняет свою работу, нарушает условия трудового договора или должностную инструкцию. Это довольно частый случай. 

Для увольнения должны соблюдаться следующие условия: 

• сотрудник не выполняет трудовые обязанности, которые чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;
• у сотрудника уже есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, например выговор или замечание, которое было вынесено не позднее, чем год назад;
• этот выговор или замечание оформлены приказом руководителя; 
• сотрудник не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Уважительные причины в этом случае — те, которые против воли работника не позволили ему выполнить свою работу.

Например, лень или халатное отношение к ним не относятся.

А вот если сотрудник не смог сдать отчёт из-за болезни и у него есть справка от врача или другие подтверждающие медицинские документы, то такая причина может считаться уважительной.

Прогул

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены. 

Трудовой кодекс определяет этот проступок как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Для увольнения этого достаточно. Однако работник может обжаловать увольнение за прогул, и суд может признать такое увольнение неправомерным. Поэтому тут главное хорошо подготовиться. 

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaЕсли сотрудник ранее уже получал замечания или выговоры за прогулы, прошлый прогул привёл к тяжким последствиям, например сорвалась сделка, то всё это играет в пользу работодателя.

Также при увольнении за прогул необходимо соблюсти все требования: составить акт, затребовать объяснительную (если сотрудник отказался — это тоже основание для увольнения), уложиться в срок: уволить за прогул возможно только в течение месяца после проступка.

Работодатель сам оценивает тяжесть проступка. В каждом конкретном случае рекомендуем принимать во внимание следующие факторы: 

• тяжесть дисциплинарного проступка; 
• обстоятельства, при которых совершён проступок; 
• отношение сотрудника к работе; 
• предшествующее поведение сотрудника;
• длительность работы сотрудника в организации;
• возможность применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания, например выговора.

Пьянство  

Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде — не просто серьёзный дисциплинарный проступок, но и риски для бизнеса. Человек в неадекватном состоянии может навредить себе и коллегам, испортить оборудование, нахамить клиентам. Поэтому ситуацию необходимо оперативно взять под контроль.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — это грубое нарушение. Для увольнения по инициативе работодателя достаточно одного такого случая.

Александр Пенский, директор по персоналуНа практике сотрудники часто стараются оспорить увольнение по нехорошей статье. Поэтому всегда есть риск восстановления работника, даже если он действительно приходил на работу нетрезвым.

Разглашение секретных сведений

​​Работодатель может уволить сотрудника, если тот разгласил государственную, коммерческую, служебную, другую охраняемую законом тайну или персональные данные коллеги. Но только в том случае, если эти сведения сотрудник узнал при выполнении трудовых обязанностей.

Для увольнения за разглашение информации нужно установить следующее: 

• работник узнал важные сведения непосредственно в связи с трудовой деятельностью; 
• работник сообщил сведения одному или нескольким лицам; 
• информация приравнивается к тайне, которая охраняется законом;
• в компании действует система допуска к информации, которая составляет охраняемую законом тайну.  

Кроме этого потребуется доказать факт разглашения такой информации, а также то, что работодатель защищал конфиденциальную информацию как того требует закон. 

Александр Пенский, директор по персоналуЕсли случилась утечка сведений, составляющих гостайну или служебную тайну, компетентные органы проведут расследование за вас. А когда дело касается сведений коммерческого характера или ноу хау, вы можете расследовать происшествие сами.

В любом случае по итогам расследования составляется итоговый документ, например постановление, решение или акт.

Этот документ необходимо взять за основу для составления внутреннего акта о дисциплинарном проступке, затребовать объяснения, ознакомить с ним сотрудника, а потом оформить приказ об увольнении.

Воровство и порча имущества 

По трудовому законодательству не важно, что украл или испортил сотрудник: имущество работодателя или коллег по работе. В любом случае это основание уволить сотрудника и сообщить о происшествии в полицию. 

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Вы можете уволить сотрудника за кражу или порчу имущества, если нарушение было совершено именно на рабочем месте и это было подтверждено документально, например судебным актом или актом должностного лица.

Отказ проходить медосмотр

Причиной для увольнения может быть не только нарушение трудовой дисциплины, но и другие ситуации. Одна из них — отказ от прохождения только обязательного медосмотра. Определить, считается ли медосмотр обязательным или это излишнее требование работодателя, позволяют следующие документы: 

Например, медосмотр может быть обязательным для сотрудников общепита, а для офисных менеджеров — не обязательным.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaЕсли работник, у которого нет дисциплинарных взысканий, отказался пройти обязательный медосмотр без уважительных причин, сразу увольнять его нельзя — можно только сделать выговор. А если работник не пройдёт медосмотр повторно, работодатель имеет право его уволить (основание — пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса).

Не пройден испытательный срок

Если сотрудник не прошёл испытательный срок и не соответствует занимаемой должности, его можно уволить. 

Причины для увольнения могут быть любые, но понадобятся доказательства, что сотрудник не справился с работой. Например, план прохождения испытательного срока или отчёты самого работника о результатах.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaУвольнение на испытательном сроке — одна из самых непростых ситуаций в кадровых вопросах.

Если сотрудник посчитает, что с ним обошлись несправедливо, он может обжаловать решение.

Поэтому рекомендую проверить все документы: в трудовом договоре и приказе должны быть указаны условия испытательного срока, а сотрудник перед началом работы должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя уволить без их желания.  Исключение — ликвидация ИП или компании.

К  таким сотрудникам относятся:

• беременные; 
• работники на больничном; 
• работники в отпуске. 

Есть ещё несколько категорий сотрудников, которых уволить всё-таки можно, но сложнее, чем остальных. Уволить таких сотрудников законно можно только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

Например, за прогул, злоупотребление спиртным на рабочем месте, аморальный проступок, если сотрудник выполняет воспитательные функции.

Если уволить таких сотрудников за то, что они не прошли испытательный срок или не справляются с работой, это будет нарушением. 

К таким сотрудникам относятся:

• женщины с детьми до трёх лет; 
• одинокие матери и другие родственники, которые воспитывают ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или несовершеннолетнего до 14 лет; 
• работники, которые выступают единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребёнка в до трёх лет в многодетной семье (если второй родитель или законный представитель ребёнка официально не работает).

Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя

• Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок. 
• Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.
• Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель. 
• Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса. 
• Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.