Верховный Суд РФ разъяснил отдельные положения законодательства, регулирующие труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации в постановлении Пленума ВС РФ от 02.06.2015 г.
№ 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее – постановление № 21).
Основные выводы, которые можно сделать на основе анализа положений Постановления, состоят в следующем.
Суд подчеркнул особый статус руководителя организации, который с одной стороны урегулирован нормами трудового права, а с другой – нормами гражданского права, а также локальными нормативными актами компании и положениями трудового договора.
Помимо общих норм ТК РФ, в отношении руководителя применяется и специальное регулирование, в частности, положения главы 43 ТК РФ.
Нормы этой главы распространяются на руководителей любых организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
В частности эти положения могут применяться также в отношении членов коллегиального исполнительного органа организации (правления, дирекции хозяйственного общества и т.п.), заключивших трудовой договор с организацией.
Отдельно ВС РФ указал, на какие категории руководителей положения главы 43 ТК РФ не распространяются.
Речь идет о случаях передачи управления управляющей организации или управляющему, о работниках руководящих отдельными сферами деятельности организации (например, о художественном руководителе театра), а также о работниках, хотя и руководящих отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, но не выполняющих функций единоличного исполнительного органа организации.
ВС РФ подчеркнул трудоправовой характер статуса руководителя. По существу трудовая функция руководителя сводится к выполнению функций единоличного исполнительного органа — к совершению действий в гражданском обороте от имени организации.
Речь идет о реализации полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.
В постанолвлении № 21 разрешен ряд спорных моментов по вопросу подведомственности судов (арбитражных судов или судов общей юрисдикции) при рассмотрении дел с участием руководителей организаций.
Дела по искам об оспаривании условий трудовых договоров с руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций относятся к компетенции судов общей юрисдикции. Речь в том числе идет об оспаривании условий о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора.
Также к ведению судов общей юрисдикции относятся дела по оспариванию принятых в отношении руководителей организации и членов коллегиальных исполнительных органов мер дисциплинарной ответственности.
Один из наиболее острых вопросов в судебной практике касается определения подведомственности дел по оспариванию руководителями организаций решений уполномоченных органов о досрочном прекращении их полномочий. ВС РФ подчеркнул, что эта категория дел также относится к компетенции судов общей юрисдикции.
И это обоснованно, потому что по сути речь идет об исках о восстановлении на работе, то есть об обычных трудовых спорах, которые всегда относились к ведению судов общей юрисдикции.
Однако учитывая действующую редакцию арбитражного процессуального законодательства, такого вывода недостаточно , и требуется дополнительное решение вопроса на законодательном уровне для однозначного закрепления данных дел в ведении судов общей юрисдикции.
Другой важный вопрос, затронутый ВС РФ в постановлении № 21, – это подведомственность дел о взыскании убытков с руководителя организации. Несмотря на ряд пунктов, посвященных данному вопросу в Постановлении, к сожалению, проблема так и не была разрешена.
Суд указывает, что материальная ответственность руководителя предусмотрена изначально статьей 277 ТК РФ, но при этом допускает, что дела о взыскании убытков с руководителя организации (в том числе бывшего) могут рассматриваться как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции.
Но данные правила содержат неясность и толкуются неоднозначно, в том числе, судами, рассматривающими споры данной категории . Пункт 3 статьи 225.
1 Арбитражного кодекса Российской Федерации (далее – АПК РФ) прямо предусматривает споры о возмещении убытков, причиненных юридическому лицу в компетенции арбитражных судов как корпоративные споры, если иск подан учредителем, участником, членом юридического лица. Каким судом должен рассматриваться аналогичный иск, поданный от имени самого юридического лица, законодателем прямо не указано.
Как правило, подведомственность спора определяется в зависимости от того, нормы какой отрасли права лежат в обосновании исковых требований.
Если истец ссылается на нормы гражданского, корпоративного законодательства, то иск может быть рассмотрен арбитражным судом.
Если же компания докажет, что спор вытекает из трудовых отношений, со ссылкой на нормы трудового законодательства, то иск может быть принят и рассмотрен судом общей юрисдикции.
Представляется, что такой подход в практике не является справедливым, так как, к примеру, в случае рассмотрения трудового спора в суде общей юрисдикции ответчик (руководитель организации) как работник освобождается от уплаты пошлин и судебных расходов согласно ст.
393 ТК РФ, в то время, как при рассмотрении спора в арбитражном суде эта норма не применяется. То есть исключительно в зависимости от того, какой суд рассматривает иск, стороны спора наделяются неравным объемом прав и обязанностей.
В настоящее время определение подведомственности данных споров будет зависеть от убедительности доводов стороны спора в каждой конкретной ситуации.
Но принимая во внимание Постановление, в частности, акцент, сделанный ВС РФ на нормах ТК РФ, представляется также, что арбитражные суды будут, скорее всего, отказывать в принятии искового заявления и прекращать производство по делу, если иск заявлен самим юридическим лицом, а не его учредителем, участником или членом.
ВС РФ обратил особое внимание на такое распространенное в практике основание увольнения руководителя, как пункт 2 статьи 278 ТК РФ, то есть принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации.
Подчеркивается, что такое решение является законным, если принято органом (лицом) организации — работодателя, имеющим на то соответствующие полномочия. Такие полномочия могут быть предусмотрены законом, уставом организации, иными корпоративными документами организации, регулирующие компетенцию ее органов управления.
Как и пояснял ранее Конституционный Суд Российской Федерации , ВС РФ указывает в качестве основания признания решения о прекращении трудового договора с руководителем незаконным случаи дискриминации или злоупотребления правом.
Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор
В 2018 году Конституционный Суд РФ выпустил три важных постановления, а Верховный Суд РФ определил признаки трудовых отношений и особенности увольнения работников. Внимание на выводы в статье. Возможно, придется изменить подходы в работе, чтобы избежать трудовых споров.
Кадровое делопроизводство
Профпереподготовка в Контур.Школе
Программа
Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.
Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.
Знаковые постановления КС РФ
Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни
КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.
КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.
Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.
В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.
Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме
В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.
Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.
КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.
Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.
124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.
Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.
Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения
В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.
КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).
При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.
Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.
Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.
Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.
Знаковые решения ВС РФ
Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых
С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.
27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29.
Характерные признаки трудовых отношений:
- стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
- работодатель обеспечивает условия труда;
- работник выполняет трудовую функцию за плату;
- работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
- работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
- работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
- работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
- работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.
Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.
В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:
- предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
- самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
- риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.
Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.
Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях
Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:
- по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
- по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).
Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:
- уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
- в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.
В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.
Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.
Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию
В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.
Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.
Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.
По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.
В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.
Вебинары для бухгалтеров и кадровиков
Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование
Расписание вебинаров
Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.
Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.
2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018
Справка о результатах обобщения практики рассмотрения дел, связанных с применением законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям, а также труд надомников
В соответствии с заданием Верховного Суда Российской Федерации, согласно предложенной программе, Самарским областным судом проведено изучение практики по рассмотрению гражданских дел по спорам, связанным с применением законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников, указанных в главах 48, 48.1, 49, а также ст. 351.4 Трудового кодекса Российской Федерации, рассмотренные судами в 2015 — 2017 годах.
- Для проведения обобщения из районных судов Самарской области истребованы дела данной категории за указанный период.
- Всего из районных судов Самарской области на обобщение поступило — 55 дел.
- Обобщение показало, что большую часть рассмотренных судами дел данной категории, составляют дела по спорам, где на стороне работодателя выступали физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
Из судов Самарской области не поступило дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд надомников, а также по спорам, связанным с дополнительными основаниями прекращения трудового договора с помощником, работником нотариуса (ст. 354.1 Трудового кодекса РФ).
Также за рассматриваемый период споры, где на стороне работодателя выступали иные физические лица, в том числе, осуществлявшие указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, либо вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, судом не рассматривались. Основную массу споров, связанных с реализацией трудовых прав работников, занятых у работодателей – физических лиц, составляют дела о взыскании заработной платы.
- Кроме того, судами рассматривались споры об установлении факта трудовых отношений, а также вытекающие требования о внесении соответствующей записи в трудовую книжку, возложении обязанности по направлению сведений по уплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, взыскании заработной платы, также о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, взыскании выходного пособия, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании причитающихся при увольнении денежных сумм, компенсации морального вреда.
- Во всех случаях судами с достоверностью было установлено, что работодатели – физические лица являются индивидуальными предпринимателями и зарегистрированы в установленном законом порядке в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей.
- Сведения об отнесении юридического лица к субъектам малого и среднего предпринимательства в Едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства судами не запрашиваются.
Следует отметить, что по 13 делам судами спор по существу не разрешался, постановлены определения о прекращении производства по делу в связи с отказом истца от иска (п. 3 ч. 1 ст. 220 ГПК РФ), заключением мирового соглашения (п. 4 ч. 1 ст. 220 ГПК РФ), оставлении иска без рассмотрения (п. 6 ч. 1 ст. 222 ГПК РФ). При этом в апелляционном порядке было рассмотрено лишь 9 дел.
В соответствии с положениями части первой статьи 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом работодателем может быть физическое либо юридическое лицо.
По смыслу закона физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
В соответствии с редакцией статьи 20 Трудового кодекса РФ работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые Трудовой кодекс возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.
Прокурор разъясняет — Прокуратура г. Санкт-Петербург
Временное отстранение обвиняемого или подозреваемого от должности, предусмотренное ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (УПК РФ), является мерой процессуального принуждения, ограничивающей закрепленное в ст. 37 Конституции РФ право свободно выбирать род деятельности и профессию. В связи с этим законом установлен судебный порядок ее применения.
Данная мера может быть применена к обвиняемому или подозреваемому независимо от того, является ли он должностным лицом или осуществляет иную деятельность.
Отстранение от должности при наличии оснований может быть применено к довольно широкому кругу лиц, в том числе и к выполняющим управленческие функции в коммерческих или иных организациях (руководителям акционерных обществ, банков, общественных организаций, партий, благотворительных и иных фондов и т.п.).
- Данное ограничение может быть применено наряду с избранием меры пресечения.
- Временное отстранение от должности осуществляется на основании постановления судьи в случае удовлетворения ходатайства следователя или дознавателя, согласованного прокурором.
- Ходатайство рассматривается единолично судьей в течение 48 часов с момента его поступления с участием обвиняемого (подозреваемого), его защитника, прокурора, а также иных участников процесса по усмотрению судьи или ходатайству сторон.
Неявка без уважительных причин сторон, своевременно извещенных о времени судебного заседания, не является препятствием для рассмотрения ходатайства. Участие в таком судебном заседании обвиняемого (подозреваемого) является его правом, а не обязанностью.
Постановление судьи о временном отстранении от должности может быть обжаловано подозреваемым, обвиняемым, его защитником, законным представителем и прокурором в апелляционном порядке.
Дальнейшее обжалование осуществляется по правилам, предусмотренным гл. 47.1, 48.1 УПК РФ.
Копия постановления о временном отстранении обвиняемого (подозреваемого) от должности направляется по месту его работы либо в вышестоящую организацию и подлежит немедленному исполнению.
На период отстранения сотрудника от исполнения должностных обязанностей должны быть приняты меры, исключающие несанкционированный доступ сотрудника к табельному оружию и специальным средствам, к служебным документам и материалам.
В период отстранения от должности (работы) в связи с уголовным преследованием трудовые отношения с работником не прекращаются, работник лишь освобождается от обязанности выполнять работу в соответствии с трудовым договором и заработная плата ему не начисляется.
Тем самым обе стороны трудового договора освобождаются от выполнения возложенных на них обязанностей, формально сохраняя статус работника и работодателя и не прекращая трудовых отношений, что в данной ситуации может выступать препятствием для трудоустройства отстраненного работника к другому работодателю и получения соответствующего дохода, однако не лишает его возможности заниматься предпринимательской деятельностью или работать по совместительству.
Обвиняемый (подозреваемый), к которому применено временное отстранение от должности, имеет право на получение ежемесячного государственного пособия в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации, размер которого определяется Правительством Российской Федерации.
Пособие назначает судья в постановлении о временном отстранении от должности. В соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ это пособие входит в перечень процессуальных издержек по делу.
Копия решения суда, заверенная в установленном порядке в течение 5 рабочих дней со дня вступления в законную силу постановления судьи о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, направляется в соответствующую финансовую службу для выплаты денежных сумм указанному лицу или его представителю по месту ее нахождения или посредством перечисления указанных в решении сумм на текущий (расчетный) счет подозреваемого или обвиняемого по его ходатайству.
Выплата денежных сумм по месту нахождения финансовой службы или перечисление средств на текущий (расчетный) счет подозреваемого или обвиняемого осуществляется не позднее 30 дней со дня получения решения суда.
Выплата ежемесячного пособия отстраненному от должности физическому лицу в силу п. 1 ст. 131 УПК РФ возможна как за счет средств федерального бюджета, так и за счет средств участников уголовного судопроизводства.
Следовательно, суд (дознаватель, следователь) может позволить выплачивать пособие и через организацию, если она финансируется из федерального бюджета, поскольку бюджет один и тот же.
Таким образом, если казенное учреждение, в котором сотрудник временно отстранен от должности, получило постановление районного суда, согласно которому обязанность по выплате данного пособия возлагается на него, поскольку оно получает финансирование из федерального бюджета, учреждение обязано будет его исполнить.
Данное пособие налогом на доходы физических лиц не облагается. Страховыми взносами в пенсионный фонд, фонды медицинского и социального страхования пособие также не облагается.
- Временное отстранение от должности является длящейся мерой процессуального принуждения.
- Временный характер означает, что решение об отстранении от должности не окончательное, оно действует в период предварительного расследования и судебного разбирательства, пока в данной мере не отпала необходимость.
- Постановление дознавателя, следователя об отказе в удовлетворении ходатайства об отмене данной меры процессуального принуждения, может быть обжаловано в судебном порядке,
- Если дело прекращается по реабилитирующим основаниям или суд выносит оправдательный приговор, у лица, в отношении которого была принята данная мера, возникает право на возмещение причиненного ему вреда.
- Это означает, что лицо восстанавливается в прежней должности и имеет право на компенсацию разницы между его заработной платой и государственным пособием, которое оно получало, будучи отстраненным от должности.
- При вынесении обвинительного приговора суд либо отменяет данную меру принуждения, либо, если это предусмотрено Уголовным кодексом РФ, назначает в качестве основного или дополнительного наказания лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность.
- В таких случаях вопрос о возможности дальнейшей работы обвиняемого в прежней должности или в других должностях окончательно решается в приговоре суда.
Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, влечет прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ).
Ошибки нанимателя на примерах судебной практики
- Ошибки при изменении существенных условий труда(ст. 32 ТК)
- Что отнести к существенным условиям труда
- Существенные условия труда — это изменение системы и размеров его оплаты; режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени; изменение гарантий и других условий, предусмотренных ТК .
Например, согласно Декрету N 29 переход на контракт с работником, трудовой договор с которым заключался на неопределенный срок, будет изменением существенных условий труда . Обязательное условие при этом — чтобы работник продолжал работать по специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре.
Важно
Срок действия контракта при изменении существенных условий труда остается прежним.
К существенным условиям труда можно также отнести:
— удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния его здоровья, семейного положения и других важных обстоятельств;
— размер материальной ответственности работника, если с ним заключается договор о полной материальной ответственности, о котором не было речи при приеме на работу, и т.д.
В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня изменений существенных условий труда. Именно поэтому на практике иногда возникают проблемы.
Как избежать ошибок
Изменение существенных условий труда допускается только при выполнении правил, установленных законом.
1. Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника, только когда для этого есть обоснованные производственные, организационные или экономические причины. Например, необходимость:
— рационализировать рабочие места;
— изменить технику и технологию производства;
— ввести новые формы организации труда;
— усовершенствовать рабочие места на основе аттестации, реорганизации, перепрофилирования производства и т.д.
2. Правила об изменении существенных условий труда могут применяться исключительно в случаях, когда работник продолжает трудиться по той же специальности, квалификации или должности.
3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда. Сделать это надо письменно не позже чем за семь календарных дней . Причем указать точное и полное содержание изменений и их причины.
4. Работник вправе в течение семи дней согласиться или отказаться продолжать работу на новых условиях.
Если работник соглашается с изменением существенных условий труда, наниматель обязан внести изменения (дополнения) в трудовой договор (контракт). Дополнительное соглашение подписывают обе стороны.
Если работник с изменениями не согласен, трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
5. Когда волеизъявления работника нет, наниматель не вправе уволить его до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда.
Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми наниматель прекратил по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, суды должны учитывать не только содержание ч. 2 ст. 32 ТК. Когда обоснованные причины изменения существенных условий труда не подтверждаются, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК незаконно .
На практике работники довольно часто оспаривают увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Пример из судебной практики
Е. работал по контракту инженером технадзора за строительством в ООО «А».
Наниматель 2 июня 2016 г. предупредил его об изменении существенных условий труда с 10 июня 2016 г. Наниматель заключил договор со специалистами более широкого профиля, потому планировал перевести Е. на неполное рабочее время. В тот же день Е. отказался от продолжения работы в измененных существенных условиях труда. Приказом от 9 июня 2016 г. наниматель уволил Е. по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Е. с увольнением не согласился и просил суд восстановить его на прежнее место работы. По мнению Е., у нанимателя не было причин менять существенные условия труда.
В ходе проверки доводов истца суд установил, что Е. имел квалификационные аттестаты инженера технадзора за общестроительными работами, работами по благоустройству и озеленению территорий, теплоснабжению и канализации, устройству систем вентиляции, кондиционирования.
По мере увеличения объема (видов) работ и интенсивности строительства у нанимателя возникла потребность в специалистах по всем направлениям технадзора.
В связи с этим 11 мая 2016 г. ответчик заключил договоры на технадзор за строительством со специализированной организацией ОДО «Н». ОДО «Н» имело все необходимые разрешения и специалистов по каждому виду работ. ОДО «Н» также обязалось за свой счет устранять дефекты, выявленные в пределах гарантийного срока, и возместить ООО «А» в полном объеме сумму штрафов.
При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что у изменения существенных условий труда были обоснованные производственные, организационные и экономические причины.
Поскольку Е. отказался продолжать работу в изменившихся существенных условиях труда, наниматель обоснованно уволил его по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Суд отказал Е. в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
На практике иногда наниматели, не объясняя причин, изменяют условия труда.
Пример из судебной практики
Наниматель предупредил Д. об уменьшении зарплаты, поскольку уменьшилась прибыль предприятия. Д. с уменьшением зарплаты не согласился. Наниматель уволил его с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
При рассмотрении дела в суде наниматель не подтвердил обоснованность уменьшения зарплаты Д. По этой причине суд признал увольнение Д. по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК незаконным и восстановил его на прежнем месте работы.
Ошибки при переводе работников (ст. 30 ТК)
В силу закона перевод на другую работу у того же нанимателя допускается только с письменного согласия работника . Если работник с переводом не согласен и отказывается выполнять обязанности по новой работе, его отказ нельзя признать нарушением трудовой дисциплины.
Пример из судебной практики
Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В заявлении Н. указала, что наниматель принял ее на работу бухгалтером. Затем приказом без ее согласия перевел на должность кассира.
Н. сочла действия нанимателя незаконными. К выполнению обязанностей по новой должности не приступила. В связи с этим наниматель уволил Н. за прогул.
Н. просила суд восстановить ее на прежнем месте работы бухгалтером.
Суд удовлетворил исковые требования Н. Принимая решение, суд исходил из того, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника.
Отказ работника приступить к работе, на которую наниматель перевел его с нарушением закона, не будет нарушением трудовой дисциплины.
Ошибки при увольнении работников по инициативе нанимателя (подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5)
Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником, который нарушил производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину. Увольнение возможно, если результатом нарушения стал ущерб для организации в размере, превышающем три среднемесячные зарплаты работников нашей страны . Такое нарушение трудовых обязанностей признается грубым.
- Увольняя работника по данному основанию, нужно одновременно уведомить профсоюз. При применении этой нормы на практике возникают вопросы:
- — будет ли такое увольнение мерой дисциплинарного взыскания;
— применяются ли при таком увольнении правила, установленные ст. 199, 200 ТК (порядок, сроки увольнения); - — допускается ли увольнение по этому основанию любого работника (независимо от места работы и должности).
- Пример из судебной практики
Д. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Работник решил, что наниматель уволил его по подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5 незаконно.
В ходе рассмотрения дела суд установил, что в 2011 г. наниматель принял Д. на работу по трудовой книжке, выданной в 1976 г., кочегаром котельной на период отопительного сезона. В межотопительные периоды наниматель переводил его приказом на должность вахтера. Трудовые обязанности Д. исполнял надлежащим образом, к дисциплинарной ответственности не привлекался.
В 2012 г. Д. по трудовой книжке, выданной ему в 1973 г., устроился на работу в другой филиал той же организации рабочим по благоустройству населенных пунктов. Контракт неоднократно продлевался по соглашению сторон.
В апреле 2015 г. наниматель выявил, что Д. работал по двум трудовым книжкам. В том же месяце наниматель уволил Д. с работы кочегара котельной в связи с истечением срока действия срочного трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
В сентябре 2015 г. наниматель уволил Д. с должности рабочего по благоустройству населенных пунктов за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Основание — причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные зарплаты работников Беларуси.
Поводом к увольнению послужил тот факт, что Д. работал по двум трудовым книжкам и получал две зарплаты: за выполнение работы кочегаром и рабочим по благоустройству населенных пунктов.
Наниматель счел, что истец не мог выполнять работу и получать зарплату по двум трудовым договорам. Поэтому просил взыскать зарплату в размере Br 64 млн 43 тыс., полученную истцом за период работы рабочим по благоустройству населенных пунктов.
Наниматель полагал, что незаконным получением зарплаты Д. причинил организации ущерб. Это стало основанием для увольнения по подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5.
Исследовав материалы дела, суд восстановил Д. на прежнем месте работы. Истец выполнял работы по двум трудовым договорам у одного и того же нанимателя.
Вместе с тем каких-либо доказательств, подтверждавших нарушение Д. производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба, наниматель суду не представил. Графики работы кочегаром и вахтером (сутки через трое) позволяли истцу выполнять в свободное от работы время обязанности по благоустройству населенных пунктов.
Кроме того, с рабочей инструкцией, а также с графиком работы по благоустройству населенных пунктов наниматель надлежащим образом Д. не ознакомил. За период работы претензии о ненадлежащем исполнении обязанностей рабочего по благоустройству населенных пунктов истцу не предъявлялись.
К дисциплинарной ответственности наниматель Д. не привлекал, прогулов не установил. Д. добросовестно относился к выполнению работы по благоустройству, иногда ему помогала супруга.
Указанные обстоятельства подтверждали показания свидетелей, а также другие материалы дела. При наличии таких обстоятельств суд пришел к правильному выводу, что выплаченную истцу зарплату нельзя расценивать как ущерб нанимателю. Истец надлежаще работал у нанимателя по двум трудовым договорам. Сам по себе факт работы по двум трудовым книжкам не свидетельствует о причинении ему ущерба.
Истец признал факт причинения ущерба и частично его возместил. Но это не повлияло на законность вынесенных по делу судебных постановлений.
Суд правомерно взыскал с нанимателя в пользу истца внесенные им в счет возмещения ущерба деньги. Причина — материалы дела не подтверждали причинения ущерба нанимателю.
В надзорной жалобе наниматель указал, что Д. неоднократно совершал прогулы. Объективно эти доводы ничем не подтверждались. Ведение учета фактически отработанного времени — обязанность нанимателя, а не работника . Докладная записка, датированная июнем 2015 г., на которую наниматель ссылался в надзорной жалобе, факта нарушения истцом трудовой дисциплины не подтверждала.
Суд восстановил Д. на работе рабочим по благоустройству населенных пунктов. С ответчика в пользу Д. взыскал зарплату за время вынужденного прогула в размере Br 3 млн 409 тыс., выплаченную им в возмещение ущерба сумму в размере Br 23 млн 82 тыс., судебные расходы в размере Br 2 млн 250 тыс.
Этим же решением суд отказал нанимателю в иске к Д. о возмещении ущерба. Решение суда вступило в законную силу.
Несмотря на то что законодатель до настоящего времени не внес изменения в ст. 198 ТК о мерах дисциплинарного взыскания, увольнение по подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5 относится к мерам дисциплинарного взыскания. Это указывается в самой норме, поэтому при ее применении следует соблюдать процедуру увольнения, установленную ст. 199, 200 ТК.
По этому основанию уволить можно любого работника независимо от его места работы и должности.