Руководитель организации: «уволен» не значит «свободен»

Мы уже рассказывали о том, как правильно оформить прием нового сотрудника в 1с. Теперь следует рассмотреть вопрос, который возникает все чаще в последнее время: «Как в 1с принять уволенного сотрудника?», ведь в системе может быть лишь одно физическое лицо.

Руководитель организации: «уволен» не значит «свободен»

Трудовой кодекс РФ не запрещает такую операцию, как прием на работу ранее уволенного сотрудника.

Правда, это достаточно трудоемкая операция, даже если оформляем прием уволенного сотрудника в «1С» – программе, существенно упрощающей труд бухгалтера (который зачастую работает и как кадровик).

Напомним правила, которые необходимо соблюдать при проведении этой операции – неважно, вручную или с использованием учетного ПО.

Принимая на работу ранее уволенного сотрудника, следует заново оформлять практически всю документацию. Раз мы расторгли трудовой договор, то его нельзя возобновить, лишь заключить новый – кстати, его условия необязательно должны быть точно такими же, как до увольнения. И личная карточка Т-2, которую при увольнении мы закрыли, тоже заводится заново.

А вот табельный номер допускается сохранять за вновь принимаемым.

Конечно, табельный номер уникален, присваивается одному работнику, и на практике по-прежнему применимо положение пункта 18 отмененных Основных положений по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве о том, что при увольнении чей-то табельный номер не присваивается другому сотруднику в течение года-двух. Пока это прямо не запрещено, табельный номер можно сохранять или же заводить новый – как решит работодатель.

Не забудьте о согласии на обработку персональных данных. Предыдущее согласие стало недействительным при расторжении старого трудового договора, так что работник свободен от данного согласия.

Копии документов из личного дела (если оно еще не архивировано) можно смело использовать, еще раз затребовать их необязательно.

А вот само личное дело следует завести заново, поскольку, строго говоря, правила архивирования требуют хранить личные дела лишь до дня увольнения, а далее – отправлять в архив (сначала организации, потом государственный).

Руководитель организации: «уволен» не значит «свободен»

Традиционное заявление о приеме на работу также можно не составлять, поскольку не оно выступает основанием для приема на работу, а трудовой договор (ст. 68 ТК РФ), закрепляющий договоренности, в т.ч. устные. Заявление удобно для проставления различных виз (главы фирмы, прямого начальства и т.п.), ну и есть что подшить в личное дело.

Трудовой договор составляется, как и впервые – в 2-х экземплярах по одному для каждой стороны, на экземпляре, который остается у работодателя, работник должен проставить свою визу, подтверждая, что свой экземпляр получил (см. ст. 67 ТК РФ).

Содержание договора может повторять старый, может отличаться от него, главное, чтобы были отражены все обязательные условия (см. гл. 10 и 11 ТК РФ).

Если в тексте сделана отсылка к штатному расписанию (как это нередко делается при формулировании условий о зарплате), то оно должно быть приложено к договору.

Следует помнить, что если вы (или ваш уполномоченный) фактически допустили «бывшего» к выполнению трудовой функции, то считается, что трудовой договор заключен.

ТК РФ не предусматривает какого-то особого порядка документального оформления в данном случае, но будет разумным оформить докладную, приказ или иной документ, фиксирующий допуск к труду, и не забыть в течение 3-х дней со дня допуска составить и подписать трудовой договор.

Далее издается приказ о приеме на работу – по форме № Т-1 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по своей, разработанной на фирме, форме.

С приказом вновь принятого сотрудника надо ознакомить не позднее, чем в 3-хдневный срок с начала работы, под роспись. Нюанс: если бывший сотрудник принят на работу по бессрочному договору, в графе формы Т-1 «Принять на работу по…

» ничего писать не надо. Достаточно оставить ее пустой или прочеркнуть.

Далее следует внести запись в трудовую книжку, завести личную карточку – по форме № Т-2 (утв. тем же постановлением Госкомстата, см. выше) или по своей форме.

Помните о том, что в налогооблагаемую базу по НДФЛ и по страховым взносам по выплатам сотруднику, который был уволен и принят повторно в течении года к одному и тому же работодателю, следует включать выплаты, начисленные работодателем за этот год.

Так же, как при традиционном кадровом документообороте, прием на работу уволенного сотрудника 1С Предприятие требует начать с формирования соответствующего приказа.

Для того чтобы система смогла его сформировать, необходимо, чтобы в справочнике присутствовали данные сотрудника.

Причем логика программы такова, что бывший как физическое лицо может присутствовать в нашей информационной базе, а как работник – отсутствовать.

Чтобы принять сотрудника в «1С» повторно, обратимся к справочникам «Физические лица» и «Сотрудники». В первой базе «двойников» быть не должно, а во второй это допускается, в т.ч. при приеме на работу по внутреннему совместительству, или если прием сотрудника в 1С повторно осуществлен.

Внося данные в справочник «Физические лица», непременно убедитесь в том, что в ИБ этот человек не значится. При выявлении дубля его следует удалить.

Начнем с «создания» нового (по сути — бывшего) сотрудника. (Проверили – в базе физических лиц его точно нет? Тогда продолжаем). Есть два способа для реализации этой операции:

  • внесение позиции в справочник «Физических лиц» с тем, чтобы при заполнении базы «Сотрудников», система сама обнаружила нужную персону;
  • создание позиции в справочнике «Сотрудников», тогда соответствующая позиция в справочнике «Физических лиц» создается автоматом.

Рассмотрим первый способ как наиболее распространенный. Отправляемся в раздел «Кадры» — «Физические лица» — кнопка «Добавить». Заполняем все данные на сотрудника: фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения, данные паспорта, ИНН, гражданство, СНИЛС и т.п.

Руководитель организации: «уволен» не значит «свободен»

Далее отправляемся в «Кадры» — «Сотрудники» — кнопка «Создать», начинаем вводить ФИО.

Далее создаем сотрудника из раздела «Кадры-Сотрудники». По кнопке «Создать» в появившемся окне «Сотрудник (создание)» печатаем фамилию и имя – и система немедленно предупредит нас о том, что такая персона у нее в ИБ уже имеется. Причем выдаст всех «физиков» с подобной фамилией.

Руководитель организации: «уволен» не значит «свободен»

Поскольку нам Нина Юрьевна ни к чему, указываем программе на то, что мы принимаем на работу Петра Федоровича, нажимая кнопки-сообщения: «Отмеченный человек тот, кто мне нужен», «Да, это тот, кто мне нужен».

Руководитель организации: «уволен» не значит «свободен»

У второго способа – прием уволенного сотрудника в 1С 8.3 через заполнение справочника «Сотрудники», — также немало плюсов, он и попроще, поэтому не будем на нем останавливаться. В любом случае необходимо следить за тем, чтобы физическое лицо было единственным в ИБ, особенно, если как в нашем примере, оно имеет распространенное ФИО.

Использование конфигурации «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» более предпочтительно для кадрового учета (поэтому, если вы еще раздумываете о ее внедрении, отбросьте все сомнения – в 1С ЗУП 8.3 принять уволенного сотрудника можно в считанные минуты).

Впрочем, и тут необходимо контролировать правильное заполнение справочников «Физические лица» и «Сотрудники», не допуская возникновения дублей, что повлечет за собой ошибки в исчислении обязательных платежей (как налогов, так и страховых взносов), а также неверное формирование отчетности – и, как следствие, к санкциям.

Поскольку мы осуществляем прием на работу бывшего сотрудника в 1С 8.3 ЗУП наверняка присутствует его карточка в справочнике «Физических лиц», и нет нужды вводить новый элемент. Заходим в «Кадры» — «Сотрудники» — кнопка «Создать».

Откроется карточка сотрудника, в которой следует указать юридическое лицо-работодателя (обособленное подразделение), заполняем поле «Полное имя» — и система немедленно предупреждает нас, что в справочнике физических лиц такая персона имеется.

Как грамотно уволиться с работы: по собственному желанию, соглашению сторон, инициативе работодателя

Причины для увольнения у каждого соотечественника могут быть разными. Но есть важные особенности процедуры, о которых не стоит забывать. Как расстаться с прежним работодателем правильно, чтобы не навредить своей дальнейшей карьере? Что предпринять, если «шеф» избавился от сотрудника, нарушив его законные трудовые права?

Читайте также:  О разрешении корпоративных споров в банкротстве: субсидиарная ответственность

Руководитель организации: «уволен» не значит «свободен»

Процедура увольнения и права сотрудника

Как уволиться с работы? По российскому Трудовому кодексу увольнение выглядит понятной и простой процедурой:

  • в кадровый отдел или приемную начальства подается заявление о желании прервать трудовые отношения;
  • отрабатываются в обычном режиме две недели, выделяемые законом работодателю для поиска замены уходящему специалисту;
  • трудовой контракт прекращается соответствующим приказом;
  • с теперь уже бывшим работником рассчитываются полностью, возвращают ему трудовую книжку.

В теории ничего сложного. В реальной жизни нередко возникают проблемы. Источником их могут стать обе стороны. Так, руководитель, не желающий расставаться с ценным кадром, может затягивать срок отработки, не подписывает заявление, «теряет» его. Задерживает положенные при увольнении выплаты, не выдает трудовую и т.д.

Спорные ситуации, связанные с увольнением, разруливаются либо за столом переговоров, либо через суд. А для этого нужно лишь хорошо знать свои трудовые права и вытекающие из них обязанности, подробно изложенные в новеллах ТКРФ:

  • Труд у нас свободен. Никто не вправе насильно заставить гражданина пахать против его желания. Не нравятся условия? Можно подать на увольнение, даже не объясняя причин. Только уведомить руководство письменно и заблаговременно, заявлением, за 14 календарных (не рабочих!) дней до расставания. Заявление приняли? Время пошло, но не с момента его вручения, а со следующего дня. Этот нюанс многими не учитывается.
  • Отрабатывать две недели обязательно не всегда (ст.80 ТКРФ). Если увольняющийся стал студентом-очником, уходит на заслуженный отдых, у него есть проблемы со здоровьем, малолетние дети, иждивенцы-инвалиды, его семья переезжает в другой регион и пр., — приложив к заявлению об увольнении соответствующую справку, он может быть уволен буквально в тот же день.
  • Когда трудовой договор, заключен на конкретный срок, прервать его можно только по соглашению с руководством. Уговорить начальство не получилось? Увольнение станет возможным, только когда время контракта истечет.
  • Подав бумагу на увольнение, разрешается передумать. Забрать заявление не возбраняется в течение тех же двух недель. Если за это время на место увольняемого уже приняли нового человечка, ничего не изменишь, поезд ушел.
  • Все расчеты и документы уволенный получает строго в последнюю рабочую смену.

В каких случаях стоит подождать с увольнением?

Иногда с увольнением торопиться не стоит:

  • если новое место пока не найдено, лучше с увольнением повременить. Не факт, что удастся устроиться на новое место сразу. Чем больше времени займут поиски работы, тем хуже для репутации кандидата. Кадровики, скорее всего, расценят многомесячный перерыв в стаже как свидетельство низкой профпригодности соискателя.
  • Недавно проходили курсы, повышающие квалификацию за счет работодателя? При увольнении потраченные на образование деньги придется вернуть.
  • Компания в скором времени собирается урезать штат? Тогда и карты в руки! Ведь сокращение выгоднее увольнения по собственной воле, так как предполагает, что увольняемый обязательно получит выходное пособие. А это средняя зарплата за три месяца.

Что нужно знать о заявлении на увольнение

Как правильно уволиться с работы? Сначала составляем грамотное заявление, в двух экземплярах и регистрируем обе бумаги в приемной руководителя или непосредственно вручаем ему в руки. Цель — уведомить о своем увольнении и чтобы принявшее бумагу лицо расписалось и проставило число, месяц и год в обоих оригиналах заявления. Один экземпляр работник оставляет себе.

В тексте заявления излагают просьбу об увольнении, указывают добровольность увольнения, дату и расписываются. Никаких объяснений давать не нужно, за исключением ситуации, когда работник по закону может не отрабатывать установленные для общих случаев четырнадцать дней.

Выглядит документ примерно так:

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им.

Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.

О них и поговорим.

«Помни о сути»

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка.

Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае — работника).

Что понимается под трудовыми обязанностями ? Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ. Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место.

Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Ответственность директора ооо после увольнения

Ответственность генерального директора после увольнения

  • дисциплинарную;
  • административную;
  • уголовную ответственность.

Дисциплинарное наказание – не предусматривает лишения права занимать руководящие должности. Данная мера порицания, подразумевает в основном, выговоры и мелкие штрафы.

В отдельных ситуациях данное наказание грозит уволенному с подобной формулировкой генеральному директору, полным запретом когда – либо занимать должность такого уровня (ст.392. часть первая, Трудовой Кодекс Российской Федерации).

Кроме того, если вина гендиректора подтверждена документально, за причиненный им вред и противоправные действия может наступить уголовная ответственность (ст. 165 УК России).

Если со дня увольнения генерального директора с занимаемой должности прошло не менее двух лет, а состав преступления классифицируется как мелкое правонарушение, по российским законам (ст.

78 УК), уголовная ответственность не предусмотрена.

При нарушениях средней тяжести должно пройти шесть лет, прежде чем истечет срок его давности.

Алгоритм действий: как уволить генерального директора ООО по решению учредителей?

Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора Учредитель может не указывать причины разрыва трудового договора, но в таком случае обязуется выплатить компенсацию.

Сроки давности уголовных преступлений определяются степенью тяжести преступления:

  1. небольшой тяжести – 2 года;
  2. тяжкое преступление – 10 лет.
  3. средней тяжести – 6 лет;
Читайте также:  Спорные вопросы выплаты выходных пособий

Увольнение генерального директора несет в себе больше трудностей и проблем, чем в случае с обычным сотрудником.

Однако, если разобраться в основах и определенных нюансах, то этот процесс пройдет без особых сложностей и проблем.

Ответственность директора после его увольнения

Какой срок ответственности после увольнения директора за финансово-хозяйственную деятельность предприятия за период его работы?

Исходя из смысла норм УК РФ, уголовная ответственность имеет персональный характер, т.е. несут ее только лица, непосредственно совершившие правонарушение.

Таким образом, принятый на работу главный бухгалтер за ошибки предыдущего главного бухгалтера (уволенного или переведенного) не отвечает, так как в данном случае субъектом ответственности является именно он. Подобный подход применим и в отношении иных видов ответственности (например, административной — ст.

1 ответ. Москва Просмотрен 847 раз. Задан 2011-05-11 19:49:49 +0400 в тематике «Трудовое право» Кто должен производить расчет?В фирме два человека, Генеральный и я в лице главного бухгалтера. Поэтому, чтобы процесс увольнения генерального директора ООО прошел в строгом соответствии с действующим российским законодательством, необходимо учесть множество важных нюансов.

Работник в качестве генерального занимает двойственное положение на предприятии, потому что он трудоустраивается на общих основаниях, заключая трудовой договор с учредителем. Но вместе с тем, он представляет интересы учредителя в качестве единоличного исполнительного органа предприятия, обладает большими полномочиями. На него возлагается огромная ответственность по управлению предприятием.

Определенные проблемы и вопросы вызывает процедура увольнения управляющего фирмой.

Ответственность директора и учредителей ООО по долгам ООО: что нужно знать

и сохраняет за судебными органами право взыскания с директора суммы причиненного им ущерба.

Как показывает практика, генеральные директора брошенных ООО нередко привлекаются к ответственности за непредставление налоговой отчетности. Согласно статье 129.1 НК РФ, за данное нарушение грозит штраф в размере до 20 тысяч рублей, и в соответствии со статьей 15.6 КоАП РФ, штраф в размере от 300 до 500 рублей на генерального директора.

Как правило, услуги номинального директора востребованы в ситуациях, когда необходимо избежать «аффилированности» с основным предприятием, владельцем или учредителем которой является реальный владелец фирмы. Кроме того, нередки случаи, когда настоящий «хозяин» бизнеса не может заниматься предпринимательством в силу прямого запрета или иных обстоятельств, вследствие

Личная финансовая ответственность директора перед учредителями

Ольга Рулькова, основатель компании, аттестованный аудитор, Генеральный директор несет полную материальную ответственность за несвоевременную уплату налогов.

К такому выводу независимо друг от друга пришли судьи в двух разных округах РФ.

ИФНС обнаружила у компании недоимки сразу по нескольким налогам – НДС, НДФЛ и налогу на прибыль.

По результатам налоговой проверки инспекторы доначислили более 2 млн рублей и выставили компании штрафы и пени на сумму около 430 000 рублей.

Решив, что генеральный директор обязан вникать в работу бухгалтерии и отвечать за расчеты с бюджетом, учредитель компании потребовал с него возмещения суммы ущерба.

Суд встал на сторону учредителя и обязал генерального директора выплатить в пользу компании 430 000 рублей. Источник: Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 26.01.2015 по делу N А32-12479/2012.

Собственник бизнеса обратился в суд.

Он доказал, что директор действовал недобросовестно, не предоставлял ему данные бухгалтерского и налогового учета. Свою же невиновность директор доказать не смог.

В результате суд обязал генерального директора полностью оплатить не только пени и штрафы, но и возместить из собственных средств недоимки по налогам, которые возникли за все время его работы. Взыскание с директора составило практически 45 млн рублей.

Источник: Определение Верховного Суда Российской Федерации от 18.12.2014 г.

N 305-ЭС14-6322 Кстати: неуплаченные налоги с генерального директора (как с физического лица) может взыскать не только собственник бизнеса, но и налоговая служба, если у самой компании средств окажется недостаточно, что также подтвердил недавно Верховный суд.

Помещение, принадлежавшее организации, он продал по заведомо заниженной цене. Компания смогла это доказать и взыскала с директора еще 1,6 млн рублей.

Именно столько составила разница продажной и рыночной цены помещения. Ответственность генерального директора не ограничивается контролем за качеством налогового учета.

Следить за порядком он должен по всем возможным направлениям. По мнению учредителя, именно халатность генерального директора привела к такому неприятному исходу. Тот проигнорировал первичные штрафы и предписания, из-за чего повторные санкции обошлись компании гораздо дороже.

Суд учредителя поддержал и обязал директора оплатить штраф из личных средств. Позже директор пытался оспорить данное решение, но ему это не удалось.

Ответственность генерального директора за штрафы подтвердили несколько инстанций. Источник: постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 30.03.2015 N Ф04-16354/2015 по делу № А46-6878/2014.

Собственник компании штраф оплатил, после чего обратился в суд с требованием провести на эту сумму взыскание с директора, который к тому времени уволился и не работал в компании в момент проведения проверки.

В общем, увольнение не спасло директора от ответственности, суд обязал его выплатить штраф из собственного кармана.

Источник: Постановление Одиннадцатого Арбитражного Апелляционного суда от 17 сентября 2015 по делу № А65-28368/2014.

Порядок увольнения директора ООО

В этом случае уведомляются все учредители, акционеры и иные граждане, кто имеет к этому отношение.

В частности, собственников компании. Уведомление может быть только в письменном виде, где аргументирована причина ухода, дата последней отработки и дата ухода.

Заявление подается не менее чем за 2 недели до ухода человека с руководящей должности. Оно составляется на имя генерального директора или иного лица, отвечающего за это действие. Заявление согласовывается и подписывается им.

Далее издается приказ, с которым знакомиться увольняющийся. Образец заявления на увольнение директора здесь.

Подписывает приказ как сам увольняющийся, так и генеральный директор, учредители при необходимости, если это указано в уставе компании. Также необходимо согласовать действие с собственником компании для минимизации конфликтной ситуации. В трудовой книжке отмечается дата увольнения, проставляется должность и подразделение.

Ответственность генерального директора ООО: как обезопасить себя

В первом случае имеется в виду действительный материальный ущерб:

  • возмещение стоимости утраченного имущества;
  • компенсация издержек, понесенных лицом на восстановление прав, в нарушении которых виновен руководитель.
  1. Неплатежеспособность ООО подтверждена официально, например, решением арбитражного суда.
  2. В ходе суда установлена причинно-следственная связь между действиями /бездействием руководителя и невозможностью организации отвечать по своим обязательствам.

Согласно КоАП, перечень «административки» со штрафом до 5000 рублей для гендиректора включает: Штрафами в размере 5000–30000 рублей и /или дисквалификацией на 3 года наказываются: УК РФ предусматривает уголовную ответственность генерального директора ООО при совершении им преступных деяний против граждан и экономических махинаций в крупных размерах.

За перечисленные действия уголовную ответственность несет лично директор организации без учета материального ущерба: К экономическим преступлениям, наказание за которые возлагается на гендиректора ООО, глава 22 УК РФ относит: Санкции, которые предусматривает УК РФ для должностных лиц организаций по «некрупным» преступлениям, выражаются в виде:

  • штрафа до 300000 руб.;
  • ареста на срок до полугода;
  • общественных работ длительностью до 480 часов;
  • заключения в местах лишения свободы до 7 лет.

Более серьезные деяния наказываются штрафами до 1 млн. руб., принудительными работами на благо общества – до 5 лет, сроком лишения свободы – до 12 лет.

Примерный алгоритм вступления в должность может выглядеть так: Принимая решение возглавить ООО, нужно не только адекватно оценивать свои возможности, но и использовать всю доступную информацию для анализа «прозрачности» деятельности фирмы.

Ответственность директора после увольнения в россии

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагается следующая информация:

  1. обстоятельства совершения грубого нарушения трудовых обязанностей;
  2. вина работника;
  3. возможная мера наказания лица, грубо нарушившего свои трудовые обязанности.
  4. последствия нарушения (причиненный ущерб);

Акт подписывается членами комиссии. При ликвидации проблемной компании директор не принимает решение о начале процедуры, он выступает заявителем от лица участников/акционеров.

Читайте также:  Пособие по временной нетрудоспособности: доплата до среднего заработка

Что делать если увольняется руководитель организации (увольнение генерального директора, увольнение ген.директора, увольнение директора, увольнение директора ООО, ЗАО, ОАО) ? Увольнение руководителя (увольнение директора и пр.) значительно сложнее, чем рядового работника…. Ну во-первых ему надо найти замену.

Очень часто органы управления организацией никак не реагируют на заявления руководителя (директора) об увольнении. В этой заметке я более подробно расскажу о юридической ответственности за незаконное работника. Вы узнаете, какое наказание за незаконное увольнение может ждать работодателя, если он незаконно уволит своего сотрудника.

Ранее вопрос ответственности за незаконное увольнение и наказания на незаконное увольнение я рассматривал в статье «Последствия незаконного увольнения». где рассказывал о всех возможных последствиях.

Какой срок ответственности после увольнения директора за финансово-хозяйственную деятельность предприятия за период его работы?

Директор может быть привлечен к ответственности после увольнения в пределах общих сроков давности привлечения к ответственности – ст. 4.5 КоАП, ст. 6.1 УПК РФ, ст. 78 УК РФ. Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» и в материалах «Системы Юрист ».

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники.

Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще.

Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе: а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *