При трудоустройстве в филиал работодателем выступает компания

Организациями, в составе которых имеются обособленные подразделения, достаточно часто допускаются ошибки в составлении штатной документации. Поэтому данную статью посвятим разбору того, как может осуществляется прием на работу в обособленное подразделение, кто может заполнять трудовые книжки сотрудников, может ли быть у филиала свое штатное расписание, и др.

Что является обособленным структурным подразделением?

  • Согласно статье 55 ГК РФ, обособленное подразделение является представительством юридического лица, расположенным вне места постоянного нахождения последнего, представляющим его интересы и обеспечивающим их защиту.
  • При трудоустройстве в филиал работодателем выступает компания
  • Характерные черты обособленного структурного подразделения:
  • не является юридическим лицом;
  • должно быть указано в учредительной документации создавшего его юридического лица;
  • наделено имуществом юридического лица, сформировавшего его;
  • в налоговом органе регистрируется по адресу фактического местонахождения.

Если отдельное подразделение является филиалом юридического лица, то им осуществляются все функции последнего, включая и функции представительства.

На законодательном уровне то, каким образом должен осуществляться учет персонала в организациях с отдельными подразделениями, не установлено.

Поэтому право выбора, в чьи обязанности будет входить прием и увольнение кадров обособленного подразделения, кто должен будет издавать распоряжения, касающиеся трудовой деятельности, где хранятся и кем заполняются трудовые книжки и т.п., предоставляется нанимателю.

Если филиалов и представительств в организации относительно немного, а, следовательно, и штат небольшой, то кадровое делопроизводство зачастую осуществляется централизованно. Такой организацией документооборота предусматривается следующее:

  • вся кадровая документация (распоряжения, приказы, трудовые договоры, акты и т.п.) заверяются руководителем предприятия;
  • вся документация, включая трудовые книжки, находится на хранении в главной организации;
  • ведение кадровых документов и их передача в головную компанию осуществляются одним из сотрудников обособленного подразделения.

Оформление работника в филиал/представительство

Прием на работу в обособленные структурные подразделения осуществляется путем заключения с соискателем трудового контракта, который со стороны нанимателя подписывается руководителем этого подразделения.

Стоит отметить, что в качестве нанимателя в таком случае выступает не филиал/представительство, а сама организация в лице руководителя учреждения.

В преамбуле контракта о сотрудничестве должно быть указано: «Общество с ограниченной ответственностью «Трудовик» в лице директора Первомайского филиала ООО «Контакт» Астапова Остапа Остаповича, действующего по доверенности № 111111 от 10.10.14, именуемое дальше «Работодатель»».

  1. Согласно статье 57 ТК РФ, при трудоустройстве в обособленное структурное подразделение в контракте должно быть отмечено, что предлагаемое место работы будет предоставлено в указанном представительстве/ филиале, а также местонахождение последнего.
  2. При трудоустройстве в филиал работодателем выступает компания
  3. В реквизитах контракта должны быть указаны реквизиты головной организации, то есть, для вышеприведенного примера, ООО «Трудовик».
  4. Перед подписанием контракта о сотрудничестве работник в обязательном порядке должен быть под роспись ознакомлен с:
  1. коллективным договором (если он имеется);
  2. правилами внутреннего распорядка;
  3. другими нормативными актами локального типа, которые непосредственно касаются трудовой деятельности по замещаемой должности.

После заключения договора о сотрудничестве руководителем филиала/представительства издается приказ по форме № Т-1 о принятии сотрудника на работу. Это распоряжение должно быть представлено для ознакомления под роспись новому работнику в течении трехдневного срока с момента начала выполнения им установленных контрактом должностных обязанностей.

В соответствии с трудовым законодательством России, работодателями ведутся трудовые книжки для всех лиц, проработавших у них свыше пяти дней, если для последних занимаемое в организации этого нанимателя место работы является основным.

Итак, согласно приказу, уполномоченным сотрудником производится запись в трудовой книжке о приеме на работу в обособленное подразделение.

Эта запись может быть представлена следующим образом: заголовок – «ООО «Трудовик», в первой графе – порядковый номер отметки, во второй графе — дата трудоустройства согласно приказу, в третьей графе — «Принят на работу в Первомайский филиал в отдел реализации на должность торгового агента», в четвертой графе – дата и номер распорядительного документа.

Далее на нового сотрудника составляется личная карточка по утвержденной Постановлением №1 форме № Т-2, сведения, включенные в которую, должны быть заверены подписью работника.

Трудоустройство: Видео

Выбор способа ведения кадрового делопроизводства в обособленным подразделении

Анализируя вышеизложенное, можно отметить, что то, как будет осуществляться учет персонала в обособленном структурном подразделении, зависит от выбранного способа кадрового документооборота – централизованно или по месту. Оба варианта обладают как плюсами, так и минусами, так что выбор здесь полностью зависит от предпочтений работодателя.

При централизованном регулировании трудовых отношений следует детально продумать и документально закрепить процедуру и сроки перенаправления кадровой документации, с учетом при этом сроков, определенных трудовым законодательством.

В случае передачи полномочий по управлению трудовых взаимоотношений непосредственно руководителю филиала/представительства, очень важно правильно оформить соответствующую документацию: доверенность, положение о представительстве/филиале, распоряжение о назначении лица, ответственного за хранение печати, оформление и хранение трудовых книжек, и пр.

При трудоустройстве в филиал работодателем выступает компания

Общим для обоих вариантов является порядок составления штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов.

Утверждается штатное расписание соответствующим распоряжением по организации, и содержит в себе все обособленные подразделения.

Оригинал этого акта хранится в главном офисе, а в каждом обособленном подразделении находится выписка из него, заверенная уполномоченным лицом.

Внутренний трудовой распорядок утверждается руководителем организации с участием при этом представительного органа сотрудников. Оригинал этих Правил находится в головном офисе, а для подразделений (филиалов, представительств) оформляются копии, которые уполномоченное лицо заверяет печатью и подписью.

Выбирая способ ведения кадрового делопроизводства в обособленном структурном подразделении, нужно уделить внимание разбору всех существующих рисков и возможностей организации, включая территориальную удалённость от главного офиса, специфику деятельности, возможные способы обмена документацией, и так далее. Кроме того, четко должно быть соблюдены все установленные законодателем сроки, поскольку в противном случае может произойти не только наложение на соответствующих должностных лиц штрафов, но и административное приостановление деятельности организации на существенный срок.

Официальное трудоустройство: что такое трудовой договор, ГПХ и самозанятость

С нюансами трудоустройства молодые люди обычно сталкиваются уже после того, как поставили подпись в договоре. Чтобы фактические условия труда не стали для вас неприятной неожиданностью, давайте разберемся в деталях. Поговорим о способах официального трудоустройства: по трудовому и гражданско-правовому кодексу.

В нашей стране каждый обязан платить налог государству с любого дохода. Организовано это может быть по-разному, да и стоить будет неодинаково. Мы рассмотрим, кто и сколько должен платить, а также учтем условия труда.

В этой статье:

Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Сотрудник, устроенный по трудовому кодексу, обойдется работодателю дороже всего. Пожалуй, у компании даже больше ответственности, чем у работника.

Налоги

Рассмотрим все выплаты.

НДФЛ

По закону работодатель выполняет функцию налогового агента. Это значит, что с вашей зарплаты удержат подоходный налог. Поэтому, когда устраиваетесь на работу, спрашивайте: вы получите обещанные 30 000 уже на руки или из них ещё придется вычесть 13% налога, чтобы узнать свою реальную зарплату?

Страховые взносы

Эти расходы уже не вычитаются из зарплаты, а ложатся на плечи работодателя, и они ого-го какие!

  • Страховые взносы в пенсионный фонд. Эти отчисления теоретически гарантируют вам начисление пенсии в будущем и содержат пенсионеров сейчас;
  • Страховые взносы в фонд обязательного медицинского страхования. На эти налоги содержится бесплатная медицина;
  • Страховые взносы в фонд социального страхования. А благодаря этим взносам можно пару дней поболеть дома и не потерять всю зарплату за пропущенные дни. Благодаря этому же фонду обеспечиваются выплаты работникам, получившим производственную травму, и отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Минимум, который идёт на страховые взносы, равен 30% от вашей зарплаты до удержания НДФЛ.

То есть заработали вы 30 000. На руки получите 26 100. Ваш НДФЛ – 3 900 – отправят в налоговую. А сверху прибавят минимум 10 000 от себя на страховые взносы. Итого в налоговую и разные фонды уйдет 13 900 – почти половина от того, что вы заработали!

При трудоустройстве в филиал работодателем выступает компания

Официальное трудоустройство: что такое трудовой договор, ГПХ и самозанятость

Обязательства

А помимо этого у вас с работодателем есть море взаимной ответственности. Вы должны соблюдать внутренний распорядок предприятия и систематически выполнять обязанности, предписанные должностной инструкцией. Платят вам тут за процесс выполнения работы! А вот результат — уже скорее дело вашей совести и терпения начальника.

Работодатель же обеспечивает условиями: дает рабочее место, необходимое оборудование, может, даже спецодежду. Оплачивает вам предусмотренный ТК отпуск. Если вас сократят, то при трудностях с поиском работы, вы ещё 3 месяца будете получать зарплату просто так!

Словом, устроить работника по трудовому договору — серьезный и совсем недешевый шаг для компании.

Гражданско-правовой договор работает иначе. Вы тут выполняете конкретный заказ, а работодатель обязан заплатить за заранее оговоренный результат. Все! 

Читайте также:  Если к Вам с проверкой пришла полиция

При трудоустройстве в филиал работодателем выступает компания

Вот эта история точно не про ГПХ. Вы или работаете и получаете награду за выполненные требования, или скучаете, но без денег.

Налоги

Отчисления отличаются в зависимости от того, с кем работодатель заключит договор.

Гпх с физлицом

отчисления при заключении гпх с обычным гражданином не особенно отличаются от трудового договора, но все же выгоднее для работодателя.

он также является вашим налоговым агентом, потому удерживает и отправляет в налоговую ваш подоходный налог (ндфл). обычно добавляет от себя сверху отчисления в пенсионный фонд и фонд обязательного медицинского страхования. все, в фонд социального страхования отчисления не платятся за очень редкими исключениями.

гпх с ип  

по гпх на работу устраиваются и индивидуальные предприниматели (не забываем, что они тоже относятся к физлицам). и для работодателя это еще выгоднее, потому что ип за себя сами платят все налоги.

выглядит это так: вам на расчетный счет приходит вся сумма за проделанную работу. с нее вы платите налог на доход в зависимости от выбранного налогового режима. страховые взносы для ип фиксированы, и их вы тоже платите самостоятельно. идеальный расклад для работодателя!

читайте также:

гпх с самозанятым

само слово «самозанятый» — это народный фольклор, в налоговом кодексе такого термина нет. речь тут о налоговом режиме, который называется «налог на профессиональный доход (нпд)». с 2020 года режим действует в 23 регионах страны. самозанятые платят 4% от дохода, полученного от физических лиц, и 6% – с юридических лиц.

то есть красим ноготочки соседке, заработали 1000, в налоговую отправим 40 рублей. написали статью для фирмы, получили 1000 рублей, в налоговую отправили 60. все, это все отчисления, ни вы, ни ваш работодатель не заплатите больше ничего.

налог на профессиональный доход могут применять обычные люди или ип. при этом первые страховые взносы вообще не платят, а для вторых они становятся необязательными! 

обязательства

Словом, вся взаимная ответственность ГПХ ограничивается вашим выполнением заказа и оплатой от работодателя. Пожалуй, для фирмы это наиболее экономичный вариант. А вот для вас социальных гарантий нет почти никаких.

  • При таком способе трудоустройства вы не отправитесь на больничный или в декрет, потому что отчислений в Фонд социального страхования не предусмотрено.
  • Об отпуске тоже придется позаботиться самостоятельно, потому что в классическом варианте гражданско-правовые отношения даже термина такого не подразумевают!
  • Плюс при некоторых вариантах даже в Пенсионный фонд отчисления не идут, значит приготовьтесь формировать пенсию самостоятельно.
  • А еще у вас нет обязанности приходить на работу, соблюдать дресскод, терпеть каждый день шибко вредного начальника… Для многих это будет плюсом.

Не всегда заключение ГПХ с работником законно. Фирмам такой расклад удобен: и ответственности меньше, и оптимизация расходов. Но если работа больше похожа на классическую с походами в офис и выполнением рутинных обязанностей, то, вероятно, способ трудоустройства можно оспорить в суде и получить оформление по ТК.

Однако если вас ГПХ устраивает, то, никакой суд повлиять на изменение формата трудовых отношений не сможет. Работать по ГПХ — ваше право.

Какое место работы должно быть указано в трудовом договоре с директором

При трудоустройстве в филиал работодателем выступает компания

Место работы руководителя, указанное в трудовом договоре, должно совпадать с местом нахождения организации, внесенным в ЕГРЮЛ. Об этом предупреждают эксперты фирмы «1С».

Эксперты отмечают, что налоговые органы могут проверить факт нахождения организации по ее юридическому адресу и отсутствие по этому адресу руководителя может послужить основанием для исключения компании из ЕГРЮЛ.

В ЕГРЮЛ должен быть внесен адрес юридического лица, то есть адрес места нахождения постоянно действующего исполнительного органа юридического лица. Таким органом является генеральный директор, президент, директор.

Соответственно, место работы руководителя должно совпадать с местом нахождения организации, указанным в учредительных документах и ЕГРЮЛ, даже несмотря на то, что в законодательстве нет такого требования.

Однако ТК РФ не требует, чтобы в трудовом договоре с директором указывался именно адрес работы. Статья 57 ТК РФ предписывает указывать в трудовом договоре место работы. Суды пришли к выводу, что место работы – это расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Также законодательство не обязывает руководителя постоянно находиться по месту нахождения либо по адресу организации, указанному в ее учредительных документах и ЕГРЮЛ.

Поэтому руководитель организации может фактически находиться и осуществлять свои функции по адресу, отличному от адреса в ЕГРЮЛ.

При этом местом его работы по трудовому договору должен быть населенный пункт, указанный в ЕГРЮЛ в качестве адреса места нахождения организации.

Таким образом, адрес организации в ЕГРЮЛ и место работы директора должны находиться в одном населенном пункте (муниципальном образовании).

БУХПРОСВЕТ

Наличие в ЕГРЮЛ сведений, в отношении которых внесена запись об их недостоверности, является основанием для исключения организации из ЕГРЮЛ по решению налогового органа. В перечень сведений, недостоверность которых может явиться причиной для исключения из ЕГРЮЛ, входят данные об учредителях организации, об адресе организации, а также паспортные данные руководителя юрлица.

Организация может исправить ложные сведения в течение 6 месяцев с даты внесения в ЕГЮЛ отметки о недостоверности сведений. По истечении данного срока налоговая инспекция исключит организацию без обращения в суд. Решение о предстоящем исключении организации из ЕГРЮЛ не принимается при наличии у инспекции сведений о возбуждении в отношении организации производства по делу о банкротстве.

Также по решению инспекции из ЕГРЮЛ могут исключить недействующую организацию. Организация признается недействующей, если в течение последних 12 месяцев она не представляет налоговую отчетность и не осуществляет операций хотя бы по одному банковскому счету. Решение о предстоящем исключении из ЕГРЮЛ публикуется в печати в течение 3 дней с момента его принятия.

Важные детали, или что скрывается под словом «работодатель»?

Для эффективной и полномасштабной деятельности юридические лица создают в различных регионах страны обособленные структурные подразделения – представительства и филиалы.

Как эти структуры выстраивают трудовые отношения с работающим там персоналом? Можно ли считать представительство и филиал самостоятельным работодателем? Или их кадровая политика полностью подконтрольна головной организации? Об этом, а также о том, что в действующем законодательстве понимается под словом «работодатель», читайте в предлагаемом материале.

Часто мы используем то или иное понятие, не особенно задумываясь над тем, какую смысловую нагрузку оно несет. Возьмем, например, слово «работодатель». В статье 20 Трудового кодекса сказано, что это физическое или юридическое лицо, вступившее с работником в трудовые отношения.

Однако здесь же дается важная оговорка: в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. О каком субъекте говорит законодатель? Обычно на этот вопрос отвечают так: речь идет о различных филиалах и представительствах.

Но так ли это на самом деле?

Многие компании для расширения сфер своей деятельности создают в регионах обособленные структурные подразделения – филиалы и представительства1.

При этом у головной организации, как правило, возникает масса вопросов, связанных с привлечением и использованием кадрового потенциала.

Например, где и по какому принципу искать нужных сотрудников? Где разместить кадровую службу? Вправе ли компания дистанцироваться от отношений с «филиальными» работниками и полностью сложить с себя функции работодателя в пользу созданной «единицы»?

Если на первые два вопроса можно найти различные варианты ответа (например, можно искать сотрудников в своем регионе или расширить географию поиска, создать централизованную кадровую службу или «разбить» ее по числу филиалов и представительств и т.п.), то ответ на третий вопрос должен быть только один – нет, полностью сложить с себя функции работодателя в пользу созданного филиала или представительства организация не может.

Аргументы «за» и «против»

На первый взгляд, в плане правоотношений с работниками филиалы действительно ничем не отличаются от головной компании.

Они принимают на работу сотрудников (в том числе определяют содержание их трудовой функции), увольняют, применяют в отношении провинившихся меры дисциплинарного воздействия, разрабатывают и утверждают правила внутреннего трудового распорядка, заключают коллективные договоры.

Да и по логике вещей представляется целесообразным, чтобы обособленная структура, находящаяся подчас на значительном удалении от головной компании, была полностью независима в вопросах кадровой политики.

Однако на практике не все так просто. Вся загвоздка в том, что филиалы не являются юридическими лицами2, и их права, по сравнению с головной компанией, значительно усечены. Неполная самостоятельность в сфере гражданских правоотношений ведет к тому, что филиалы не могут рассматриваться в качестве работодателя и с точки зрения трудового права.

Фрагмент документа

Читайте также:  Пять способов сэкономить на штрафах

Статья 55 Гражданского кодекса РФ «Представительства и филиалы»

  1. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.
  2. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
  3. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Судите сами: обособленные структурные подразделения не обладают правами, которые позволяют быть стороной трудового договора. Например (что очень важно!), они не могут выступать от своего имени при подписании трудового договора (в качестве стороны указывается организация – юридическое лицо), не имеют возможности нести в полной мере ответственность перед сотрудниками за причиненный им ущерб.

Возьмем, допустим, тот же коллективный договор. Действительно, ст. 40 ТК РФ дает возможность заключать его не только в организации, но и в ее филиалах и представительствах3. Эта норма как нельзя лучше позволяет на практике учитывать специфику (географическую, природо-климатическую и т.п.

) того или иного подразделения компании и, несомненно, в какой-то степени свидетельствует в пользу «автономии» обособленных структурных подразделений. Но представьте ситуацию: если в силу определенных причин (финансовых, организационных и пр.

) филиал не в состоянии будет выполнить взятые на себя обязательства по коллективному договору, в том числе и материальных (а такой «расклад» вполне возможен), кто будет отвечать перед работниками «рублем»? Конечно же, основная организация (которой, нужно отметить, принадлежит и все имущество филиалов). Да и право руководителя филиала на заключение коллективного договора не абсолютно.

Оно возникает только в том случае, если в доверенности, в соответствии с которой директор управляет филиалом, ему прямо делегируется такое полномочие. Если подобного указания нет, то с инициативой заключения коллективного договора работники должны обращаться в головную организацию.

Не могут филиалы (без предварительного делегирования таких полномочий) и самостоятельно выстраивать кадровую политику внутри своей структуры. В любом случае эта политика должна «вписываться» в общую концепцию по работе с персоналом, принятую в организации.

Таким образом, мы видим, что обособленные структурные подразделения – филиалы и представительства – не могут рассматриваться в качестве работодателей. Для сотрудников, которые трудятся в этих структурах, работодателем всегда будет выступать только головная организация – юридическое лицо.

О каких субъектах речь?

Так кого же имеет в виду законодатель, говоря в ст. 20 Трудового кодекса о том, что наряду с физическим и юридическим лицом работодателем может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры?

Представляется, что в норме закона речь идет, во-первых, о государстве в лице его органов исполнительной власти, во-вторых, об общественных организациях и профессиональных союзах, не имеющих статуса юридического лица.

Органы государственной власти в рамках своей компетенции могут приобретать своими действиями от имени Российской Федерации и субъектов Российской Федерации имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать в суде (ст. 125 ГК РФ). Также они вправе заключать различные трудовые договоры. Так, в ст. 20 Федерального закона 161-ФЗ4 сказано о том, что собственник имущества унитарного

Образец документа

При трудоустройстве в филиал работодателем выступает компания

предприятия5 обладает правом заключать, изменять и прекращать трудовой договор с руководителем унитарного предприятия. Например, правом заключать трудовой договор от имени государства с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий наделены федеральные органы исполнительной власти (министерства и ведомства).

Под вторым субъектом, о котором идет речь в ст. 20 Трудового кодекса, «скрываются» общественные объединения6 и профессиональные союзы, не имеющие статуса юридического лица.

Дело в том, что закон дает возможность создавать общественные объединения как путем образования юридических лиц, так и не используя этот механизм, а непосредственно путем объединения граждан. Например, без образования юридического лица может быть создана общественная организация, общественное движение, общественный фонд, общественное учреждение, орган общественной самодеятельности7.

Не обязательно регистрироваться (и тем самым получать статус юридического лица) и профессиональным союзам. По закону они имеют права осуществлять свою деятельность без бюрократических формальностей8.

И общественные объединения, и профсоюзы независимо от того, являются они юридическими лицами или нет, для осуществления своих задач (например, защиты интересов работников, ведения коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора и т.п.) нуждаются в различных специалистах: секретарях, делопроизводителях, системных администраторах, курьерах. С этой целю они вправе самостоятельно заключать трудовые договоры с сотрудниками и выступать для них в качестве работодателя.

Фрагмент документа

Статья 14 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Пять пунктов трудового договора, которые нужно проверить при трудоустройстве

На новой работе человек может оказаться в гораздо менее комфортных условиях, чем предлагал ему на интервью работодатель. Чтобы исключить такую ситуацию, юристы советуют внимательно читать трудовой договор и как минимум проверить, все ли из того, что было обещано на собеседовании, нашло свое отражение в документе.

Однако даже на собеседовании многие соискатели забывают или стесняются уточнить все моменты. Предлагаем небольшую памятку о том, на что следует обратить внимание будущему работнику.

Даже из понятия трудовых отношений, которое содержится в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что эти отношения — о личном выполнении работником трудовой функции за плату. Было бы странно не уточнить на собеседовании условия оплаты труда.

Обязательно следует спросить, вся ли заработная плата будет являться постоянной величиной или она частично состоит из премии или иных стимулирующих выплат.

Если есть переменные составляющие заработной платы, рекомендуем уточнить порядок и условия их выплаты.

Также важно узнать, вся ли заработная плата выплачивается «официально» или только определенная ее часть: по закону выплаты «в конверте» запрещены, но мы понимаем, что с ними сталкиваются многие.

При заключении договора будущий сотрудник должен проверить, все ли из того, что обсудили на собеседовании, отражено на бумаге.

Обратите внимание на то, как закреплены в трудовом договоре должностные обязанности. Они должны быть прописаны подробно, конкретно, не предполагать двоякого толкования и в идеале не содержать формулировок типа «и другое». Если в трудовом договоре содержится отсылка к должностной инструкции, обязательно нужно ознакомиться и с ней.

Если прописанный в договоре режим работы вам не подходит, уточните, можно ли его сдвинуть.

Чтобы избежать пробок по пути на работу и с работы, многие решают приходить и уходить на час раньше. Но договариваться об этом только на словах опасно: в случае конфликта с работодателем работник окажется незащищенным. Отсутствие на работе в прописанное в договоре время можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.

Очень важно ознакомиться со всеми локальными актами, связанными с трудовой деятельностью работника.

В первую очередь это правила внутреннего трудового распорядка, локальный акт, регулирующий оплату труда в организации, а также все локальные акты, к которым сделаны отсылки в трудовом договоре.

Если работодатель не предоставил указанные акты сам, их нужно попросить или даже сделать копии, чтобы помнить их содержание.

Ну и наконец, следует проверить, кто подписывает с вами трудовой договор. Уполномочен ли он это делать? Подписывать трудовой договор со стороны работодателя может руководитель юридического лица или иной уполномоченный представитель работодателя по доверенности.

Открытие филиала (представительства) ООО в 2021 году

Хозяйственная деятельность организаций не всегда сосредоточена в одном месте. При территориальном расширении сферы своей деятельности зачастую возникает необходимость в открытии дополнительных структурных единиц, что связано с определенными организационными и правовыми трудностями.

Читайте также:  «Принудительное» согласие на получение рекламы не делает ее рассылку правомерной

В настоящей статье мы разберем особенности создания филиала (представительства) ООО в другом городе (регионе).

Если вас интересует открытие филиала (представительства) иностранной компании в России рекомендуем вам ознакомиться со статьей “Создание филиала или представительства иностранной компании в России”, так как порядок создания филиалов иностранных компаний кардинально отличается от порядка, изложенного в настоящей статье.

Юридические лица могут открывать три вида обособленных подразделений:

  • представительства
  • филиалы
  • обособленные подразделения без образования филиала и представительства
  • Прежде всего, юридическому лицу необходимо выбрать вид обособленного подразделения, которое оно намерено открыть, так как при открытии каждого вида обособленных подразделений существует свой порядок, которым необходимо руководствоваться.
  • Филиал — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе представительство интересов юридического лица и осуществление их защиты.
  • Представительство юридического лица — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое только представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. То есть представительство имеет значительно меньше полномочий, чем филиал.
  • Обособленное подразделение организации без образования филиала или представительства — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, зарегистрировано оно или нет, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. 

Таким образом, для того чтобы создать филиал или представительство необходимо его оформить в соответствии с законом и  зарегистрировать в ЕГРЮЛ. Если же создаётся обособленное подразделение, то есть рабочие места вне места нахождения организации, то это третий вид обособленного подразделения, используется только для налогового учёта, не имеет полномочий филиала или представительства. 

Пошаговая инструкция “Как открыть филиал или представительство ООО?”

Прежде всего, необходимо отметить, что с 05.05.

2014 года, в связи с изменением Гражданского кодекса включение сведений о филиале (представительстве) ООО в устав не является обязательным, достаточно внесения в ЕГРЮЛ.

Кроме того, в связи с изменением законодательства компания может исключить сведения о филиале из устава и оставить их только в ЕГРЮЛ (для более гибкого внесения изменений в будущем). 

Таким образом, компания может выбрать порядок регистрации филиала: вносить сведения о нем в устав или зарегистрировать его только в ЕГРЮЛ (Письмо ФНС от 6 марта 2015 г. N СА-4-14/3666@). В зависимости от выбора компании будет зависеть список необходимых документов и порядок действий. В настоящей инструкции мы собрали информацию по двум вариантам регистрации филиала (представительства) ООО.

Шаг 1. Подготовьте необходимые документы для регистрации филиала (представительства) ООО

Для регистрации филиала (представительства) ООО необходимо подготовить следующие документы:

  • положение о филиале (представительстве) ООО. В этом документе целесообразно определить местонахождение филиала, имущество, закрепляемое за ним, полномочия руководителя филиала и иные сведения, касающиеся его правового статуса и порядка осуществления деятельности (например, будет ли филиал осуществлять выплаты физическим лицам).
  • если вы планируете внести филиал ООО в устав, необходимо подготовить новую редакцию устава или оформить отдельным документом изменения

Решение общего собрания участников должно быть оформлено протоколом. Если в обществе один участник, то оформляется решение единственного участника общества.

В повестку общего собрания участников по вопросу создания филиала (представительства) включаются вопросы о создании филиала, утверждении положения о нем, а если вносятся изменения в устав, то также утверждение новой редакции устава.

Об особенностях заключения трудовых договоров с работниками, принимаемыми в филиал организации

О центре » Об особенностях заключения трудовых договоров с работниками, принимаемыми в филиал организации.

Список всех вопросов и ответов

Бюджетное учреждение является филиалом юридического лица и действует на основании доверенностей и положения о филиале, в которых сказано, что директор филиала принимает на работу и увольняет работников, подписывает трудовые договоры, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания в соответствии с действующим ТК РФ. В статье  20ТК РФ указано, что Работодателем является юридическое лицо, также в статье 55 ГК РФ указано, что филиал руководствуется положениями юридического лица.

Имеет ли право директор филиал оформлять трудовые отношения с работниками от своего имени и с использованием печати филиала на основании только вышеуказанных документов?

Как правильно организовать работу по учету, ведению и хранению трудовых книжек работников филиала?

Какими нормативными документами должно регламентироваться кадровое делопроизводство филиала?  Зарина. 

  • Уважаемая Зарина!  
  • Согласно статье 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть.
  • Соответственно, руководитель юридического лица имеет право определять  необходимость и целесообразность передачи  филиалу всех или части  функций, связанных с приемом и увольнением работников филиала, изданием приказов, связанных с трудовой деятельностью, оформлением и хранением трудовых книжек и другим кадровым вопросам.
  • Если организация имеет несколько филиалов, и они территориально разобщены, централизованный документооборот по кадровым вопросам создает неудобства, а также, в отдельных случаях, не позволяет соблюдать сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.
  • В этих случаях полномочия по решению кадровых вопросов целесообразно передавать непосредственно филиалам, что должно быть отражено в Положениях о филиалах и соответствующих доверенностях, выдаваемых руководителям филиалов.
  • В доверенности на имя руководителя филиала в такой ситуации целесообразно детально (конкретно) прописывать права, например, на:
  • принятие и увольнение работников филиала;
  • подписание трудовых договоров;
  • издание приказов, внесение записей в трудовые книжки;
  • применение дисциплинарных взысканий и поощрений;
  • заключение договоров о материальной ответственности и др.

В этих случаях, принимая работника в филиал организации, с ним заключается трудовой договор, который со стороны работодателя подписывает руководитель филиала.

При этом, работодателем будет являться не филиал организации, т.к. он не является юридическим лицом, а сама организация. 

 То есть, в преамбуле трудового договора  с работником филиала должно быть указано, что со стороны работодателя договор заключает  руководитель филиала, действующий на основании доверенности, с указанием ее реквизитов (номер, дата и т.п.).

 В реквизитах трудового договора отражаются данные самого юридического лица.

 Соответствующие записи должны быть и в трудовой книжке работника филиала организации.

 При приеме работника в филиал, его переводе с одной должности на другую особых трудностей с оформлением документов не возникает, т.к. в этих случаях записи в трудовой книжке не требуют заверения их печатью.

 Однако, имеются определенные трудности с оформлением трудовых книжек в филиалах организаций в случаях принятия на работу лиц, у которых ранее трудовые книжки отсутствовали, а также при увольнении работников.

 В этих случаях записи в трудовых книжках должны заверяться печатями.

 Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», записи в трудовых книжках заверяются только печатью  организации (кадровой службы организации), но не  филиала.

 Для урегулирования данной проблемы в организации может быть оформлена приказом процедура и установлены сроки передачи трудовых книжек из филиала в головное предприятие и обратно для заверения записей в трудовых книжках печатью организации (или кадровой службы), с учетом соблюдения сроков, установленных ТК РФ, например,  сроков выдачи трудовой книжки в связи с увольнением и т.д.

  1. При невозможности организовать оперативную процедуру передачи трудовых книжек в саму организацию и обратно в филиал, на практике имеются случаи, когда головное предприятие обеспечивает филиалы соответствующими печатями, которые передаются руководителям филиалов  на основании приказа руководителя организации.
  2. Порядок использования таких печатей устанавливается локальным актом (положением, порядком), утвержденным руководителем предприятия.
  3. При наличии в организации филиалов, необходимо максимально полно и детализировано  оформлять соответствующие документы: доверенность на руководителя филиала, положение о филиале, приказ о назначении лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек, хранение печати, и др.

Также организации необходимо обеспечить свои филиалы копиями учредительных документов самой организации, и ее локальными нормативными документами (правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда, по кадровому делопроизводству, положениями о заработной плате, о командировках и др.), которые утверждаются руководителем организации и которые необходимо представлять работникам для ознакомления, в том числе при приеме на работу.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *