Работодатели могут перевести сотрудников на удаленную работу уже сейчас, даже если это не предусмотрено трудовым договором — достаточно издать соответствующий приказ. Такие разъяснения дал Минтруд. Но работникам нужно убедиться, что допсоглашение не ухудшает условий труда и отдыха, предупреждают эксперты.
Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.
- «В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».
- В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.
- «Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.
- Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.
Три типа удаленки
Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.
Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.
Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.
Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).
Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.
В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».
- Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
- «Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.
- Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.
- При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).
- «Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.
- В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.
- Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».
- В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.
- Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».
Рабочее место — набережная или кафе
Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.
Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.
В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.
Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.
- Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.
- Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.
- Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.
- По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.
Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.
Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.
Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.
«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.
HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы.
«Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу.
Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.
При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника..
«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.
Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.
«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.
Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником».
«Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.
«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.
- Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.
- «При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.
- Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.
«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.
Госдума исключила из законопроекта об удаленке «право на офлайн» — РБК
Правила перевода на удаленную работу
- Перевод работника на удаленную работу осуществляется в порядке, предусмотренном трудовым договором или допсоглашением. И трудовой договор, и соглашение подписываются двумя сторонами — работником и работодателем. Таким образом, перевод на удаленную работу возможен только с согласия сотрудника, подчеркнули в Минтруде.
- Режим рабочего времени при удаленной работе прописывается либо в коллективном договоре, локальном нормативном акте, который действует на предприятии, либо в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении к нему, следует из законопроекта, принятого во втором чтении. Аналогичным образом режим рабочего времени (правила внутреннего трудового распорядка) устанавливается для работающих в офисе сотрудников, пояснили в Минтруде. Согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты, устанавливающие график работы, принимаются с учетом мнения профсоюза.
- Исключение, когда работодатель может инициативно перевести работника на дистанционную работу, — катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и другие исключительные случаи, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия граждан. В таких случаях перевод на удаленную работу допустим без заключения дополнительного соглашения с работником, следует из проекта закона. При этом работодатель должен обеспечить работника необходимыми для работы оборудованием, программами или оплатить аренду такого оборудования, добавляют в Минтруде.
- В таких — особых, чрезвычайных обстоятельствах — работодателю для перевода на удаленную работу достаточно принять локальный нормативный акт, который определит список работников, временно переводимых на дистанционку, срок, на который они переводятся, причем этот срок не может превышать длительности наличия чрезвычайных обстоятельств.
- В законопроекте уточняется, что период временной дистанционной работы не должен превышать шесть месяцев. При этом работодатель может периодически отправлять сотрудников трудиться дистанционно при условии чередования удаленки с работой в офисе или на предприятии.
Оплата сверхурочного времени и компенсация за электроэнергию
Одно из основных изменений, утвержденных во втором чтении, это подход к режиму работы офлайн. Время взаимодействия с работодателем для сотрудника на удаленке является рабочим, то есть оплачивается.
В соответствии с нормами Трудового кодекса рабочее время за пределами установленного времени оплачивается как сверхурочное по аналогии с тем, как это происходит у сотрудников на стационарных рабочих местах, пояснили в Минтруде.
В версии законопроекта к первому чтению предлагалось установить законодательное правило, предусматривающее порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе — право дистанционного работника быть офлайн. Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника при этом предлагалось оплачивать работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы, говорилось в пояснительной записке к документу.
Первоначальная редакция законопроекта предусматривала адаптацию так называемого права работника быть офлайн, то есть не быть на связи с работодателем круглые сутки, поясняет Никита Лютов.
«Такое правовое регулирование не так давно появилось в некоторых социально развитых государствах, например во Франции. Оно должно быть у всех работников, а не только у дистанционных.
Однако в результате доработки законопроекта явно была сделана уступка работодателям, и единственное, что осталось в этом отношении, — положение о том, что время взаимодействия работника с работодателем включается в рабочее время», — замечает Лютов.
«Общие правила учета рабочего времени никто не отменяет. Любое время отдыха, которое работник использует в интересах работодателя и с его указания за пределами рабочего времени, должно быть оплачено как сверхурочное», — полагает Бабич.
Почему изменилась концепция
«Юристы нам указали, [что] закрепленная в первом чтении для удаленных работников «неприкосновенность времени отдыха» — это общая норма Трудового кодекса, ст. 106 (понятие времени отдыха)», — объяснил в четверг, 26 ноября, один из авторов документа, первый замглавы фракции «Единая Россия» в Госдуме Андрей Исаев (цитата по ТАСС).
По его словам, в законопроекте ко второму чтению появилось «требование об установлении порядка взаимодействия работодателя и работника в связи с выполнением работы дистанционно, передачей результатов работы и отчетов по запросам работодателя».
Порядок будет устанавливаться коллективным договором (локальным нормативным актом, трудовым договором или допсоглашением), заметил Исаев. Он напомнил, что в тексте законопроекта теперь содержится положение о том, что «время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время» и оплачивается как сверхурочная работа.
«Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Такое «право на офлайн» позволит на деле защитить дистанционных работников», — заключил Исаев.
В нынешней редакции законопроекта речь идет о том, что взаимодействие между работодателем и дистанционным работником включается в рабочее время и такой порядок должен быть регламентирован по соглашению сторон. «По соглашению сторон, на практике в большинстве случаев — это как скажет работодатель.
Никаких ограничений на то, чтобы работодатель мог установить порядок, позволяющий дергать работника круглые сутки и вести его к стрессу на рабочем месте и профессиональному выгоранию, получается, нет», — заметил Лютов.
Вместе с тем норма о ненормированном рабочем дне позволяет работодателю игнорировать нормы о повышенной оплате, максимальной продолжительности и ограничении к привлечению к сверхурочной работе.
«Без этой нормы, при установлении ненормированного рабочего дня дистанционному работнику никакого «права быть офлайн» нет», — категоричен завкафедрой трудового права МГЮА им. О.Е.Кутафина.
Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если он не выходил на связь без уважительной причины более двух рабочих дней подряд (за исключением случая, когда более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен отдельно). Здесь открывается большой простор для манипуляций, ведь причины, почему работник не выходил на связь, могут быть разные, встревожен глава правового департамента «Конфедерации труда России».
Дистанционная работа «не может являться основанием для снижения зарплаты», подчеркивается в законопроекте. Если же специфика деятельности не позволяет выполнять работу удаленно, должен объявляться простой и работникам выплачивается не менее двух третей зарплаты, устанавливается проектом закона.
Согласно проекту закона, работодатель выплачивает работнику на удаленке компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации (включая антивирусное ПО) и др., а также возмещает расходы, связанные с их использованием, включая расходы на электроэнергию.
Основная проблема новой редакции данной нормы в том, что хотя в ней и написано про то, что работодатель снабжает работников необходимым оборудованием, ничего не сказано про помещение для работы, замечает Лютов.
«Если жилье работника не позволяет ему полноценно выполнять работу дистанционно, например у него просто нет отдельной комнаты для этого, он оказывается в крайне уязвимом положении», — отмечает он.
Андрей Исаев: право удаленного сотрудника на офлайн сохранено ко второму чтению законопроекта о дистанционке
«Право на офлайн сохранено ко второму чтению
поправок в Трудовой кодекс, это была принципиальная позиция авторов
законопроекта, сейчас оно прописано более грамотным юридическим языком, что не на словах, а на деле позволит защитить работника от переработок», — заявил
Первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия», один из авторов поправок в Трудовой
кодекс Андрей Исаев.
Напомним, ранее ГД приняла во втором чтении законопроект, уточняющий понятие удаленной работы, которая может быть постоянной, временной (на срок не более шести месяцев) или периодической. 26 ноября документ планируется рассмотреть на пленарном заседании в третьем чтении.
«Юристы нам указали: закрепленная в первом
чтении для удаленных работников «неприкосновенность времени отдыха» — это общая
норма Трудового кодекса (статья 106 «Понятие времени отдыха».
Время отдыха –
время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей
и которое он может использовать по своему усмотрению).
Поэтому мы совместно с профсоюзами,
работодателями, юристами по трудовому праву нашли специальные нормы для
дистанционных работников», — пояснил Андрей Исаев.
Подробнее о поправках можно прочитать в этом материале.
«Во‑первых, поскольку при удаленной работе
важно, как осуществляется взаимодействие сторон трудовых отношений появилась
новая статья 312.3 «Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника
и работодателя».
В статье появилось требование об установлении порядка
взаимодействия работодателя и работника в связи с выполнением работы
дистанционно, передачей результатов работы и отчетов по запросам работодателя», — сказал Андрей Исаев.
«Порядок будет устанавливаться коллективным договором, локальным
нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашение к трудовому договору», — отметил Первый заместитель руководителя фракции.
«Во‑вторых, в статье 312.4 «Особенности режима
рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника» мы прописали очень
важную норму: «Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем
включается в рабочее время».
Это означает, что нарушение права на офлайн будет
расценивается как сверхурочная работа, то есть может проходить только с письменного согласия работника и оплачивается как сверхурочная работа. Все нормы
по сверхурочной работе есть в ТК. По закону в первые два часа оплачивается в 1,5 размере, далее в двукратном размере.
Работодатель обязан обеспечить точный
учет продолжительности сверхурочной
работы каждого работника», — подчеркнул Андрей Исаев.
«Такое «право на офлайн» позволит на деле
защитить дистанционных работников», — заключил депутат.
О правах работающих за границей россиян
Что нужно знать о защите своих прав и интересов сотруднику, который может работать дистанционно в любой стране, отправляется в заграничную командировку или заключил договор с иностранным работодателем?
На лиц, которые осуществляют профессиональную деятельность за рубежом, не всегда распространяется трудовое законодательство страны пребывания.
Если гражданин работает за пределами своей страны, но трудовые отношения возникли в России с российским работодателем, то на них распространяются нормы российского права. Например, в случае дистанционной работы, нахождения работника в зарубежной служебной командировке, работы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях.
Если же гражданин нашел работу за пределами территории Российской Федерации1 и заключил с иностранным работодателем договор (контракт), он подчиняется требованиям трудового законодательства страны работодателя. Факт наличия российского гражданства не влечет за собой автоматического применения норм законодательства РФ.
К российским гражданам, как и к другим иностранцам, применяются существующие в иностранном государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и иные специальные правила.
Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев – граждан других государств.
В случае заграничных служебных командировок вне зависимости от их продолжительности в отношении работников продолжают действовать общие правила российского трудового законодательства.
Однако граждане РФ подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на территории, где они фактически осуществляют свою трудовую деятельность. Это означает, например, что выходные праздничные дни страны пребывания будут для таких сотрудников нерабочими.
Также командированные работники обязаны следовать правилам внутреннего трудового распорядка и техники безопасности, установленным на территории «принимающей» организации. Вместе с тем они не вступают в трудовые отношения с местными работодателями, т.е.
сохраняются трудовые отношения с организацией, направившей их в командировку.
(Оплачиваются ли выходные и праздничные дни, если работник в это время в командировке; заплатят ли за дни выезда, приезда и дни нахождения в пути в выходной или нерабочий праздничный день во время командировки; как совместить служебную командировку и выходные дни или отпуск – читайте об этом в статье «Сколько заплатят за работу в выходные и праздничные дни?»)
Сегодня многие работники трудятся дистанционно. Они не привязаны к конкретному рабочему месту и вправе выполнять свои обязанности из любой точки планеты.
Некоторые наши соотечественники предпочитают в зимнее время года улетать в теплые страны, например на Бали или в Таиланд, и там продолжают работать удаленно.
При наличии трудового договора с работодателем из России на таких сотрудников будут распространяться нормы трудового права нашей страны, и им должны быть предоставлены те же права и гарантии, что и иным работникам.
Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работеБудет ли договор считаться заключенным, если при его оформлении не использовалась электронная подпись? А если сотрудник сначала трудился в офисе, а потом устно договорился о дистанционной работе?
Однако несколько лет назад Министерство труда и социальной защиты РФ высказало неоднозначную позицию по вопросу регулирования отношений с работниками, постоянно выполняющими свои трудовые обязанности за границей: с ними нужно заключать не трудовой договор с условием о дистанционном характере работы, а гражданско-правовой договор2.
Данный подход аргументирован тем, что российские нормативные правовые акты в сфере трудовых отношений действуют только на территории России. Плюс работодатель лишен возможности в полном объеме выполнять свои обязанности перед работником.
Например, он не сможет обеспечить расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний3, если работник находится за границей.
Но российское законодательство не содержит запрета на заключение трудового договора с сотрудником, работающим удаленно, вне зависимости от его реального местонахождения, а письма Минтруда носят рекомендательный характер.
Несмотря на это, работодатели послушно следуют рекомендациям министерства и обычно заключают с такими сотрудниками именно гражданско-правовые договоры, лишая их гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, таких как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, выплата пособия по временной нетрудоспособности, обязательное социальное страхование и др.
Важное место в системе защиты прав граждан РФ за рубежом занимают межгосударственные договоры и соглашения о правовом сотрудничестве.
Так, конвенции Международной организации труда, участницей которой является Россия, охватывают практически все вопросы сферы труда, включая отмену принудительного и детского труда, устранение дискриминации в сфере занятости, равное вознаграждение и др.
Цель этой организации – помогать гражданам находить рабочие места достойного качества по всему миру, чтобы они могли трудиться в условиях свободы, справедливости и безопасности.
Поэтому она поддерживает постоянный контакт одновременно с работниками, работодателями и правительствами стран.
Среди актов международного права, затрагивающих вопросы трудовых правоотношений, следует выделить Соглашение от 15 апреля 1994 г. «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов», заключенное государствами – членами Содружества независимых государств (СНГ).
Соглашение регулирует основные направления сотрудничества стран в области трудовой деятельности и социальной защиты работников и членов их семей. В частности, работники-мигранты пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением в соответствии с действующим законодательством страны трудоустройства.
Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) и аналогично тому, которое предоставляется гражданам страны пребывания.
Участники соглашения взаимно признают дипломы, свидетельства об образовании, документы о присвоении звания, разряда, квалификации, другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы, а также трудовой стаж. Дополнительное подтверждение и легализация не требуются.
Подобные договоренности, отменяющие требования легализации (апостилирования) официальных документов России, действуют с рядом государств на основании положений двусторонних договоров о правовой помощи.
К таким государствам относятся: Босния и Герцеговина, Венгрия, Вьетнам, Корейская Народно-Демократическая Республика, Куба, Литва, Монголия, Польша, Румыния, Сербия, Хорватия, Черногория, Чехия, Эстония.
То есть при трудоустройстве в этих странах не потребуется дополнительно проставлять апостиль (штамп, удостоверяющий подлинность подписи и должность лица, подписавшего документ, а также подлинность печати или штампа), например на дипломе о высшем образовании. Работодателю достаточно будет предоставить диплом и перевод к нему.
Функции защиты прав и интересов российских граждан, осуществляющих трудовую деятельность за границей, возлагаются на дипломатические представительства и консульские учреждения РФ в иностранных государствах.
Если консул установит нарушение прав граждан, он должен будет принять меры для их восстановления4.
Поэтому если вы работаете за рубежом и пострадали от незаконных действий, следует идти в консульство или дипломатическое учреждение.
Но, к сожалению, не всегда усилия российских дипломатов могут положительно повлиять на исход дела. Так, летом 2019 г. в Греции были задержаны российские граждане Константин Семенов и Иван Возниковцев. Их обвинили в незаконной перевозке мигрантов.
Россияне утверждали, что прибыли в Турцию, чтобы работать: они должны были перевозить туристов, но из-за незаконных действий работодателя оказались заложниками сложившейся ситуации. В результате два российских моряка были приговорены к 253 годам колонии за организацию нелегальной миграции, торговлю людьми и незаконное пересечение границы Греции.
Вину свою они не признали и настаивают на том, что работодатель ввел их в заблуждение и вынудил совершить противозаконные действия.
Еще одним способом защиты прав является обращение к Уполномоченному по правам человека в РФ5.
Жалобу уполномоченному необходимо подать до истечения года со дня нарушения прав и свобод заявителя или с того дня, когда ему стало известно об их нарушении. В жалобе нужно указать Ф.И.О.
и адрес заявителя, изложить суть решения или описать действия, нарушающие его права. К ней следует приложить копии решений, принятых по жалобе, рассмотренной в административном или судебном порядке.
Часто к уполномоченному поступают просьбы об оказании содействия в возвращении на родину российских граждан, в том числе моряков, которые удерживаются на территории иностранных государств из-за недобросовестных работодателей, нарушающих правила перевозки грузов.
Так, к уполномоченному обратились родственники членов экипажа российского сухогруза «Мерле» петербургской компании «МТ group», задержанного 5 марта 2017 г. у побережья Ливии и отконвоированного на военно-морскую базу в порт города Триполи.
Экипаж, состоявший из семи человек, был снят с судна и перемещен в тюрьму на базу Митинга (Ливия). Уполномоченный направил обращение в МИД России с просьбой предоставить информацию о принятых мерах по урегулированию возникшей кризисной ситуации.
Благодаря совместным действиям уполномоченного и российского министерства все члены экипажа сухогруза были освобождены6.
Восстанавливать права находящихся за рубежом россиян уполномоченному позволяет сотрудничество с омбудсменами иностранных государств (уполномоченными по правам человека) и международными организациями. Например, в феврале 2019 г. поступило коллективное обращение от российских моряков теплохода «Стримлайн», арестованного в порту Стамбула.
Им не выплачивалась зарплата, а на борту судна заканчивались продовольствие и средства гигиены. Уполномоченный направил обращения в МИД России и Главному омбудсмену Турецкой Республики Ш. Малкочу. В результате продовольственные и бытовые потребности членов экипажа были удовлетворены, а позднее им выплатили заработную плату в полном объеме7.
Помимо прочего в компетенцию уполномоченного входят вопросы защиты свободы слова и доступа к информации в рамках профессиональной деятельности журналистов. Примером может служить такой случай: журналист Кирилл Вышинский подвергся преследованию за то, что в 2018 г. освещал празднование Дня Победы на Украине.
Распространение этой информации шло вразрез с политическими интересами Киева, поэтому профессиональная деятельность Вышинского была приравнена к государственной измене. Журналисту грозило от 10 до 15 лет лишения свободы.
Уполномоченный по правам человека в РФ неоднократно обращалась с призывом содействовать освобождению Вышинского к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека, украинским властям и Комиссару Совета Европы по правам человека, Генеральному секретарю Совета Европы, представителю ОБСЕ по вопросам свободы СМИ.
В результате объединения усилий уполномоченного, властных структур и журналистского сообщества журналист был освобожден8.
Переезжая в другую страну на работу, внимательно изучайте ее трудовое законодательство и внутренние локальные акты работодателя. При этом, рассчитывая на соблюдение принципа равенства прав работников вне зависимости от их гражданства, не забывайте и о возможной ответственности.
При пересечении границы РФ россияне автоматически приобретают статус иностранных граждан, и в отношении них начинают действовать законы страны пребывания. Это правило применимо как к туристам, так и к тем, кто уезжает в зарубежные страны на заработки.
В случае нарушения закона иностранного государства привлечение к ответственности будет осуществляться в соответствии с действующими там правовыми нормами.
1 Статья 10 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ».
2 Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245 «О возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами РФ».
3 Статья 312.3 Трудового кодекса РФ.
4 Федеральный закон от 5 июля 2010 г. № 154-ФЗ «Консульский устав Российской Федерации».
5 Федеральный конституционный закон от 26 февраля 1997 г. № 1-ФКЗ «Об Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации».
- 6 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2017 г.
- 7 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2019 г.
- 8 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2018 г.
Как дизайнерам, монтажерам и звукорежиссерам сохранить в секрете свои профессиональные «фишки» и избежать конфликтов с заказчиками? Что делать, если из-за путаницы в управлении многоквартирным домом внесения платы за жилищно-коммунальные услуги требуют сразу две управляющие компании? Можно требовать возврата денег за мотоцикл, если из-за устранения поломок его нельзя было использовать более 30 дней, пока длился гарантийный срок. Но помните: вернуть мотоцикл получится, только если все эти 30 дней он находился у дилера
Сравнение системы отбора и приема сотрудников на российском и зарубежном предприятии
Наше исследование будет строиться на рассмотрении кадровой политики двух крупных дистрибуционных компаний – Российской компании Общество с ограниченной ответственностью «Мегаполис» и английская дистрибуционная компания «Diageo». Нам удалось добыть достаточно практического материала для подробного рассмотрения кадровой деятельности двух этих крупных предприятий, особое внимание мы уделим системам отбора сотрудников в компаниях.
ООО Торговый Дом Мегаполис на российском рынке уже 13 лет, за время своей работы компания активно развивалась и открыла большое количество представительств на территории России и ближнего зарубежья. С учетом всех представительств в компании работает более 12 000 человек.
При презентации компании заявляется: «Мы работаем в команде хорошо обученных и профессиональных менеджеров. Мы уверены: высокий уровень корпоративной культуры определяет исключительное качество обслуживания клиентов.
Главное в работе – это результат, вне зависимости от того, сколько и где человек над ним работал. Вопрос реализации – это вопрос ответственности каждого человека».
Торговый Дом Мегаполис предлагает соискателям открытых вакансий: высокий уровень корпоративной культуры, высокую заработную плату, постоянный личностный и профессиональный рост.
Однако обратимся к суровой действительности. Действительно Торговый Дом Мегаполис крупная российская компания с очень хорошо развитой корпоративной культурой, в которой принимают участие все люди компании.
Необходимо подчеркнуть, что именно ЛЮДИ, одним из принципов работы в компании является то, что «в компании нет ни людей для «черной» работы, ни понятия «они». За успех компании отвечает каждый из нас».
Таким образом, в компании запрещено употреблять слова «сотрудник» и «работник» к людям, работающим в компании – есть только люди! Кроме того, четко позиционируется, и при любой возможности обнародуется тот факт, что «все люди компании – партнеры, которые собрались вместе для достижения амбициозных целей».
Цели компании и людей взаимосвязаны и гармонизированы. Лидерство компании на рынке и лидерство каждого человека в жизни и работе равнозначны и взаимосвязаны. Лидер – это человек сумевший реализовать себя в жизни. Лидерство компании обеспечивает повышение благосостояния каждого человека, а лидерские качества людей приводят к финансовому успеху компании.
Таким образом, вырисовывается успешная, процветающая компания, дающая своим людям все, лишь бы они работали на результат.
Рассмотрим организационную структуру компании, в частности, интересующего нас отдела по работе с персоналом.
В главном офисе компании существует департамент по работе с людьми – это отражено в штатном расписании, подчиняется он непосредственно генеральному директору, как обычно в российских компаниях, и имеет собственного директора.
Штат департамента достаточно обширен, поскольку обслуживает все представительства компании. В департаменте четко разработаны и регламентированы все возможные инструкции имеющие отношение к работе с персоналом.
От «людей по работе с людьми», или менеджеров по работе с людьми требуется неукоснительного исполнения всех существующих инструкций. Процедура отбора кандидатов на открытые вакансии четко определена и расписана. С ней ознакомлены под роспись все люди департамента.
В этот процесс входят традиционные позиции со своей спецификой:
- поиск возможными средствами,
- назначение даты и времени собеседования,
- заполнение, специально разработанной анкеты,
- собеседование с менеджером по персоналу
- тестирование
- принятие промежуточного решения менеджером
- передача анкеты с ми менеджера на рассмотрение директору департамента
- принятие решения по итогам собеседования
- собеседование с руководителем подразделения, где открыта вакансия
- принятие решения
- стажировка в департаменте по работе с людьми
- стажировка в отделе у непосредственного руководителя
- принятие окончательного решения
Далее следует прием на работу, испытательного срока нет.
Эта очень подробная система регламентирована, и не может нарушаться. Ее выполняют все менеджеры по работе с людьми, и люди, с кем проходит собеседование и согласование процесса приема на работу.
Из законопроекта об удаленке исключили «право на офлайн»
Госдума приняла во втором чтении законопроект о дистанционной работе, исключив из него «право на офлайн». Документ опубликован на сайте Системы обеспечения законодательной деятельности (СОЗД).
Документ внесли в Госдуму ее председатель Вячеслав Володин, спикер Совета Федерации Валентина Матвиенко, а также группа сенаторов. Третье чтение запланировано на 26 ноября, изменения должны вступить в силу с 1 января 2021 года.
Правила перевода на удаленку:
Перевод на удаленку происходит в соотвествии с трудовым договором или допсоглашением, которые подписали обе стороны. Перевод возможен только с согласия сотрудника и не может быть основанием для снижения зарплаты.
Режим рабочего времени при удаленной работе прописывается либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении. Аналогичным образом устанавливается режим рабочего времени для работающих в офисе сотрудников.
Исключение, когда работодатель может перевести работника на удаленку без его согласия, — катастрофы, производственные аварии и другие исключительные случаи, которые ставят его жизнь под угрозу. При этом работодатель должен обеспечить сотрудника необходимыми для работы оборудованием и программами.
При чрезвычайных обстоятельствах работодателю достаточно принять локальный нормативный акт, который определит список работников на удаленке и срок, на который они переводятся. Период временной дистанционной работы не должен превышать шесть месяцев.
В первой версии законопроекта было прописано право работника быть офлайн, то есть не быть на связи с работодателем круглые сутки, но Госдума его исключила.
«В результате доработки законопроекта явно была сделана уступка работодателям, и единственное, что осталось в этом отношении, — положение о том, что время взаимодействия работника с работодателем включается в рабочее время», — сказал РБК завкафедрой трудового права МГЮА им. О.Е. Кутафина Никита Лютов.
Кроме того, работодатели получат право уволить сотрудника в случае, если он не выходил на связь без уважительной причины более двух дней подряд. «Здесь открывается большой простор для манипуляций, ведь причины, почему работник не выходил на связь, могут быть разные», — сказал изданию глава правового департамента «Конфедерации труда России» Олег Бабич.
Согласно новой версии законопроекта, работодатель должен выплачивать работнику на удаленке компенсацию за использование оборудования, программ, средств защиты информации, а также возместить расходы, связанные с их использованием, например расходы на электроэнергию.
Основная проблема новой нормы в том, что в ничего не сказано про помещение для работы, отметил Лютов: «Если жилье работника не позволяет ему полноценно выполнять работу дистанционно, например у него просто нет отдельной комнаты для этого, он оказывается в крайне уязвимом положении».