КС РФ встал на сторону уволенных работников

Друзья, в этой статье затрону вопрос, который актуален буквально для каждого работающего сотрудника. Несмотря на призывы властей не сокращать работников в период кризиса это происходит, причем часто под давлением работодателя.

Надо откровенно сказать, что в последние годы суды редко вставали на сторону уволенных сотрудников. Юридически работодатели более подготовлены для защиты своих позиций, а суды не всегда вникали в реальную суть происходящего.

Но «лед тронулся» и уже Верховный суд принял знаковое решение, которое способно изменить ситуацию в целом.

КС РФ встал на сторону уволенных работников

Катализатором такого решения стало дело инженера, работающего на предприятии Дальнего Востока.

Дело в что он был избит местным начальником за несоблюдение чистоты на рабочем месте. При этом был составлен Акт о несчастном случае на производстве.

Как итог, сотрудника уволили по собственному желанию, хотя он в заявлении указывал причину в виде производственной травмы на производстве.К тому же лаборанту выставили еще и счет почти 153 тыс.руб. за оплату обучения, который он прошел за год до событий.

Понятно, что лаборант, получивший сотрясение мозга, был не согласен с таким развитием событием и начал защищать свои права в суде.

Суды нижних инстанций ожидаемо встали на сторону работодателя. Тем более, что это было оборонное предприятие. И только Верховный суд нашел время досконально разобраться в ситуации и принял знаковое для трудовых споров решение.

КС РФ встал на сторону уволенных работников Ведь совершенно очевидно, что бедолагу лаборанта вынудили уволится, да еще и причинили ущерб здоровью. Но вместо компенсации он еще и получил счет в полторы сотни тысяч рублей за прошедшее обучение.

Кстати, интересно, а что это за обучение такое, которое стоит таких огромных денег? Не исключено, что и здесь есть почва для разбирательств.

ИТОГ

В любом случае свои трудовые права надо знать и отстаивать. Верховный суд не двусмысленно встал на сторону увольняющегося работника и это не может не радовать.

Спасибо за внимание.

Я в инстаграм: https://instagram.com/islam.advokat?utm_medium=copy_link

Источник: https://zen.yandex.ru/media/fintonkosti/verhovnyi-sud-vstal-…

Кс рф встал на защиту прав руководителей профсоюзов

8 июня 2021 в 01:19

КС РФ встал на сторону уволенных работников

В Конституционный Суд обратилась гражданка Михеева (фамилия изменена, прим.ред.), занимавшая в одном из заводов пост начальника бюро отдела технического контроля.

В один из дней женщину уволили в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Но женщина также являлась председателем профсоюза, благодаря чему для принятия решения о её увольнении необходимо обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию.

Профсоюз не согласился с увольнением, решив, что руководство использует процедуру сокращения штата только для лишения работников их рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации.

В этот же день работодатель направил документы, подтверждающие обоснованность сокращения, но и в этот раз вышестоящий профсоюз не согласился.

Тем не менее, приказ об увольнении был издан, работодатель направился в суд с иском о признании необоснованными решений вышестоящего профсоюза.

Позиции судов

Районный суд признал решения профсоюза необоснованными. Апелляционная инстанция не согласилась и приняла прямо противоположное решение. Бывший сотрудник завода также подала иск к компании. Однако районный суд отказал в удовлетворении исковых требований к заводу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании з/п и компенсации морального вреда.

При этом суды указали, что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника.

Михеева попыталась передать кассационную жалобу в Верховный Суд, но и в этом ей было отказано. Тогда гражданка пришла к выводу о том, что ч.3 ст. 374 Трудового Кодекса РФ не соответствует Конституции, т.к.

позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.

Позиция КС РФ

Конституционный Суд напомнил, что работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения в ходе осуществления экономической деятельности. При этом законодатель не может устанавливать какие-либо ограничения, ведущие к искажению свободы предпринимательской деятельности.

Также указано, что увольнение руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, возможно лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа. Фактически устанавливается запрет на увольнение таких работников по указанному ранее основанию без согласования увольнения с вышестоящим профсоюзным органом.

Кроме того, Конституционный Суд в очередной раз указал на то, что работодатель, считающий необходимым проведение сокращения штата, обязан предоставить мотивировку того, что увольнение сотрудника не связано с осуществлением профсоюзной деятельности и обусловлено именно необходимостью увеличения эффективности экономической деятельности. При получении отказа работодатель имеет право пойти в суд. Такая процедура направлена на предотвращение необоснованного увольнения работников в связи с осуществляемой профсоюзной деятельностью.

  • Увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя.
  • Так, оспариваемое положение признано соответствующим Конституции, но решения, принятые по делу Михеевой, должны быть направлены на новое рассмотрение.
  • Читайте далее:
  • Перечень оснований для пересмотра приговоров будет расширен
  • Вернуть полученное: нужно ли возвращать излишне уплаченное довольствие?
  • КС РФ напомнил иностранцам порядок пребывания в России

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

В 2018 году Конституционный Суд РФ выпустил три важных постановления, а Верховный Суд РФ определил признаки трудовых отношений и особенности увольнения работников. Внимание на выводы в статье. Возможно, придется изменить подходы в работе, чтобы избежать трудовых споров.

Кадровое делопроизводство

Профпереподготовка в Контур.Школе

Программа

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Знаковые постановления КС РФ

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.

124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.

Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.

Читайте также:  Исполнение обязательства третьим лицом в преддверии банкротства должника: можно или нет?

КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.

Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.

Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Знаковые решения ВС РФ

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.

27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29.

Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

  • по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков

Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование

Расписание вебинаров

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.

Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.

2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

Появились первые «пандемические» решения судов по спорам работников и работодателей

Чаще суды рассматривают споры о невыплате зарплаты и признании незаконным увольнения в период пандемии и принимают решения в пользу как работников, так и работодателей

Суды начали давать оценку объявлению простоя во время всеобщего карантина и такому основанию увольнения, как наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих выполнению трудовых отношений.

Согласно первым аналитическим данным, работники выигрывают трудовые споры, добиваясь признания недействительными действий работодателей.

По статистике, большинство споров заканчиваются утверждением мирового соглашения.

В статье мы рассмотрим, какие действия предпринимали работодатели в условиях распространения коронавируса, какие основания увольнения избирались и как к ним относятся суды; когда работодателю и работнику стоит «бороться за правду», а когда обращение в суд – пустая трата времени и сил.

Итак, сегодня суды чаще рассматривают споры о заработной плате и об увольнении в период пандемии.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат, в том числе при увольнении, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Анализ судебной практики показывает, что споров, касающихся исключительно вопроса о невыплате зарплаты, как таковых пока нет. Но с учетом предусмотренного законом срока для обращения в суд, вероятно, они еще появятся. Пока же мы сталкиваемся с делами, в которых, помимо прочего, работники просят взыскать ту или иную компенсацию.

Простой

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Оплата простоя зависит от причин его возникновения и регулируется ст. 157 ТК РФ (подробнее об этом читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»).

Многие работодатели не могут обеспечить сотрудников работой, которую те выполняли до пандемии.

Поэтому они объявляют простой, возникший по не зависящим от работника и работодателя причинам, с сохранением заработной платы в размере 2/3 тарифной ставки оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Такие решения существенно затрагивают интересы работников, и они обжалуют приказы об объявлении простоя в судебном порядке. Но пока сложно говорить о единстве позиций судов по данному вопросу, так как практика только формируется.

Уловка работодателя: на бумаге – простой, на деле – «удаленка» и уменьшение зарплаты работниковРаботодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги

Так, в одном из дел работник обратился в суд с иском о признании незаконным сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период работы в двухмесячный «уведомительный» срок, который отводится на сообщение о сокращении, так как в этот период ему был объявлен простой.

Суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что у работодателя не было возможности обеспечить работника работой ввиду экономической причины.

Сокращение было признано законным, так как суд оценил именно порядок проведения этой процедуры, предусмотренный Трудовым кодексом, который работодателем был соблюден1.

Читайте также:  О некоторых вопросах аннулирования неиспользуемого товарного знака

В другом деле работник обратился с заявлением о признании незаконным приказа о простое и взыскании задолженности по заработной плате в сумме невыплаченной разницы. Суд встал на сторону работника, так как установил, что во время действия режима повышенной готовности деятельность компании не была приостановлена и работники продолжали работать2.

Таким образом, объявлять простой во время пандемии было можно. Однако работодатель должен доказать, что в этот период по экономическим или организационным причинам обеспечить работой конкретного работника он не мог. В такой ситуации суд встанет на сторону работодателя. В остальных случаях у работников есть основания для обращения в суд с иском.

Неоплачиваемый отпуск

Работник обратился в суд с требованием взыскать заработную плату за период неоплачиваемого отпуска, в который он был отправлен без его согласия и соответствующего заявления.

Такие действия работодателя нарушают положения ст. 128 ТК РФ, согласно которой в отпуск без сохранения зарплаты работник может быть направлен исключительно по его письменному заявлению.

Требование работника суд удовлетворил3.

Отметим, что в период действия режима повышенной готовности Минтруд рекомендовал переносить срок оплачиваемого отпуска. То есть если работник не мог быть обеспечен работой, в оплачиваемый отпуск он не уходил, а просто не работал с сохранением зарплаты или 2/3 оклада в случае объявления простоя.

Работодатели использовали и законные способы уменьшения заработной платы.

Например, пропорциональное сокращение ее рабочему времени с предупреждением работников об изменении условий труда не менее чем за два месяца согласно требованиям Трудового кодекса; предоставление работникам оплачиваемого и неоплачиваемого отпусков, если заявления были поданы ими без принуждения со стороны работодателя и они на отпуске настаивали.

Сокращение

Решение о сокращении численности или штата работников является исключительной компетенцией работодателя и принимается им исходя из экономических или организационных потребностей, поэтому вопросов у судов тут практически не возникает4.

Суды проверяют соблюдение порядка проведения процедуры сокращения, предусмотренного Трудовым кодексом. В случае безукоризненности этой процедуры у работников почти нет шансов признать увольнение незаконным.

Суды встают на сторону работодателя и в том случае, если процедура не была соблюдена из-за действий работника, таких как уклонение от получения уведомления о сокращении, отказ от ознакомления с приказом об увольнении или сокращении, отказ от получения предложений по вакантным должностям и т.д. Подобные действия работников суды расценивают как злоупотребление правом.

Увольнение в связи с непрохождением срока испытания

У многих работодателей возникал вопрос, можно ли уволить в «нерабочие дни» работника ввиду непрохождения испытания, срок которого заканчивался именно в это время.

Было непонятно, продлевался ли этот срок в «нерабочие недели», ведь если он не продлевался, то работник автоматически считался прошедшим испытание в случае его неувольнения в период установленного срока (ст. 71 ТК РФ) (напомним: 30 марта – 3 апреля 2020 г.

президент объявил нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы, и позже «нерабочий» период неоднократно продлевался). Разъяснений Минтруд не дал, а ответы его представителей были неоднозначными. Теперь вопросы об увольнении в связи с непрохождением срока испытания приходится решать судам.

В одном из дел суд встал на сторону работодателя. Работник во время режима самоизоляции осуществлял работу удаленно, но ее результаты были неудовлетворительными, доказательства чего имелись у работодателя. В этой ситуации суд посчитал увольнение законным5.

Но суды встают и на сторону работников. Например, в одном случае у работодателя не имелось доказательств неудовлетворительного исполнения работником трудовых обязанностей6.

В другом случае до принятия решения об увольнении в связи с непрохождением испытания работодатель неоднократно требовал от работника уволиться по собственному желанию, причем у работника имелись доказательства принуждения к увольнению7.

Увольнение в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств

Увольнение по этому основанию в период пандемии суды признают незаконным. Согласно п. 7 ч. 1 ст.

83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению при наступлении чрезвычайного обстоятельства, препятствующего продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если оно признано решением Правительства РФ или органа госвласти субъекта РФ.

Ни в одном из регионов России так и не был объявлен режим чрезвычайного положения, а введенный режим повышенной готовности не является чрезвычайным обстоятельством, поэтому суды считают увольнение по такому основанию незаконным.

Отметим также, что споры об увольнении ввиду однократного или неоднократного грубого нарушения работниками трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 81 ТК) рассматриваются судами как раньше.

Устанавливаются обстоятельства факта совершения дисциплинарного проступка, и проверяется соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Если указанные обстоятельства судом установлены, то увольнение законно независимо от его даты.

(О чем еще сейчас могут спорить работодатели и работники – читайте в статье «Актуальные трудовые споры с дистанционными работниками»).

Вс рф обязал проверять, добровольно ли увольняются работники, подавшие заявления об уходе

Верховный суд России обязал нижестоящие инстанции тщательно проверять, было ли увольнение человека добровольным. Особое внимание надо обращать на факты травли сотрудника, которого начальство решило выжить с работы.

Такая правовая позиция последовательно проводится в ряде последних дел. На нее должны ориентироваться и судьи, и прокуроры, и в первую очередь начальники.

Вот свежий пример: на Дальнем Востоке инженер-лаборант С. на одном из оборонных заводов был избит своим непосредственным начальником.

Судя по всему, у шефа был повод злиться. Однако надо ли кому-то из руководителей об этом напоминать: распускать руки на подчиненных — это последнее дело.

На сухом юридическом языке история звучит так: «Между С. и его непосредственным руководителем — начальником лаборатории по газовым и жидкостным методам контроля Л. произошел конфликт.

Поводом к нему явилось замечание Л., сделанное С., о несоблюдении чистоты на рабочем месте. В ходе конфликта между С. и Л. возникла драка, вследствие которой С. получил повреждения в виде ушиба грудного отдела позвоночника и сотрясения головного мозга.

  • Верховный суд указал, что особое внимание судьям надо обращать на факты травли сотрудника, которого начальство решило выжить с работы
  • По факту произошедшего работодателем был составлен акт о несчастном случае на производстве по форме Н-1″, — говорится в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда России.
  • Под несчастным случаем подразумевалась именно драка, и это, кажется, удивительно точное юридическое определение для всего случившегося.
  • Начальника оштрафовали на 5 тысяч рублей по статье Кодекса об административных правонарушениях «Побои».
  • А подчиненный не смог работать на заводе дальше — и по состоянию здоровья, и, как он рассказывал, потому что для него на работе сложилась невыносимая обстановка.

Согласно справке врачебной комиссии, С. сроком на год нуждался в исключении работ, связанных с физическими нагрузками, подъемом тяжестей более 5 кг, вынужденной статичной позой, пребыванием в положении сидя, стоя — до шести часов, переохлаждением.

Работник попросил уволить его по состоянию здоровья из-за травмы на производстве и «по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства, невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей».

Начальство удовлетворило его просьбу. Только изменило формулировку в приказе об увольнении. Сотрудник был отправлен в отставку по «собственному желанию». Якобы сам так захотел. Без видимых причин.

И драка, мол, к делу отношения не имеет.

Вместе с этим сотруднику выставили счет на 152,9 тысячи рублей за профессиональное обучение, которое он прошел примерно за год до драки. По контракту работник был обязан отработать определенный срок или возместить заводу расходы, если решит уйти раньше. А тут юридически получалось, что лаборант взял и сам передумал трудиться.

Возможно, этот человек действительно был не подарок. Возможно, он плохой работник. Однако есть правила, и их должны соблюдать даже начальники.

Нижестоящие суды отклонили иск работника. Теперь им придется вновь вернуться к делу: Верховный суд страны отменил все предыдущие решения и направил дело на новое рассмотрение. Самое главное указание: надо перепроверить все факты, действительно ли на сотрудник давили, насколько добровольным было его заявление, которое, судя по многим признакам, далеко не добровольное.

«Судами первой и апелляционной инстанций не были выяснены обстоятельства, предшествующие написанию С. заявления об увольнении по собственному желанию, не дана оценка имевшей место конфликтной ситуации между С.

и его непосредственным руководителем, в отношении которого было возбуждено дело об административном правонарушении по факту противоправных действий, — пояснил Верховный суд.

— Не установлены другие обстоятельства, свидетельствующие о наличии (или отсутствии) факторов, повлиявших на принятое истцом решение об увольнении, а также мотивы, которыми он руководствовался при написании такого заявления».

Аналогичные подходы Верховый суд проявил и в другом деле, очень похожем на это. Некий московский программист также был побит своим начальником, а потом от него потребовали уйти. Совсем.

На эмоциях он написал заявление на увольнение.

Читайте также:  Стадии изменения статуса конвенций (рекомендаций) МОТ

Суды поначалу отклонили его иск, но ВС потребовал более внимательно изучить все обстоятельства и особо проверить, насколько такое заявление можно считать добровольным.

 Владислав Куликов

Российская газета — Федеральный выпуск № 207(8558)

Работодатели путают мух с котлетами, заключая срочные трудовые договоры. Конституционный суд разобрался

Опубликовано Постановление Конституционного суда №25-П/2020 от 19.05.2020, в котором рассмотрен вопрос соответствия нормы ТК о срочных трудовых договорах нормам Конституции.

Речь идет об абзаце восьмом части первой статьи 59 ТК.

В нем говорится, что можно заключать срочные ТД с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В суд обратился охранник ЧОПа. С ним неоднократно заключали срочные договоры сроком с 1 января по 31 декабря. И так каждый год много лет. В итоге по окончании последнего договора 31 декабря 2018 он был уволен.

Мужчина с увольнением не согласился и просил признать договор бессрочным. Но суды были на стороне работодателя.

  • Дело в том, что у работодателя был заключен договор с заказчиком (нефтяной компанией) и сотрудники были ему нужны только на то время, пока этот договор действует.
  • Если заказчик от услуг отказывается, договор не продлевает, сотрудников увольняют, ведь у них срок трудового договора тоже заканчивается.

По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников (охранников) другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками не могли быть установлены на неопределенный срок.

  1. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с заявителем отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг.
  2. Однако Конституционный суд с такой трактовкой не согласился.
  3. Причем тут договор с заказчиком?
  4. Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами.
  5. Если работы нет, надо объявлять простой.
  6. Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками.
  7. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, говорится в решении КС.

Увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок.

  • Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
  • Организация не может заключать срочные договоры с работниками только на том основании, что у нее заключены договоры с заказчиками на определенный срок.

В общем, заказчики сами по себе, работники сами по себе. Как говорится, мухи отдельно, котлеты отдельно.

Кроме того, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

В Постановлении КС говорится, что оспариваемая норма ТК не противоречит Конституции. Просто работодатели и суды ее неправильно применяют.

В итоге дело заявителя (охранника) должно быть пересмотрено.

Очевидно, теперь мужчина сможет получить от бывшего работодателя компенсацию за вынужденный прогул.

О том, как верховный суд работодателя назначил быть нянькой..

Этот не комментарий, но крик души родился после прочтения Определения Верховного Суда РФ от 13.07.2020 (дело №39-КГ20-3-К1). Очень уж захотелось воскликнуть в моменте: «Горшочек, не вари!».

А дело вот в чем. ВС РФ в июле рассмотрел трудовой спор. Истец просила признать ее увольнение по собственному желанию незаконным, восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным считала понуждение к написанию заявления.

Казалось бы, рядовая история. Однако тут есть нюансы: в ходе рассмотрения дела сама она указала, что заявление на увольнение написала, поскольку имела «желание узнать, как поведет себя директор школы-интерната (руководитель работодателя — прим.) при получении ее заявления».

И вот ведь в чем штука. Повел он себя очень «неожиданно» — взяв и уволив работника в день, указанный в заявлении.

В материалы дела работник каких-либо доказательств понуждения не представил. Из содержания судебного акта следует, что никто истца не понуждал на конкретное действие — увольнение путем подачи заявления. Вероятность того, что в коллективе отношения были неидеальными — имеется. Однако порока воли в этом деле не усматривается даже при большом желании.

  • Разумеется, при таком содержании материалов дела суды трех инстанций работнику в иске отказали: заявление есть, обстоятельства его написания сам работник бесхитростно изложил, доказательств принуждения написать заявление не представил.
  • Пожалуй, отягощал дело только моральный аспект: истец — одинокая мать троих детей, имеющая явные материальные затруднения.
  • Однако мораль к делу не пришьешь, а потому постановлено было законное, на мой взгляд, решение.

Верховный Суд истребовал материалы дела и на правах уполномоченного ставить запятую в «казнить нельзя помиловать» акты судов отменил. При этом в определении с такой тщательностью были перечислены все сопутствующие спору сложные обстоятельства жизни истца, что становилось очевидно: отмена обусловлена стремлением помочь и облегчить.

И разумеется никто не был бы против (за исключением ответчика, пожалуй), если бы Суд прямо и недвусмысленно мотивировал свое решение стремлением конкретный кейс решить по справедливости.

Ан нет. Вместо этого в определении на несколько страниц расписано, как суды обязаны исследовать по существу все фактические обстоятельства дела и мотивировать свои решения, указания на то, что в данном деле исследовано не все и не полно. А дальше — выводы, которые, собственно, и являются квинтэссенцией акта. Суды должны были установить:

  1. – были ли действия работника при подаче заявления добровольными и осознанными (ОК, с этим соглашаемся, учитывая предмет и основания спора),
  2. – понимались ли работником последствия написания такого заявления (возможно, но спорно, учитывая отсутствие вариативности в толковании такого заявления),
  3. – были ли работодателем разъяснены работнику последствия подачи заявления,
  4. – разъяснил ли работодатель работнику право отозвать свое заявление об увольнении и в какой срок,
  5. – выяснил ли работодатель причины подачи заявления,
  6. – выяснил ли работодатель судьбу последующего трудоустройства работника, исходя из его семейного и материального положения.

По сути, Суд обязал работодателя полностью брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником. А также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом обязанности. Причем, выяснять при этом такие обстоятельства, которые работодателя вообще-то и не касаются.

Видится, что выполнение указаний Суда на практике может выглядеть весьма курьезно: работодатель в роли няньки и работник, который сродни несмышленому ребенку сперва пишет заявления, а потом их оспаривает. Не разъяснил, мол, работодатель. А сам я не ведаю, что творю.

Замечу, кстати, что суд первой инстанции дело по иску работника по второму кругу рассмотрел (решения пока на сайте нет). И снова отказал в признании увольнения незаконным. Интересно, это нарочитая демонстрация бесстрашия и несогласия с ВС РФ? И окажется ли апелляция такой же принципиальной?…

Понаблюдаю, пожалуй.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *