Ученический договор – это документ, который позволяет организации (юридическому лицу) проводить профессиональное обучение своих сотрудников или человека, который собирается трудоустраиваться в данную организацию.
Учеба проводится за счет работодателя, который вкладывает свои средства в обучение нового работника или повышает квалификацию действующего сотрудника, которые в свою очередь по условиям договора обязаны отработать в этой компании в течение оговоренного срока. Учебные мероприятия могут проводиться внутри организации собственными силами или посредством привлечения учебных заведений.
Общая информация
Ученический договор может заключаться только юридическими лицами, физические лица (в т.ч. ИП) этого делать не могут.
Если человек только устраивается на работу, то документ заключается на освоение профессионального образования. А с действующим сотрудником подписывается дополнительный документ к ранее заключенному трудовому договору, в котором оговаривается полное или частичное освобождение от работы на время учебы.
Обязательные пункты договора содержит 199 статья Трудового кодекса. К ним относятся: стороны (их наименование), получаемая квалификация, срок ученичества и размер стипендии.
А также пункты об обязательстве организации обеспечить работнику условия для учебы, а обучающегося – после завершения учебы отработать оговоренный в документе срок у этого юридического лица.
Согласно Трудового кодекса могут указываться другие условия.
После окончания учебы итоговое испытание проводится на усмотрение работодателя в виде экзамена, теста, зачета, выполнения задания и т. д., по итогам которых присваивается квалификация.
Если ученик проходит обучение у квалифицированных работников организации (наставников), то лицензия на проведение учебных мероприятий не требуется.
А при заключении договора с обучающим учреждением, которое имеет лицензию на данный вид деятельности, по окончании работник получает документ о получении образования или повышении квалификации.
Плюсы
Вариант заключения ученического договора может иметь ряд плюсов для обеих сторон. Организация может рассчитывать на следующие преимущества таких трудовых отношений:
- При заключении трудового договора с указанием испытательного срока, если кандидат не устраивает работодателя, есть вероятность спорных ситуаций. Этого можно избежать, подписав ученический договор. Организации по итогам испытаний проще отсеять таких учеников. К тому же, если испытательный срок в первом случае не может быть больше трех месяцев (в отдельных случаях – шести), то заключая ученический договор, работодатель самостоятельно назначает необходимый срок, достаточный для освоения профессии и проверки полученных знаний.
- Работодатель самостоятельно определяет, в какой форме проводить обучение: индивидуальное, курсовое, бригадное и т.д.
- В налоговой отчетности имеются различия для трудового и ученического договоров. Это значит, что есть возможность экономии на страховых взносах.
- Вложенные компанией средства позволяют улучшить производительность труда и качество конечного продукта за счет повышения профессионализма работников.
- Ученик, ставший работником, возмещает организации потраченные на профессиональное обучение средства частично или полностью, если не отработает установленный срок, а если так и не стал работать после завершения учебы без весомых причин, должен возместить не только стипендию, но другие расходы, связанные с его обучением. Об этом говорится в статье 249 Трудового кодекса.
Для сотрудника организации или гражданина, который устраивается на работу в данную организацию, также есть свои плюсы в заключении ученического договора:
- Не каждый имеет финансовые возможности учиться самостоятельно. В данном же случае человек, претендующий на работу в компании, обучается новой профессии бесплатно. При этом может осваивать ее на практике, оставшись работать в организации. А действующий сотрудник повышает квалификацию, что, как правило, приводит к его росту конкурентоспособности на рынке труда и увеличению уровня дохода.
- На работников распространяется трудовое законодательство в полном объеме. Это относится как к действующим сотрудникам, так и к соискателям работы.
- Работник получает стипендию. А если обучение проходит в другом городе, то оплачиваются командировочные расходы.
- Если сотрудник повышает квалификацию, за ним сохраняется рабочее место и средняя зарплата.
- Если обучающийся успешно завершает учебу, он принимается на работу без испытательного срока.
Минусы
Заключение ученического договора, несомненно, имеет множество плюсов. Однако могут проявить себя и некоторые недостатки:
- Отсутствие конкретики в законодательстве. Многие пункты трудового кодекса относительно такой формы взаимоотношений работника и работодателя имеют неполный перечень условий и требований. Это может привести к спорным ситуациям вплоть до судебных разбирательств. Например, не указано какие причины можно считать уважительными в случае невыполнения учеником своих обязательств.
- Неоднозначное понимание норм закона относительно соискателей. Много вопросов возникает по поводу трудовых отношений с лицом, который собирается трудоустраиваться. Неоднозначно понимается работодателями, применимы ли к такому лицу нормы главы 32 Трудового кодекса РФ. Либо нужно руководствоваться Гражданским кодексом.
- Риск работодателя подготовить за свой счет кадры для конкурентов. Обучение влечет немалые расходы для организации не только на учебу, но и за счет того, что работник отсутствует на рабочем месте. При этом есть риск, что после обучения сотрудник уйдет к конкурентам.
- Сроки отработки могут быть завышенными. Срок, который должен отработать сотрудник, в законе не указан, назначается работодателем самостоятельно. Обычно он рассчитывается в зависимости от затрат, понесенных на обучение. Но некоторые работодатели могут злоупотреблять этим и назначать необоснованно завышенные сроки.
- Необходимость обязательной отработки. Некоторые неудобства есть для ученика. У него могут поменяться планы, и он не захочет работать в этой компании. Но условия договора не позволят ему этого сделать. Либо придется возмещать компании затраты на обучение.
Вывод и рекомендации
Учитывая перечисленные выше плюсы и минусы, можно сделать вывод, что ученический договор имеет много преимуществ.
Для того, чтобы избежать споров и недоразумений, работодателю при составлении этого документа помимо основных условий, указанных в ТК РФ, следует как можно подробнее учитывать в нем важные моменты: какие причины считать уважительными, если работник не отработает положенный срок после учебы; критерии успешного обучения; какие дополнительные затраты помимо стипендии должен возместить работник в случае увольнения; условия расторжения договора во время учебы и другие.
Ученику тоже стоит внимательно изучать условия документа перед его подписанием. Он должен знать, что время работы и ученичества не должны быть больше 40 часов, а для инвалидов 1, 2 группы и сотрудников с вредными (опасными) условиями труда должна быть сокращенная неделя.
Учеников не имеют права привлекать к сверхурочным работам. Стипендия начисляется в размере не менее минимального размера оплаты труда. А работа, которую выполнил ученик во время практики, должна оплачиваться.
С особенной внимательностью стоит изучить условия расторжения договора, а также размер компенсации в случае его отказа от отработки после прохождения учебы.
Почему работодателю выгодно заключать ученические договоры с сотрудниками :: РБК Pro
Материал раздела Основной
Почти все работодатели обучают сотрудников, при этом многие не заключают с ними ученические договоры. Тем временем такая формализация отношений несет существенную выгоду. Какую, рассказывает Елена Байдалина, юрист компании «Лемчик, Крупский и партнеры»
Adeolu Eletu / Unsplash
Ученический договор — это соглашение о профессиональном обучении, которое работодатель заключает с сотрудником или соискателем вакансии. Такое соглашение помогает работодателю экономить на страховых взносах, а также дает возможность взыскать с сотрудника расходы на обучение в случае его увольнения.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность заключения ученического договора как с сотрудниками организации, так и с соискателями, еще не подписавшими трудовой договор.
На практике многие из тех работодателей, которые все-таки используют ученический договор, заключают его с соискателями и принимают их в штат только после успешного прохождения обучения.
Такая система удобна работодателям, хотя по закону после обучения они уже не могут устанавливать испытательные сроки. Однако у нее есть два минуса.
- Большинство соискателей хотят сразу заключить с будущим работодателем трудовой договор. Необходимость сначала проходить обучение может вызвать у них недовольство.
- У фискальных органов сложилась устойчивая позиция: если после прохождения соискателем обучения работодатель не заключит с ним трудовой договор, то затраты на его организацию не будут рассматриваться как экономически обоснованные. Налоговая не станет принимать расходы работодателя по выплате стипендий учащимся, так и не зачисленным в штат, в уменьшение налогооблагаемой прибыли.
Стремясь нивелировать эти недостатки, многие работодатели заключают ученические договоры только после приема соискателей в штат. В такой ситуации трудовой и ученический договоры заключаются параллельно и, как правило, сотрудник часть времени работает, а часть — обучается.
Как заключить ученический договор без рисков
Некоторые судьи считают, что работодатель имеет право заключить со своим сотрудником ученический договор на информационно-консультационные услуги.
Они исходят из мнения, что после прохождения разовых семинаров и тренингов сотрудник повышает профессиональный уровень, получает новые знания и дополнительные преимущества на рынке труда.
Но все-таки в последние годы прослеживается тенденция по усилению обратной позиции — работодатель может заключить с сотрудником ученический договор только на образовательные программы профессионального обучения, повышения квалификации или переквалификации.
Чтобы избежать рисков, рекомендую работодателям заключать ученический договор только в одном из следующих случаев:
Экономия на страховых взносах с помощью ученического договора
Ученический договор — это соглашение между организацией и учеником на получение образования. Согласно договору ученик приобретает новые знания, умения и навыки, а взамен отрабатывает у этого работодателя определенное время.
Договор на обучение может заключать только организация. В ст. 198 ТК РФ используется именно понятие «юридическое лицо» , а не «работодатель». Поэтому, ИП такие договоры заключать не могут.
Ученический договор не является ни трудовым, ни гражданско-правовым договором. Это особая разновидность договоров, которые регулируются нормами трудового права.
Учениками могут быть как сотрудники компании, так и соискатели. От того, с кем организация заключила договор, меняется текст и формат договора.
Работодатель оформляет ученический договор с работником, если нужно переподготовить кадры , повысить квалификацию или получить новую специальность.
Пример. Директор оптово-розничной компании решил освоить новую область деятельности — междугородные грузоперевозки. Чтобы не искать нового специалиста и не тратить время на его адаптацию, он решил направить на получение прав категории С уже работающего водителя. С ним организация заключила ученический договор без отрыва от работы.
В таких случаях договор заключают как дополнительный к трудовому соглашению.
Особенности ученического договора с сотрудником:
- его можно заключить без отрыва или с отрывом от работы;
- условия обучения должны быть согласованы с условиями работы — режим, время обучения, должностные обязанности и прочее;
- обучать сотрудника можно только в учреждениях, имеющих лицензию на оказание образовательных услуг.
Работодатель имеет право оформить ученический договор с лицом, ищущим работу. То есть с человеком, которого еще не взяли в штат, а с соискателем.
Такой договор может стать альтернативой испытательному сроку. Соискатель во время ученичества получает вместо зарплаты стипендию, а она не облагается страховыми взносами.
Особенности ученического договора с соискателем:
- работодатель оформляет его как отдельный документ;
- организация вправе самостоятельно учить соискателя;
- поскольку соискатель ещё не работник организации, в период действия ученического договора его нельзя направить в командировку и привлечь к выполнению сверхурочных работ;
- если соискатель прошёл обучение и был принят на работу, то испытательный срок по трудовому договору устанавливать уже нельзя.
Работодатель вправе заключить ученический договор с иностранцем. Даже если он не является сотрудником организации и у него отсутствует патент или разрешение на работу. Трудовая деятельность в России возникает на основе трудового договора или гражданско-правового договора.
Ученический договор направлен на обучение, в том числе с возможностью дальнейшего трудоустройства. Сам по себе такой договор не приводит к тому, что возникают трудовые отношения (гл. 32 ТК). Разрешение на работу или патент требуется иностранцу для трудовой деятельности (п. 4 ст. 13 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).
Ученический договор заключают в письменной форме в двух экземплярах и подписывают каждым из участников. Один остаётся у работодателя, другой — у ученика. Единой формы договора нет, поэтому можно самостоятельно установить условия в соответствии с нормами трудового и гражданского права.
Содержание договора:
- Наименования сторон — название организации и ФИО ученика;
- Квалификация, которую получит сотрудник или соискатель после обучения;
- Обязанность работодателя — обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
- Обязанность ученика — успешно отучиться и отработать по трудовому договору в организации срок, который указан в договоре;
- Срок действия договора устанавливается такой, который необходим для получения нужной квалификации. Если ученик заболел или находится на военных сборах, действие договора продлевается. Любые изменения можно внести только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ);
- Формы обучения. Это может быть индивидуальное, бригадное или курсовое обучение. Ученики могут посещать семинары, тренинги, курсы или их могут прикрепить к опытному наставнику;
- Время обучения. По общему правилу время обучения и работы в совокупности не должно превышать 40 часов в неделю (ст. 91, 203 ТК). Однако, если сотрудник или соискатель — инвалид 1 и 2 группы или в возрасте от 16 до 18 лет, время обучения и работы не может превышать 35 часов. Если ученику не исполнилось полных 16 лет, время снижается до 24 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ);
- Командировка и сверхурочные работы. Ни сотрудника, ни соискателя нельзя отправить в командировку, не связанную с учёбой или привлекать к выполнению сверхурочных работ (ст. 203 ТК РФ);
- Размер оплаты за время обучения. В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивается стипендия. Её размер определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации. Однако она не может быть меньше одного МРОТ. В 2021 году — 12 792 рублей. Если в процессе учёбы предусмотрены практические занятия, они оплачиваются по расценкам, установленным в организации. При совмещении сотрудником учёбы и работы на условиях неполного рабочего времени, он получит стипендию и заработную плату за фактически отработанное время;
- Компенсация за обучение при увольнении. Ученический договор — страховка организации от опасности потратить деньги впустую. Чтобы этого не произошло, организации нужно включить в договор пункт об обязанности ученика отработать определенное время в организации или компенсировать затраты на своё обучение.
Пример из судебной практики.
Организация оформила с сотрудником ученический договор. По договору, работодатель оплачивает дорогой курс, а взамен работник обязан был отработать 3 года по новой специальности. Через 2 года сотрудник уволился. Работодатель решил возместить свои затраты на обучение и потребовал вернуть часть стоимости курса.
Бывший сотрудник не согласился с требованием и подал апелляционную жалобу в суд. Он просил признать ученический договор недействующий. Однако, суд встал на сторону организации и постановил, что работник обязан возместить работодателю неотработанную часть курса (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05.07.2018 № 33-9916/2018).
Главное — чтобы дополнительные условия не противоречили трудовому Кодексу РФ, иначе договор признают недействующим.
Страховыми взносами облагаются только выплаты по трудовым договорам, а также по гражданско-правовым на выполнение работ и оказание услуг (подп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ).
Ученический договор не является ни трудовым, ни гражданско-правовым, поэтому на стипендию не надо начислять страховые взносы.
Ученический договор: взгляд юриста
Современные компании заинтересованы в том, чтобы их сотрудники профессионально развивались. Для этого фирмы направляют своих работников на курсы повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п. Если обучение проходит за счет корпоративных средств, то работодателю необходимо заключить со своим сотрудником ученический договор.
При направлении работника на обучение целесообразно подписать одно или несколько соглашений. Среди них:
- договор работодателя с учебным заведением;
- договор сотрудника с образовательным учреждением (ОУ);
- трехсторонний договор (работник, компания и ОУ).
Договор компании с учебным заведением является соглашением возмездного оказания услуг и регулируется нормами гражданского законодательства. Если затраты работодателя по данному соглашению соответствуют критериям, указанным в статье 264 Налогового кодекса, их можно учесть для уменьшения базы по налогу на прибыль.
Они будут отнесены к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Данный вопрос в настоящее время не является дискуссионным. По нему высказано достаточно мнений государственных органов. Так, о возможности признания для целей налогообложения расходов на МВА говорится в письме Минфина России от 2 августа 2005 г.
№ 03-03-04/2/35.
Особого рассмотрения заслуживают отношения, возникающие между сотрудником и работодателем в период обучения. Они оформляются ученическим договором между служащим и его компанией.
Такое соглашение целесообразно заключать, когда образование работника длительное и проходит с отрывом от основной работы или дорогостоящее.
Остановимся подробнее на оформлении отношений между сотрудником и его фирмой на период учебы.
Порядок действий
В соответствии со статьей 197 Трудового кодекса, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Работодатель может заключить со своим сотрудником ученическое соглашение на переобучение без отрыва от работы. Этот документ является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами (ст. 198 ТК РФ). Следовательно, он может быть заключен только с работником фирмы, с которым трудовой договор уже подписан.
Для того чтобы документально зафиксировать факт обучения и период ученичества сотрудника компании, необходимо:
- заключить ученический договор;
- издать приказ о направлении сотрудника на обучение;
- во время его учебы делать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени;
- при получении работником новой профессии, повышении квалификации, получении нового разряда сделать отметку об этом в трудовой книжке.
Ученический договор можно заключить как со служащим организации, так и с лицом, ищущим работу. Мы рассмотрим только первый вид договора – с работником.
Ученический договор изнутри
Соглашение на переобучение необходимо закреплять письменно. Такой договор должен в обязательном порядке содержать положения, названные в статье 199 ТК РФ, а также иные необходимые, по мнению сторон, положения:
- наименование сторон (работодателя и работника, который проходит обучение);
- профессия, специальность и квалификация ученика;
- срок и график обучения;
- порядок привлечения ученика к работе в случае практики и ее оплата;
- размер оплаты за время ученичества, порядок внесения платы за обучение;
- обязанность работника пройти образовательный курс;
- показатели успешного завершения учеником обучения;
- срок, в течение которого сотрудник должен отработать в данной организации по окончании обучения;
- права, обязанности и ответственность сторон.
- Как правило, в ученическом договоре указываются следующие сведения.
- Стороны договора – работодатель и сотрудник, также в качестве третьей стороны договора может выступать и третье лицо – образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) работника.
- Предмет договора – определение прав и обязанностей сторон при подготовке (переподготовке) работника в соответствующем образовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности.
Содержание договора, как правило, сводится к следующему. На работника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специальности непосредственно в компании либо в образовательном учреждении.
Он должен получать знания, соблюдать правила внутреннего распорядка образовательного учреждения, а также положения трудового договора с работодателем. После окончания обучения он обязан отработать в организации определенный срок.
Если же трудовой договор с ним будет расторгнут до наступления оговоренной даты, сотрудник должен выплатить работодателю компенсацию расходов на свое обучение.
Работодатель обязан содействовать сотруднику в прохождении обучения. Например, при необходимости может быть установлен гибкий график рабочего времени, неполный рабочий день на время учебы.
При этом работодателю следует руководствоваться ограничениями, установленными для работников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ (ст. 203 ТК РФ). То есть время учебы для обычного сотрудника не должно превышать 40 часов в неделю.
Также фирма обязана выплачивать работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором и стипендию, если это предусмотрено соглашением.
Образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осуществлять обучение работника по выбранной специальности профессионального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами. Оно также обязано сообщать работодателю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок.
Срок ученичества обычно равен установленному времени подготовки (переподготовки) по соответствующей специальности. Стоимость обучения работника согласовывается сторонами. Оплата может полностью производиться за счет средств работодателя, а может и варьироваться в зависимости от успешности обучения сотрудника.
Изменять положения договора в течение срока его действия можно только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).
Материальная выгода сотрудника
Во время учебы сотрудник может получать стипендию и заработную плату.
В соответствии со статьей 204 Трудового кодекса работникам в период ученичества выплачивается стипендия. Ее размер стороны определяют самостоятельно, но он не может быть меньше минимального размера оплаты труда.
По нашему мнению, при отнесении стипендии к расходам на оплату труда, учитываемым при исчислении налога на прибыль, у организации возникают налоговые риски.
Позиция налогоплательщика подтверждается пунктом 19 статьи 255 Налогового кодекса, который гласит, что начисления по основному месту работы сотрудников во время их обучения с отрывом от производства можно отнести на расходы для целей налогообложения.
Но для этого нужно обязательно выполнить усло-вия статьи 204 Трудового кодекса, то есть установить и выплачивать сотруднику стипендию.
С другой стороны, нельзя игнорировать тот факт, что статья 255 Налогового кодекса определяет состав расходов на оплату труда.
При прохождении обучения с отрывом от работы сотрудник фактически не осуществляет трудовую деятельность.
Другой статьи, которая позволила бы организации включить стипендию в расходы, учитываемые при исчислении налога на прибыль, в кодексе нет. Это аргумент в пользу налоговой службы.
Отметим также, что в настоящее время арбитражная практика по данному вопросу отсутствует.
Если сотрудник на период обучения не освобожден полностью от своих обязанностей, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время согласно данным табеля учета рабочего времени. Эти выплаты признаются расходами на оплату труда (п. 1 ст. 255 НК РФ) и уменьшают базу по налогу на прибыль.
Ответственность работника
Обучение может повлечь за собой весомые материальные затраты для фирмы, связанные, в том числе, и с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте.
И конечно, работодатель хочет рассчитывать на то, чтобы знания, полученные работником за счет корпоративных средств, не достались конкуренту.
Для этого Трудовой кодекс предусматривает возможность установить в договоре срок, в течение которого сотрудник должен проработать в данной компании.
В случае если работник по окончании образования без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя обязан возвратить ему полученную за время учебы стипен- дию, а также возместить другие понесенные компанией расходы, связанные с его обучением (ст. 207 ТК РФ).
Если же сотрудник после окончания периода учебы приступит к работе, но не отработает оговоренный срок и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение (ст. 249 ТК РФ).
Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.
В соответствии с приведенными выше нормами основное условие наступления ответственности работника – это отсутствие с его стороны уважительных причин для расторжения договора. Однако четкого законодательного определения их «уважительности» нет ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах трудового законодательства.
На практике под уважительными причинами увольнения обычно понимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело больным или престарелым членом семьи, перевод мужа-военнослужащего в другую местность и т. п.
Сторонам желательно включить в текст договора на переобучение положения о том, какие причины будут считаться уважительными, поскольку в противном случае это может привести к судебному спору.
Глава 32 Трудового кодекса устанавливает ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки. Если же работник уволится раньше, до окончания срока обучения, то никакой компенсации работодатель взыскать с него не вправе.
Пример
Работодатель заключил с университетом контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования. Сотрудник приступил к обучению, однако уволился с предприятия за несколько месяцев до окончания переподготовки.
С этого момента компания-работодатель прекратила оплату обучения и потребовала через суд взыскать с работника ранее уплаченную сумму за обучение.
В свою очередь бывший сотрудник предъявил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, квалифицировал заключенный контракт как ученический договор.
Учитывая, что документ не предусматривал возможность одностороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением работника с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения.
На наш взгляд, существование такой практики скорее является исключением, нежели правилом. По мнению юристов, работник обязан в случае его увольнения по собственной инициативе при отсутствии уважительных причин возместить работодателю затраты на свое обучение.
Как уже говорилось выше, законодательство не содержит четкого перечня уважительных причин расторжения договора, рекомендуется указать в ученическом соглашении, какие причины увольнения работника по собственному желанию считаются уважительными.
Требование о возмещении затрат, связанных с обучением работника, при увольнении по инициативе работодателя не предусмотрено действующим законодательством и нарушает права работника.
- Статья 247 Трудового кодекса предусматривает два способа взыскания с работника причиненного ущерба – добровольный и принудительный.
- Добровольное возмещение ущерба предполагает представление сотрудником письменного обязательства о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежа.
- Принудительно же работодатель вправе своим распоряжением взыскать с работника только ущерб в размере его средней зарплаты, а остальную сумму фирма может потребовать лишь в судебном порядке.
- Следовательно, если по окончании ученичества сотрудник увольняется, не приступив к работе по новой специальности, то компания вправе удержать с него только сумму в размере среднемесячного заработка, а для взыскания остальных средств работодатель должен обратиться в суд.
Что писать в трудовой книжке
Запись о направлении на переобучение в трудовой книжке не делается.
Но если по окончании образовательной программы работнику будет выдан документ об образовании (квалификации), то на его основании (со ссылкой на номер, дату и наименование) следует сделать запись в трудовую книжку.
Она пойдет отдельной строкой в разделе «Сведения о работе» и должна содержать информацию о времени обучения с указанием полученной профессии (п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).
Обучение по приказу
Глава 32 Трудового кодекса не содержит указаний на то, как должен оформляться ученический договор с работником.
По мнению юристов, компании следует издать документ о заключении с сотрудником такого соглашения и направлении его на обучение.
Содержание приказа зависит от характера предстоящего образования (получение новой профессии, повышение квалификации) и связано с налоговыми последствиями для компании.
Учеба у будущего работодателя
С человеком, который еще не заключил с организацией трудовой договор, также может быть заключено соглашение на профессиональное обучение.
Необходимый теоретический курс ученик изучает непосредственно у будущего работодателя, консультируясь с соответствующими специалистами организации. Возможные организационные формы ученичества могут быть индивидуальными, бригадными, курсовыми.
После успешного окончания образовательного курса ученик заключает трудовой договор с той компанией, в которой он проходил обучение.
Обновленный ТК коснется и учеников
Согласно поправкам, внесенным в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, заключать ученические договоры смогут только организации, а работодатели – физические лица такой возможности лишены. Эти изменения вступают в силу с 6 октября 2006 года.
Повышение квалификации работников может осуществляться с отрывом от производства. Раньше в этом случае ученический договор не заключался, но с введением поправок в Трудовой кодекс у работодателей такая возможность появилась.
Сотруднику на период учебы гарантируется сохранение должности и среднего заработка по основному месту службы (ст. 187 ТК РФ).
В том случае, если для повышения квалификации с отрывом от производства работник направляется в другую местность, то ему оплачиваются также и командировочные расходы.
Волошина Татьяна, юрисконсульт компании «ГАРАНТ»
Лариса Обертышева, юрист ООО «Аудиторская служба “СТЕК”»
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА
Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера. Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.
Ученический договор: особенности применения
В наше время технологии, условия, возможности меняются так быстро, что учиться любому специалисту нужно постоянно. Многие организации готовы брать на себя оплату обучения своих сотрудников.
Правда, с условием, что те потом отработают какое-то время либо вернут деньги, потраченные на их учебу. Для этого заключают ученические договоры, где и прописывают соответствующие условия. Однако надо понимать, что это не панацея.
Ученический договор — довольно сложный документ, и зачастую не гарантирует возврат денег от обученного работника.
Так, совсем недавно Верховный суд Республики Башкортостан в апелляционном определении от 20.08.2019 по делу N 33-16043/2019 указал, что взыскать расходы на обучение не получится, если работника не перевели на должность по специальности. В той истории сотрудник уволился до окончания срока, указанного в ученическом договоре, а работодатель попытался взыскать с него расходы на обучение.
Суд отказал в удовлетворении иска. В ученическом договоре было установлено, что сотрудник должен проработать в организации, применяя новые знания и квалификацию, но выполнить это требование он не смог. Его так и не перевели на должность, по которой прошло обучение, поэтому возмещать затраты работник не обязан.
Это не единственный случай, когда вернуть расходы на обучение сотрудника не получится. Заключая ученический договор с работником нужно внимательно отнестись к ряду нюансов.
Прежде всего, ученический договор — это не самостоятельный документ, а дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору (ч. 2 ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ).
Он регулирует вопросы, связанные с оплатой и присутствием на рабочем месте в период обучения, закрепляет обязанность сотрудника посещать занятия и компенсировать их стоимость в случае увольнения до истечения оговоренного в этом же документе срока отработки, а также еще множество других деталей.
Типовой формы ученического договора нет, ст. 199 ТК РФ содержит лишь перечень сведений, обязательных для включения в договор.
Понятно, что сторонами в этом документе будут организация и работник, а вот что указать в качестве приобретаемой квалификации? Эта информация содержится в учебной программе, по которой предполагается обучение. Лучше всего в ученический договор не просто переписать название специальности, но и полностью указать учебное заведение, название программы, квалификацию и часы учебы. Это снимет массу проблем.
Кроме того, ТК РФ обязывает указать срок ученичества, а без длительности программы сделать это невозможно. Правда, надо учесть, что срок ученического договора может быть продлен, если ученик пропустил занятия в связи с болезнью, прохождением военных сборов, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 201 ТК РФ).
ТК РФ не раскрывает, что именно подразумевается под обязанностью работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. В первую очередь, это, как правило, своевременная оплата обучения согласно договору между работодателем и образовательной организацией.
Также можно предположить, что для обеспечения возможности полноценно участвовать в учебном процессе работодателю придется изменить график работы сотрудника. Это подтверждает и положение ст.
203 ТК РФ, согласно которому работники, проходящие обучение, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от выполнения обязанностей по трудовому договору либо выполнять их на условиях неполного времени.
При установлении сотруднику неполного рабочего времени следует учитывать, что в соответствии со ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать норму рабочего времени, установленную для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих функций. Таким образом, даже суммарно время работы и учебы не должно превышать норму.
Эта же статья запрещает работодателю привлекать учащегося к сверхурочной работе и направлять его в служебные командировки, не связанные с ученичеством. При этом никто не мешает работодателю предусмотреть в ученическом договоре возможность контролировать посещаемость и успеваемость сотрудника.
Основная обязанность сотрудника по ученическому договору — это успешно пройти обучение и отработать после него определенное время в организации. Либо — вернуть деньги.
Только нужно иметь в виду, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, установленного в ученическом договоре, сотрудник обязан возместить затраты на обучение не в полном объеме, а пропорционально фактически не отработанному времени (ст.
249 ТК РФ). И даже если работодатель в ученическом договоре предусмотрит положение о полной компенсации сотрудником средств, потраченных на его обучение, при увольнении до отработки положенного срока, суд признает это незаконным.
Такое условие ухудшает положение работника по сравнению с требованиями ст. 249 ТК РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 No 56-КГ12-7).
Срок отработки по окончании обучения работодатель может определить самостоятельно. Полагаем, тут нужно исходить из продолжительности и стоимости учебной программы.
Не забудьте, что помимо оплаты за учебу, никто не освобождает работодателя и от выплат самому работнику в период учебы. Во-первых, работникам в период ученичества выплачивается стипендия (ст. 204 ТК РФ). Размер ее зависит от получаемой квалификации и должен быть указан в ученическом договоре.
Во-вторых, если сотрудник по инициативе работодателя направляется на обучение с отрывом от работы, за ним сохраняется должность и средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ).
Если на период действия ученического договора сотруднику установлено неполное рабочее время, он будет получать зарплату за отработанные часы (ст. 93 ТК РФ), а за рабочие часы, проведенные на обучении, – средний заработок.
Кстати, а вот условие про перевод сотрудника после обучения на другую должность вовсе не является обязательным. Если бы в приведенном в начале случае такого условия не было бы, то взыскать деньги за учебы было бы возможно. Так что при составлении ученических договоров отнеситесь внимательно ко всем условиям. Не забудьте внести все, что требует закон, но и не пишите лишнего.