Судебная практика применения норм о трудовом договоре

Трудовой договор — это самый важный документ, удостоверяющий отношения между работодателем и работником. Поэтому, несоблюдение его условий может привести в суд.

И там уже судьям придется выяснять, должен ли уволенный работник выплатить ущерб, нанесенный организации, как должен ответить работник за неисполнение условий трудового договора и можно ли уволить работника за прогулы, если он до этого написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Судебная практика применения норм о трудовом договоре

1. Расторжение трудового договора не освобождает работника от ответственности за причиненный ущерб

Если сотрудник организации по трудовому договору имел разъездной характер работы, в следствие чего ему авансов выдавались под отчет денежные средства, он должен при увольнении предоставить отчеты об их расходовании. Все деньги, по которым работник не смог отчитаться признаются ущербом, нанесенным работодателю и должны быть возмещены в полном объеме. Так решил Алтайский краевой суд.

Суть спора

Между коммерческой организацией и гражданином был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника службы безопасности в структурное подразделение организации.

Между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник при исполнении служебных обязанностей, связанных с разъездами для служебных целей, мог использовать принадлежащий ему автомобиль и не позднее 3 рабочих дней после окончания каждого месяца использования личного транспортного средства в служебных целях должен был предоставить ответ с отражением общей информации о времени использования и пробеге автомобиля в служебных целях, а также о расходах на приобретение горюче-смазочных материалов с приложением путевых листов и чеков ККТ АЗС. Позднее гражданин был уволен по собственному желанию. В период работы в организации он неоднократно направлялся в служебные командировки с целью переговоров с арендаторами, учета ТМЦ и взаимодействия с ОВД. На основании нескольких приказов по организации в пользу работника было перечислено и выдано наличными в подотчет несколько сумм. В связи со сменой руководства организации, на основании приказа была проведена инвентаризация расчетов с бывшим работником по заработной плате, подотчетным суммам и прочим выплатам. Как следует из акта инвентаризации, была выявлена дебиторская задолженность гражданина перед организацией. Было выяснено, что все суммы были выданы работнику в полном объеме, однако им не были представлены отчеты.

В связи с тем, что гражданин уже был уволен, был составлен акт о невозможности отобрать объяснение и копия акта была направлена бывшему работнику вместе с требованием о возмещении ущерба. Так как работник от выплаты отказался, организация обратилась в суд.

Решение суда

Решением районного суда города Барнаула иск организации был удовлетворен. С гражданина в пользу организации в счет возмещения материального ущерба были взысканы денежные средства. С указанным решением суда первой инстанции в апелляционном определении от 22 сентября 2015 г. по делу N 33-9058/15 согласился Алтайский краевой суд.

Судьи указали, что в силу статьи 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Аналогично, в статье 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

По нормам части 3 статьи 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

Как следует из норм статьи 247 ТК РФ, работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками, обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в суде.

Также суд отметил, что при сдаче авансового отчета работнику обязательно выдается расписка за подписью бухгалтера о том, что отчет и подтверждающие документы приняты к проверке, которая представляет собой отрывную часть формы N АО-1. Таким образом доводы работника о том, что он сдавал все отчеты были признаны несостоятельными, поскольку он не смог их доказать документально.

2. Нарушение порядка заключения трудового договора с иностранным гражданином -административное правонарушение

Если при трудоустройстве иностранного гражданина и составлении с ним трудового договора, работодателем были допущены нарушения действующего законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Суть спора

Общество обратилось в арбитражный суд с заявлением к Управлению ФМС России по Краснодарскому краю о признании незаконным и отмене постановления о привлечении к административной ответственности по части 3 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Означенное нарушение выразилось в том, что общество направило в отдел УФМС уведомление о заключении трудового договора с гражданином Республики Украины в произвольной форме. Согласно данному уведомлению, гражданин Республики Украина был принят на работу в общество по срочному трудовому договору сроком «с 04.2014 по 14.09.2015» на должность ведущего экономиста финансового отдела.

За это общество должно было заплатить штраф в размере 400 тысяч рублей. Источник: http://www.ppt.ru/news/135833

Решение суда

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, постановление было признано незаконным и отменено. Судебные инстанции сделали вывод о наличии в действиях общества состава вмененного ему административного правонарушения и, признав правонарушение малозначительным, применили статью 2.9 КоАП РФ.

С такими выводами судей согласился Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в постановлении от 30 декабря 2015 г. по делу N А32-20784/2015.

Суд указал, что в силу статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения или прекращения. Уведомление может быть направлено работодателем на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг. Форма и порядок уведомления ФМС о заключении трудового договора с иностранными гражданами утверждены приказом ФМС Российской Федерации от 28.06.2010 N 147.

3. Увольнение по окончанию срока трудового договора является законным, независимо от согласия работника

Если у работника был заключен срочный трудовой договор, в котором была прописана дата его окончания, то увольнение в эту дату является законным и не требует согласия со стороны самого работника. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин, работавший генеральным директором организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника ООО в связи с окончанием срока трудового договора. Этот договор являлся для работника работой по совместительству и предусматривал частичную занятость.

Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 1.3 договора изложен в следующей редакции: «Настоящий договор является срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и заключен на срок до..».

Однако сам работник счел, что был уволен раньше срока на незаконных основаниях.

Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение суда

Как признать в суде трудовые отношения с работодателем ?

Судебная практика применения норм о трудовом договоре

В современном мире работодатели частенько используют труд граждан без оформления с ними трудовых договоров, в лучшем случае заключают разовые гражданского-правовые договоры или «устные договоры». Как показывает судебная практика, чаще всего это практикуют работодатели в лице индивидуальных предпринимателей.

Как в суде признать трудовыми отношениями работы, выполняемые гражданами на основании гражданско-правовым договоров или без договоров, рассмотрим это на примерах из судебной практики.

Читайте также:  Обратить взыскание на предмет залога стало проще. Каким образом кредиторы смогут использовать новые правила с максимальной выгодой

Работы, выполняемые гражданами по гражданско-правовым договорам, на организацию или на индивидуальных предпринимателей

  • Не редко небольшие организации и индивидуальные предприниматели (далее – ИП) на работу принимают граждан на основании:
  • трудового договора с испытательным сроком;
  • договора гражданско-правового характера (далее – договор ГПХ).
  • Юридические вопросы заключения и расторжения трудовых договоров с испытательным сроком здесь
  • При заключении договоров ГПХ с гражданами в качестве основных условий указываются:
  • наименование сторон;
  • предмет договора или виды выполняемых работ;
  • срок выполнения работ;
  • цена за исполнение работ;
  • порядок приема выполненных работ;
  • ответственность сторон;
  • срок оплаты за выполненные работы.

При наличии договора ГПХ и Акта выполненных работ, подписанных сторонами, с Заказчика работ не сложно взыскать в судебном порядке плату за выполненные работы, если он по каким-то причинам ее задерживает.

Работа без договора на организацию или индивидуального предпринимателя

Как показывает судебная практика, некоторые граждане соглашаются выполнять работы на организации или ИП без всяких договоров.

Чаще всего это разовые работы или работы, выполняемые в течение определенного короткого периода времени (несколько дней, неделя, месяц или несколько месяцев).

В таких случаях граждане сильно рискуют остаться без оплаты за выполняемые ими работы без заключения письменного договора.

Судебная практика признания трудовых отношений

Когда гражданин выполняет работы на организацию или ИП на основании договора ГПХ или без договора, то он лишается:

  • права на ежегодный оплачиваемый отпуск;
  • права на отпуск без сохранения заработной платы;
  • права на получение премий;
  • права на бесплатный проезд один раз в два года на основании статьи 325 ТК РФ;
  • права на пособие при временной нетрудоспособности;
  • И т.д.

Когда между Заказчиком и Исполнителем работ в рамках договора ГПХ возникают какие-то трения, споры, или Заказчик работ нарушает условия такого договора, в т.ч. по оплате им за выполненные Исполнителем работы, то перед гражданином встает вопрос, что лучше делать в таких ситуациях:

  • смириться;
  • судиться по поводу неоплаты Заказчиком за выполненные работы;
  • признать в суде отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Для того, чтобы обратиться в суд гражданину с иском о признании отношений, связанных с использованием его личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, нужны соответствующие основания и надлежащие доказательства, исходя из положений статей 55, 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ).

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

В 2018 году Конституционный Суд РФ выпустил три важных постановления, а Верховный Суд РФ определил признаки трудовых отношений и особенности увольнения работников. Внимание на выводы в статье. Возможно, придется изменить подходы в работе, чтобы избежать трудовых споров.

Кадровое делопроизводство

Профпереподготовка в Контур.Школе

Программа

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Знаковые постановления КС РФ

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.

124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.

Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.

КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.

Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.

Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Знаковые решения ВС РФ

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.

27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29.

Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.
Читайте также:  Очередная реформа расширенной экологической ответственности производителей и импортеров

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

  • по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков

Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование

Расписание вебинаров

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.

Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.

2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

Справка о результатах обобщения практики рассмотрения дел, связанных с применением законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям, а также труд надомников

В соответствии с заданием Верховного Суда Российской Федерации, согласно предложенной программе, Самарским областным судом проведено изучение практики по рассмотрению гражданских дел по спорам, связанным с применением законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников, указанных в главах 48, 48.1, 49, а также ст. 351.4 Трудового кодекса Российской Федерации, рассмотренные судами в 2015 — 2017 годах.

  • Для проведения обобщения из районных судов Самарской области истребованы дела данной категории за указанный период.
  • Всего из районных судов Самарской области на обобщение поступило — 55 дел.
  • Обобщение показало, что большую часть рассмотренных судами дел данной категории, составляют дела по спорам, где на стороне работодателя выступали физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Из судов Самарской области не поступило дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд надомников, а также по спорам, связанным с дополнительными основаниями прекращения трудового договора с помощником, работником нотариуса (ст. 354.1 Трудового кодекса РФ).

Также за рассматриваемый период споры, где на стороне работодателя выступали иные физические лица, в том числе, осуществлявшие указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, либо вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, судом не рассматривались.
 Основную массу споров, связанных с реализацией трудовых прав работников, занятых у работодателей – физических лиц, составляют дела о взыскании заработной платы.

  1. Кроме того, судами рассматривались споры об установлении факта трудовых отношений, а также вытекающие требования о внесении соответствующей записи в трудовую книжку, возложении обязанности по направлению сведений по уплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, взыскании заработной платы, также о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, взыскании выходного пособия, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании причитающихся при увольнении денежных сумм, компенсации морального вреда.
  2. Во всех случаях судами с достоверностью было установлено, что работодатели – физические лица являются индивидуальными предпринимателями и зарегистрированы в установленном законом порядке в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей.
  3. Сведения об отнесении юридического лица к субъектам малого и среднего предпринимательства в Едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства судами не запрашиваются.

Следует отметить, что по 13 делам судами спор по существу не разрешался, постановлены определения о прекращении производства по делу в связи с отказом истца от иска (п. 3 ч. 1 ст. 220 ГПК РФ), заключением мирового соглашения (п. 4 ч. 1 ст. 220 ГПК РФ), оставлении иска без рассмотрения (п. 6 ч. 1 ст. 222 ГПК РФ). При этом в апелляционном порядке было рассмотрено лишь 9 дел.

В соответствии с положениями части первой статьи 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом работодателем может быть физическое либо юридическое лицо.

По смыслу закона физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В соответствии с редакцией статьи 20 Трудового кодекса РФ работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые Трудовой кодекс возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.

Судебная практика: подводные камни трудовых договоров

Свердловский областной суд напомнил работодателям, что работник имеет право самостоятльно выбрать: получить повышенную оплату за сверхурочную работу или получить дополнительное время отдыха. Ограничивать право такого выбора запрещено, а значит, условие трудового договора про отгулы за работу в выходные дни является несостоятельным.

Суть спора

В суд обратились работники пожарной части управления МЧС России. Они уже были уволены со службы в связи с сокращением численности работников, но хотели обжаловать нарушение своих прав в период работы.

В частности, в заявлении они указали, что работодатель не установил им повышенный размер оплаты труда за сверхурочную работу, а прописал в условиях трудового договора единственный вариант компенсации за работу в выходные и по ночам — отгулы.

Кроме того, работникам не предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск, а также для них не была установлена сокращенная продолжительность рабочей недели.

Решение суда

Хотя Свердловский областной суд в апелляционном определении от 03.02.2017 по делу N 33-2120/2017 в удовлетворении требований сотрудников МЧС отказал, судьи отметили, что нормами Трудового кодекса РФ определено право работника самостоятельно принимать решения по ряду вопросов, в частности, какой вариант компенсации выбрать.

Читайте также:  Как подать обращение в фссп россии с помощью сервиса "личный кабинет

Работодатель не вправе включать в трудовой договор условия, которые отнимают у сотрудника альтернативные варианты.

Поэтому, несмотря на то что в договоре было закреплено условие о предоставлении отгулов, суд взыскал бы с работодателя двойную оплату труда за все случаи выхода на работу сверхурочно, если бы работники не пропустили срок обращения в суд по этому поводу.

2. Условие трудового договора о подсудности споров неправомерно

Верховный суд указал, что в трудовом договоре нельзя закреплять условие о том, что все споры между работником и работодателем рассматриваются в конкретном суде. В этом случае, по нормам ГПК РФ, право выбора, в какой суд обратиться, принадлежит работнику, и работодатель не вправе его в этом ограничивать

Суть спора

Гражданин, проживающий в Петрозаводске, после увольнения из организации через представителя по доверенности обратился в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к организации-работодателю о взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование выбора подсудности спора истец указал на нормы части 6.

3 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, поскольку в период трудовых отношений с организацией ответчика он постоянно проживал и с ведома работодателя фактически осуществлял трудовую деятельность на территории Республики Карелия, тогда как сама организация находится в Краснодарском крае.

Суд принял иск к производству, но от представителя организации-работодателя поступило заявление о передаче гражданского дела по иску работника по подсудности в Белореченский районный суд Краснодарского края.

В обоснование заявления представитель ответчика ссылался на то, что в соответствии со статьей 32 ГПК РФ стороны в трудовом договоре изменили территориальную подсудность споров. Петрозаводский городской суд Республики Карелия передал дело по подсудности, но истец оспорил это решение.

Решение суда

Дело дошло до Верховного суда. ВС РФ в определении от 14.08.2017 N 75-КГ17-4 признал условие трудового договора о назначении подсудности не подлежащим применению.

Судьи напомнили, что по нормам части 1 статьи 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом.

В рассматриваемой ситуации может быть применено как общее правило, установленное статьей 28 ГПК РФ, согласно которому иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, так и нормы статьи 29 ГПК РФ, в которой определены правила подсудности по выбору истца.

Именно последний вариант правомерно выбрал истец.

Тогда как работодатель нарушил законодательно закрепленный механизм, направленный на создание оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Поэтому условия, прописанные в трудовом договоре и ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу требований статьи 9 Трудового кодекса РФ.

3. В трудовом договоре нельзя увеличивать срок испытания

Московский городской суд решил, что условие трудового договора об испытании для нового сотрудника продолжительностью 6 месяцев вместо 3 является неправомерным. Поэтому, если работодатель уволил работника как непрошедшего испытание, суд признает увольнение незаконным.

Суть спора

Гражданин работал в коммерческой организации директором по развитию бизнеса. В его трудовом договоре работодатель прописал срок испытания при приеме на работу в 6 месяцев, в связи с тем что позиционировал эту должность как руководящую.

В конце этих шести месяцев заключенный между сторонами трудовой договор был прекращен, в качестве основания прекращения трудового договора в приказе указано: «не прошел испытательный срок». Работник счел такие действия работодателя по увольнению незаконными, поскольку применение к его должности такого длинного испытательного срока недопустимо.

Поэтому он обратился в суд с требованием о признании незаконным и отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе в прежней должности.

Решение суда

Суд первой инстанции поддержал позицию работодателя, поскольку решил, что должность истца относилась к категории «руководители», а значит, длительный срок испытания был закреплен в трудовом договоре обоснованно на основании части 5 статьи 70 ТК РФ.

Но Мосгорсуд в апелляционном определении от 12 декабря 2017 г. по делу N 33-50578/2017 с такими выводами коллег не согласился.

Судьи отметили, что нормами ТК РФ увеличенный испытательный срок предусмотрен для закрытого перечня должностей, в который входят:

  • руководители организаций;
  • их заместители;
  • главные бухгалтеры организаций и их заместители;
  • руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

В спорной ситуации в названии должности было слово «директор», но это не означало, что организация могла установить полугодовое испытание. Ведь нормами трудового законодательства такой срок предусмотрен не для всех руководителей, а только для директора самой компании и ее обособленных подразделений.

Должность истца к этой категории не принадлежит. Поэтому судьи пришли к выводу, что работодатель не имел права прописывать в трудовом договоре испытание продолжительностью более трех месяцев.

Суд признал увольнение за неудовлетворительный результат испытания неправомерным, так как оно фактически состоялось за пределами общего трехмесячного срока.

Применение норм Гражданского кодекса Российской Федерации в регулировании трудовых отношений

Казакевич Екатерина Игоревна, магистрантМосковский государственный университет им. М.В. Ломоносова

Аннотация. В настоящей работе исследован вопрос возможности применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации в регулировании трудовых отношений.

Данная проблематика рассматривается как с точки зрения теоретических основ гражданского и трудового права, так и с позиции правоприменительной практики судов, в том числе Верховного Суда Российской Федерации.

В качестве примера в работе обращается внимание на проблему возможности использования гражданско-правового способа прекращения обязательств – зачета – в трудовых отношениях между работником и работодателем.

В работе также выделены две позиции, касающиеся возможности применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации к трудовым отношениям: полный запрет на применение норм по аналогии; запрет на применение норм по общему правилу с возможностью установления исключений.

Ключевые слова: трудовые отношения, гражданские отношения, аналогия закона.

   Применение аналогии закона в теории права рассматривается как традиционный способ восполнения пробелов. Как отмечает М.В. Лушникова [1 – с. 25], аналогия закона и аналогия права выступают универсальными средствами казуального восполнения, преодоления пробелов также и в трудовом праве.

Основным пределом применения аналогии в данной отрасли права является принцип запрета ухудшения положения работника, ограничения его прав. Зачастую вопросы вызывает так называемая межотраслевая аналогия.

Особенное значение для практики имеет вопрос применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) к трудовым отношениям.

Например, можно ли зачесть по смыслу гражданского закона требование работника о выплате невыплаченной заработной платы и требование работодателя о возмещении материального ущерба? Представляется необходимым установить возможность применения норм ГК РФ к трудовым отношениям.

   Продолжая рассмотрение ситуации с возможностью зачета в трудовых отношениях в качестве примера, можно отметить следующее. Зачет в гражданском праве является способом прекращения обязательств. Согласно п. 1 ст.

307 ГК РФ в силу обязательства должник обязан совершить в пользу кредитора определенное действие, как то: передать имущество, выполнить работу, оказать услугу, внести вклад в совместную деятельность, уплатить деньги и т.п., либо воздержаться от определенного действия, а кредитор имеет право требовать от должника исполнения его обязанности. По п.

2 статьи обязательства возникают из договоров и других сделок, иных оснований. В трудовом же праве используется понятие «трудовых отношений», под которыми по ч. 1 ст.

15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 Гражданского кодекса РФ. Прямой нормы, указывающей на возможность применения норм о зачете к рассматриваемым отношениям, в законе не содержится.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *