Работник отсутствовал на рабочем месте. Что решил суд?

08.02.2019

Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы без уважительной причины индивидуален. Здесь не может быть универсального образца документа и единого шаблона, действуя по которому, вы гарантированно и без проблем уволите любого прогульщика.

Более того, отсутствие на рабочем месте — не всегда дисциплинарный проступок. Бывают случаи, когда сотрудник вынужден пропустить рабочий день и не может сразу предоставить нужные документы в свое оправдание.

И поспешные действия в таких случаях опасны — вас могут вызвать в суд, который вы, вполне вероятно, проиграете.

Именно поэтому мы предлагаем не шаблонное решение, а подробный разбор терминов, документов и правил поведения с учетом судебной практики.

Прогул или нет: разбираемся в терминологии

Согласно ТК РФ, прогул — это однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (ст.81 п.6 пп.«а» ТК РФ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года описываются 5 действий сотрудника, которые могут быть квалифицированы как прогул:

Невыход на работу. Это означает отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности. Например, если мы говорим о человеке, который, согласно трудовому договору, работает по 3 часа в день, отсутствие в течение этих трех часов уже означает прогул.
Нахождение сотрудника без уважительных причин вне пределов рабочего места более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Что это значит? Допустим, человек пришел на работу, взял пропуск, отметился, а потом куда-то ушел и в течение 4 часов не появлялся на рабочем месте. Разумеется, при условии, что он обязан был находиться там — то есть у него не разъездной характер работы и он не должен был встречаться с клиентами, вести переговоры с бизнес-партнерами и пр.
Оставление работы без предупреждения о расторжении договора и без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Либо — аналогичный проступок до истечения двухнедельного срока предупреждения. Пример — ситуация, когда сотрудник находится в конфронтации с начальством, пишет заявление об увольнении по собственному желанию и больше не приходит на работу, хотя должен отработать еще две недели.
Оставление работы без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на определенный срок, и этот срок еще не истек. Аналогично — если не истек срок предупреждения о досрочном расторжении договора.
Самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Даже если сотрудник договорился об отпуске устно, но не получил приказ и не расписался в нем, его уход можно квалифицировать как прогул.

Обратите внимание: мы говорим «могут быть квалифицированы как прогул». Дело в том, что между отсутствием на рабочем месте и моментом, когда этот поступок сотрудника признают прогулом, проходит определенное время.

Задача кадровика в этот временной промежуток — не только оформить акт об отсутствии на рабочем месте (как это сделать, мы расскажем ниже), но и запросить у сотрудника объяснение его отсутствия на работе.

И если сотрудник смог предоставить убедительное объяснение, даже отсутствие на работе в течение 1-2 недель нельзя квалифицировать как прогул.

Неважно, сколько сил и времени компания тратит на привлечени […]

Описание целевой аудитории: Специалисты и менеджеры по упра […]

Слово «убедительное» здесь ключевое. Далеко не каждая объяснительная записка соответствует этому критерию.

Разберем на примере. Допустим, вы получили такую объяснительную:

С одной стороны, убедительного объяснения здесь нет. Если сестра позвонила Иванову, значит, какой-то телефон у него все же был, как и возможность предупредить начальство об опоздании — если даже не по телефону, то по электронной почте.

Кроме того, сотрудник решил идти на обед, а не на рабочее место, и это тоже важно.

Но с другой стороны, если нет доказательств, что прежде Иванов неоднократно нарушал дисциплину, при увольнении за прогул по инициативе работодателя суд вполне может встать на сторону работника — такова практика.

Что делать в такой ситуации? Запрашивать дополнительные письменные разъяснения по вопросам: почему после прихода на работу Иванов сразу пошел на обед и почему он не предупредил начальство о своем отсутствии.

Это желательно сделать в письменной форме, притом общение, касающееся разъяснений, тоже следует оформить как акт.

Запросив разъяснения, можно объявить Иванову выговор и предупредить, что в следующий раз такой проступок уже будет квалифицироваться как прогул.

Коротко разберем еще один случай: удаленный сотрудник не выходил на связь в положенное время и объяснил это тем, что у него отключили интернет.

Если интернет обеспечивает компания — объяснение нужно запросить в IT-отделе.

Если же за технические вопросы отвечает сам сотрудник — нужны доказательства того, что интернет отключили не по его вине (например, не из-за того, что он забыл оплатить услугу).

Уважительные причины: когда можно отсутствовать на рабочем месте?

Списка уважительных причин для отсутствия на рабочем месте нет в ТК РФ. Зато есть судебная практика. Опираясь на нее, мы можем составить такой перечень:

Болезнь самого сотрудника или ребенка, за которым он ухаживает. Притом больничный лист предоставлять необязательно — достаточно справки от врача, особенно если сотрудник пропустил по состоянию здоровья один день.

Техногенная катастрофа.
Большие заторы на дорогах, блокировка дорог. Этот факт должен быть зарегистрирован — доказательства можно получить в ГАИ.
Сдвиг в графике движения электропоездов.
Дорожная авария, подтвержденная справкой о ДТП.
Смерть родственника или близкого человека.
Вызов в правоохранительные органы и суд.
Пожар или другое чрезвычайное происшествие, которое помешало приехать на работу.
Срочная госпитализация близкого родственника.
Аварийные работы в доме сотрудника, в связи с которыми он не мог уехать.

Работодатель сам решает, можно считать уважительной приведенную сотрудником причину отсутствия на работе или нельзя. Но, признавая причину неуважительной, всегда задавайте себе вопрос: какова вероятность, что суд с вами не согласится?

Если вы квалифицировали отсутствие сотрудника на работе как прогул, алгоритм действий будет таким:

Если сотрудник прежде уже нарушал трудовую дисциплину и принято решение расторгнуть трудовой договор с ним, алгоритм увольнения за прогул будет следующим:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте

Для начала разберемся в терминах. Рабочее место и место работы — не одно и то же. Место работы — это наименование работодателя, указанное в деловом договоре. Например, ООО «Альфа», Москва, 10-я улица Строителей, д. 25.

А рабочее место — это то место, где сотрудник должен находиться или куда должен приехать для выполнения трудовых обязанностей. В договоре необязательно называть рабочее место, но его можно указать в другом документе — например, в должностной инструкции, договоре аренды, поэтажном плане и пр.

Если ни в одном документе оно не обозначено, при составлении акта обязательно нужно объяснить, что вы подразумеваете под фразой «сотрудник отсутствовал на рабочем месте».

Учитывать разницу в терминах и необходимость пояснять, где находится рабочее место сотрудника, очень важно. В суде всегда внимательно проверяют акты, так что вы можете быть уверены: достаточно написать «сотрудник отсутствовал на месте работы», чтобы акт признали некорректным и изъяли из дела.

Что еще нужно указать в акте:

ФИО и должность работника. Обратите внимание: должность должна быть та же, что и в должностной инструкции.
Дату и точное время отсутствия сотрудника на рабочем месте. По возможности укажите, когда он пришел и ушел. Если работник отсутствовал весь день — укажите его рабочие часы, обозначенные в документах.
Точное время составления акта.
ФИО и должности работников, подписавших акт. В их присутствии сотрудник ознакомится с документом. Желательно, чтобы подписей было как минимум три — тогда документ будет иметь больший вес в суде.

Также мы рекомендуем включить в акт дополнительные отметки. Первая — о том, что работник отказывается от ознакомления с актом. Вторая — о том, что документ зачитан вслух в его присутствии.

Если в суде вас спросят, что значит «сотрудник ознакомился с актом о проступке», вы сможете ответить: документ зачитали вслух в присутствии самого работника и нескольких свидетелей. Третья отметка — о необходимости предоставить объяснение.

Конечно, вы можете подготовить отдельные документы — акт об отказе от ознакомления, уведомление о необходимости предоставить объяснения. Но их сотрудник может проигнорировать, а вы лишитесь убедительных доказательств для суда.

Мы подготовили для вас образец акта о проступке, но использовать его необязательно — вы можете сформировать собственный шаблон документа.

Важно: если сотрудник пропустил несколько рабочих дней, составляйте акт каждый раз! В этом случае при увольнении за длительный прогул вы сможете доказать, что работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину.

Ознакомление сотрудника с документом обязательно должно проходить в присутствии как минимум трех свидетелей. Нежелательно, чтобы свидетелями были только руководители — лучше привлечь коллег работника и одного из сотрудников кадровой службы. Каждое действие работника в акте — в частности, подпись или отказ от ознакомления — свидетели должны заверить своими подписями.

Что делать, если сотрудник вообще перестал ходить на работу, и ознакомить его с актом не получается? В этом случае можно отправить ему заказное письмо и сразу после получения уведомления о невручении переходить к составлению докладной на имя генерального директора и запуску процедуры увольнения за прогул. Другие варианты — позвонить сотруднику и записать телефонный разговор, предупредив об этом, либо попросить коллег работника связаться с ним и по результатам составить служебную записку.

Получение объяснений от сотрудника

После ознакомления с актом о проступке работник должен в течение 2 рабочих дней написать и предоставить объяснительную записку. Ее пишут в свободной форме на имя непосредственного начальника и передают либо этому руководителю, либо в секретариат или отдел кадров. Пример объяснительной записки мы уже разбирали выше.

Если за два рабочих дня сотрудник не подготовил объяснительную, нужно составить акт об отсутствии объяснений — его форма будет той же, что и у акта о проступке. При этом важно понимать: отсутствие объяснительной не мешает применить дисциплинарное взыскание.

Затем на основании акта и объяснительной начальник отдела, в котором работает сотрудник, либо руководитель отдела кадров пишет служебную записку на имя генерального директора.

В ней начальник кратко описывает ситуацию и предлагает рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания за прогул в форме замечания, выговора или увольнения.

Если вы решили составить уведомление о необходимости предоставить объяснения отдельно, этот документ тоже нужно передать генеральному директору.

Рассмотрев все документы, генеральный директор ставит резолюцию, в которой требует подготовить приказ о дисциплинарном взыскании и указывает выбранное им наказание для сотрудника — замечание, выговор или увольнение.

Применить дисциплинарное взыскание нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка (т.е.

с даты составления акта) и в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая дней, когда сотрудник отсутствовал на работе, был на больничном или в отпуске, а также времени, которое потребовалось на учет мнения представительного органа работников. Это значит, что чем раньше сотрудник кадрового отдела составит акт, тем лучше.

Порядок увольнения за прогул: оформление документов

Важный момент: если сотрудника решено уволить, нужно составить только один приказ о дисциплинарном взыскании. Вы не можете и объявить выговор, и уволить — это незаконно.

Необходимость увольнения работника нужно детально объяснить и обосновать в приказе. Для этого, указывая основание для расторжения трудового договора, рекомендуется привести формулировку из подпункта «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

Также нужно указать все документы с номерами и датами, которые рассматривал генеральный директор, принимая решение об увольнении.

Если сотрудник не появлялся на рабочем месте и не получил заказное письмо на свое имя, в список документов стоит включить также это письмо с отметкой о возврате.

Образец приказа об увольнении за прогул можно скачать здесь.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Если работник отказывается это делать, нужно оформить акт об отказе от ознакомления с приказом.

Если же связи с сотрудником вообще нет (он перестал ходить на работу, не берет трубку), ему нужно отправить заказное письмо с просьбой явиться и ознакомиться с приказом об увольнении.

Здесь действует простое правило: в суде вы должны без труда доказать, что факт увольнения до сотрудника донесли предельно ясно.

Нужно также внести запись об увольнении за прогул в трудовою книжку. И тут возникает вопрос: какую дату увольнения поставить?

Есть два варианта. Первый — указать последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда фактически он не работал, но должность за ним сохранялась. Этот вариант актуален, если прогул длительный и связаться с сотрудником не удается.

Второй вариант — указание в записи об увольнении даты издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если прогул длительный и сотрудник не приходит на работу, нужно отправить ему уведомление, куда и когда он должен явиться, чтобы забрать трудовую книжку. Если работник даже после этого уведомления не затребовал трудовую книжку, ее следует хранить в архиве организации.

В заключение

Вот образцы документов, которые могут пригодиться вам при оформлении увольнения сотрудника за прогул:

✔ Акт об отсутствии на рабочем месте.
✔ Акт о прогуле.
✔ Акт о проступке с отметками об отказе от ознакомления.
✔ Уведомление о предоставлении объяснений.
✔ Акт об отказе от дачи объяснений.
✔ Докладная о проступке.
✔ Пример приказа об увольнении за прогул.
✔ Образец заполнения трудовой книжки.

Помните, что в случае увольнения за прогул по инициативе работодателя именно работодателю, а не сотруднику, приходится доказывать правомерность своих действий в суде. Поэтому в процессе увольнения нужно собрать хорошую доказательную базу и по возможности заручиться поддержкой коллег сотрудника, которые смогут выступить в вашу защиту.

Как оспорить увольнение за прогул: помощь адвоката

Увольнение за прогул регулируется трудовым законодательством. Прогулом считается, когда работник в течение трудового дня отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин. На основании позиции судов, прогулом также признаётся, когда работник самостоятельно берёт выходные дни или дни отпуска, без предупреждения и уведомления работодателя.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовым спорам разъяснит, как оспорить увольнение за прогул, поможет в защите прав работника: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните уже сегодня!!!

Работник всегда должен предупреждать о своём отсутствии на рабочем месте, по телефону, лично, электронной почте, главное, чтобы было на что сослаться при разногласиях сторон. Работодатель, обнаружив отсутствие работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, то есть уволить.

ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО и узнаете как восстановиться на работе уволенному работнику, пишите свой вопрос в х ролика

Для увольнения работника за прогул нужно соблюдать следующую процедуру, ее важно знать каждому работнику и работодателю (кроме того, работодателю будет интересно прочитать, как уволить работника за прогул без уважительных причин перейдя по ссылке):

Процедура увольнения за прогул (пошаговая инструкция)

Работодатель должен зафиксировать отсутствие на рабочем месте работника, составить акт об его отсутствии, отметить в табеле учёта рабочего времени работника.
Сообщить вышестоящему руководству либо в отдел кадров (это разделяется исходя из структуры компаний, если компания большая, то сообщается руководителю, а он уже в свою очередь в отдел кадров, если маленькая, то директору, кадровику и т.д.).
Если работник пришёл на рабочее место, он должен написать объяснительную о причине отсутствия, если работника нет, то в ином случае составляется акт об его отсутствии на рабочем месте.
Руководитель или отдел кадров должны связаться с работником, который отсутствует на рабочем месте, так как возможно его нет по уважительной причине, о которой он заранее не мог предупредить (например, временная нетрудоспособность, транспортное происшествие, задержка заработной платы со стороны работодателя, заключение под стражу).

Трудовое законодательство защищает права работников, поэтому, если работник предоставит доказательства, об уважительной причине отсутствия, то его не имеют право уволить. Прежде чем увольнять работника, нужно рассмотреть были причины пропуска уважительными или нет.
Составляется докладная записка об отсутствии работника, в ней работодатель должен указать причины отсутствия, которые сообщил работник, например по телефону, либо он может указать, что работник не отвечает на телефонные звонки.

Составляется докладная и служебная записка о привлечение к дисциплинарной ответственности работника (указываются причины отсутствия работника на рабочем месте и вид взыскания).
Оформляется приказ о привлечение работника к дисциплинарной ответственности (обязателен к ознакомлению работником).
Оформляется трудовая книжка.
Выдача трудовой книжки и документов.

Процедуру увольнения работника за прогул важно соблюдать поэтапно, так как у него могут иметься уважительные причины, и получится так, что его уволят незаконно. Работник должен ознакомиться со всеми документами, узнать у работодателя причину, по которой он решили уволить за прогул (если работник выходит на связь). Часто нам пишут, меня хотят уволить за опоздания, возможно ли это, читайте по ссылке ответ на данный вопрос.

ПОЛЕЗНО: смотрите, как выиграть суд с работодателем в нашем видео

Как избежать увольнения за прогул?

Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие.

Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул.

Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.

При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст.

261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Итак, избежать увольнения за прогул возможно, если:

Если у работника имеются документы, которые подтверждают прогул по уважительной причине;
Если вы относитесь к особой категории работника, например, беременная женщина
Обжаловать незаконное увольнение за прогул (в случае, если работодатель вас уволил незаконно).
Если у работника имеются положенные законом выходные дни, а работодатель их не предоставлял (это тот случай, когда компании не соблюдают трудовое законодательство). Положенные дни, которые использовал работник для своего отдыха, прогулом не считаются.
Если работник находился в отпуске или на больничном.

Компенсация при увольнении за прогулы

Компенсаций при увольнении за прогулы не предусмотрено, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении работника, ему должны выплатить все причитающие ему суммы, заработную плату, плату за неиспользованный отпуск, если он имеется.

За прогул судебная практика выплат не допускает, так как работник фактически отсутствовал на месте, за исключением если он докажет, что прогул был по уважительной причине.

Нужно учесть, что при выплате компенсации за ежегодный отпуск, высчитывается время прогула работника из стажа.

А вот последствия незаконного увольнения работника для работодателя вполне могут ударить по кошельку и бюджету фирмы, по ссылке подробнее по штрафным санкциям и выплатам в таких случаях.

Также работодатель обязан оплатить работнику все сверхурочные часы работы, праздничные дни, и если он работал в свои, предусмотренные графиком, выходные дни. Из расчёта заработной платы, количество дней прогула не оплачивается, но полагаются все выплаты, предусмотренные трудовым договором и законодательством, иначе работник может обратиться в суд.

Как оспорить увольнение за прогул?

Бывают ситуации, когда работника увольняют за прогул незаконно.

Если у работника имеются все доказательства об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине, а его всё равно увольняют, то можно обратиться в суд.

При увольнении работник пишет объяснительную на имя директора компании, почему он отсутствовал, и если в ней указаны уважительные причины и имеются доказательства этих причин, то судебное дело выиграть будет легко.

Оспорить увольнение за прогул можно тремя способами:

Обратиться на предприятии в комиссию по охране труда (по законодательству комиссия на предприятиях по охране труда должна состоять не менее из трёх человек, прошедших обучение и проверку знаний по охране труда);
Трудовая инспекция;
Суд;

Если предприятие малое, то обычно специалиста по охране труда нет, тогда на основании трудового законодательства можно создать комиссию из руководства, трудящихся.

На основании вынесения приказа на предприятиях создаётся комиссия, которые оценивают положения работника, предоставленные уважительные причины, оценивают отсутствие на рабочем месте работника.

Комиссия ведёт протокол, в котором отражаются все сведения, закрепляется он подписями комиссии. На собрании должны присутствовать все, как состав комиссии, так и работник.

В случае вынесения решения комиссии ни в вашу пользу, можно обратиться в трудовую инспекцию за защитой своих прав или в суд с приказом об увольнении за прогул.

В случае обращения в трудовую инспекция, она может провести проверку в компании, как соблюдаются права работников и правильно ли оформляются трудовые отношения.

Если в ходе проверки выявится, что работника уволили за прогул, не принимая во внимание уважительные причины, то трудовая инспекция может сделать выговор компании, наложить штраф, в любом случае работник будет восстановлен на своё рабочее место.

Третьим способом оспорить незаконное увольнение является обращение в суд. Работник подаёт исковое заявление с приложенными документами в суд. В качестве доказательств неправильного увольнения за прогул можно приложить:

Копия трудового договора (договор подтверждает, что работник выполнял трудовую функцию на конкретном предприятии);
Доказательства об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине (например, справка из больницы, приемного покоя, протокол ГИБДД об аварии);
Копия акта об отсутствии на рабочем месте;
Объяснительная работника, с указанием причин отсутствия;
Иные документы (например, копия приказа, служебной записки).

Исковое заявление работник может подать в течение месяца со дня увольнения его за прогул.
, как оспорить увольнение по иным основаниям:
Все про увольнение с работы за несоответствие занимаемой должности по ссылке
Незаконное досрочное увольнение при сокращении можно оспорить в суде

Автор статьи:

А.В. Кацайлиди

Трудовые войны: вызов на допрос — не повод прогуливать работу

Сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте в течение всей рабочей смены. В обоснование своего отсутствия на работе он представил работодателю повестку о вызове в полицию. Повестка подтверждала, что в данный день работник находился на допросе в полиции. Работодатель уволил сотрудника в соответствии с пп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

На повестке дня: Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 16.10.2018 № 33-6841/2018.

Предыстория: сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте в течение всей рабочей смены. В обоснование своего отсутствия на работе он представил работодателю повестку о вызове в полицию. Повестка подтверждала, что в данный день работник находился на допросе в полиции. Работодатель уволил сотрудника в соответствии с пп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Задействованные нормы: пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Цена вопроса: восстановление на работе.

В суде сотрудник пояснил, что работодатель не вправе был увольнять его за прогул. Для отсутствия на рабочем месте у него имелись уважительные причины. Так, в указанный день он находился на допросе у следователя в полиции. Причем работодатель об этом знал.

Суд признал данные доводы несостоятельными и отказался восстанавливать сотрудника в должности. Суд пояснил, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Без согласия работодателя работник не вправе оставлять свое рабочее место или не появляться на работе.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). За прогул работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в т. ч. увольнение по соответствующим основаниям. Такое основание как раз предусмотрено пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В спорном случае сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение всей своей рабочей смены. Данная смена в соответствии с локальными актами работодателя длилась с 05:30 до 19:00 часов.

В соответствии же с предоставленной повесткой из полиции сотрудник находился на допросе в ОМВД с 10:00 до 12:00 часов и с 14:00 до 15:00 часов. То есть время допроса составило всего 3 часа. Все остальное время сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Следовательно, заключил суд, у работодателя имелись законные основания для увольнения сотрудника за прогул.

Правомерно ли увольнение работника по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин? Какие причины для отсутствия работника на рабочем месте являются уважительными? Какой существует порядок увольнения по причине отсутствия работника на рабочем месте?

Правомерно ли увольнение работника по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин? Какие причины для отсутствия работника на рабочем месте являются уважительными? Какой существует порядок увольнения по причине отсутствия работника на рабочем месте?

Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда регламентировано Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.

Статья 81 Трудового кодекса РФ определяет перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, на основании п.п. «а» п.6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)).

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны следующие причины:
1) временная нетрудоспособность;
2) исполнение общественных или государственных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);
3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
4) участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);

5) заключение под стражу (Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169);

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме) (ст. 142 ТК РФ).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт в соответствии с частью 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя.

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Отстранение от работы коронавирус | без прививки | приказ, практика

✅ Пишите нам, что вас интересует ? Мы быстро выложим актуальную и нужную вам информацию.

В статье подробно рассмотрим:

Отстранение от работы без прививки от коронавируса;
Обязательная вакцинация и отстранение от работы без прививки;
Отстранение от работы в связи с отказом от вакцинации законно;
Приказ об отстранении от работы.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами;
в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
✉ например, работник отказался от прививки от коронавируса без уважительных причин

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

к меню ↑

Если главный государственный санитарный врач субъекта РФ обязал провести иммунизацию персонала, работодателю сначала нужно определить перечень сотрудников, подлежащих вакцинации. Затем необходимо издать приказ о ее проведении.

В приказе следует указать, в частности:

сведения о необходимости иммунизации;
сроки и порядок вакцинации;
информацию об ответственном за организацию вакцинации и сбор сведений о ее проведении.

В документе необходимо также зафиксировать, что сотрудника, отказавшегося от прививки, могут отстранить от работы.

С приказом нужно ознакомить персонал под подпись.

Почему нельзя делать прививки на дому?

Потому что это запрещено законом

✉ Методические указания “Порядок проведения профилактических прививок”

4.1. Профилактические прививки проводят в прививочных кабинетах лечебно-профилактических организаций, детских дошкольных образовательных учреждений, медицинских кабинетах общеобразовательных учебных учреждений (специальных образовательных учреждений), здравпунктах организаций при строгом соблюдении требований, установленных нормативными и методическими документами.

Работодатель обязан отстранить работника от работы, если соблюдаются два условия:

вакцинация для него обязательна в силу, например, регионального постановления о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям;
работник без медицинских противопоказаний отказался от прививки.

Вакцинация от ковид-19 становится обязательной для граждан или отдельных групп лиц. Если так постановил главный государственный санитарный врач региона РФ.

В этом случае сотрудника нельзя допускать к работе, если он отказался от прививки от коронавируса без уважительных причин. Нужно издать приказ об отстранении (.docx 15Кб), если он не представит в срок сертификат о вакцинации или медзаключение о противопоказаниях.

Основанием служит ТК РФ и Закон об иммунопрофилактике инфекционных болезней 157-ФЗ. Сохранять зарплату на это время не требуется.

Работодатель может предложить непривитому сотруднику перейти на удаленку. Однако этим правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении лиц с противопоказаниями к вакцинации.

Ранее Роструд указал, что в число отстраненных от работы могут попасть и непривитые удаленщики.

Вы вправе временно перевести сотрудника на удаленную работу, если его трудовая функция может быть выполнена дистанционно. Это право используйте в первую очередь в отношении лиц, отказавшихся от вакцинации в связи с наличием документально подтвержденных медпротивопоказаний

В Трудовом кодексе не говорится о том, какие причины отсутствия работника на рабочем месте следует считать уважительными. Все-таки, какими критериями руководствоваться при принятии решения о наказании отсутствовавшего работника?

Действительно, перечня уважительных причин нет, и в каждом конкретном случае работодателю, а вернее руководителю, надо с этим вопросом разбираться. Справедливости ради нужно сказать, что кое-что все же законодательство предусматривает.

Например, статья 170 ТК РФ обязывает работодателя освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей. Значит, если работник был занят исполнением этих обязанностей, его отсутствие уже нельзя считать прогулом.

Или, например, работник отсутствовал по причине болезни и принес больничный лист — уважительная причина налицо (ст. 183 ТК РФ).

Например, когда работник является членом избирательной комиссии или присяжным заседателем .

Нужно оплачивать такому работнику дни, когда он не работал?

Нет, оплачивать эти дни не нужно. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению этих обязанностей, выплачивают работнику за это время компенсацию (ст. 170 ГК РФ). Как говорится, кто привлекает, тот и платит. Исключение сделано только для доноров.

Тут в числе мер социальной поддержки законодательство обязывает работодателя не только освободить донора от работы в день сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха, но и выплатить ему за эти дни его средний заработок (ст. 6 Закона РФ от 09.06.93 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов»; ст.

186 ТК РФ).

Увольнение за прогул в период коронавируса — законно или нет?

Коронавирус из инфекции вырос в настоящую социальную проблему — работники не выходят на работу, ссылаясь на опасность заражения Covid-19, а работодатели ломают голову, можно ли уволить их за прогул, не нарушив закон.

В результате растет безработица и число судебных разбирательств по поводу незаконных увольнений. Можно ли цивилизованно и в рамках закона решать вопросы увольнения за прогул в период коронавируса, узнайте из нашего материала.

Законно ли увольнение за прогул в период коронавируса?

По общим правилам прогул является законным основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Напомним, что прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Трудовое законодательство не содержит специальных оговорок относительно особых правил увольнения или запретов на увольнение в период ухудшения санитарно-эпидемиологической обстановки в стране или в регионе деятельности работодателей.

Это означает, что вне зависимости от вспышки коронавируса, введения режимов самоизоляции, объявления карантина или в других подобных обстоятельствах, увольнять сотрудников следует по общим правилам, прописанным в ТК РФ.

Хотя некоторые «коронавирусные» нюансы работодателю все-таки следует учесть (об этом — далее).

Прогул по состоянию здоровья как повод для увольнения

С появлением в нашей жизни коронавирусной инфекции многих людей стал настораживать любой симптом недомогания (повышение температуры, першение в горле, головная боль и т. д.). Раньше мы на такие мелочи внимания не обращали и к врачу по таким поводам не обращались.

Сейчас все изменилось, и гражданам при появлении симптомов респираторного заболевания рекомендуется оставаться дома и вызывать врача либо обращаться на онлайн-консультацию к терапевту по телефону или видео для получения врачебных рекомендаций в зависимости состояния здоровья.

Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья? Наличие листка нетрудоспособности решает этот вопрос однозначно — оснований для увольнения нет. А как быть при отсутствии этого документа?

Суды в докоронавирусный период решали эти вопросы по-разному:

увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами (Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.10.2018 по делу № 33-45651/2018);