Некоторые аспекты применения ст. 75 Трудового кодекса РФ

Работать запретили, денег нет… Уволить всех работников в один день? Без предупреждения и без компенсаций? Здорово, и никаких проблем! Потом нанять  персонал труда не составит – в очередь выстроятся. И статья подходящая в Трудовом кодексе вроде бы имеется. Но вот только работает ли она при коронавирусе?

В Трудовом кодексе есть статья 83 «Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

В некоторых случаях она даже очень пригождается, когда нужно уволить человека, приговоренного судом к лишению свободы, или лишенного права занимать определенные должности, или потерявшего способность к труду из-за болезни, или имеющего судимость за несовместимое с профессией поведение, к примеру, в отношении несовершеннолетних.

Все основания для увольнения по статье 83 ТК РФ

Читать далее…

Есть в статье 83 ТК РФ пункт 7. По этому основанию можно увольнять в силу чрезвычайных обстоятельств, таких как стихийное бедствие, которое уничтожило производство, крупная авария, катастрофа, война. Из-за всего этого работник может быть лишен возможности трудиться.

К таким обстоятельствам относится и эпидемия. Некоторые работодатели, вынужденные приостановить работу, считают, что это является железным основанием для расставания с работниками. Да что греха таить, под этим «соусом» и увольняют.

Однако многие не дочитывают эту норму до конца и не видят, что не отменены и действуют условия, когда эпидемия может стать основанием для увольнения.

Увольнять и сокращать сотрудников допустимо только по закону. Для сокращения сотруднику должно быть вручено уведомление не менее чем за 2 месяца. А по итогам сокращения должны быть произведены все выплаты в полном объеме. Эти требования Трудового кодекса нужно исполнять, даже если основанием сокращения косвенно стал коронавирус.

Когда эпидемия является основанием для увольнения

ТК РФ определяет условия, при которых трудовой договор может быть расторгнут из-за чрезвычайных обстоятельств. Их два.

Первое условие — чрезвычайное обстоятельство должно препятствовать (делать невозможным) продолжение трудовых отношений. На это ссылаются многие работодатели, которые хотели бы расстаться со своими работниками, которые, что греха таить, пока стали балластом.

Но без второго условия первое не работает.

Второе условие — чрезвычайное обстоятельство должно быть признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. В этом постановлении должны быть предусмотрены конкретные меры и временные ограничения, применяемые в условиях чрезвычайного положения.

Ошибки при увольнении работников по инициативе организации

Читать далее…

Скажем больше: все решения должны приниматься на основании указа Президента РФ — такое право ему предоставлено Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении».

Такие решения пока в России не принимались.

А вот препятствие продолжению трудовых отношений определяется в каждом конкретном случае отдельно. Работодатель обязан аргументированно доказать невозможность продолжения трудовых отношений.

Исходя из риторики властей, экономические трудности работодателя, такие как отсутствие денег на зарплату, суды не признают, если обиженный работник будет жаловаться.

Значит, коронавирус — это не повод для увольнения по пункту 7 статьи 83 ТК РФ. Из-за временной приостановки работы и отсутствия денег Трудовой кодекс не меняли и никаких дополнительных полномочий компаниям не давали.

Для выхода из сложной ситуации существуют разные законные пути:

Некоторые аспекты применения ст. 75 Трудового кодекса РФ

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!Подпишитесь на Наши новости в Яндекс Дзен!

Подписаться

ст 75 ТК РФ с ми юриста

  • В Трудовом кодексе впервые появилась специальная статья, посвященная трудовым отношениям при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75).

    Она прежде всего предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. также п. 4 ст. 81 ТК).

    Появление в Кодексе такого правила объясняется тем, что в условиях перехода к многоукладной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников организации, которые обладают особым правовым статусом в связи с характером их труда (см. гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»).

    О гарантиях руководящим работникам организации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника см. ст. 181 ТК.

  • Возможность расторжения трудового договора с названными руководящими работниками (_ 1) — исключение из общего правила. По общему правилу, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ранее такое правило содержалось в ст. 29 КЗоТ).

    Однако ст. 75 ТК в отличие от КЗоТ предусматривает, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а из-за его отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК).

    Что же касается сокращения численности или штата работников, то при смене собственника имущества организации оно допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

    https://www.youtube.com/watch?v=3Bvh0OVg-ds\u0026list=PLQpg3X07rrb2Uoi8fc2MZ_0Sx3Ev33FjO

    С согласия работника трудовые отношения продолжаются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).

    При отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается так же, как при смене собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК).

  • При реорганизации организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе работодателя возможно только при сокращении численности или штата работников и по другим основаниям, предусмотренным законодательством о труде (см. ст. 81 ТК).

    Реорганизация юридического лица осуществляется в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом (ст. 57-59) и иными актами, принятыми на его основе.

    Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

    В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда.

    Если учредители (участники) юридического лица, уполномоченный ими орган или орган юридического лица, уполномоченный на реорганизацию его учредительными документами, не осуществят реорганизацию юридического лица в срок, определенный в решении уполномоченного государственного органа, суд по иску указанного государственного органа назначает внешнего управляющего юридическим лицом и поручает ему осуществить реорганизацию этого юридического лица. С момента назначения внешнего управляющего к нему переходят полномочия по управлению делами юридического лица. Внешний управляющий выступает от имени юридического лица в суде, составляет разделительный баланс и передает его на рассмотрение суда вместе с учредительными документами возникающих в результате реорганизации юридических лиц. Утверждение судом указанных документов является основанием для государственной регистрации вновь возникающих юридических лиц.

    • В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.
    • Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
    • При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
    Читайте также:  Гарантии работникам в связи с учебой. что можно требовать от работодателя

    При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

    При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

    В указанных случаях передача прав и обязанностей производится в соответствии с передаточным актом.

    При разделении юридического лица или выделении из его состава одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности ликвидированного или реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом.

    Передаточный акт и разделительный баланс должны содержать положения о правопреемстве по всем обстоятельствам реорганизованного юридического лица в отношении всех его кредиторов и должников (в том числе работников), включая и обязательства, оспариваемые сторонами.

    Если разделительный баланс не дает возможности определить правопреемника реорганизованного юридического лица, вновь возникшие юридические лица несут солидарную ответственность по обязательствам реорганизованного юридического лица перед кредиторами (в том числе работниками).

    При реорганизации предприятия его функции сохраняются (см.: Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации — БВС РФ. 1993. N 10).

    При рассмотрении споров, связанных с реорганизацией общества с ограниченной ответственностью в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, необходимо учитывать порядок ее проведения, а также требования о приведении учредительных документов общества в соответствие с законодательством (ст. 51-56 Федерального закона от 14 января 1998 г. (8 февраля 1998 г.) N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» с изменениями и дополнениями — СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785). При этом нужно иметь в виду, в частности, следующее:

    а) при слиянии обществ договор об их слиянии, утвержденный общим собранием участников каждого общества, участвующего в реорганизации, подписывается всеми участниками создаваемого в результате слияния общества и является наряду с уставом его учредительным документом. Данный договор должен соответствовать всем требованиям, предъявляемым Гражданским кодексом к сделкам и Законом — к учредительному договору;

    б) при присоединении одного или нескольких обществ к другому общее собрание участников каждого общества, участвующего в реорганизации, принимает решение об утверждении договора о присоединении (не являющегося учредительным документом), а общее собрание участников присоединяемого общества принимает также решение об утверждении передаточного акта. Совместное собрание участников обществ, участвующих в реорганизации, вносит изменения в учредительные документы общества, к которому осуществляется присоединение, связанные с изменением состава участников общества, размером долей его участников и др.;

    1. в) при разделении общества наряду с решением о проведении такой реорганизации общим собранием участников общества принимается решение об утверждении разделительного баланса. Участники каждого общества, образованного в результате разделения, подписывают учредительный договор и утверждают устав общества;
    2. г) в случае выделения общества общее собрание участников реорганизуемого общества принимает решение о такой реорганизации, определяет условия создания нового общества, утверждает разделительный баланс и вносит изменения в учредительные документы в связи с изменением состава участников общества, размеров их долей в уставном капитале и др.
    3. Участники выделяемого общества подписывают учредительный договор и утверждают устав созданного в результате выделения общества;
    4. д) при преобразовании общества в акционерное общество, производственный кооператив или общество с дополнительной ответственностью оно должно руководствоваться соответствующими нормами Гражданского кодекса и нормами федеральных законов «Об акционерных обществах», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)», «О производственных кооперативах».

    Государственная регистрация обществ, созданных в результате реорганизации, и внесение записей о прекращении деятельности реорганизованных обществ осуществляются только при условии представления (наряду с новыми или измененными учредительными документами обществ) доказательств уведомления кредиторов о проводимой реорганизации в порядке, установленном Законом (см. п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 9 декабря 1999 г. N 90/14 «О некоторых вопросах применения Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» — Сборник постановлений Пленумов по гражданским делам. С. 402-403).

    В соответствии с п. 1 ст. 68 ГК хозяйственное общество одного вида может быть преобразовано в хозяйственное общество другого вида, при этом не исключается возможность преобразований обществ, относящихся к одной организационно-правовой форме юридического лица (акционерных обществ), закрытых в открытые и открытых в закрытые.

    https://www.youtube.com/watch?v=YmJW4OnpLOg\u0026list=PLQpg3X07rrb2Uoi8fc2MZ_0Sx3Ev33FjO

    Однако изменение типа общества не является реорганизацией юридического лица (см. п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 2 апреля 1997 г.

    N 4/8 «О некоторых вопросах применения Федерального закона «Об акционерных обществах» — Сборник постановлений Пленумов по гражданским делам. С. 346).

    В связи с этим при преобразовании акционерного общества нет оснований говорить о ликвидации работодателя — юридического лица.

    Указом Президента РФ (п. 3) от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ. 1992. N 15. Ст.

    825) предусмотрено, что с момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и до момента возникновения права собственности у покупателя (либо до первого собрания акционеров) администрации предприятия запрещается осуществлять реорганизацию, ликвидацию, изменять структуру, штатное расписание и увольнять работников предприятия (кроме увольнения по собственному желанию).

    Читайте также:  Мнимые и реальные риски вещной неустойки. как можно применять этот способ обеспечения

    Уведомление работников предприятия-банкрота о предстоящем увольнении в соответствии с законодательством о труде осуществляет конкурсный управляющий (см. п. 3 ст. 101 Федерального закона от 10 декабря 1997 г. (8 января 1998 г.) N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» — СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222).

    Для защиты трудовых прав работников при несостоятельности (банкротстве) работодателя законодательство предусматривает, что в первую очередь погашается задолженность по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью; во вторую очередь погашается оставшаяся задолженность по оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту) и выплате авторских вознаграждений (см. ст. 94, 106 того же Закона).

    При продаже предприятия все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия (ч. 2 ст. 96 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ; см. также: БВС РФ. 2000. N 11. С. 6).

  • Смена собственника государственного и муниципального имущества может быть в результате приватизации этого имущества, которая осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 30 ноября 2001 г. (21 декабря 2001 г.) N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251).

    Согласно ст. 1 этого Закона под приватизацией государственного и муниципального имущества понимается возможное отчуждение имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц.

    Правительство РФ ежегодно утверждает прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества. Он содержит перечень федерального имущества, которое планируется приватизировать, и предполагаемые сроки приватизации (ст. 7 того же Закона).

    Со дня утверждения указанного плана и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия (ст. 14 того же Закона).

    При продаже акций открытого акционерного общества, находящихся в государственной или муниципальной собственности, обязательному включению в информационное сообщение подлежат сведения о перечне основной продукции (работ, услуг), производство которой осуществляется этим обществом, и численности его работников (ст. 15 того же Закона).

    Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до их приватизации.

    По истечении трех месяцев со дня государственной регистрации вновь созданного ОАО его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган ОАО могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор.

    Трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий продолжаются с согласия работников и могут быть изменены или прекращены не иначе как в соответствии с законодательством о труде (ст. 17 того же Закона).

    Со дня вступления в силу настоящего Федерального закона утрачивает силу Федеральный закон от 24 июня 1997 г. (21 июля 1997 г.) N 123-ФЗ «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации» с изменениями и дополнениями — СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3595).

  • О государственной регистрации перехода права собственности при смене собственника имущества организации см. ст. 131 ГК и Федеральный закон от 17 июня 1997 г. (21 июля 1997 г.) N 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» с изменениями и дополнениями — СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594.

  • Как изменится Трудовой кодекс с марта 2022 года: читайте обзор поправок

    Федеральный закон от 02.07.21 № 311-ФЗ внес в Трудовой кодекс многочисленные изменения и дополнения, касающиеся охраны труда.

    Так, у работодателей появятся новые обязанности — приостановить работу, если условия на рабочем месте признаны опасными; вести учет микротравм сотрудников и проч. Не обойдется и без новых возможностей.

    Всем компаниям и ИП разрешат вести видеосъемку производственного процесса и показывать записи инспекторам по труду. Эти и другие новшества начнут действовать с марта 2022 года.

    Сразу отметим, что большинство поправок являются скорее формальными, чем практическими. В частности, положения о несчастных случаях на производстве выделены в отдельную главу 36.1 ТК РФ. А правила, относящиеся к службе охраны труда, будут изложены в статье 223 ТК РФ (сейчас это ст. 217 ТК РФ).

    Пройти обучение и получить удостоверение специалиста по охране труда Подать заявку

    Но есть и новшества, которые требуют от работодателя совершения определенных действий. Пример — обязанность отстранить от работы сотрудников, которые отказываются использовать выданные им средства индивидуальной защиты (см. «У работодателей появилось новое основание для отстранения сотрудника от работы»).

    В настоящей статье расскажем об этом и других изменениях, имеющих практическое применение. Все новшества вступят в силу 1 марта 2022 года.

    Запрет на работу в опасных условиях

    В Трудовом кодексе появится статья 214.1, которая называется «Запрет на работу в опасных условиях труда». В ней говорится следующее: если по результатам спецоценки условий труда (СОУТ) условия на рабочем месте признаны опасными, работодатель обязан приостановить деятельность на данном рабочем месте.

    Что делать дальше?

    1. Незамедлительно сообщить работнику о том, что условия его труда признаны опасными (новая ст. 216.2 ТК РФ).
    2. Составить план мероприятий по устранению опасности.
    3. Направить копию плана в трудовую инспекцию по местонахождению организации или ИП.
    4. Провести указанные мероприятия.
    5. Провести внеплановую СОУТ, которая подтвердит устранение опасных условий.
    6. Возобновить деятельность на рабочем месте.

    Запрет, установленный статьей 214.1 ТК РФ, не применяется при устранении и предотвращении последствий чрезвычайных ситуаций. А также при определенных видах работ, перечень которых должно утвердить Правительство.

    Отдельно оговорено, какие гарантии получат сотрудники, отстраненные от работы в связи с опасными условиями. Эти гарантии перечислены в части 3 новой редакции статьи 216.1 ТК РФ. К ним относятся: сохранение места работы и среднего заработка. Если работник даст согласие, его переведут на другое место с зарплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.

    Рассчитывать «сложную» зарплату при разных системах оплаты труда Попробовать бесплатно

    После вступления в силу комментируемых поправок, в статье 209 ТК РФ появится новый термин — «опасность». Это потенциальный источник нанесения вреда, представляющий угрозу жизни и (или) здоровью работника в процессе трудовой деятельности. В настоящее время разработан (но еще не утвержден) проект рекомендаций по классификации, обнаружению, распознаванию и описанию опасностей.

    Читайте также:  Готовятся новые законопроекты о расширении полномочий надзорной инстанции

    Съемка производственного процесса

    У организаций и ИП появятся дополнительные полномочия в области охраны труда. На основании новой статьи 214.2 ТК РФ все работодатели смогут:

    • проводить дистанционную аудио- и видеосъемку, а также иными способами фиксировать процесс производства. Записи можно хранить. Если сотрудник захочет знать, каким устройством его снимают, то согласно новой статье 216.2 ТК РФ работодатель обязан дать такую информацию;
    • вести электронный документооборот в области охраны труда;

    Подготовить документы по охране труда в специальном сервисе Попробовать бесплатно

    • предоставлять региональным инспекциям труда доступ к наблюдениям за производственным процессом и к базам электронных документов в области охраны труда.

    Добавим, что у работодателей и сейчас есть право на видеофиксацию производственного процесса. Но оно действует не везде, а только в отдельных отраслях. Для каждой такой отрасли издан приказ Минтруда об утверждении правил по охране труда. Например, для автотранспорта — приказ от 09.12.20 № 871н, для строительства — приказ от 11.12.20 № 883н и т.д.

    Учет микротравм сотрудников

    После вступления в силу комментируемых поправок статья 226 ТК РФ претерпит существенные изменения. Она станет называться «Микроповреждения (микротравмы)».

    В ней появится следующее определение. Микроповреждения (они же микротравмы) — это ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей, поверхностные раны и другие повреждения, не повлекшие расстройства здоровья или временной нетрудоспособности.

    Работодатель обязан учесть микротравмы, полученные работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности. Но не в любом случае, а только если человек сам сообщит о повреждении своему начальнику. Рекомендации по учету микротравм должен утвердить Минтруд. На сегодняшний день уже разработан проект таких рекомендаций.

    Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

    Нормы выдачи средств индивидуальной защиты

    Комментируемые поправки сохранят за работодателями обязанность обеспечивать персонал средствами индивидуальной защиты (СИЗ). Их необходимо выдавать для защиты от вредных и опасных факторов производственной среды, от загрязнений и на работах, выполняемых в особых температурных условиях.

    В новой редакции статьи 221 ТК РФ появится список изделий, которые относятся к СИЗ. В него входит спецодежда, специальная обувь, дерматологические средства защиты. Плюс к ним — СИЗ органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, а также средства защиты от падения с высоты. Перечень является открытым. При необходимости в него включают и другие пункты.

    Напомним, что сейчас действует множество отраслевых норм выдачи СИЗ. Работодатели вправе устанавливать свои нормы, если они не уменьшают объемы выдачи, предусмотренные отраслевыми документами (см. «Минтруд: работодатель не вправе выдавать работникам средства индивидуальной защиты в меньшем объеме, чем это установлено типовыми нормами»).

    На основании комментируемых поправок Минтруд должен утвердить единые типовые нормы выдачи СИЗ и смывающих средств (новая редакция ст. 221 ТК РФ). Когда именно это произойдет, пока не известно.

    Но даже после появления новых норм организациям и предпринимателям будет разрешено использовать те, что действуют сейчас. Правда, есть ограничение по времени. После 31 декабря 2024 года придется перейти на новые нормы (п.

     2 ст. 2 Закона № 311-ФЗ).

    Проблемные нормы трудового права

    26 января 2021 г. 16:58

    Адвокатам рассказали о формах дискриминации в трудовом праве и ее доказывании, а также о новациях трудового законодательства

    26 января в ходе очередного вебинара ФПА РФ доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О.Е.

    Кутафина (МГЮА), экстраординарный профессор Школы индустриальной психологии и управления человеческими ресурсами Северо-Западного университета (Почефструм, ЮАР), член Научно-консультативного совета при Верховном Суде РФ Никита Лютов прочитал вторую часть лекции на тему «Актуальные проблемы разрешения трудовых споров».

    Эксперт продолжил начатое в первой части онлайн-лекции, прошедшей 8 декабря 2020 г., обсуждение вопросов дискриминации в трудовом праве. Он остановился на введенной в 2018 г. ст. 144.

    1 УК РФ, предусматривающей уголовную ответственность за необоснованный отказ работодателя от заключения трудового договора в связи с предпенсионным возрастом и увольнение по этому основанию.

    Как пояснил Никита Лютов, в данном случае действует презумпция невиновности, в силу которой необходимо доказать, что работодатель уволил работника не в связи с сокращением штата или дисциплинарным проступком, а в связи с предпенсионным возрастом.

    Лектор обратил внимание слушателей на то, что законодатель, принимая эту норму, вместо защиты от увольнения инициировал работодателей на еще большую дискриминацию, когда они во избежание уголовной ответственности начали увольнять работников предпенсионного возраста, что стало серьезной проблемой.

    Адвокатам рассказали о проблематике разрешения трудовых споров

    Никита Лютов рассмотрел еще одну форму дискриминации, которой, по его мнению, является предусмотренная ч. 2 ст. 59 ТК РФ возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту.

    Он отметил, что поскольку возможность заключения срочного трудового договора (далее – ТД) облегчает увольнение работника, данная норма носит дискриминационный характер в отношении работников пенсионного возраста. Эксперт сообщил, что Конституционный Суд РСФСР в 1992 г.

    , рассматривая аналогичное дело по КЗоТ РФ, в который было внесено дополнительное основание увольнения в связи с достижением пенсионного возраста, признал внесенную норму дискриминационной (Постановление КС РСФСР от 4 февраля 1992 г. № 2П-3). В то же время в 2007 г.

    КС РФ признал отсутствием дискриминации заключение срочного ТД, облегчающее увольнение.

    Также Никита Лютов обсудил со слушателями проблемы доказывания дискриминации в сфере труда в России в сопоставлении с моделями доказывания дискриминации в социально развитых странах.

    По его мнению, в России самый очевидный путь – перенесение бремени доказывания на работодателя, в то время как в США и Европе выработан более сбалансированный путь доказывания prima facie (с первого взгляда) с применением дополнительных средств облегчения доказывания.

    В заключительной части выступления лектор остановился на вступивших в силу с 2021 г. поправках в ТК РФ, радикально пересматривающих нормы о дистанционном труде.

    Никита Лютов, принимавший участие в разработке первоначального текста законопроекта, рассказал о важных предложениях, не вошедших в законопроект (в частности, норме о «полудистанционном» труде, участии дистанционных работников в профсоюзах), о новациях (введении новой классификации занятости – постоянной, временной, периодической дистанционной, конкретизации дополнительных оснований для увольнения дистанционных работников – увольнении за потерю связи, в связи с переездом, если дальнейшая работа невозможна), а также о проблемах, связанных с введением права одностороннего перевода работодателем работников на дистанционный труд (внесение изменений в ТД, возмещение расходов на связь, электричество, предоставление работодателем помещения для работы, если у работника нет подходящего помещения, и др.).

    С презентацией спикера можно ознакомиться здесь.

    Обращаем внимание, что трансляция вебинара будет доступна до 24.00 26 января.

    Повтор трансляции состоится в субботу, 30 января.

    Светлана Рогоцкая

    Leave a Comment

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *