Как избежать конфликтов при увольнении сотрудника?

Как избежать конфликтов при увольнении сотрудника?

Варвара Гранкова

Долгое время в корпоративном мире было распространено мнение, что увольнение подобно смертной казни. Ничего глупее быть не может. Если увольнение – это смертная казнь, неудивительно, что менеджеры до последнего тянут, лишь бы не увольнять работника, который не справляется.

Здесь более уместна другая метафора: увольнение – это полюбовный развод. Как бы ни было больно сейчас, развод даст толчок, который поможет исправить ошибки и позволит двигаться дальше к более приемлемому для обеих сторон будущему. Если все сделать правильно, таким толчком может стать и увольнение. Вот пошаговое руководство к действию.

Назначьте время увольнения. У экспертов нет единого мнения о том, когда именно стоит увольнять сотрудника, но все они сходятся на том, что выбор времени для такого решения должен быть обоснован.

Если вы сообщите сотруднику о принятом решении в начале дня и в начале недели, он быстрее сможет приступить к поиску новой работы и, возможно, не проведет все выходные в подавленном настроении или, что еще хуже, в мыслях о мести.

С другой стороны, если уволить кого-то днем в пятницу, остальных сотрудников это практически не затронет.

При любом решении руководствуйтесь интересами компании. Вероятно, вам приходится мириться с отсутствием результата вот уже несколько месяцев в надежде, что ситуация исправится сама собой. Теперь, когда конец близок, распланируйте переходный период так, чтобы минимально затронуть работу компании и остальных сотрудников.

Поищите резервы внутри компании: возможно, на освободившееся место можно кого-то назначить. Пока вы подбираете кандидата и готовите его к вступлению в должность, с увольнением можно и повременить. Возможно, стоит ненавязчиво оповестить клиентов и партнеров о том, что в ваших рядах предстоят изменения.

Чтобы у вашего решения было прочное основание, представьте, что вы выступаете с речью перед судом и даете показания, а адвокат сотрудника всячески пытается доказать, что вы уволили его без всяких причин или, что еще хуже, в отместку за что-нибудь. Попробуйте найти в обосновании вашего решения все, что можно счесть пустой отговоркой или свидетельством личной неприязни.

Все проблемы при увольнении возникают из-за необдуманных действий. Если хочется что-то сказать, не торопитесь. Запишите ключевые мысли на листе бумаги и сверяйтесь с ним. Нужно четко понимать, что происходит. Это не сеанс у психотерапевта. Вы сообщаете человеку о том, что принято решение его уволить, и это решение – окончательное. Поэтому действовать нужно так:

1. Начните с самой сути. Вместо светских разговоров перейдите к делу. Вот пример того, как можно начать встречу с увольняемым: «Садитесь, у меня для вас плохие новости». Если вы с самого начала сообщите человеку о том, что ему предстоит услышать что-то неприятное, он сможет морально подготовиться и будет слушать вас внимательнее.

2. А теперь переходите к неприятному. В одном-двух предложениях расскажите сотруднику о том, что его увольняют и почему это происходит. Говорите в прошедшем времени, то есть «принято решение вас уволить», а не «вас увольняют».

Вот пример: «Знаете, Мэри, мы уже говорили о проблемах с качеством в вашем отделе. По данным отчета за прошлый месяц, ваш отдел все еще на последнем месте по показателям качества.

Мы решили, что нужно что-то менять, поэтому с сегодняшнего дня вы уволены».

О чем следует помнить, когда вы сообщаете сотруднику об увольнении:

Неправильные слова: «Знаю, что вы сейчас чувствуете». На самом деле вы не знаете, как себя чувствует человек, которого увольняют.

Не говорите: «Я знаю, что сейчас вам плохо, но потом вы поймете, что это было только к лучшему». Это не так. Увольнение – это очень травматичное событие.

Не оправдывайтесь («Вы должны были понимать, чем это грозит»).

На всякий случай приготовьтесь к слезам и эмоциям.

Инстинкт выживания очень силен, поэтому дайте сотруднику время осмыслить сказанное. И не забывайте о золотом моральном правиле: относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе.

3. Выслушайте сотрудника. Все люди реагируют на сообщение об увольнении примерно одинаково. Наиболее часто встречающиеся реакции – шок, отрицание, гнев и печаль. Послушайте, что скажет сотрудник. Так вы поймете, как он воспринял это известие, и сможете продумать, как действовать дальше.

Шок Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не спорьте и не оправдывайтесь; повторите и закрепите сказанное.

Отрицание Как реагировать: убедитесь, что собеседник понял, что вы сказали; повторите сказанное; повторяйте до тех пор, пока сотрудник не поймет, что вы сказали.

Гнев Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не пускайтесь в подробные разъяснения о причинах решения; не оправдывайтесь; говорите твердо и настойчиво.

Печаль

Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; продолжайте разговор; сделайте акцент на будущем.

4. Обговорите все важные моменты. Опишите увольняемому во всех подробностях о том, что будет дальше. Сообщите обо всем, что касается выплат, пособий, неиспользованного отпуска, рекомендательных писем, содействия в трудоустройстве, объяснений коллегам, текущих проектов и т. д. В этот момент вы не можете позволить себе фразу: «Мы с вами обсудим это позже».

5. Не стоит сопереживать тем, кто этого не заслужил. Почти все мои знакомые руководители – чуткие и внимательные люди. Однако, когда приходит время кого-то уволить, они начинают жалеть совсем не тех.

Они так волнуются за судьбу сотрудника, которого им предстоит уволить, что напрочь забывают о людях, которые в отличие от увольняемого все-таки справлялись с работой, несмотря на аналогичные сложности, например, в личной жизни.

На самом деле, когда из компании уходят лентяи и те, кто не справляется, оставшимся становится легче, ведь это им приходилось пахать за двоих или доделывать чужую работу. Если увольнения обоснованны, а сотрудников оповещают об этом в уважительной и доброжелательной форме, всем становится ясно, что в компании царит хорошая профессиональная атмосфера.

А вот в организациях, где слабые сотрудники и откровенные лентяи продолжают ходить на работу как ни в чем не бывало, у талантливых и энергичных людей появляется ощущение, что их не ждет ничего хорошего. Те, кто сможет найти другую работу, уйдут. Если же они останутся, это будет означать, что их устраивает компания с низким уровнем требований к персоналу.

И напоследок – самое плохое в увольнениях заключается в том, что зачастую сотрудников увольняют слишком поздно. Приняв решение расстаться с кем-то и двигаться дальше, не нужно тешить себя пустыми надеждами, будто с этим сотрудником что-то еще может получиться. Так не бывает. Помните: самый большой вред бывает не от тех, кого вы уже уволили, а от тех, кого вы еще не уволили.-

Об авторе: Дик Грот – консультант, автор книги How to Be Good at Performance Appraisals («Как оценивать работу сотрудников»), выпущенной издательством Harvard Business Review Press

Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид

Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество.

Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает HeadHunter.

Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своем отделе.

Если подчиненный — это последний человек, который узнал о своем увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).

Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчиненных. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:

  1. Ставить четкие задачи и оговаривать желаемый результат.
  2. Контролировать итоги работы.
  3. Предоставлять обратную связь.

Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчиненных. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счеты, регулярно говорит об этом подчиненному и работает над исправлением ситуации.

Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен четко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придется найти более подходящую организацию».

И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.

Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчиненному, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.

Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем ее тексту.

Читайте также:  Расчет сроков в гражданском праве. Из-за неточности формулировки возникает просрочка на один день

А так как официальный язык слишком сухой, да еще и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу.

Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.

Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.

Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации.

Как и в семье: чувств уже нет, каждый живет своей жизнью — семьей это не назвать, но и развестись жалко.

Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.

Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчете на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе.

Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе.

Это позволит уволенному в растрепанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплескивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.

Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договоренности, которые не были выполнены со стороны сотрудника.

Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение.

Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.

Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.

Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днем или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.

Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.

Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при увольнении и помочь сотруднику найти новое место работы. Помогите увольняемому разработать стратегию поиска работы.

Ему наверняка помогут советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.

Увольнение подчиненных — это не дуэль и не точка сведения счетов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя.

Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия.

Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.

Как правильно уволить конфликтного работника. Часть 2

Сегодня мы продолжим говорить о том, как правильно расстаться с конфликтным работником. Какие шаги нужно предпринять, чтобы увольнение прошло относительно спокойно и как проводить «переговоры на увольнение»?

Прежде всего, подготовьтесь к встрече с работником. Выберите место, например, переговорную. Учтите, что переговоры могут быть достаточно длительными, от одного до нескольких часов, поэтому, чтоб вам никто не помешал, бронируйте переговорную заранее и надолго.

Узнайте, почему сотрудник не хочет уходить. Это поможет вам быстрее решить конфликт. Причина может быть в кредите, финансовых проблемах или даже желании отомстить руководителю и как можно дольше поиграть на нервах.

Определите, кто будет принимать участие в переговорах, а также кто их будет проводить. Подготовьте необходимые документы.

К ним относятся доверенность на ведение переговоров, приказы о вынесении взыскания, объяснения сотрудника – абсолютно все, что является доказательством проступков работника. Не менее важно иметь при себе и Трудовой кодекс.

Вам необходимо будет показать сотруднику статью, на которую вы ссылаетесь. Также подготовьте справку расчета оставшихся дней отпуска и калькулятор для определения точной суммы выплат.

Строчку, где должны быть указаны дата увольнения и сумма, оставляйте в соглашении пустыми. Их необходимо заполнить непосредственно на самой встрече. Советуем вам также не растягивать переговоры на два дня.

На переговоры пригласите сотрудника письменно и не сообщайте причину. Так он внезапно не уйдет на больничный. Не забудьте также указать, что сотрудник не должен покидать совещание до его завершения. Если он уйдет в разгар встречи, у вас будет на руках доказательство для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Рекомендуем вам выработать правильную технику общения при увольнении. Разделим ее условно на 4 этапа.

Этап №1. Примирите работника с увольнением.

Дайте понять, что увольнение неизбежно, но постарайтесь также встать на сторону работника.

Пообещайте ему хорошие рекомендации или укажите на те причины в работе, которые не очень положительно отличаются на самом человеке.

К примеру, если от постоянных стрессов на работе у сотрудника поднимается давление, или из-за длительных командировок он долго не видит семью. Просто напомните ему об этом.

Этап №2.  Обговорите дату увольнения и размер выплат

Конечно, если увольнение происходит по вине сотрудника, работодатель не стремится делать выплаты. Но надо ориентироваться на ситуацию, стаж и авторитет сотрудника.

Так, некоторые компании закладывают для выплат пять-шесть окладов для стандартных увольнений и не более трех – если сотрудник был виновен, но всегда был на хорошем счету. Но стоит отметить, что в каждой организации все достаточно индивидуально.

Как только будет достигнуто согласие, расстаться можно в этот же день. Для увольнения по соглашению сторон двухнедельная отработка не требуется.

Этап №3. Оформление документов.

Дата увольнения и сумма вписывается в соглашение при сотруднике. Таким образом, человек сразу видит, что все договоренности соблюдены. На этом постарайтесь завершить переговоры, не давая времени на раздумье и не перенося встречу.

Не забывайте, что на решение сотрудника могут повлиять третьи лица, которые посоветуют ему обратиться в суд. Судебные разбирательства могут затянуться не на один год и порядком вымотать нервы обеим сторонам процесса.

Поэтому лучше обо всем договориться сразу на месте.

Этап № 4. Постарайтесь расстаться мирно.

После того, как все документы оформлены, завершайте переговоры на позитивной ноте. Подбодрите сотрудника, поблагодарите за работу и пожелайте ему успехов. Какая бы конфликтная ситуация у вас не произошла, не стоит копить негатив. Ведь главное, что вы смогли договориться и мирно разойтись.

Нам надо расстаться: как уволить сотрудника и остаться с ним в хороших отношениях

Любое увольнение — это стресс не только для сотрудника, но и для компании. И чем выше позиция человека, которого приходится увольнять, тем тяжелее последствия для бизнеса. Это связано с тем, что увольняя человека, ты теряешь контроль за направлением и принимаешь дополнительную нагрузку на себя, либо перераспределяешь ее на других топ-менеджеров. 

И даже если удается быстро найти замену, все равно последствия увольнения сотрудника ощутимы: в диджитал-сфере онбординг любого специалиста занимает минимум три месяца, а зачастую и больше.

Но раз необходимость уволить сотрудника появилась, то надо расставаться с ним по-дружески. Остаться в хороших отношениях с увольняемым важно не только ради сохранения репутации социально-ответственной компании. 

Как сохранить отношения с увольняемым? Во-первых, обязательно надо дать увольняемому сотруднику подробную обратную связь, не переходя на личности, объяснить, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так и обязательно выслушать мнение увольняемого, почему так сложилась ситуация. 

Во-вторых, компания должна вести свою деятельность в рамках законодательных актов РФ, в том числе ТК, то есть если человек отработал дольше испытательного срока, то компания должна выплатить ему не менее двух окладов. С социальной точки зрения это стоит сделать для того, чтобы он комфортно смог найти новую работу. 

В-третьих, предложить ему посильную помощь в поиске новой работы. Я, например, всегда готов дать уходящему сотруднику рекомендации.

Если человек не успевает расти за компанией, это не значит, что у него нет сильных компетенций и что его нельзя рекомендовать.

Можно и нужно рекомендовать его на проекты с определенными показателями, обсудив с человеком оговорку, то есть что я могу уверенно говорить о том, что он умеет, и обозначить в рекомендации то, что он не умеет.

Но лучше, конечно, минимизировать риск увольнения и в течение трех месяцев (или дольше, в зависимости от уровня позиции и условий в трудовом договоре) испытательного срока постараться узнать новичка максимально: как он работает с коллегами, как он ведет себя в сложных ситуациях, как отвечает за свои действия, насколько компетентен. 

Читайте также:  Изменения в законодательстве о рынке ценных бумаг. новые правила раскрытия информации

И если человек не подходит, то лучше расстаться с ним до того, как завершится испытательный срок.

Но и в этом случае важно объяснить человеку причины увольнения, дать развернутую обратную связь, что в его работе или поведении вас не устроило, постараться сохранить хорошие отношения.

Если же за испытательный срок вы не поняли, подходит компании человек или нет, то это ваш риск и нужно нести за действие/бездействие ответственность.

Катерина Богина, сооснователь и управляющий партнер образовательной группы компаний Insight Group

Один из фокусов внимания — это эмоциональное состояние сотрудника. Даже несмотря на расхождения во мнениях или неспособность подчиненного выполнить свои трудовые обязанности на должном уровне, нельзя ронять его морально, нужно поддержать. 

Люди часто принимают ситуацию увольнения очень близко к сердцу и начинают от обиды говорить и делать глупости. Поэтому сделать акцент стоит не на том, какой человек плохой, а на том, что его навыки и задачи компании не совпали. Это дает увольняемому сотруднику возможность сохранить лицо и мыслить на уровне действий, а не личного отношения. 

Можно подчеркнуть сильные стороны сотрудника, которые вы увидели во время работы, — таким образом, мы даем человеку возможность на что-то опереться морально.

Можно также подумать вместе с ним, какого типа работа и в каких компаниях будет удачно получаться при его навыках и подходе.

То есть в процессе увольнения дать человеку что-то типа карьерной консультации, которая поможет ему в будущем. 

Еще один вариант увольнения — передать инициативу на сторону сотрудника.

Например, если я понимаю, что человек совсем не справляется с работой (недостаточно навыков и/или психотип не тот), но при этом близок мне по мышлению и ценностям, я провожу с ним аналитический разговор.

 В этом разговоре мы еще раз обсуждаем все зоны ответственности человека, достигнутые результаты в каждой сфере, и те результаты, которые на самом деле ожидались.

Дальше я предлагаю ему подумать, сможет ли он реально дотянуться до тех результатов, которые нам нужны, или он уже достиг своего максимума.

 Человек с адекватной картиной мира в этом разговоре говорит, что действительно он не справился и ему самому жалко, что так получилось.

Но в таком разговоре решение уйти становится инициативой сотрудника, и за счет этого он намного легче переживает увольнение. 

Еще один способ облегчить расставание — exit-интервью, в ходе которого мы расспрашиваем сотрудника, что ему нравилось в компании, что было некомфортно, чего бы он пожелал или что посоветовал будущим сотрудникам. Это полезно знать и самой компании, а для сотрудника — это легальный способ выговориться и быть услышанным, что тоже облегчает переживания. 

Тимур Соколов, эксперт по командному взаимодействию, CEO The Team

Помните героя Джорджа Клуни в трагикомедии «Мне бы в небо»? В этом фильме главный персонаж неплохо зарабатывает на жизнь тем, что разъезжает по огромной стране и в разгар кризиса помогает топ-менеджерам массово увольнять сотрудников, выполняя для работодателя «грязную» работенку и принимая первый удар на себя.

Действительно, в жизни порой случаются ситуации, когда приходится расстаться с теми или иными членами команды.

Для большинства работодателей это неприятный, но иногда совершенно неизбежный процесс, который в конечном итоге может быть даже полезным для организации.

 Другой вопрос, каким образом менеджмент и департамент управления персоналом данную задачу решают. К сожалению, в современных компаниях многие эйчары до сих пор не чураются неэтичных способов увольнения.

Ситуации, которые подталкивают сотрудников к уходу, могут развиваться по различным сценариям. Кто-то пытается наказать провинившихся за ошибку, взять объяснительную или вынести выговор.

Бывает, что работника на не самой высокой позиции в компании делают материально ответственным лицом.

Тогда человека начинает напрягать бремя ответственности за материальные ценности и побуждает к тому, чтобы он ушел.

Широко распространен «заход» через сплетни и слухи, которые могут опорочить репутацию работника, с которым хотели бы расстаться. В компаниях с токсичной корпоративной культурой доходит и до откровенной подставы одних сотрудников другими.

Но всегда нужно помнить о том, что сила действия обычно порождает эквивалентное противодействие. Если кадровики начинают использовать давление и другие деструктивные методы расставания с персоналом, то можно ожидать и обратную агрессию и нападки со стороны сотрудников. 

В эпоху социальных сетей месть обиженного человека может быть стремительной, изощренной и опасной для самого работодателя. Не говоря уже о визите разгневанного работника в трудовую инспекцию.

 Грамотному и ответственному эйчару стоит начать с того, чтобы внимательно разобраться в истинных причинах увольнения сотрудника.

Возможно, в организации появились новые должностные инструкции, и компетенции работника перестали соответствовать занимаемой должности. 

Например, профессия бухгалтера сейчас постепенно упраздняется, корпоративные процессы автоматизируются, и людям приходится перестраиваться, обучаться и занимать другие должности внутри компании. Но есть и те, кто не хочет меняться. Насильно заставить человека измениться невозможно, и тогда увольнение становится единственным выходом из ситуации. 

Перед руководителем или эйчаром в этом случае стоят три ключевые задачи.

Первая заключается в том, чтобы организовать максимально понятный, адекватный разговор работодателя с сотрудником, на котором он объяснит данное решение.

Не даст понять кандидату на увольнение, что он плохой работник, не справляется с функционалом или просто устарел, а проведет  максимально бесконфликтную, конструктивную беседу, которая позволит достигнуть четких договоренностей между сторонами. 

Я рекомендую строить диалог искренне и по возможности душевно. Объяснить, в каком положении находится компания и что сейчас у нее уже другие задачи, другой темп и другие ориентиры, не такие, которые стояли перед ней, когда сотрудник пришел. Также полезно открыто проговорить возможные конфликтные моменты. 

В моей экспертной практике мне приходилось помогать руководителям проводить подобные разговоры.

В один из тяжелых кризисных периодов я организовал для крупной организации серию программ по сокращению персонала.

Компания была банкротом, но благодаря лидерским ориентирам и ценностям первого лица нам удалось сократить сотрудников максимально спокойно и даже содействовать их дальнейшему трудоустройству. 

Вторая задача — нужно дать человеку время для «разгона», в течение которого он сможет найти себе новое место работы. Обычно этот вопрос решается отсрочкой от увольнения либо выплатой компенсации. 

Третья — постараться сохранить с сотрудником отношения и быть готовым помочь ему в поиске другой работы, например, предоставив положительные рекомендации. Лидерам команд в любой ситуации стоит помнить об управленческой мудрости и понимать, что любое решение оказывает влияние, и мы не знаем, какими последствиями оно обернется в будущем. 

Много раз я наблюдал ситуации, когда руководитель нехорошо расстается с подчиненным, а затем у уволенного сотрудника в течение нескольких лет настолько стремительно развивается карьера, что тот, кто его уволил, приходит к нему наниматься на работу. В бизнесе, как и в целом в жизни, всегда лучше использовать не спекулятивный, а инвестиционный подход, основанный на здравомыслии и эффективных коммуникациях.

Наталья Агеева, руководитель отдела по работе с персоналом агентства Pro-Vision Communications

На мой взгляд, основная задача в ситуации расставания с сотрудником (не важно, по чьей инициативе) — это сохранить уважительные и доброжелательные отношения.

Почему бы не пожелать ему удачи? Скорее всего, услышите такие же пожелания в ответ.

В случае, если бывший коллега не совершил каких-либо серьезных проступков, можно предложить ему обращаться за рекомендациями или дать пару советов, как улучшить резюме.

Для HR важно не жечь мосты: никогда не знаешь, чья помощь может понадобиться в нашей непростой работе.  В моей практике были случаи, когда бывшие коллеги рекомендовали кого-то из своего нового круга профессиональных знакомств или помогали в вопросах экспертной оценки профессиональных навыков узких специалистов. 

К тому же рынок маркетинговых коммуникаций очень тесен.

В истории Pro-Vision есть несколько примеров, когда наши бывшие сотрудники, доросшие до позиции исполнительного директора, возвращались в агентство уже в качестве клиентов.

Расстаться с сотрудниками на плохой ноте — значит лишить себя возможности нового сотрудничества в будущем. Поэтому мы стараемся приблизить показатель дружественных расставаний к 100%.

 К сожалению, негативные финалы все же случаются. В этом случае важно не переходить на личности и сохранять объективность. Уходящим сотрудникам стоит помнить, что от того, какими их запомнят в компании, зависит их дальнейшая карьера. Работодатели общаются в одном профессиональном кругу, и резкая реакция при увольнении может стать препятствием для нового трудоустройства.

  • Жамбал Гармажапов, операционный директор digital-агентства Outside
  • Если у вас как у главы департамента или владельца бизнеса назрел вопрос об увольнении сотрудника, рассмотрим две ситуации, как сделать это наименее эмоционально и главное — быстро. 

Первая ситуация — это, когда вам необходимо попрощаться с сотрудником, который систематически не справляется с задачами и подводит команду из-за своей некомпетенции. В Outside у каждого специалиста есть своя зона ответственности и список компетенций.

Читайте также:  Отсутствие выписки ЕГРЮЛ – не основание отклонить заявку

Если у кого-то из сотрудников наблюдается спад эффективности, который влияет на результат проекта или других сотрудников, мы назначаем с ним one-to-one, чтобы обсудить причины проблем и наметить план реабилитации. 

Если после этого разговора человек не достигает заданных показателей и продолжает работать как прежде, мы вынуждены будем с ним проститься. В таком случае уведомление об увольнении не станет сенсацией для человека и будет принято им спокойно. Скорее всего, он уже был готов к такой встрече.

Вторая ситуация — это, когда вам нужно уволить сотрудника, который уже давно работает в компании, и у вас с ним сложились дружеские отношения. Вы видите, что команда за эти годы выросла и технологически вышла на новый уровень развития. Соответственно, требования к качеству работы изменились. Но сотрудник из команды не готов соответствовать этим амбициям и расти вместе с компанией. 

В таком случае необходимо лично обсудить с сотрудником его будущее в компании и объяснить, что если он не сможет адаптироваться, придется попрощаться. Однажды мне пришлось уволить отличного разработчика, который никак не мог влиться в наш коллектив.

Понимая ценность сотрудника на рынке труда, я просил штатных HR-менеджеров отправить его резюме в другие компании и помочь ему с рекомендациями. В результате он смог быстро найти новое место работы и теперь получает более высокую заработную плату.

  

  1. Итог — увольняйте обоснованно и открыто.
  2. Алексей Храмцов, CEO «Море Звонков»

Я убежден, что, если вас не устраивает результат работы сотрудника, нужно разобраться в причине его неэффективности. Их может быть несколько: от непосильного объема задач и эмоционального выгорания до банальной некомпетентности.

 Для начала откровенно поговорите с сотрудником и узнайте, в чем дело. Если причина в некорректно выстроенных процессах в компании, из-за которых специалист ничего не успевает, решайте проблему с операционкой на своей стороне.

 

Если человеку не хватает компетенций — это другой вопрос. Объясните сотруднику, где он проседает и какие скиллы ему необходимо подтянуть, чтобы продолжить расти в компании.

Если человек не готов расти дальше, он сам подаст заявление об увольнении.

Если наоборот, отрефлексирует свои ошибки и примет решение прокачать навыки, то дайте сотруднику такой объем задач, который позволит отследить эти изменения. 

Если видите, что человек не справляется, не тяните и увольняйте. Хорошие отношения с сотрудниками, даже бывшими — это важно, но кадровые ошибки — это в первую очередь убытки в вашем бизнесе. 

Оцифровка всех действий — ключевой момент, если вы планируете уволить сотрудника. Перед вами должна быть объективная картина его работы: что получается, что нет и почему. 

Еще один способ — сделать привязку зарплаты к выполнению KPI. Если сотрудник не справляется — платите только часть оклада, если выполняет 100% — полный оклад, а если перевыполняет, обсудите размер бонусов к зарплате. Это достаточно жесткий метод работы, но он сразу отсеивает слабаков, которые в перспективе могут в большей степени навредить бизнесу.

Фото на обложке: IgorVetushko/depositphotos.com

Что делать при конфликтном увольнении: инструкция для работодателя

В большинстве случаев компаниям и увольняемым работникам удается разойтись полюбовно. Но если ситуация однозначно идет к конфликту, нужно заранее подготовиться к процедуре увольнения.

Рассмотрите другие варианты

Если хороший специалист оказался одновременно и токсичным человеком, и неформальным лидером, он может подрывать авторитет работодателя (например, рассказывая сотрудникам, что руководство их не ценит, принимает сомнительные решения и мало платит).

Но вместо того чтобы увольнять такого сотрудника, можно попробовать ограничить зону его влияния и возможность коммуникации с коллегами по нерабочим вопросам, например, переведя его или ее на дистанционную работу. Таким образом вы оставите ценного работника в команде, но не нарушите атмосферу в ней — а также избежите большого количества потенциальных проблем, связанных с увольнением.

Прикройте тылы

Если вы уверены, что увольнение и последующий конфликт неизбежны, убедитесь в том, что они не перерастут в катастрофу для вашей компании: ведь уволенный работник может, например, пожаловаться на нарушения на прежнем рабочем месте в суд, инспекцию труда и даже в Следственный комитет.

Наличия трудового договора с каждым работником и регулярно выплачиваемой белой зарплаты будет недостаточно для того, чтобы обезопасить себя от претензий.

Вы должны регулярно проводить обучение по охране труда среди руководителей и специалистов и проводить спецоценку условий труда, а ваши работники — подписывать карты спецоценки на каждое рабочее место.

Если эти требования не соблюдены, вас ждут в лучшем случае большие штрафы, а в худшем — дисквалификация генерального директора.

Поэтому перед увольнением обязательно проверьте, подписаны ли у вас с сотрудником трудовой договор и карта специальной оценки рабочего места, а также была ли у него возможность ознакомиться под роспись с локальными нормативными актами компании. Если эти условия не выполнены, возможно, чтобы избежать проверок, вам придется удовлетворить требования работника.

Будьте готовы к любым последствиям

Не забывайте: даже если вы договоритесь с сотрудником, через какое-то время он все равно может решить обратиться в какую-либо инстанцию с жалобами на компанию. Даже если нарушений нет, подготовка документации, письменных объяснений, выезды в государственную инспекцию труда займут немалое время.

Если вы уверены в правильности своей позиции и всего лишь не готовы давать увольняемому больше, чем положено, смело отстаивайте свои права. Обычно инспектор верно оценивает ситуацию и занимает справедливую позицию. Однако будьте готовы к тому, что в процессе проверки инспекция все равно может найти небольшие нарушения, которые не относятся к содержанию жалобы.

Подтвердите некомпетентность сотрудника заранее

Будьте готовы документально подтвердить причину увольнения: как минимум за месяц собирайте переписку и выгрузки таск-менеджеров с подробным разбором выполненной работы.

Многие компании теряют деньги, выполняя необоснованные прихоти сотрудников, только потому, что не хотят документировать все моменты взаимодействия — от постановки задачи с описанием ожидаемого результата и сроков его достижения до подведения итогов работы над заданием с разбором конкретных ошибок. В то же время сегодня суд принимает в качестве доказательства и электронную переписку: это существенно упрощает процедуру сбора доказательств.

Но если сотрудник выполнял все задания в срок, а работодателя не устроило качество результатов, взаимодействие с сотрудником или даже количество энергии, вкладываемой в работу, то доказать, что качество работы не соответствует заявленным ожиданиям, будет сложно. В этом случае работодателю, вероятно, придется расстаться с деньгами (вплоть до суммы нескольких окладов сотрудника)

Составьте сценарий увольнения

До того как вы объявите сотруднику, что намерены его уволить, вы должны подготовиться к различным сценариям развития конфликта: как вы будете вести себя, если работник начинает угрожать? Что делать, если его условия превышают ваши возможности? На какие выплаты и компенсации вы готовы пойти? Определите для себя, в каком случае вы согласны уступить требованиям сотрудника, а в каком — потратить несколько месяцев на судебные разбирательства и отстоять свою позицию.

Также вы должны предупредить о предстоящем увольнении сотрудников бухгалтерии, кадровый и административный отдел, системного администратора, help-desk, службу безопасности.

Как только вы объявили работнику о своем решении, его учетную запись должны заблокировать, сделать бэкап почты и файлов, произвести анализ задолженности по его подотчетным средствам, расчет и выплату заработной платы. По окончании переговоров help-desk и административный отдел принимают ИТ-оборудование, пропуск и прочие материальные ценности. Важно, чтобы сотрудники этих подразделений сохраняли режим конфиденциальности.

Иногда работодатели готовы сохранить за сотрудником место, пока он не найдет новую работу. Это решение зависит от вашего уровня доверия. Но я рекомендую расставаться «по инициативе работодателя» одним днем — ведь вы не можете быть уверены, как поведет себя работник в стрессовой ситуации.

Подумайте о бренде работодателя

Сотрудники часто оставляют анонимные отзывы о компании, в которой они работали. Отслеживайте негативные отзывы, но стоит ли отвечать на них, решать вам.

У ретейлеров в большинстве случаев оказывается огромное количество негативных отзывов от продавцов, которые покинули компанию, даже не успев разобраться в том, как строится график работы или как функционирует система мотивации. Таким количеством негатива управлять невозможно.

Если же вы работаете, например, в сфере аудита и консалтинга, то отзывы стоит принимать во внимание. Это сигнал к работе над собой.

Смиритесь, если ничего сделать нельзя

В Трудовом кодексе выделены особые категории работников, у которых есть дополнительные гарантии при расторжении трудового договора, например беременные женщины, одинокие матери или единственные кормильцы в семье.

Если вам принципиально отстранить такого сотрудника от работы, готовьтесь расстаться с деньгами. Можно попробовать договориться о переводе на дистанционную работу или даже «на простой» с выплатой двух третей среднего заработка без допуска к рабочему месту.

Вы также можете попытаться перевести неэффективного сотрудника в другое подразделение, но вам вряд ли удастся сократить его заработную плату.

Иногда руководство компании хочет избавиться от работника любыми способами. Однако помните, что бывают случаи, когда специалист по работе с персоналом действительно бессилен. Уволить беременную женщину или единственного кормильца семьи — это нарушение закона. Если после этого HR тоже уволится, то нести ответственность и платить штрафы будет уже генеральный директор.

Источник: РБК Pro

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *