Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда.
В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.
Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
- профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
- личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:
- обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
- либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.
Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.
В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии.
Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.
За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная и даже уголовная ответственность.
Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.
Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка.
Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.
Будьте внимательны! И успешного вам поиска.
↩ Назад к статьям о трудовом праве
Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов
 |
| Rawpixel.com / Shutterstock.com |
Недопустимость дискриминации закреплена во многих международных правовых актах (Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19 июня 1998 г. и др.). В России принцип равенства трудовых прав и свобод регламентирован ст. 37 Конституции РФ и трудовом законодательстве (ст. 2-4, ст. 64, ст. 132 Трудового кодекса).
Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит.
По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. «Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет.
Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения.
А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации», – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.
Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда.
Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.
Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.
Наиболее распространенными видами дискриминации являются:
- гендерная (по признаку пола);
- возрастная;
- по инвалидности.
Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).
Дискриминация по признаку пола
О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала «Последствия неправомерного отказа в приеме на работу» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!
Получить доступ
По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу.
«В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот», – пояснил Страхов.
Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты.
«Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.
И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.
Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»).
Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она.
Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины.
«Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов.
Дискриминация по возрасту
Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.
Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).
Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.
Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать».
Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок.
По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости».
Дискриминация инвалидов
По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст.
20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).
Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.
Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью.
Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он.
Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).
Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».
Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией
Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно.
Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян.
Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.
Изменение процедуры доказывания события дискриминации.
«У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ).
Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно», – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.
Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). «Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще.
Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд», – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: «Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст.
136 Уголовного кодекса («Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина»). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают».
При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.
Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.
В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров.
Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации.
А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.
Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде.
«Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ).
Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!», – заметила Елена Герасимова.
Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. «Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его.
Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы», – пояснила она.
Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г.
по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. «В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников», – заявил Михаил Киселёв.
Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.
Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян.
«С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация.
Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик», – согласна Елена Герасимова.
В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Сми vs роскомнадзор. как сделать журналистский материал и не нарушить закон о персональных данных?
Имена, фамилии, должности, фотографии – неотъемлемые элементы публикаций СМИ. Они же – персональные данные граждан, защищаемые законом. На публикацию каких личных сведений в СМИ обращает внимание Роскомнадзор, какие данные относятся к персональным, в каких случаях журналист может использовать их без разрешения, а в каких нет – рассказываем в Карточках АНРИ.
Карточки подготовлены по материалам вебинаров, проведенных юристами Михаилом Хохолковым и Светланой Кузевановой в рамках проекта Альянса независимых региональных издателей (АНРИ) с использованием гранта Президента РФ на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.
Материал обновлен в 2021 году.
Персональные данные (ПД) − это любая информация, прямо или косвенно относящаяся к физическому лицу, с помощью которой он может быть идентифицирован.
Закрытого перечня таких данных не существует – к ним относят любые сведения, по которым можно идентифицировать человека: ФИО, паспортные данные, ИНН, СНИЛС, место работы и должность, сведения об образовании, имуществе и здоровье, cookie в браузере пользователя, семейное и социальное положение, а также изображение человека вкупе с другими данными. Для определения того, могут ли сведения идентифицировать человека важны скорее не сами данные, а их совокупность.
Редакции СМИ имеют дело с персональными данными, когда (1) распространяют сведения в журналистских материалах; (2) выступают операторами данных и занимаются их обработкой (например, данных своих сотрудников или подписчиков).
Здесь мы рассказываем о первом случае использования персональных данных.
С 2006 года в России действует закон «О персональных данных». Ответственность за нарушение законодательства о персональных данных закреплена в статье 13.11 Кодекса об административных правонарушениях. Последние поправки в нее были внесены в 2021 году. Сейчас в статье выделено девять видов нарушений, а размер штрафов по отдельным составам увеличен до 18 млн рублей.
Контроль защиты ПД осуществляет Роскомнадзор, который имеет довольно широкие полномочия и может составлять протоколы об административных правонарушениях.
Ведомство самостоятельно определяет, являются ли распространяемые сведения персональными данными. В случае выявления нарушения РКН выносит редакции предупреждение.
После двух предупреждений в течение года Роскомнадзор имеет право обратиться в суд с иском о прекращении деятельности СМИ.
Абсолютно любые действия, совершаемые с персональными данными, называются их обработкой (сбор, хранение, распространение).
Закон закрепляет принципы обработки:
- Законное и справедливое основание обработки ПД.
Подразумевается, что работать с данными можно либо с согласия субъекта ПД, либо без согласия – в случаях, предусмотренных законом.
- Соответствие цели и объема данных.
Подразумевается, что содержание и объем публикуемых данных должны соответствовать цели публикации.
Например, если журналист готовит материал о пропавшем человеке, не нужно давать о нем избыточную информацию (скажем, об отношениях с родственниками).
В расследовании не всегда нужно публиковать сканы документов – часто достаточно упоминания о том, что документ имеется. Публикуемые личные данные должны «работать» на конкретные факты и отвечать общей идее материала.
Роскомнадзор в своей практике не относит к персональным данным ФИО или фото сами по себе, поэтому их можно публиковать без получения разрешения (при соблюдении требований ст. 152.2. Гражданского кодекса РФ). А вот фото вкупе с именем и/или должностью уже считаются персональными данными.
Требование удалять данные после того, как достигнута «цель обработки» трудно применимо к журналистике. Но иногда применимо: если речь идет, например, о распространении ориентировок о розыске несовершеннолетнего. После того, как ребенок нашелся, онлайн-медиа следует удалить с сайта информацию, содержащую персональные данные.
Понятно, что получить у героя публикации согласие на публикацию ПД невозможно, если статья носит разоблачительный характер.
В законе есть оговорки, позволяющие публиковать данные без согласия человека:
- При распространении общественно-значимой информации.
- При осуществлении профессиональной деятельности журналиста.
- Если персональные данные общедоступны (картотеки судебных дел, государственные реестры).
- Если персональные данные содержатся в документах, подлежащих обязательному опубликованию в соответствии с федеральным законом: например, декларации чиновников о доходах.
Это — неполный перечень. Все исключения можно посмотреть в статье 6 Закона «О персональных данных».
Однако в законе указано, что перечисленные случаи не должны нарушать «права и свободы субъекта персональных данных». Из-за отсутствия четкого определения, какие права и свободы можно нарушить, Роскомнадзор очень широко трактует данную оговорку.
Закон допускает обработку ПД без согласия субъекта ПД для достижения общественно значимых целей (п. 7 ст. 6 152-ФЗ «О персональных данных»). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.06.2010 г.
№16 «О практике применения судами закона «О СМИ» относит к общественным интересам не любой интерес, а потребность общества в обнаружении и раскрытии угрозы демократическому правовому государству и гражданскому обществу, общественной безопасности, окружающей среде.
Роскомнадзор самостоятельно не определяет наличие или отсутствие в публикации общественно значимых целей, поэтому журналисту стоит позаботиться о собственном обосновании общественного интереса и корреляции с этим интересом публикуемых личных данных, взятых, например, из Instagram конкретного чиновника.
Согласие на обработку ПД может быть получено в письменной либо иной форме, позволяющей подтвердить факт его получения. Такие формы согласия, как электронные письма, переписка в мессенджере, видео, аудиозапись, допустимы, но ненадежны.
Закон «О персональных данных» устанавливает случаи, когда письменное согласие является обязательным:
- создание общедоступных источников информации (справочников, адресных книг и т.д.);
- использование специальных категорий данных (раса, национальность, политические взгляды, религиозные или философские убеждения, состояние здоровья, интимная жизнь);
- использование биометрических данных (фото- и видеоизображения, отпечатки пальцев, ДНК);
- трансграничная передача ПД в некоторые страны (те, которые не обеспечивают «адекватную» защиту персональных данных, по мнению Роскомнадзора);
- если обработка данных порождает юридические последствия.
Требования к письменной форме согласия установлена законом и должна обязательно содержать (ч. 4 ст.
9 ФЗ «О персональных данных): ФИО, адрес субъекта или его представителя, данные паспорта; наименование или ФИО и адрес оператора, получающего согласие субъекта ПД; цель обработки ПД; перечень ПД, на обработку которых соглашается человек; наименование или ФИО, адрес третьего лица, которому передают ПД; перечень действий с ПД, на совершение которых дается согласие; срок, в течение которого действует согласие, а также способ его отзыва; подпись субъекта ПД.
Кроме того, отдельное специально согласие, содержание которого утверждено Роскомнадзором, требуется при распространении персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения.
Дополнительное согласие нужно брать только в том случае, если вы распространяете собранные персональные данные для неопределенного круга лиц.
Например, если на вашем сайте есть раздел «Сотрудники» или создаются профайлы блогеров, экспертов или пользователей.
Среди персональных данных выделяют «чувствительные» категории – специальные данные и биометрические данные. Для них предусмотрен еще более строгий порядок обработки.
Специальные ПД – это указание на расу, национальность, политические взгляды, религиозные и философские убеждения, состояние здоровья, интимную жизнь, судимость. Обработка таких сведений допускается только при наличии письменного согласия человека – кроме случаев, когда «чувствительные» данные общедоступны, и случаев, предусмотренных трудовым, пенсионным или страховым законодательством.
Биометрические ПД – это сведения, характеризующие физиологические и биологические особенности человека, с помощью которых можно установить его личность. Роскомнадзор к таким данным относит отпечатки пальцев, радужную оболочку глаза, анализы ДНК, рост, вес, а также фото и видеоизображение человека.
Фотография сама по себе не является ПД, однако если рядом с ней есть указание на имя и фамилию и/или должность, и вкупе эти сведения позволяют идентифицировать человека, то фото в данном случае будет «биометрическим ПД».
Кроме того, публикуя портретное фото, журналисту нужно помнить о праве на изображение. Об этом мы писали в серии Карточек об авторском праве.
Журналисты много работают с государственными общедоступными реестрами: картотеками судебных решений, ЕГРЮЛ, декларациями чиновников и т.п., часто совмещая в одной публикации сведения из разных источников.
Тут нужно помнить о возможных рисках – пока, к счастью, теоретических. В п. 3 ст.
5 ФЗ «О персональных данных» говорится, что «не допускается объединение баз данных, содержащих ПД, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой».
Непонятно, насколько такая позиция может быть применима к профессиональной деятельности журналиста, чья прямая обязанность – использовать разные источники при поиске информации на общественно значимую тему.
При публикации информации о детях, их фотографий всегда необходимо письменное согласие родителей (опекуна).
Писать о детях-жертвах преступлений нужно особенно осторожно. Согласно ст.
4 закона «О СМИ», запрещается публиковать в СМИ и Интернете информацию о несовершеннолетнем, пострадавшем в результате противоправных действий (бездействия), включая ФИО, фото- и видеоизображения такого несовершеннолетнего, его родителей и иных законных представителей, дату рождения, аудиозапись голоса, место жительства или место временного пребывания, место учебы или работы, иную информацию, позволяющую прямо или косвенно установить личность несовершеннолетнего.
Исключения составляют случаи, когда распространение такой информации происходит в целях нужно для защиты прав и интересов несовершеннолетнего. Условия использования ПД в такой ситуации указаны в ст. 41 закона «О СМИ» — их можно распространять только с письменного согласия родителя (опекуна) ребенка.
Если несовершеннолетнему исполнилось 14 лет, нужно получить два согласия: подростка и его родителей (опекуна). Если получить согласие невозможно, либо если законный представитель является подозреваемым или обвиняемым в совершении противоправных действий, допустимо использовать данные без согласия.
Те же условия действуют в ситуации, когда речь идет о несовершеннолетнем, совершившим преступление (административное правонарушение или антиобщественное действие) либо подозреваемым в его совершении.
Публикации о детях-жертвах сексуальных преступлений допускаются только в целях расследования преступления, установления лиц, причастных к совершению преступления, розыска пропавших несовершеннолетних. И только в объеме, необходимом для достижения указанных целей (ст. 41 закона «О СМИ»).
Публиковать такую информацию нужно в том объеме, в каком ее предоставляют правоохранительные органы. Не нужно публиковать избыточную информацию, например, писать о жизни ребенка с родителями или отношениях с одноклассниками.
Кроме того, распространять эту информацию можно лишь в период проведения оперативно-розыскных мероприятий.
Как только ребенок найден, следует ограничиться информацией, что «пропавший мальчик нашелся», и удалить информацию о розыске с сайта и из соцсетей.
Постарайтесь сохранять скриншоты ориентировок и писем правоохранительных органов – они страхуют СМИ от возможных претензий.
СМИ могут публиковать данные о подозреваемом или обвиняемом в преступлении (имя, фамилия, возраст, место преступления) в том объеме, в котором ее предоставляют официальные источники – следственные органы, прокуратура или МВД. Не забывайте про скриншоты пресс-релизов, поскольку правоохранительные органы часто меняют или удаляют ранее распространенную информацию.
Редакция СМИ не несет ответственности за распространение ПД из официальных сообщений госорганов, информационных агентств, официальных ответах на журналистский запрос, материалах пресс-служб, правоохранительных органов и других организаций, интервью и публичных выступлений должностных лиц, а также если сведения являются дословным воспроизведением информации из другого СМИ.
Однако всегда следует проводить «тест на избыточность» распространяемых персональных данных и соответствие их целям публикации.
Итого, журналисту необходимо заручиться согласием субъекта данных либо соблюсти одно из четырех условий свободного использования ПД:
- распространение общественно-значимой информации,
- осуществление законной профессиональной деятельности журналиста,
- использование данных, обязательных к раскрытию.
Причем эти условия не должны нарушать «права и свободы субъекта персональных данных». Каждую публикацию нужно проверять на «избыточность», то есть следить, чтобы содержание и объем персональных данных соответствовали цели материала.
Дискриминация при трудоустройстве. Разъясняет аппарат прокуратуры области
Разъясняет прокурор отдела по надзору за соблюдением федерального законодательства, прав и свобод граждан М.В. Калиберда.
Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрен запрет на дискриминацию в сфере труда (ст. 3 Кодекса).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в частности, от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам и др.). Исключением являются случаи, в которых установление таких ограничений или преимуществ определены федеральными законами.
Согласно ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в трудоустройстве, работодатель в течение семи рабочих дней обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Кроме того, отметка о причине отказа в приеме на работу указывается работодателем в направлении службы занятости, с которым гражданин к нему обратился.
Если в причинах такого отказа присутствуют названные выше дискриминационные ограничения, гражданин вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Кроме того, проверки исполнения трудового законодательства по таким фактам проводятся государственной инспекцией труда и прокуратурой.
Нарушивший закон работодатель подлежит административной ответственности по ст. 5.27 или ст. 5.62 КоАП РФ. Уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина предусмотрена ст. 136 УК РФ.
Более того, статьей 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещено распространение информации о вакансиях с ограничениями дискриминационного характера.
Лица, распространяющие такие сведения, привлекаются к административной ответственности, установленной ст. 13.11.1 КоАП РФ.
Полномочия по возбуждению таких дел об административных правонарушениях возложены на Департамент по труду и занятости Свердловской области.
Результаты прокурорских проверок, проведенных в текущем году, также свидетельствуют о распространенности данных нарушений закона.
К примеру, Ирбитской межрайонной прокуратурой приняты меры к защите прав безработных, направленных для трудоустройства в МАОУ МО г. Ирбит «Средняя общеобразовательная школа № 13». Установлено, что учреждением беременной женщине отказано в трудоустройстве на должность гардеробщика в связи с предстоящим декретным отпуском.
В отношении иных соискателей также допущены неправомерные отказы в приеме на работу в связи с отсутствием медицинских книжек. По итогам проверки главе МО г. Ирбит внесено представление, которое удовлетворено. Кроме того, в отношении юридического лица возбуждено дело об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.
27 КоАП РФ, в результате рассмотрения которого назначен штраф.
Также прокуратурой области подведены итоги проверки исполнения работодателями требований закона при размещении объявлений о вакансиях. По её результатам прокурорами выявлено 45 нарушений, внесено 33 представления об их устранении, вынесено 21 постановление о возбуждении дел об административных правонарушениях по ст. 13.11.1 КоАП РФ.
Установлено, что работодателями в объявлениях о вакансиях указывались дискриминационные ограничения по возрасту, полу, внешности, отсутствию вредных привычек и беременности, наличию автомобиля или проживанию в районе нахождения работодателя.
Например, прокуратурой г. Ревды выявлено, что ИП Чашкиной М.Г. и ИП Щекотовым Н.Н.
в сети Интернет размещены объявления о вакансиях продавца и повара с ограничениями по полу и возрасту (требовались мужчины в возрасте до 30 лет и молодые девушки соответственно).
В отношении предпринимателей возбуждены административные дела по ст. 13.11.1 КоАП РФ (виновным назначены наказания в виде штрафа).
Прокуратурой Орджоникидзевского района г. Екатеринбурга возбуждено дело об административном правонарушении по ст. 13.11.1 КоАП РФ в отношении ИП Астафьевой И.А., указавшей в объявлении на Интернет-сайте требование к соискателю по должности кладовщика-грузчика – проживание в Орджоникидзевском районе города (назначено наказание в виде штрафа).
Аналогичные меры реагирования применялись и к средствам массовой информации, разместившим подобные объявления.
Вернуться назад
К вопросу о запрете распространения дискриминационных объявлений о вакансиях — центр социально-трудовых прав
01/08/2013
14 июля 2013 г. вступил в силу Федеральный Закон № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ «О занятости населения в РФ» и отдельные законодательные акты РФ».
С принятием этого Закона были внесены некоторые изменения в понятие административно наказуемой дискриминации, закрепленное в ст. 5.
62 Кодекса РФ об административных правонарушениях, теперь административные санкция установлены также за дискриминацию (то есть за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина) по признакам цвета кожи и непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
Ранее административная ответственность была установлена только за дискриминацию по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
Вместе с тем, Законодатель не внес аналогичные изменения в понятие дискриминации, которое содержится в ст. 136 Уголовного кодекса РФ, что представляется несколько непоследовательным (Ранее дискриминационные признаки в КоАП РФ и УК РФ совпадали).
Напомню, что лица, виновные в дискриминации, могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (для граждан) и от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (для юридических лиц).
Если дискриминационные действия были совершены лицом с использованием своего служебного положения, то возможно привлечение виновного к уголовной ответственности по ст.
136 Уголовного кодекса РФ (предусмотрено наказание вплоть до 5 лет лишения свободы).
Кроме того, был существенно дополнен Закон «О занятости населения в РФ».
Теперь в нем прямо указано на недопустимость распространения информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
В Закон «О занятости» также включено положение о том, что лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности.
В связи с этим в Кодексе РФ об административных правонарушения появилась статья 13.11.
1 согласно которой распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, влечет наложение административного штрафа на граждан — от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей.
Полномочия по составлению протоколов об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 13.11.1 КоАП РФ, получили должностные лица органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения.
В разных субъектах РФ эти органы власти могут называться по-разному, к примеру, в г. Москве таким органом является Департамент труда и занятости населения г. Москвы (Интернет-сайт – http://trud.mos.ru), в г. Санкт-Петербурге – Комитет по труду и занятости населения г. Санкт-Петербурга.
В пояснительной записке к законопроекту его авторы отмечали, что введение запрета на распространение информации о вакансиях, содержащей дискриминационные ограничения, необходимо, так как имеющиеся механизмы защиты и восстановления прав лиц, пострадавших от дискриминации, пока не стали достаточно эффективны, а многие граждане воспринимают проблемные ситуации, в которых они оказались, не в дискриминационном контексте даже при наличии к тому оснований. По мнению авторов законопроекта запрет на распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера, позволит оказать поддержку гражданам, находящимся в социально уязвимом положении и потому подверженным дискриминации. При этом авторы законопроекта отметили, что согласно исследованиям, проведенным Центром социально-трудовых прав в 2007 — 2008 годах, около 14% работников сталкиваются в процессе своей деятельности с дискриминационными практиками. При этом 44% объявлений о вакансиях в России (около 60% в Москве) являются дискриминационными. В таких объявлениях неправомерные требования, касающиеся возраста работника, содержатся чаще (44%), чем требования в отношении пола (29%) или стажа работы претендента на занятие вакансии (19%).
Сам законопроект активно обсуждался в СМИ и многие представители работодателей и кадровых агентств говорили о его неэффективности. Высказывалось мнение о том, что дискриминационные действия будут осуществляться, но негласно, а принятие законопроекта лишь затянет процесс подбора работодателями необходимых кадров, что осложнит жизнь и работникам и работодателям.
На мой взгляд, эти умозаключения в некоторой части обоснованы, дискриминационные действия со стороны работодателей, действительно, не прекратятся с момента вступления в силу указанного Закона.
Однако важен не факт того, что работодателям будет затруднительно публиковать вакансии с дискриминационными требованиями, а то, что Закон, несомненно, окажет влияние на отношение населения к вопросу дискриминации.
Ведь в настоящее время многие люди считают, что дискриминационное поведение работодателей – это норма, а отказ в приеме на работу из-за несоответствия пола, возраста или национальной принадлежности кандидата желаемому работодателем воспринимается многими как закономерный и оправданный.
В связи с этим лица, подвергшиеся дискриминации, не всегда предпринимают попытки защитить свои права в подобных ситуациях, относятся к дискриминации по отношению к ним безразлично, а если и пытаются обратиться за защитой своих прав в те или иные органы власти, то далеко не всегда находят там понимание.
Власть в свою очередь подчеркнула, что дискриминация незаконна и недопустима во всех ее проявлениях, а авторы Закона признали недостаточность существующих механизмов защиты от дискриминации.
Следовательно, Российский Законодатель выразил готовность идти по пути совершенствования правовых механизмов защиты от дискриминации, дал негативную оценку всяческим дискриминационным проявлениям, что, на мой взгляд, должно повлиять на психологическое отношение к проблеме как всего населения России в целом, так и должностных лиц правоохранительных органов, непосредственно отвечающих за борьбу с негативными дискриминационными проявлениями.
Отмечу, что во многих зарубежных странах немыслима ситуация, когда работодатели массово публикуют объявления о приеме на работу с явно дискриминационным требованиями и не несут никакой ответственности за подобные действия. В связи с этим, предположу, что принятый Закон будет способствовать укреплению международного имиджа современной России, как развитой и современной страны.
В заключение отмечу, что каждый человек, увидев в газете, журнале, на интернет-сайте организации и т. п.
информацию о наличии вакансии, с дискриминационными требованиями (ограничениями), вправе обратиться с жалобой в соответствующий региональный орган власти и (или) в органы прокуратуры РФ, в том числе и в форме электронного документа через «интернет-приемную» указанных органов власти, что является достаточным основанием для проведения проверки.
Подчеркну, что первоначально в законопроекте предлагалось установить ответственность за публикацию дискриминационных объявлений о вакансиях исключительно для работодателей, но в ходе обсуждения и принятия законопроекта эта ошибка была устранена.
Ответственность за публикацию дискриминационных объявлений несут их непосредственные распространители, которые сами по себе могут и не являться работодателями (СМИ, организации и граждане, владеющие соответствующими интернет-сайтами, расклейщики объявлений и т. п.).
Аналогичные по содержанию разъяснения даны Министерством труда и социальной защиты РФ в информации от 24 июля 2013 г. (ссылка: http://www.rosmintrud.ru/employment/employment/345).
Юрий Стародумов, юрист АНО «Центр социально-трудовых прав».
Если вы увидели объявление, содержащие дискриминационные требования, зайдите сюда….