Посредничество является одной из примирительных процедур.
Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо – посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов решения спора.
Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.
Как утверждается в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Минтруда России, главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога (п. 4 Рекомендаций).
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законодательством не установлен. Это прерогатива сторон и самого посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме проведения дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.
В ходе переговоров посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора. Посредник не только организует активное обсуждение спорных вопросов, способствует достижению компромиссных решений, но и выдвигает собственные предложения.
Посредник должен искать приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, стремиться завершить коллективный трудовой спор на данном этапе (приложение № 4 к Рекомендациям).
Следует отметить, что процедура посредничества носит неформальный характер. Закон не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Это должно способствовать созданию непринужденной спокойной атмосферы конструктивного диалога.
Трудовой кодекс закрепляет право посредника на получение от сторон коллективного трудового спора необходимых документов и сведений, касающихся существующих разногласий.
Посредник в соответствии с указанными Рекомендациями обладает также правом:
- – проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;
- – предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
- – подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии (п. 12 Рекомендаций).
Он обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах (п. 13 Рекомендаций).
Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе (см. приложение № 2 к Рекомендациям) фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).
Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража).
В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования.
Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров (приложение № 4 к Рекомендациям), также акцентирует внимание на личных качествах посредника и этике его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора.
Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника.
Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса.
Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров.
Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряженность. Обращается внимание и на соблюдение этических правил.
Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды.
Позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, передавшего информацию.
Посредник не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.
Мирные процедуры разрешения трудовых споров в международной практике
Международная Организация Труда (далее –МОТ) уделяет серьезное внимание разрешению трудовых конфликтов и рекомендует в первую очередь обращаться к формам и методам примирения.
Так, в Конвенциях МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» содержится рекомендация сторонам трудовых отношений сложные вопросы решать с помощью коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур — в примирительной комиссии, с помощью посредника и (или) в трудовом арбитраже. В 1951 г. МОТ приняты Рекомендации № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», которые будут отражены в Трудовом Кодексе.
Существует достаточно большое количество классификаций трудовых споров. Трудовое законодательство оперирует понятиями коллективных и индивидуальных трудовых споров. При этом для разрешения первой группы споров применяются примирительные процедуры и право на забастовку, а для второй — комиссии по трудовым спорам и суды.
В зарубежной практике чаще используются понятие юридических трудовых споров, или споров о праве, когда одна из сторон спора считает, что ее юридически закрепленные права были нарушены, и экономических трудовых споров, или споров об интересах, когда разногласия сторон носят переговорный характер (например, спор об увеличении заработной платы работникам). Чаще всего экономические споры разрешаются с помощью примирительно-посреднических и арбитражных процедур. Обычно процедуры их разрешения заключаются в том, что третья сторона оказывает работникам и работодателям помощь в проведении переговоров. Эти внесудебные процедуры принято называть «альтернативным разрешением споров».
Немного остановимся на самых популярных методах:
Международные акты. Международно-правовое регулирование вопросов мирного разрешения трудовых споров, возникающих между сторонами социального партнерства, весьма лаконично. Это объясняется тем, что процедуры мирного разрешения трудовых споров имеют ярко выраженную национальную специфику, и установление общих правил весьма затруднительно.
Основной международный акт поданному вопросу — Рекомендация МОТ 1951 г. о добровольном примирении и арбитраже (№ 92). В Рекомендации говорится о необходимости создания органов по добровольному примирению, соответствующих национальным условиям, в которые должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся.
Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, а сроки, которые могут устанавливаться национальным законодательством, должны определяться заранее и сводиться к минимуму.
Если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами к конфликту применяется примирительная процедура, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении.
Кроме того, в ст. 5 Конвенции МОТ 1981 г. о содействии коллективным переговорам (№ 154) говорится о том, что органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов должны создаваться таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам.
Мирные процедуры разрешения споров, возникающих между сторонами социального партнерства, считаются более предпочтительными по сравнению с экономическим давлением сторон друг на друга (промышленными акциями).
Основной целью мирных процедур разрешения трудовых споров экономического характера является достижение определенного компромисса: с одной стороны, работники не лишаются своего права на проведение забастовок и иных промышленных акций, а с другой — предпринимаются усилия для того, чтобы эти действия работников были сокращены до минимума.
Процедуры и способы внесудебного разрешения трудовых споров в мире чрезвычайно разнообразны.
Так, например, во многих азиатских странах разрешение споров (в том числе трудовых) традиционно базировалось преимущественно на морально-этических принципах и нормах, и порядок разрешения споров в этих странах в основном носит примирительный характер, в то время как в западном обществе более традиционен «легалистический» подход к разрешению споров.
В том случае, когда переговоры сторон не приводят к устраивающему обе стороны результату, создаются специальные органы по разрешению спора. С этого момента начинается коллективный трудовой спор. Чаше всего в таких случаях осуществляются примирительно-третейские процедуры.
Эти процедуры разрешения коллективных трудовых споров, как правило, обозначают терминами «примирение», «посредничество» и «арбитраж». Примирительно-третейские процедуры имеют ряд преимуществ перед судебными, заключающихся, прежде всего, в гибкости этих процедур, меньшем формализме, быстроте.
Употребление терминологии в отношении разных видов примирительно-третейских процедур в разных странах различно.
Таким образом, можно сделать вывод:, что посредничество это — «…разновидность примирения при которой посредник предлагает один или несколько вариантов решения конфликта, основываясь на глубоком изучении досье, составленного каждой из сторон».
При этом следует отличать термин «примирение» как досудебную попытку разрешения юридического трудового спора (например, в Германии, Великобритании, Франции) и как самостоятельную стадию разрешения экономического спора.
Несмотря на схожесть названий, суть этих процедур совершенно различна. В первом случае судья лишь объясняет сторонам спора предполагаемый результата разрешения спора для того, чтобы избавить стороны от потери времени и денег в судебном разбирательстве.
Примирение же в экономических спорах — это помощь сторонам в самостоятельном урегулировании имеющихся разногласий.
Примирение и посредничество могут осуществляться единолично или коллегиально. И примирение, и посредничество могут быть как добровольными, так и принудительными.
При принудительном примирении или посредничестве обязательным считается не решение, принимаемое по окончании этих процедур, а только сам факт участия сторон спора в этих процедурах.
Само же решение, если оно выносится, как правило, налагает исключительно моральные обязательства на стороны спора.
От примирительно-посреднических процедур существенно отличаются арбитражно-третейские. В первом случае стороны сами разрешают свои разногласия, хотя им в этом помогают третьи липа, а во втором —спор разрешается третьим лицом.
Решение арбитражных органов при разрешении трудовых споров, как правило, является обязательным для сторон, если они согласились на проведение процедуры арбитража.
В разных странах существуют такие виды арбитража, как добровольный арбитраж, принудительный арбитраж и так называемый арбитраж маятника, или арбитраж последнего предложения.
Добровольный арбитраж применяется чаще всего и используется в качестве «предпоследнего средства» («последнее средство» — промышленные акции), когда сторонам не удалось достичь договоренности путем переговоров с помощью примирителя или посредника.
Принудительный арбитраж используется только в тех случаях, когда одна или обе стороны не имеют другого выхода, кроме его применения, как правило, в силу закона. С точки зрения международных трудовых стандартов принудительный арбитраж должен использоваться только в тех случаях, когда невозможно проведение забастовок, таких, как забастовки, которые могут угрожать нормальной жизнедеятельности общества, или угроза конституционному строю государства.
«Маятниковый арбитраж» — это разновидность добровольного арбитража, заключающаяся в том, что арбитр уполномочивается сторонами принять решение только в виде полного одобрения позиции одной либо другой стороны трудового спора и не может занять промежуточную позицию. Такая система создана для того, чтобы стороны спора были более разумны в своих предложениях и не завышали своих требований, поскольку чем менее реалистичными они будут, тем больше вероятность того, что арбитр примет решение противоположной стороны.
В последние десятилетия разработаны и иные (альтернативные) способы разрешения коллективных трудовых споров. Так, в странах общего права используется так называемая процедура «мини-суда» (англ.
— mini-trial), когда частное агентство по разрешению трудового спора организует встречи между представителями сторон, в ускоренном порядке проводятся слушания по существу спора, в результате которых выносится решение, не имеющее обязательной силы для сторон.
Цель такого рода процедуры — дать возможность сторонам спора реально оценить перспективы судебного разрешения их разногласий. Используется также смешанная процедура посредничество/арбитраж.
При применении этой процедуры стороны заранее соглашаются на возможность проведения сразу двух стадий разбирательства спора: сначала посредничества, а затем арбитража. Существуют и иные «альтернативные» процедуры разрешения трудовых споров экономического характера, направленные не только на урегулирование уже возникших споров, но и на предотвращение спорных ситуаций.
19.3 Юридические процедуры, возникающие при разрешении коллективных трудовых споров с помощью посредников
19.3 Юридические процедуры, возникающие при разрешении коллективных трудовых споров с помощью посредников
Если коллективный трудовой спор не урегулирован по итогам работы примирительной комиссии, наниматель и работники в лице их представительных органов по соглашению между собой могут обратиться для рассмотрения спора к посреднику.
Посредник может быть приглашен как по предложениям сторон независимо от посреднических служб, так и по их рекомендации. На основании заявления сторон коллективного трудового спора посредник может быть назначен Республиканским трудовым арбитражем.
Главная функция посредника – оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора.
Соглашение сторон о приглашении конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с этим лицом и руководителем организации, где он работает, оформляется протоколом.
В ТК РБ отсутствуют нормы, определяющие правовой статус посредника. Законодатель не предъявляет каких-либо требований к кандидатуре посредника.
Однако следует иметь в виду, что посредник поможет урегулировать спор лишь в том случае, если он независим от работников и нанимателя, нейтрален по отношению к ним, обладает теоретическими знаниями и практическими навыками, необходимыми для выполнения своих функций.
Он должен хорошо разбираться в особенностях отрасли народного хозяйства, в которой происходит спор, индивидуальной и коллективной психологии, законодательстве и т.д.
Порядок оплаты услуг посредника законом прямо не установлен, поэтому они могут предоставляться как на безвозмездной, так и на возмездной основе по соглашению сторон коллективного трудового спора.
Это позволяет создавать специализированные посреднические организаций, работники которых могут принимать участие в рассмотрении коллективных трудовых споров по договору со сторонами на основании статьи 382 ТК РБ, которая предусматривает возможность создания служб посредничества органами государственного управления, другими нанимателями и представительными органами работников.
Основные положения примирительной процедуры с участием посредника закреплены в статье 382 ТК Республики Беларусь. Механизм осуществления процедуры посредничества определяется сторонами спора и посредником по соглашению между ними. В юридической литературе процедура посредничества формализуется следующим образом:
- 1) подготовительная работа: получение необходимой информации, налаживание контактов с представителями сторон коллективного трудового спора;
- 2) аналитическая работа: анализ характера спорных отношений, проверка их соответствия понятию «коллективный трудовой спор», определение предмета спора; выработка тактики и стратегии поведения посредника исходя из анализа интересов сторон;
- 3) дискуссия представителей сторон спора и посредника по поводу выяснения позиций и вариантов урегулирования разногласий; подготовка основы для согласования интересов сторон спора, поиск путей заключения соглашения;
- 4) формализация итогов: придание результатам проведения процедуры рассмотрения спора при участии посредника формы соглашения или формы протокола разногласий сторон спора.
Посредник может рассматривать требования работников и возражения на них нанимателя, представленные в письменной форме, заслушивать представителей сторон с целью выявления причин и условий возникновения спора, недостижения согласия в примирительной комиссии, обстоятельств, препятствующих работникам снять требования, а нанимателю – удовлетворить их. Посредник имеет право запрашивать и получать от представителей сторон (а последние, соответственно, обязаны предоставить) необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Он может выслушивать мнение специалистов по интересующим его вопросам, проводить консультации со сторонами по отдельности и совместно.
Посредник может проводить как совместные, так и раздельные заседания представителей сторон. Проведение же заседаний примирительной комиссии без присутствия представителей обеих сторон коллективного трудового спора невозможно.
После консультаций со сторонами посредник представляет предложения по разрешению коллективного трудового спора. Предложения по разрешению коллективного трудового спора вносятся в пятидневный срок с момента приглашения посредника.
Если предложения посредника урегулировали спорные вопросы, стороны коллективного трудового спора принимают согласованное решение в письменной форме, коллективный трудовой спор прекращается.
При несогласии одной из сторон с предложениями посредника составляется протокол разногласий.
Соглашение, оформленное протоколом, или протокол разногласий должны содержать сведения о месте и времени его вынесения, посреднике, сторонах и их полномочных представителей, существе спора, уступках, на которые пошли работники и наниматели в ходе рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, соглашение, которого они достигли, сроки и порядок его исполнения (или перечень требований, отклоненных нанимателем). Протокол подписывается посредником и представителями сторон.
§4. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
- Главная
функция посредника — оказание помощи
сторонам коллективного трудового спора
в поисках взаимоприемлемого решения
по урегулированию коллективного
трудового спора на основе конструктивного
диалога с соблюдением принципа равноправия
сторон. - Кроме
того посредник: - не
должен оказывать давления на стороны
при принятии того или иного решения.
Его участие в рассмотрении коллективного
трудового спора должно предоставлять
сторонам дополнительные возможности
для его урегулирования; - должен
быть готов дать сторонам предложения
и альтернативы по процедуре и существу
переговорного процесса, для того чтобы
помочь успешному ходу переговоров. Для
эффективного выполнения посредником
своих функций необходимо, чтобы стороны
признавали его компетентность,
объективность, беспристрастность и
независимость;
должен
уметь анализировать ситуацию, тщательно
оценивать возможные результаты своих
предложений и рекомендаций.
Конфиденциальная
информация, доверенная посреднику при
его работе, не должна распространяться
и использоваться им прямо или косвенно
для личной или иной выгоды. Позиции
каждой из сторон коллективного трудового
спора на переговорах, их предложения,
высказанные посреднику конфиденциально
в ходе переговоров, не должны передаваться
другой стороне без предварительного
согласия стороны или лица, давшего
информацию;
- должен
искать приемлемые для сторон способы
разрешения конфликта и стимулировать
стороны к поиску компромисса, стремиться
завершить коллективный трудовой спор
на данном этапе; - не
должен принимать вознаграждения или
ценные подарки от представителей сторон; - должен
обладать умением аргументировать,
убеждать, оперировать обширной
информацией, управлять дискуссией,
чутко реагировать на смену настроения
сторон, аккумулировать все позитивное,
что можно использовать для достижения
согласия. Большое значение имеют также
его стремление к пониманию,
заинтересованность, умение выслушивать
оппонента, снимать напряженность
переговорного процесса; - должен
руководствоваться Конституцией РФ,
Трудовым кодексом РФ, другими нормативными
правовыми актами Российской Федерации,
в том числе по вопросам регулирования
социально-трудовых отношений и
урегулирования коллективных трудовых
споров, а также Рекомендациями
*(327).
Посредничество
является одной из примирительных
процедур.
Ее особенность заключается
в том, что к разрешению спора привлекается
независимое от сторон лицо — посредник,
который предлагает участникам конфликта
один или несколько вариантов разрешения
спора.
Эти варианты обсуждаются на
совместных или раздельных заседаниях
представителей сторон и служат основой
для заключения соглашения о разрешении
коллективного трудового спора.
После
составления примирительной комиссией
протокола разногласий стороны
коллективного трудового спора могут в
течение трех рабочих дней пригласить
посредника.
При необходимости эти
стороны могут обратиться в соответствующий
государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров за
рекомендацией кандидатуры посредника.
Если в течение трех рабочих дней стороны
коллективного трудового спора не
достигли соглашения относительно
кандидатуры посредника, то они приступают
к переговорам о создании трудового
арбитража.
Порядок
рассмотрения коллективного трудового
спора с участием посредника определяется
соглашением сторон коллективного
трудового спора с участием посредника.
Посредник
имеет право запрашивать у сторон
коллективного трудового спора и получать
от них необходимые документы и сведения,
касающиеся этого спора.
Рассмотрение
коллективного трудового спора с участием
посредника осуществляется в срок до
семи рабочих дней со дня его приглашения
(назначения) и завершается принятием
сторонами коллективного трудового
спора согласованного решения в письменной
форме или составлением протокола
разногласий (ст. 403 ТК РФ).
Как
подчеркивается в Рекомендациях Минтруда
России, главной функцией посредника
является оказание помощи сторонам в
поисках взаимоприемлемого решения по
урегулированию коллективного трудового
спора на основе конструктивного диалога.
За
рубежом усиливается значение
государственных посредников — специально
назначенных чиновников и правительственных
органов.
Например, в Финляндии назначается
так называемый государственный
примиритель, в ФРГ при Министерстве
труда — посредник, участвующий в разрешении
споров при заключении соглашений
федерального уровня.
В нашей стране
посредником может выступать как работник
органов по труду, так и любой независимый
специалист.
В
международной практике различают
принудительное и добровольное
посредничество. При принудительном
стороны должны участвовать в проведении
переговоров, самой процедуре посредничества.
При добровольном они рассматривают
лишь предложения посредника.
В соответствии
с этой классификацией российскую
процедуру посредничества скорее надо
отнести к принудительной: предусмотрено,
что коллективный трудовой спор
рассматривается с участием посредника,
а не посредником (ч. 2 ст. 403 ТК РФ).
Представители
работодателя (работодателей) и работников
вправе пригласить для посредничества
любое лицо, не заинтересованное в исходе
дела, компетентное и пользующееся
доверием обеих сторон.
Можно воспользоваться
и услугами государственного органа по
урегулированию коллективных трудовых
споров, на который возложена обязанность
оказывать сторонам содействие в
разрешении коллективных трудовых
споров.
В
связи с тем что посредник играет
значительную роль в урегулировании
разногласий, к его личным качествам и
профессиональным навыкам предъявляются
повышенные требования. Так, в Рекомендациях
МОТ N 92 сказано, что «посредник должен
обладать способностью общения с людьми.
В известной степени ему надлежит быть
специалистом в области человеческих
отношений.
Он должен быть честным,
вежливым, тактичным, уверенным в себе,
уравновешенным и терпеливым. Иметь
терпение выслушивать то, что стороны
говорят и желают сказать, длительные и
подчас утомительные и не относящиеся
к делу дискуссии и перебранки.
Обладать
даром убеждения, включая хорошее владение
устной речью, легкость в выражении
мыслей, и уметь общаться со сторонами
на языке, который им понятен».
Памятка
посредникам, привлекаемым к участию в
рассмотрении коллективных трудовых
споров, также акцентирует внимание на
личных качествах посредника и этике
его поведения в ходе взаимодействия со
сторонами спора. Подчеркивается, в
частности, необходимость признания
сторонами компетентности, объективности,
беспристрастности и независимости
посредника.
Посредник
должен уметь анализировать ситуацию,
тщательно оценивать возможные результаты
своих предложений и рекомендаций. Ему
вменяется в обязанность знание
действующего законодательства, методов
ведения договорного процесса.
Основными
качествами посредника является умение
аргументировать, убеждать, оперировать
обширной информацией, управлять
дискуссией, чутко реагировать на смену
настроения участников переговоров.
Большое значение имеют также его
стремление к пониманию, заинтересованность,
умение выслушивать оппонента, вовремя
пошутить, снять напряженность.
Обращается
внимание и на соблюдение этических
правил. Конфиденциальная информация,
доверенная посреднику при его работе,
не должна распространяться и использоваться
им прямо или косвенно для личной или
иной выгоды.
Позиции и предложения
сторон, высказанные посреднику
конфиденциально в ходе переговоров, не
должны передаваться другой стороне без
предварительного согласия стороны или
лица, передавшего информацию.
Посредник
не должен принимать вознаграждение или
ценные подарки от представителей сторон
коллективного трудового спора.
Как
отмечают специалисты, успех посредничества
в огромной мере зависит от личности
посредника. Он должен завоевать авторитет
у сторон, их полное доверие, создать у
них твердое убеждение в том, что он
порядочен, независим, беспристрастен
*(328).
В
Рекомендациях Минтруда России и ТК РФ
предлагается оформлять протоколом
соглашение сторон об участии конкретного
лица в качестве посредника и условиях
его участия в разрешении коллективного
трудового спора после предварительного
согласования с будущим посредником,
руководителем организации, в которой
он работает, или государственным органом
по урегулированию коллективных трудовых
споров.
Порядок
рассмотрения коллективного трудового
спора с участием посредника законодателем
не установлен. Это прерогатива сторон
и самого посредника. Обычно посредничество
осуществляется в форме дискуссий,
переговоров между посредником и одной
из сторон, а также между сторонами с
участием посредника.
В
ходе переговоров посредник не должен
оказывать давление на стороны при
принятии того или иного решения. Его
участие направлено на предоставление
сторонам дополнительных возможностей
для урегулирования спора. Посредник не
только организует активное обсуждение
спорных вопросов, способствует достижению
компромиссных решений, но и выдвигает
собственные предложения.
Следует
отметить, что процедура посредничества
носит неформальный характер.
Законодательство не предусматривает
каких-либо обязательных этапов, действий
и т.п. Это должно способствовать созданию
непринужденной, спокойной атмосферы
конструктивного диалога.
- Трудовой
кодекс РФ закрепляет право посредника
запрашивать и получать у сторон
коллективного трудового спора необходимые
документы и сведения, касающиеся данного
спора. Посредник в соответствии с
Рекомендациями обладает также правом: - а)
проводить совместные и раздельные
заседания представителей сторон; - б)
предлагать собственные возможные
варианты разрешения коллективного
трудового спора; - в)
подписывать решения, принятые сторонами
спора при его участии. - Срок
деятельности посредника ограничивается
семью рабочими днями со дня его приглашения
(назначения).
Результаты
работы посредника могут выражаться в
достижении согласованного решения в
письменной форме и заключении сторонами
соглашения об урегулировании коллективного
трудового спора. В этом случае в протоколе
(см. приложение N 3 к Рекомендациям
Минтруда России) фиксируются конкретные
договоренности и указывается, что спор
считается урегулированным (разрешенным).
Если
соглашение достигнуто лишь по некоторым
вопросам или не достигнуто вовсе,
составляется протокол разногласий, в
котором должны найти отражение все
оставшиеся разногласия и намерения
сторон (например, создание трудового
арбитража).
Следует
отметить, что Рекомендации Минтруда
России ориентируют стороны на продолжение
примирительных процедур, т.е. создание
трудового арбитража.
Однако
ч. 1 ст. 405 ТК РФ предусматривает
предоставление гарантий в связи с
разрешением коллективного трудового
спора членам примирительной комиссии
и трудовым арбитрам, а посредник в их
круг не входит. В результате посредник
оказался в худших правовых условиях по
сравнению с названными членами.
Даже
если гарантии для посредника будут
предусмотрены в коллективном договоре
организации, все равно будет иметь место
снижение уровня гарантирования — с
федерального закона до локального
нормативного акта.
Поэтому отсутствие
таких гарантий, предоставляемых
посредникам, следует рассматривать как
пробел, подлежащий устранению.
Обращает
на себя внимание явное несоответствие
ст. 403 и 407 ТК РФ. Согласно ст. 403 ТК РФ, при
необходимости стороны коллективного
трудового спора могут обратиться в
государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров за
рекомендацией кандидатуры посредника.
Однако в соответствии со ст.
407 ТК РФ к
компетенции государственного органа
отнесено только формирование списков
трудовых арбитров. Вследствие этого
трудно понять, как можно рекомендовать
кандидатуру посредника, не имея
соответствующего списка? Анализ указанных
положений (ст.
403, 405, 407 ТК РФ) дает основание
говорить о наметившейся тенденции
ухудшения правового положения посредника,
а следовательно, понижения роли
посредничества как самостоятельной
стадии разрешения коллективного
трудового спора, что не согласуется с
международной практикой, рассматривающей
посредничество как достаточно эффективную
процедуру разрешения коллективных
трудовых споров.