Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников

Ошибка в расчете при увольнении. Исправить или оставить как есть?

Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников

По общему правилу (ч. 4 ст. ст. 84.1 ТК РФ) в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со 140 ТК РФ.

Статья 140 ТК РФ обязывает работодателя при прекращении трудового договора выплатить все суммы, причитающиеся работнику, в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы нужно выплатить не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Далее рассмотрим примеры ситуаций, которые складываются из-за неправильно произведенного расчета при увольнении работника, а также возможные варианты действий работодателя. Мы не будем рассматривать случаи, когда расчет не выплачивается намеренно, в связи с тяжелым финансовым положением работодателя и по прочим причинам.

Почему расчет бывает неверным

Наиболее часто при увольнении наблюдаются следующие ситуации с частичной невыплатой из-за неправильно рассчитанных сумм.

Ситуация 1. Не полная компенсация за неиспользованный отпуск

  • Почему-то это одна из самых распространенных ситуаций. Обычно она обусловлена:
  • • неправильными расчетами оставшихся дней основного отпуска (не занесли в табель, программу 1С, журнал и прочие ошибки фиксации);
  • • неправильным пропорциональным расчетом дней отпуска за ненормированный день;
  • • неверным применением законодательства в отношении продолжительности дополнительного отпуска (чаще такая ошибка кроется в неправильно выбранном регионе при подсчете продолжительности «северного» отпуска).

Ситуация 2. Неправильный расчет по нескольким позициям

Такая ситуация чаще складывается в организациях, где работники находятся на местах в разных городах, а бухгалтерия централизована. Причиной неправильного расчета становятся:

• неправильные данные табеля (например, не учтены сверхурочная работа, простой по вине работодателя, работа в выходной день и т. д.);

  1. • незафиксированный отзыв работника из отпуска (соответственно, в данных учета значится, что отпуск использован);
  2. • отсутствие информации о расчетах с работником по командировкам;
  3. • неправильно примененный районный коэффициент, надбавка;
  4. • неправильные расчеты по премии за отчетный период;

• неправильный расчет за период действия старого и введения нового окладов и т. д.

В подобной ситуации чаще всего речь идет о ненамеренной ошибке, которую работодатель вполне может выявить самостоятельно. Именно эти ситуации в большинстве случаев работодатели предпочитают решать добровольно, соглашаясь на дополнительные выплаты работнику.

Ситуация 3. Расчет правильный, но с работника удержали некоторую сумму

Чаще всего такие ситуации складываются с материально ответственными работниками.

Согласно ст. 247 ТК РФ сумма причиненного ущерба, не превышающая среднего месячного заработка, взыскивается с виновного работника по распоряжению работодателя.

Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня, когда работодатель окончательно установил размер причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок (и работник не согласен добровольно возместить ущерб), взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суде (ч. 3 ст. 247 ТК РФ).

Таким образом, мирного урегулирования подобной ситуации, то есть возврата удержанных средств без суда, работнику ожидать не приходится.

Неправомерными могут также оказаться удержания по исполнительным листам («задвоенность» взыскания, повторность удержаний и пр.) ввиду отсутствия надлежаще оформленных документов по отчетам за командировки, полученных сумм в подотчет.

Напомним, что удержания из заработной платы работника в силу ст. 137 ТК РФ производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 137.

Ограничение удержаний из заработной платы […] Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Если работник оспаривает эти удержания, производить их из зарплаты (в том числе при выплате окончательного расчета) неправомерно.

Ситуация 4. Работнику выдали больше, чем положено

Конечно, ситуация, когда расчет оказался неверным в пользу работника, редкая, но все же такое случается. Ошибка в начислениях обычно обусловлена неучтенностью какой-либо информации.

Например, в данных отдела кадров отсутствовала информация о том, что работник использовал 14 дней отпуска. Соответственно, при увольнении работнику необоснованно начислили и выплатили компенсацию за эти дни.

Описанная ситуация, конечно, прав работника не нарушает. Ни один контролирующий орган не накажет работодателя за подобную ошибку. Однако он может никогда не получить излишне выплаченные деньги обратно.

Следует учитывать, что согласно ч. 4 ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счетной ошибки;

• если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал вину работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Определения «счетной ошибки» в российском законодательстве нет. Исходя из позиции судов, счетной признается только арифметическая ошибка (ошибка в умножении, вычитании, сложении).

Таким образом, применительно к описанной ситуации вряд ли ошибка сможет считаться счетной. Поэтому если работник откажется добровольно вернуть сумму переплаты, взыскать ее в судебном порядке будет невозможно. Никакие иные действия, кроме попыток договориться с работником, не помогут работодателю восстановить правильность расчетов.

Что может сделать работодатель

Независимо от того, какая именно ошибка произошла в подсчетах при выплате работнику расчета при увольнении, работодатели могут по-разному реагировать на это. Соответственно, и предпринимать различные действия по исправлению ситуации. Или же бездействовать.

Вариант 1. Ничего не предпринимать

Такой позиции придерживается большинство работодателей, рассчитывая на то, что работник не поймет, что ему не доплатили, не решится вернуться к бывшему работодателю за разъяснениями, не решится спорить с ним, и уж тем более не решится подавать на работодателя иск.

Конечно, часто происходит именно так. Работник возмущается, но не инициирует спор, если сумма недоплаты не очень большая. Однако если сумма долга для работника является значительной, вероятность спора увеличивается в разы.

Кроме того, работодателю в любом случае не стоит недооценивать следующие риски при таком варианте поведения:

1. Может возникнуть судебный спор. Если работник обратится в суд и там будет установлен факт недоплаты в результате неправильного расчета, при вынесении решения суд взыщет (пример 1):

  • • саму сумму недоплаты;
  • • проценты за задержку выплаты окончательного расчета при увольнении;
  • • компенсацию морального вреда;

• все судебные расходы, понесенные работником или взысканные судом: услуги представителя, почтовые расходы, госпошлину (взыскивается с ответчика-работодателя) и т. д.

Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников

2. Работник может обратиться в ГИТ. Даже если работник не решился открыто спорить с работодателем в суде, у него остается возможность пожаловаться на обидчика контролирующему органу, то есть ГИТ.

Любая проверка, как известно, может привести к выявлению не только тех нарушений, на которые пожаловался работник, но и некоторых других. Например, могут обнаружиться нарушения в сроках выплаты зарплаты всем работникам, неправильное применение районных коэффициентов и т. д. Все это грозит предписанием и привлечением к административной (а некоторых случаях и уголовной) ответственности.

Вариант 2. Выплатить недостающую сумму по собственной инициативе

Этого закон не запрещает. Однако при этом работодатель должен учесть следующие риски:

1. У работодателя все равно возникает материальная ответственность. Вопросы материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, урегулированы ст. 236 ТК РФ.

В соответствии с данной нормой при нарушении работодателем срока выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, кроме выплаты недостающей суммы работодатель должен добровольно начислить и выплатить еще и вышеуказанную денежную компенсацию (пример 2).

Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников

Таким образом, работодатель, допустивший ошибку и решивший самостоятельно ее исправить, обязан выплатить работнику доначисляемую сумму в увеличенном размере — вместе с процентами за задержку выплаты.

2. Могут возникнуть сложности с процедурой выплаты. Вне зависимости от того, как быстро работодатель выявил ошибки в расчете сумм работнику при увольнении, процесс выплаты может осложниться следующим:

Читайте также:  За фальстарты по контрактам получи, заказчик, штраф!

• работник может отказаться приехать, чтобы получить денежные средства в кассе предприятия. Могут возникнуть и независимые от сторон обстоятельства, препятствующие этому (например, работник переехал в другой регион);

• при перечислении денег на карту работника по реквизитам, которые хранились у работодателя, может оказаться, что счет закрыт или, и того хуже, банк уже не существует. То есть либо деньги вернутся, либо их вообще невозможно будет перечислить.

Если работник после увольнения перестал пользоваться счетом (и картой), на который перечислялась зарплата, но не закрыл его, произведенная работодателем выплата будет считаться надлежащей, то есть эта выплата прекратит какие-либо обязательства работодателя перед работником.

3. У работника появляется право требовать возмещение морального вреда. Конечно, процент тех, кто этим правом воспользуется, невелик.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Несмотря на то, что работодатель добровольно возместил сумму, недоплаченную в результате неверного расчета при увольнении, факт нарушения прав работника имелся. Соответственно и факт причинения морального вреда налицо.

Другое дело, что суды присуждают его в минимальном размере (обычно 500–1000 руб.), пользуясь тем, что порядок расчета компенсации морального вреда не установлен.

Вариант 3. Вступить с работником в спор и настаивать на правильности начисления

Такой вариант действий выбирает не менее половины работодателей, допустивших ошибки в расчетах при увольнении.

В основном работодатели рассчитывают при этом на скудность доказательной базы у работника и ее богатство у работодателя. В некоторых случаях работодатели вольно обходятся с документами организации: заново составляют табели учета рабочего времени, «теряют» документы, оспаривают правомочность подписания тех или иных документов заместителями директора и т. д.

В подобных ситуациях вероятность поражения работника в неравной и нечестной борьбе с недобросовестным работодателем вырастает прямо пропорционально степени недобросовестности работодателя.

Конечно, велик риск выявления судом фальшивых данных работодателя. В этом случае, конечно, суд не заставит работодателя откорректировать табель или иной документ. Он всего лишь критически к нему отнесется как к доказательству, не приняв его в расчет при постановке решения.

Придерживаясь такого варианта поведения, работодатель, конечно, не понесет больше трат и рисков, чем при обыкновенном бездействии и пассивном ожидании вынесения судом решения о взыскании определенных сумм в пользу работника. Ну а до ухудшения статуса организации в обществе (в том числе перед будущими контрагентами) таким работодателям, очевидно, нет дела.

Хотя для большинства контрагентов, проверяющих будущего партнера как налогоплательщика и законопослушного субъекта предпринимательской деятельности, статус его в роли ответчика в судах, несомненно, может оказать негативное влияние на решение вступать с ним в гражданско-правовые отношения, заключать сделки.

Вариант 4. Договариваться

Этот вариант действий подходит к любой ситуации. Но чаще всего используется в случаях, когда должен оказывается работник, а не работодатель. При положительном результате переговоров работник добровольно вносит сумму переплаты в кассу работодателя, и тем самым взаиморасчеты при увольнении совершаются окончательно.

Вообще прийти к обоюдному соглашению с работником можно в любой ситуации. Причем оформить это соглашение рекомендуем письменно, зафиксировав, в чем именно стороны достигли согласия (по поводу выплаты каких сумм, например).

После выполнения определенных действий (выплаты) стороны соглашения не будут иметь претензий друг к другу. Соответственно, риск возникновения судебного спора практически сведен к нулю.

Однако при этом необходимо помнить, что условия соглашения не должны противоречить нормам закона.

То есть, например, нельзя в нем предусмотреть, что «работник отказывается от получения компенсации за задержку выплаты заработной платы», но можно установить, что «работник не требует компенсации морального вреда».

В отличие от компенсации морального вреда, выплата которой зависит от предъявления требований и факта нарушения прав работника, компенсация за задержку выплаты четко установлена законом, который не позволяет ее исключить в договорном порядке.

Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников

Н. В. Пластинина, юрист

Расставание с трудом: сложные случаи увольнения работников

Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников В условиях набирающего обороты финансового кризиса и проблем с выплатой зарплат оптимизация штата сотрудников для многих предприятий становится своего рода панацеей. И в некоторых компаниях лес рубят так, что только щепки, то есть, сотрудники «летят». Но работодателям необходимо помнить, что законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе целый комплекс правовых гарантий для некоторых категорий работников, и, в первую очередь, для наиболее уязвимой и социально незащищенной их части. О том, каких сотрудников уволить сложно, а порой и невозможно, БУХ.1С рассказал эксперт по налогообложению Игорь Кармазин.

Неприкасаемые

Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников

К этой категории относятся любые работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В соответствии с ч.6 ст. 81 ТК РФ такие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Однако, как показывает практика, «неприкасаемых» тоже увольняют. Например, заболевшего или находящегося в отпуске работника могут уволить по причине окончания срочного трудового договора.

Логика здесь проста – договор подошел к концу, оснований для оставления работника в штате не имеется. Кроме того, нормы, регламентирующие срочные контракты, не содержат ограничений в отношении заболевших работников.

Поэтому работодатели считают, что в таких ситуациях статья 81 ТК РФ не применяется.

Поддерживают работодателей в этом вопросе и судьи. В частности, Хабаровский краевой суд в Определении № 33-5449/2016 от 13.07.2016 подтвердил, что увольнение заболевшего сотрудника по окончании срока действия договора не противоречит нормам ТК РФ.

Суд пояснил, что запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя.

Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора. Увольнение здесь не зависит от воли работодателя и обусловлено объективными причинами.

Временная нетрудоспособность работника на момент истечения срока трудового договора в данном случае не является препятствием для расторжения этого договора.

Еще одна причина, по которой заболевшие сотрудники могут попасть под увольнение – несвоевременное представление работодателю больничного листа. Многие работодатели расценивают заболевших «молчунов» как прогульщиков и увольняют их по статье.

В свою очередь, судебная практика исходит из того, что работодатель не вправе увольнять не появляющихся на рабочем месте сотрудников без выяснения причин. Работники имеют право на предоставление объяснений и листков временной нетрудоспособности.

Одно из таких дел рассмотрел Свердловский областной суд в Определении № 33-9387/2016 от 01.06.2016 . Суд установил, что работник не предъявил работодателю больничный лист и при этом не появлялся на рабочем месте. Сам работник объяснил такие действия тяжелым физическим состоянием и болезнью.

При этом работодатель не предоставил истцу возможности дать объяснения, издав от этой же даты приказ об увольнении. Судьи посчитали, что несвоевременное предоставление больничного – не основание для увольнения.

В результате суд восстановил истца в прежней должности, а также удовлетворил требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Но совсем другое дело, когда сотрудники начинают злоупотреблять своим правом на «неприкосновенность» и специально не информируют работодателя о своей временной нетрудоспособности и наличии больничного листа. Напомним, закон не обязывает работников сообщать кому бы то ни было о своей болезни.

И, например, узнав о сокращении, недобросовестные сотрудники порой идут на хитрость и получают больничные.

Впоследствии, имея на руках больничный лист, они могут вернуться на работу по решению суда и получить среднемесячную зарплату за все время вынужденного прогула по вине работодателя на время судебных разбирательств.

В таких случаях суды, как правило, занимают сторону работодателей. Например, Московский областной суд в Определении № 33-24821/2015 от 12.10.2015 отказался восстанавливать на работе уволенную сотрудницу.

Суд установил, что в день принятия работодателем решения о расторжении трудового договора и сообщения об увольнении, сотрудница находилась на рабочем месте. О своей нетрудоспособности она умолчала, а листок нетрудоспособности направила работодателю по почте.

На момент издания приказа об увольнении работодатель не знал, что истица была больна. Суд указал, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. В итоге суд пришел к выводу о злоупотреблении работницей предоставленными ей правами и отклонил ее доводы о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности.

Беременные женщины

Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Но если женщина захочет скрыть факт беременности, то узнать о нем до последнего момента порой не могут родственники, не говоря уж о работодателе. По закону он не может спрашивать, а женщина не обязана сообщать о своей беременности.

Более того, многие женщины специально утаивают факт своего «интересного положения», боясь отказа в трудоустройстве.

При таких обстоятельствах о беременности уволенной работодатель часто узнает лишь после получения извещения о предстоящем судебном процессе, инициированном по требованию сотрудницы.

Отметим, что раньше суды иногда признавали законным увольнение беременных. Обоснованием таких решений как раз и служило то обстоятельство, что работодатель попросту не знал о беременности.

Однако данная практика была изменена пару лет назад Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 28.01.

2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

В этом акте судьи указали, что отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Также суд поставил точку в споре о последствиях прерывания беременности.

Пленум отметил, что беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе в любом случае.

Даже если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе ее беременность не сохранилась.

Некоторые работодатели имеют неосторожность уволить беременную сотрудницу в связи с окончанием срочного трудового договора. По закону такой договор не может быть расторгнут до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

Однако в ряде случае увольнение по этому основанию все же будет являться законным.

Читайте также:  Методы защиты работодателя от массовых противостояний работников

Как пояснил Пленум ВС РФ в вышеуказанном постановлении, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут только в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также при невозможности перевода сотрудницы до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Обычно же срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

Пленум указал, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

При потере же ребенка женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал о факте окончания беременности.

Ошибки работодателей при сокращениях сотрудников :: РБК Pro

Материал раздела Основной

Если при увольнениях компания не соблюдает все необходимые процедуры, суд может признать их незаконными. Никита Аксенов («ЮСТ») проанализировал свежую судебную практику и рассказал о самых распространенных ошибках и последних кейсах

Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников

Shutterstock

Работодатель имеет право менять структуру компании, изменять штатное расписание и количество работников и по собственной инициативе расторгать трудовые договоры с сотрудниками — но только в рамках закрепленного трудовым законодательством порядка и при соблюдении предоставленных работникам гарантий. Поэтому в ходе сокращений работодатель должен соблюсти несколько важных условий:

  • удостовериться, что в отношении сотрудников нет запрета на увольнение в связи с сокращением (например, в случае, если работник — единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет и так далее).;
  • оценить преимущественное право сокращаемых сотрудников на оставление на работе (например, преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации — семейным (при наличии не менее двух иждивенцев) работникам, единственным кормильцам в семье и так далее);
  • за два месяца предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением;
  • получить мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (при ее наличии) об увольнении сокращаемых сотрудников;
  • сообщить о предстоящем сокращении в орган службы занятости;
  • предложить сокращаемым работникам все имеющиеся вакантные должности, которые они могут заместить (с учетом их квалификации и состояния здоровья);
  • осуществить реальное сокращение должностей уволенных работников (или их численности).

К чему приводит несоблюдение правил

Если суд признает увольнения незаконными, то он может постановить, что работодатель должен восстановить сотрудников в должности, и взыскать с него заработок за период вынужденного прогула и предусмотренные трудовым законодательством компенсационные выплаты.

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников

Ежедневно компании начинают и заканчивают трудовые отношения с тысячами сотрудников. Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда. Ведущий юрист-консультант Михаил Махров рассмотрел судебную практику по теме и назвал типичные ошибки работодателей при увольнениях сотрудников.

Процедура расторжения трудового договора с работниками вполне подробно регламентирована нормами Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора влечёт за собой судебные споры и в большинстве случаев признание увольнения незаконным.

Это, в свою очередь, обязывает работодателя нести дополнительные финансовые расходы, связанные с оплатой времени вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и возмещением судебных издержек работника.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении работников.

Ошибки при увольнении за прогул

В соответствии с нормой подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в пункте 39 Постановления от 17.03.2004 № 2, прогулом следует считать:

  • а) невыход работника на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения  срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Здесь следует отметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ).

В силу положений статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в статье 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателю следует оформить соответствующий акт. Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 23.04.

2015 № 778-О, указанная норма обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме с целью обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня истребования объяснений. Отметим, что в данном случае днём истребования объяснений следует считать день, когда работник получил соответствующее уведомление от работодателя.

На практике встречаются случаи, когда работодатели пренебрегают этой нормой, что приводит к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника.

Так, например, Каменский районный суд Ростовской области признал незаконным увольнение работника за прогул, поскольку уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте было направлено работнику почтой в один день с изданием приказа об увольнении за прогул.

Ростовский областной суд оставил решение без изменения, указав, что работнику не был предоставлен срок для дачи объяснений, увольнение произведено в тот же день, когда были истребованы объяснения, что свидетельствует о нарушении работодателем установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности[1].

Аналогичную ошибку допустил работодатель в деле, рассмотренном Нагатинским районным судом г. Москвы.

В этот раз ответчик направил работнику требование предоставить объяснение телеграммой, которую он получил только на следующий день.

Работодатель не стал ждать два дня и уволил работника в день получения им телеграммы. В результате суд восстановил работника в должности. Мосгорсуд с решением суда согласился[2].

Применять к работнику то или иное, предусмотренное ТК РФ, дисциплинарное взыскание, исходя из диспозитивности нормы статьи 192 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом применение таких мер должно быть обосновано неуважительностью причин отсутствия работника на рабочем месте. Обязанность доказать правомерность увольнения работника за прогул возлагается на работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает перечень причин, которые являются уважительными. Не установлен им и перечень документов, которыми может подтверждаться уважительность этих причин.

При таких условиях уважительность отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае носит оценочный характер и подлежит доказыванию любыми относимыми и допустимыми доказательствами в соответствии со статьёй 55 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Так, отсутствие на работе в связи с болезнью может быть подтверждено не только листком нетрудоспособности, но и справкой, выданной медицинской организацией.

Суды в таких случаях признают уважительным отсутствие на работе, а справку медицинского учреждения принимают как допустимое доказательство. Например, Мосгорсуд признал правильным решение Хамовнического районного суда г.

Москвы, которым признано незаконным увольнение работника за прогул, поскольку вместо больничного работник представил справку из лечебного учреждения.

Суд отметил, что само по себе отсутствие у работника после обращения в медицинское учреждение листка нетрудоспособности не подтверждает неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия[3].

В другом подобном деле суд также отклонил доводы ответчика о том, что невозможность выполнения трудовых обязанностей может быть подтверждена только листком нетрудоспособности.

Выдача врачом справки об освобождении от работы вместо листка нетрудоспособности было признано ненадлежащим ведением медицинской документации врачом, что не могло быть поставлено в вину незаконно уволенному работнику[4].

Тем не менее встречается практика, когда суды не считают справку, выданную врачом, доказательством уважительности пропуска работы.

Так, например, Президиум Санкт-Петербургского городского суда указал, что справка лечебного учреждения не является освобождением от труда, поэтому при отсутствии у работника листка нетрудоспособности такая справка не может расцениваться как доказательство уважительности причин отсутствия на работе в течение полного рабочего дня[5].

Увольнение за прогул беременных работниц

Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06.12.

2012 № 31-П, эта норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28.01.

2014 № 1, отсутствие у работодателей сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде её иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25).

Не имеет значения и тот факт, что сама женщина узнала о своей беременности после увольнения; существенным  признаётся наличие беременности на дату увольнения. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г.

Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора[6]. Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ[7].

Читайте также:  Судебные издержки как риск предпринимателя

Ошибки при сокращении работников

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как установлено статьёй 81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников.

Процедура увольнения работников по этому основанию также регламентирована частью 3 названной статьи и статьёй 180 ТК РФ.

Однако на практике работодатели порой по-своему трактуют указанные нормы, что приводит к признанию увольнения незаконным.

Так, например, ошибки возникают на этапе предложения работникам вакантных должностей.

Как установлено статьёй 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом, как указано в статье 81 ТК РФ и разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2, увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Обязанность работодателя предлагать попавшему под сокращение работнику вакантные должности закреплена в статье 180 ТК РФ. Ни указанная статья, ни статья 81 ТК РФ не содержат при этом указания на то, в какой конкретной форме работодатель обязан предлагать вакансии. Если раньше работодатель делал такие предложения путём вручения работникам бумажных уведомлений, то в век компьютерных технологий он перешёл на электронные уведомления. При этом, как показывает судебная практика, не всякое такое уведомление может являться надлежащим предложением.

В деле, рассмотренном Останкинским районным судом г. Москвы, работодатель направил сокращаемым работникам данные об открытых вакансиях путём рассылки по корпоративной электронной почте.

Суд расценил это как несоблюдение процедуры увольнения, поскольку рассылка носила информационный, массовый характер, в ней не разъяснялась работникам возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие на перевод определённым способом.

С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда[8].

В другом аналогичном деле сведения об имеющихся вакансиях были размещены работодателем на внутреннем корпоративном портале.

При этом во вручённых работникам уведомлениях о сокращении было указано на необходимость самостоятельного ознакомления с такими вакансиями и  возможность отклика на любую из них в случае соответствия требованиям выбранной вакансии.

Судебная коллегия Мосгорсуда не нашла здесь нарушений процедуры сокращения, в связи с чем отказала в признании увольнения незаконным[9].

Другой распространённой ошибкой в процедуре сокращения работников является то, что работодатель забывает предлагать увольняемым работникам неполные ставки. Между тем нигде в ТК РФ не говорится о том, что такие должности не должны предлагаться сокращаемым работникам.

Наоборот, в силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику как соответствующую его квалификации вакантную должность, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Поэтому если в штатном расписании имеется штатная единица, занятая лишь на 0,5 ставки, сокращаемому работнику нужно обязательно предложить вакантные 0,5 ставки.

Если этого не сделать, велика вероятность того, что суд признает увольнение незаконным, как проведённое с нарушением требований ТК РФ[10].

На что ещё нужно обратить внимание работодателю при сокращении численности или штата работников, так это на срок введения в действие нового штатного расписания, в котором отсутствует сокращённая должность.

Сделать это безопаснее всего в день увольнения работника, чья должность исключается из штатного расписания, или не позже следующего дня. В противном случае суд может посчитать увольнение безосновательным.

Так, например, Свердловский областной суд признал незаконным сокращение работника, должность которого была исключена из штатного расписания лишь спустя шесть дней после увольнения[11].

Не следует забывать работодателю и о закреплённой за ним обязанности выплатить сокращаемому работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ).

Возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух оснований: соблюдение работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трёх месяцев.

Обязанность сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства в соответствии с нормой статьи 178 ТК РФ распространяется в том числе на те случаи, когда работник решил воспользоваться правом на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников ранее даты окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении по данному основанию (ч.

3 ст. 180 ТК РФ). На это обратил внимание Мосгорсуд в апелляционном определении от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

Ошибки при изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном статьями 72 (по соглашению сторон), 72.1 (перевод на другую работу), 74 (по инициативе работодателя) ТК РФ. Применяя указанные нормы, работодатели также допускают различные ошибки.

Так, например, осуществляя перевод работника на другую работу, работодателем в ненадлежащей форме составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора.

В результате такого нарушения работник может и не знать о том, что он работает в другой должности или что его рабочее место «переехало» в другую местность. В подобных случаях работодатель увольняет работника за прогул, а суд встаёт на сторону работника и признаёт увольнение незаконным.

Похожее дело было рассмотрено Мосгорсудом. Работодатель уволил работника за прогул, поскольку последний не появился на рабочем месте, которое находилось по адресу, отличному от того, который указан в его трудовом договоре.

Работодатель в суде пояснил, что перевод работника на другое рабочее место был согласован с работником посредством его ознакомления с приказом в корпоративной системе электронного документооборота и проставления им соответствующей отметки о согласии в электронной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда приведённый вывод ответчика отклонила, указав на то, что ТК РФ не предусматривает электронную форму документооборота при заключении трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. В итоге работник был восстановлен в должности[12].

Пресненский прокурор разъясняет трудовое законодательство – типичные ошибки при увольнении работника по инициативе работодателя

Трудовой кодекс РФ предусматривает более 40 оснований прекращения трудового договора с работниками.

Судебная практика Пресненского районного суда г. Москвы показывает, что наибольшее количество дел о восстановлении на работе связано с увольнением за совершение дисциплинарных проступков, в том числе за прогул.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд.

Какие же типичные ошибки допускает работодатель при увольнении работника по данному основанию и что необходимо помнить работнику, защищая свои трудовые права?

Ошибка 1. Отсутствие анализа причин невыхода работника на работу, либо неправильная их оценка.

Так, например, судебная практика, показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни – своей или члена семьи, а также неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть признаны уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение.

Доказательствами уважительности невыхода на работу могут служить любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение, полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио-видео записей, заключений специалистов, экспертов.

Ошибка 2. Отсутствие документов, подтверждающих факт прогула, или оформление их ненадлежащим образом.

В частности, у работодателя могут отсутствовать письменные объяснения работника, а при отказе их представить – акт, фиксирующий отказ.

Может также выявиться, что факт прогула вообще никак работодателем не зафиксирован (отсутствует докладная записка непосредственного руководителя работника, в табеле учета рабочего времени прогул не отмечен, а имеется отметка о полном рабочем дне и т.д.).

Достаточно часто при рассмотрении дел по данному основанию встречается тот факт, что работник не ознакомлен под роспись с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности или на приказе отсутствует отметка о том, что работник отказался знакомиться с приказом.

Ошибка 3. Нарушение сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и за совершение прогула, не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня обнаружения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются с обязательным участием прокурора, в частности дела данной категории в Пресненском районном суде рассматриваются с участием помощников Пресненского межрайонного прокурора (в соответствии с распределением должностных обязанностей). Для этого не требуется ходатайство стороны спора или инициативы суда, поскольку имеется прямое указывание в ГПК РФ.

В соответствии с ч.1  ст.

45 Гражданско-процессуального кодекса РФ прокурору предоставлены полномочия по обращению в суд с заявлениями в защиту прав, свобод и законных интересов граждан в сфере трудовых (служебных) отношений.

При обращении граждан в органы прокуратуры факт нарушения трудовых прав подлежит обязательной проверке, по результатам которой решается вопрос о необходимости применения мер прокурорского реагирования.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *