Правовые пробелы в регулировании простоя. Как его оформить, чтобы избежать претензий трудинспекции

Простой в работе — событие, требующее документального оформления. Однако в законодательстве процедура этого оформления не прописана. Рассмотрим, из чего она складывается на практике.

Зачем нужно оформление простоя документами

Суть простоя заключается в вынужденном приостановлении работником или работниками деятельности. Эта суть — единственная из характеристик простоя, которая остается неизменной. Все остальные параметры, характеризующие каждую конкретную ситуацию приостановления деятельности, имеют варианты для выбора и могут возникать в разных сочетаниях.

Разные не только даты возникновения и завершения очередного простоя, меняются также:

Относящиеся к конкретному простою параметры определят:

  • надо ли работнику во время него ходить на работу;
  • будет ли ему начисляться зарплата или платежи за время простоя (при условии, что работник не виновен в нем);
  • формулу расчета, применяемую при исчислении платежей за простой;
  • итоговый объем выплат за время простоя.

Чтобы эти параметры не допускали неоднозначного их истолкования, они закрепляются документально. Документ, создаваемый при этом, называется приказом о введении простоя. Обойтись без него (в силу его значимости) достаточно трудно, поэтому он оформляется в обязательном порядке.

Правовые пробелы в регулировании простоя. Как его оформить, чтобы избежать претензий трудинспекции
Образец приказа о простое Скачать

Какие документы потребуется для введения простоя

Приказ о введении простоя может создаваться как на базе иных документов, свидетельствующих о простое, так и без документов-оснований.

Документ-основание не потребуется, если инициатива введения простоя исходит от работодателя (например, в случае сложной для него экономической обстановки) или является следствием причин, не зависящих ни от работника, ни от работодателя (например, при изменениях в законодательстве).

Если же простой возникает непосредственно на рабочем месте, то какие бы причины ни вызывали его, работник обязан проинформировать об этой ситуации своего непосредственного руководителя или иного представителя работодателя (ст. 157 ТК РФ).

Правовые пробелы в регулировании простоя. Как его оформить, чтобы избежать претензий трудинспекции
Образец служебной записки о простое Скачать

Информирование в адрес непосредственного руководителя может быть и устным, и письменным (при этом о простое из-за забастовки обязательно письменное сообщение — ст. 414 ТК РФ).

Но до конечной инстанции — руководства работодателя — сообщение все равно доводится (если не самим работником, то его непосредственным руководителем) в письменном виде.

И именно этот документ чаще всего становится основанием для издания приказа о введении простоя.

Кроме того, документом-основанием может оказаться акт, составляемый комиссией.

Правовые пробелы в регулировании простоя. Как его оформить, чтобы избежать претензий трудинспекции
Образец акта о простое Скачать

Оформление акта о простое необходимо в случае неподачи работником сообщения о возникновении ситуации, в которой его трудовая деятельность приостанавливается. Если при этом работник виновен в простое, то от него потребуется объяснительная записка.

Правовые пробелы в регулировании простоя. Как его оформить, чтобы избежать претензий трудинспекции
Образец объяснительной записки о простое Скачать

Простой — действия работодателя

Действия, совершаемые при введении простоя, складываются в следующую последовательность:

Из этой последовательности может выпадать первый пункт, если инициатор простоя — работодатель.

Подводим итоги

  • Каждый конкретный простой характеризует свой набор относящихся к нему параметров. Поскольку эти параметры вариативны, их конечный набор следует закрепить документально. Роль такого документа выполняет приказ о введении простоя.
  • Приказу о введении простоя, возникающего на рабочем месте, должна предшествовать информация о нем от работника. Передается она либо непосредственному руководителю этого работника, либо иному представителю работодателя. Простой, вводимый по инициативе работодателя, таким сообщением может не сопровождаться.
  • Если работник не проинформировал о возникновении простоя, такая информация оформляется комиссией в виде акта. Эта ситуация часто сопряжена с наличием в простое вины работника, и от него требуют письменных объяснений по его действиям.
  • Время простоя, проводимого без предоставления работнику иной работы, находит отражение в табеле учета рабочего времени. При этом используются особые коды, указывающие на виновника простоя. Начисление оплаты за простой производится к датам выплаты заработной платы.

Инструкция: как действовать при простое по вине заказчика

Достижение результата договора подряда — это совместная задача заказчика и подрядчика. Исполнитель не способен полноценно выполнить свои обязанности без участия, в той или иной форме, обеих сторон. Если клиент свою часть обязательств не исполняет, то и исполнитель часто не может продолжать выполнять свою часть, из-за чего у него возникает вынужденный простой.

На практике простой связан с:

  • непредоставлением клиентом необходимых материалов и технических приспособлений, если их предоставление закреплено за заказчиком договором;
  • пренебрежением при создании необходимых условий для работы;
  • непредоставлением необходимых документов, например, согласований или разрешений на работу, если необходимость в таких документах следует из содержания соглашения.

Если клиент не исполняет обязанности, исполнителю категорически не рекомендуется решать этот вопрос самостоятельно.

Например, без согласований закупать материалы или продолжать работы в отсутствии документальных распоряжений контрагента, когда они нужны.

Работу необходимо остановить, заактировать факт невозможности продолжения их выполнения и направить контрагенту официальное письменное уведомление о необходимости выполнять свои обязанности.

Что можно взыскать с заказчика за простой

Гражданский кодекс в случае простоя по вине заказчика предоставляет подрядчику возможность:

  • взыскать убытки и издержки, возникшие в связи с простоем;
  • либо потребовать увеличения договорной цены;
  • либо перенести договорные сроки.

Когда клиент не предоставляет материалы, оборудование или необходимую документацию, исполнитель вправе отказаться от договора. В таких ситуациях, помимо убытков и издержек, он вправе потребовать уплаты стоимости фактически выполненных работ.

Стороны могут договориться, как будет оплачиваться период простоя. Если такая договоренность в подрядном соглашении присутствует, сумму оплаты простоя можно взыскать.

Что нужно прописать в договоре подряда

Чтобы вопросы простоя можно было решить быстро и полюбовно, необходимо на этапе заключения предусмотреть в соглашении сторон:

  • четкий перечень обязанностей обеих сторон, особенно клиента;
  • срок исполнения каждой из них — чем конкретнее, тем лучше. Например, если клиент обязуется поставлять необходимые материалы, но не все вместе, а по мере выполнения этапов работ, следует прописать в договоре, что материалы в количестве, необходимом для выполнения очередного этапа, должны быть предоставлены подрядчику не позднее чем за определенное количество дней до момента начала выполнения этого этапа в соответствии с календарным планом работ. Календарный план в таком случае следует приложить к договору;
  • условия оплаты периодов простоя — можно определить стоимость одного часа или одного дня простоя в виде процента от стоимости одного дня работ либо сразу оговорить конкретную стоимость одного дня или часа;
  • ответственность сторон за ненадлежащее исполнение обязательств. Это особенно важно, если условие оплаты простоя в договоре отсутствует, тогда за просрочку исполнения обязанностей по соглашению подрядчик сможет взыскать с заказчика неустойку;
  • порядок выставления взаимных претензий, срок их рассмотрения, при необходимости — подсудность.

Правовые пробелы в регулировании простоя. Как его оформить, чтобы избежать претензий трудинспекции

Скачать пустой шаблон договора подряда

Скачать заполненный образец договора подряда

Как взыскать компенсацию за простой

Если возник простой и исполнитель получил основания для взыскания с клиента, первым делом следует направить официальную письменную претензию. Даже если претензионный порядок не оговорен в договоре, его соблюдение необходимо для последующего обращения в суд.

В претензии должны содержаться основания взыскания: необходимо кратко обрисовать, что именно нарушил заказчик и по какому пункту договора подрядчик выставляет требования, расчет суммы взыскания за простой, порядок погашения, например, можно указать реквизиты для перечисления компенсации и срок для добровольного перечисления. Завершить претензию можно напоминанием о том, что при отказе клиента от перечисления требуемой суммы подрядчик готов обратиться в суд.

Если ответа на претензию не последовало или клиент с претензией не согласен, можно приступать к судебному взысканию.

Для чего нужен акт простоя

Таким документом фиксируют факт простоя. Он поможет доказать, что подрядчик какое-то время не мог работать по вине своего контрагента. Акт, в числе прочих документов, потребуется для взыскания компенсации с заказчика.

Составление акта о простое не исключает письменного уведомления клиента о невозможности исполнителя следовать своим обязанностям. Более того, к письменному уведомлению желательно приложить копию акта.

Как составить акт простоя

Акт составляется в письменной форме сотрудниками подрядчика. Лучше задействовать сотрудников, занятых в разных подразделениях и, насколько это возможно, независимых друг от друга. Они не обязательно должны относиться к руководящему составу организации. В комиссию должны входить не менее двух-трех человек, предельная численность не ограничена.

В акте необходимо отразить:

  • дату и время составления;
  • место составления документа: адрес объекта, характеристики, позволяющие его идентифицировать;
  • состав лиц, участвующих в актировании;
  • причины простоя, обязательно указав, что присутствует вина заказчика;
  • ссылку на договор, в идеале — на его пункт, устанавливающий обязанность заказчика, которую он не исполнил, из-за чего возник простой.

В конце акта все члены комиссии расписываются, подтверждая тем самым свое согласие с изложенной информацией.

Правовые пробелы в регулировании простоя. Как его оформить, чтобы избежать претензий трудинспекции

Скачать пустой бланк акта о вынужденном простое

Скачать заполненный образец акта о вынужденном простое

Особенности для простоя транспорта и техники

Простой техники по вине заказчика — закономерное следствие неисполнения клиентом обязанностей по договору: если исполнитель не способен выполнять работы, техника в этом время стоит без дела.

Невостребованность техники влечет издержки:

  • необходимость оплаты времени сотрудников, обслуживающих эту технику и управляющих ею;
  • амортизация техники;
  • необходимость поддержания техники в рабочем состоянии, что при простое порой сложнее, чем во время работы.

Все эти издержки подрядчик вправе предъявить клиенту к возмещению. Чтобы возмещение было более вероятно, составляя акт простоя и уведомляя клиента о необходимости исполнения его обязательств по договору, желательно указать, какая техника простаивает и какие издержки претерпевает подрядчик.

Читайте также:  Уволенный по собственному желанию работник решил восстановиться по суду

Особенности для простоя грузов

Простой грузов возникает, например, когда транспортная организация привозит груз заказчику и вынуждена ждать, пока клиент его выгрузит.

Срок выгрузки, измеряемый в часах, должен быть предусмотрен договором перевозки. Часто заказчики предусматривают длительный, до суток, период выгрузки. Чтобы минимизировать период бесплатного простоя, следует еще на этапе согласования договора обратить внимание на эту величину.

Срок выгрузки начинает исчисляться с момента предъявления водителем товарно-транспортной накладной заказчику по факту прибытия в место разгрузки.

Если в простое виноват поставщик

Когда подрядчик не продолжает работы из-за того, что поставщик, у которого заказчик закупил материалы, не привез их вовремя, возникает простой по вине поставщика. Фактически вины клиента в этом случае нет, но поставщика с подрядчиком никакие соглашения не связывают — договор поставки заключен между заказчиком и поставщиком.

Предъявлять претензии в связи с простоем подрядчик должен к клиенту, а тот, в свою очередь, обязан их удовлетворить. Такая ситуация дает возможность уже клиенту обратиться с претензиями к поставщику и взыскивать с него, в том числе, убытки, связанные с выплатой компенсации подрядчику.

Как снизить зарплаты сотрудникам, чтобы не было претензий и судов

08 июня 2020

Чем поможет статья: сократить расходы на зарплату персонала и защититься от претензий проверяющих органов.

Екатерина Кузнецова

Руководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва

Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.

У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.

Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:

  • изменение технологии производства;
  • структурные изменения в организации;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.

Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:

  • ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
  • ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
  • ссылаетесь на снижение выручки;
  • неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.

В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.

В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.

Правовые пробелы в регулировании простоя. Как его оформить, чтобы избежать претензий трудинспекции

Порядок действий

1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.

2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.

3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.

4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.

5. Издайте приказ об изменении зарплаты.

Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:

  • вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
  • нижестоящая вакантная должность;
  • нижеоплачиваемая работа.

Если работник соглашается на другую должность, внесите принятые изменения в трудовое соглашение. На другой должности сотрудник уже может получать меньший оклад. Если вакансий нет или сотрудник отказался от предложенной работы, трудовой договор можно расторгнуть.

Основанием для расторжения считается отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). В этом случае работодатель должен выплатить выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК).

Работник добровольно согласился получать меньше

Сергей Кузнецов

Генеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва

Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам

Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.

Снижение оклада по соглашению сторон

Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.

Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).

Правовые пробелы в регулировании простоя. Как его оформить, чтобы избежать претензий трудинспекции

Самое сложное — убедить работника, что снижение зарплаты будет для него наилучшим решением. Если перед сотрудником стоит выбор — либо сокращение и увольнение, либо уменьшение зарплаты с более удобным графиком работы, то большинство выбирает второй вариант.

Опасность. Опасно урезать оклад слишком сильно. Трудинспекция может счесть это нарушением прав работника. В законе нет точной цифры, на сколько допустимо снижать зарплату. Сами трудинспекторы ее тоже не называют.

14 ошибок, которые нельзя допускать во время простоя — Все о кадрах

Бывают ситуации, когда дела на предприятии идут не так хорошо, как хотелось бы, и приходится временно приостанавливать работу. Что в этом случае делать с работниками? Объявлять простой! Чтобы введение простоя не обернулось судебными спорами, необходимо правильно оформить все документы. Изучим, какие ошибки допускают работодатели в подобных ситуациях.

Не секрет, что нормы ТК РФ о простое немногочисленны. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В силу ст.

 22, 56 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором.

При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

При довольно «скромном» правовом регулировании простоя кадровые службы вынуждены обращаться к судебной практике, чтобы не допустить ошибок при оформлении простоя и защитить работодателя от судебных споров. Рассмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при объявлении простоя.

1. Неправильно определен вид простоя

ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя.

Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко.

В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.

К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:

  • — ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);
  • — внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);
  • — поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);
  • — финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).

Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска.

Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.

Простой по вине работника

Работодатели зачастую не видят разницы между простоем по вине работника и отстранением от работы, путают причины того и другого.

Читайте также:  Можно ли оспорить вину в ДТП из-за мнимого выезда на «встречку»?

Это приводит к печальным последствиям – отмене приказа и взысканию среднего заработка за период незаконного простоя сотрудника.

Давайте разберемся, в чем разница и как грамотно документально оформить введение простоя и его отмену, чтобы работник не смог его оспорить.

Нормативное регулирование и особенности

Но тут уже ощутим недостаток правового регулирования — не дано определение вины. Отметим, что понятие «вина» весьма часто упоминается в ТК РФ, но только в ст.

233 «Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора» говорится о виновном противоправном поведении, выраженном в форме действий или бездействия.

Применительно к простою остается неясным, каким образом должна выражаться вина работника — в форме прямого умысла или также неосторожности, в форме только действия или бездействие тоже может считаться виновным.

Возможно, законодатель не конкретизировал понятие вины работника применительно к простою именно для широты толкования в зависимости от конкретной ситуации. И вряд ли поведение работника, виновного в простое, должно быть исключительно противоправным.

Поэтому вполне логично считать, что вина работника может выражаться как в действиях (сломал оборудование), так и в бездействии (не произвел манипуляции, необходимые в соответствии с технологическим процессом, что повлекло выход оборудования из строя).

Также вина может иметь форму как умысла (нарочно испортил материалы), так и неосторожности (нечаянно). Конечно, чаще простой по вине работника возникает по его неосторожности.

Сложно представить, что работник нарочно создает ситуацию, в которой он не только лишается оплаты труда, но и рискует вовсе быть уволенным за умышленное нарушение трудовых обязанностей.

Другой вопрос: по каким причинам может возникнуть простой по вине работника. Вряд ли тут применимы экономические и технологические причины. Экономические причины простоя (ухудшение спроса, недостаток финансирования и т.п.

) чаще имеют внешний характер или зависят от работодателя (не заключили своевременно контракты, не продлили лицензию, довели предприятие до банкротства). Технологические причины (изменение параметров и места расположения производства, изменение логистики и т.п.

) зависят от инициативы работодателя.

А вот по организационным причинам простой по вине работника вполне может возникнуть: например, ответственный сотрудник не подготовил своевременно выезд бригады на объект (не оформил документы, не организовал проезд и т.п.

), в результате чего на некоторое время и сам остался без дела, и другие сотрудники тоже. Или же работник, ошибочно мотивируя свои действия самозащитой трудовых прав, просто отказался выполнять работу (подробнее см. ниже).

Не вызывает сомнений возможность простоя по вине работника в связи с техническими причинами (поломка оборудования, автоавария по вине сотрудника и т.п.).

Следует отметить и то, что действия (бездействие) работника, вызвавшие простой по вине работника, одновременно могут являться и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Иногда работодатель не знает, что делать в определенной ситуации — объявить ли работнику простой по его вине или же отстранить от работы. Работодатель может не уделять должного внимания разнице между этими действиями, поскольку между рассматриваемыми правовыми инструментами есть некоторое сходство:

  1. экономические последствия одинаковы — и за время виновного простоя (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и за время отстранения от работы по общему правилу (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) работник не получает заработную плату;
  2. при отстранении сотрудника от работы, чаще всего, присутствует его вина в возникновении поводов для отстранения (но некоторые причины отстранения могут возникнуть и по вине работодателя — ч. 3 ст. 76 ТК РФ, и в связи с требованием госорганов — абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
  3. в обоих случаях повод для простоя по вине работника и повод для отстранения от работы могут одновременно быть и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Но на этом сходство заканчивается. Далее начинаются отличия:

  1. объявить простой по вине работника — это право работодателя. Отстранение от работы — в большинстве случаев обязанность (допускается и простой «по договоренности» — ч. 4 ст. 73 ТК РФ);
  2. в ст. 76 ТК РФ (и некоторых других нормах, например, ст. 212 ТК РФ) перечислены конкретные причины отстранения от работы (состояние опьянения, непрохождение обучения, медосмотра, инструктажа и т.д). Причины простоя по вине работника определены общими терминами (технические, организационные, подробнее см. выше);
  3. о начале простоя и вызвавших его причинах работник обязан сообщить работодателю (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). А об обстоятельствах для отстранения от работы сотрудник сообщать не обязан — работодатель их должен выявить самостоятельно;
  4. отстранение от работы урегулировано более подробно — ему посвящена отдельная ст. 76, исходя из которой работодатель отстраняет работника только на период действия обстоятельств, послуживших поводом к отстранению. Логично было бы законодателю указать то же самое и в отношении простоя, но этого не сделано.

Понимание этой разницы поможет избежать ошибок при объявлении простоя по вине работника вместо отстранения от работы, равно как и в обратной ситуации (отстранение вместо простоя по вине работника).

Необходимо иметь в виду, что если виновное действие работника (забыл продлить водительское удостоверение, не явился на медосмотр и др.) является основанием для отстранения от работы, то подлежат применению именно нормы ТК РФ об отстранении от работы.

Остальные причины, не входящие в перечень причин для отстранения от работы и соответствующие критериям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, могут являться основанием для объявления простоя по вине работника.

Как правильно оформить

Оформление простоя начинается, как правило, с докладной или служебной (объяснительной) записки руководителю о возникновении простоя и его причинах (Пример 1).

Пример 1. Объяснительная записка

Затем рекомендуется оформить акт о простое (Пример 2). Он должен фиксировать дату и время возникновения простоя, его причины, выводы о вине работника. Этот же акт может служить и основанием дисциплинарного взыскания.

Затем издается приказ об объявлении простоя со ссылкой на предшествующие документы (докладные, служебные записки, акт, см. Пример 3).

В приказе следует указать, что простой объявляется до устранения причин его возникновения (на время ремонта оборудования, закупки новых материалов взамен испорченных и т.п.

) или же по конкретную дату — чтобы работник четко понимал, когда он сможет продолжить выполнять свою трудовую функцию.

Пример 3. Приказ о простое

Если в приказе об объявлении простоя его срок определялся не конкретной датой, а как «до устранения причин возникновения простоя», то об окончании простоя желательно издать отдельный приказ «Об окончании простоя», сославшись на устранение причин простоя (Пример 4).

Пример 4. Приказ об отмене простоя

При объявлении простоя по вине работника возникает вопрос, должен ли работник присутствовать на рабочем месте, если простой длится несколько дней и более? И что должен делать работник во время простоя?

В данном случае, поскольку простой возник по вине работника, логично в том же приказе указать, что во время простоя (если это возможно в силу компетенций работника) он должен принимать меры к устранению причин простоя, находясь на рабочем месте. Нужно указать, что конкретно должен делать работник: организовать ремонт поврежденного автомобиля, оборудования, заказать новые материалы, заново организовать сорванную поездку и т.п.

Работник может возражать, что раз его время не оплачивается, то он ничего и не должен делать. Но ТК РФ не говорит о праве работника ничего не делать в период простоя по собственной вине. Поэтому считаем, что будет вполне правомерным привлечь работника во время простоя к устранению причин простоя, возникших по его же вине.

Если же работодатель разрешает сотруднику не присутствовать на рабочем месте в период простоя, это также необходимо указать в приказе.

Что говорит суд

Посмотрим теперь на несколько примеров судебной практики: где нормы о простое по вине работника применялись верно, а где работодатель допустил ошибки.

Простой вместо отстранения

В апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 12.09.2013 по делу № 33-11182/2013 работник пытался отменить через суд приказ об объявлении ему простоя в связи с тем, что он отказался проходить обязательные стажировку и инструктаж.

Суд первой инстанции в иске отказал, посчитав приказ правомерным.

Но апелляция иск работника удовлетворила, раскрыв ошибку районного суда: отказ работника от прохождения инструктажа по приобретению практических навыков и приемов по безопасному выполнению работ является основанием для отстранения сотрудника от работы по ст.

76 ТК РФ, а не объявления простоя по вине работника. Только по этой причине — из-за путаницы работодателя между простоем по вине работника и отстранением от работы — сотрудник выиграл дело и еще получил средний заработок за период действия неправильного приказа.

Апелляционный суд подверг критике оспариваемый документ и в другом аспекте, указав, что «приказ (распоряжение) работодателя является юридическим актом и должен содержать четкую и понятную для работника формулировку. Вместе с тем из содержания оспариваемого приказа четко и однозначно не усматривается, до какого времени работодателем объявлен простой — по конкретную дату или до устранения работником причин простоя».

Похожая ситуация описана и в решении Тындинского районного суда Амурской области от 11.02.2016 по делу № 2-184/16. Сотруднику, восстановившемуся после незаконного увольнения, объявили простой, поскольку он не прошел необходимое обучение.

Читайте также:  Какие навыки должны быть у выпускника юридического факультета?

Суд отметил, что работодатель не доказал создание необходимых условий для прохождения им обучения. А объявление простоя по вине работника, даже если бы работник и отказался обучаться, в данной ситуации неправомерно, поскольку не предусмотрено ст. 72.

2 ТК РФ.

В другом судебном акте — решении Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 05.12.2016 по делу № 12-162/2016 — описан случай, когда работодатель допустил одновременно две ошибки. Объявил работнице простой в связи с отказом пройти медосмотр, при этом прохождение медосмотра не являлось обязательным. Ошибка была обнаружена госинспекцией по труду, а работодателя привлекли к ответственности.

Самозащита трудовых прав — не простой

Основания простоя по вине работодателя

Подборка наиболее важных документов по запросу Основания простоя по вине работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Основания простоя по вине работодателя

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 157 «Оплата времени простоя» Трудового кодекса РФ(В.Н. Трофимов)Истец обратился в суд с иском о признании незаконным и отмене приказа об объявлении простоя, взыскании задолженности по заработной плате за период простоя. Суд согласился с судами нижестоящих инстанций, которые отказали в иске, сославшись на то, что объявление простоя было обусловлено невозможностью обеспечить истца работой по занимаемой должности после восстановления на работе на основании судебного решения. По мнению суда, из системного толкования ст. ст. 60, 72.2, 74, 157 ТК РФ следовало, что имелись правовые основания для объявления в отношении истца простоя по вине работодателя ввиду изменения организационной структуры и отсутствия функциональной необходимости в ранее сокращенной работодателем должности, в которой истец был восстановлен решением суда.

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.05.2020 по делу N 33-5341/2020Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 3) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 4) О взыскании компенсации морального вреда.Обстоятельства: Охранник указал на устное отстранение его от работы и отказ работодателя выплачивать заработную плату, в связи с чем имел место период простоя по вине работодателя, из-за действий которого истец был лишен возможности трудиться, позднее истец уволен, но полагал, что расчет при увольнении произведен не в полном объеме.

Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено.

То обстоятельство, что первоначально Ж. заявил требование о выплате ему заработной платы за февраль 2019 г., а в ходе рассмотрения дела изменил данное требование, прося об оплате данного периода как простоя по вине работодателя, не свидетельствует о наличии оснований к отмене решения суда в указанной части. Действительно, в силу положений ч.

1 ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ истец вправе изменить либо предмет, либо основание иска, одновременное изменение предмета и основания иска гражданское процессуальное законодательство не допускает.

Изменение предмета иска означает изменение материально-правового требования истца к ответчику, а изменение основания иска — изменение обстоятельств, на которых истец основывает свое требование к ответчику.

Между тем, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, в рассматриваемой ситуации одновременное изменение предмета и основания иска не произошло, поскольку и в том и в другом случае предметом иска является взыскание оплаты труда, разнятся лишь основания заявленных требований.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Основания простоя по вине работодателя

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Статья: Добровольная приостановка деятельности организации: что делать с работниками(Грозовская Е.)

(«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2019, N 5)

Оформляем простой на производстве

Деятельность производственной организации подвержена рискам.

Контрагент может задержать поставку сырья, оборудование — выйти из строя из-за нарушения работником условий его эксплуатации, госорган — приостановить деятельность производителя.

Как итог — временное отсутствие работы, т.е. простой.
Чтобы, в частности, учесть потери от простоя, правильно оплатить время простоя, важно его верно оформить.

Алгоритм оформления простоя

Законодательство не детализирует порядок оформления простоя, а также не устанавливает требования к составляемым документам. Как правило, производитель самостоятельно принимает соответствующее решение.

Обычно действует следующий алгоритм.

Шаг 1. Уведомляем руководителя о простое

Чаще всего простой случается неожиданно. Если работник производственной организации выявляет какие-либо причины, которые препятствуют работе (к примеру, поломку оборудования), он принимает меры к их устранению. А также немедленно сообщает об этом уполномоченному лицу, например непосредственному
руководителю .

Далее лицо, ответственное за организацию работ и владеющее информацией о начале простоя, уведомляет об этом руководителя. Чаще всего докладной запиской.

Пример формулировки
В связи с поломкой окрасочно-сушильной камеры оператор окрасочно-сушильной линии Олегов А.М. и красильщик Левков С.Е. не могут выполнять трудовые функции. Предлагаю объявить простой для указанных работников с 10.00 13 апреля 2018 г. до устранения эксплуатационных неисправностей.

Оформляют записку по определенным правилам . На ее основании расследуют причины простоя.

Зафиксировать факт простоя можно и с помощью соответствующего акта. Обычно акт о простое составляют тогда, когда без работы остается структурное подразделение или вся организация.

Соответствующая обязанность, как правило, лежит на руководителе простаивающего структурного подразделения либо на кадровике или начальнике службы охраны труда. В акте указывают причины и продолжительность простоя, Ф.И.О.

и должности (профессии) тех, кто остался без работы, и представляют его для утверждения руководителю организации.

Шаг 2. Издаем приказ о простое

Законодательство прямо не требует издавать приказ об установлении (объявлении) простоя (далее — приказ о простое). Однако делать это рекомендуется, например для целей учета рабочего времени или извещения работников о простое.

Форма приказа тоже не закреплена. Чаще всего в нем отражают:

— дату и время начала простоя. А если можно определить — дату и время его окончания. Можно указать и предполагаемую дату окончания. Это удобно для расчета зарплаты. Если простой заканчивается досрочно — его окончание оформляют приказом. Если к указанной дате он все еще длится, издают приказ о продлении;

— причину простоя;

— виновника — если он установлен на момент издания приказа;

— наименования структурных подразделений, которые находятся в простое, или Ф.И.О., должности (профессии) простаивающих работников;

— необходимость нахождения таких работников на рабочих местах. Если необходимость есть, отсутствие работника на рабочем месте можно расценить как прогул. Если ее нет — работникам могут разрешить не выходить на работу.

С приказом знакомят всех заинтересованных работников под подпись.

На заметку
Внутрисменный простой оформляют листком учета простоев . Его форма законодательством не установлена. Поэтому производитель разрабатывает ее самостоятельно. Обычно в листке указывают дату и время начала и окончания простоя, его причину, Ф.И.О. и должность (профессию) работников, временно оставшихся без работы. За основу можно взять применявшуюся ранее форму Т-16.

Шаг 3. Учитываем время простоя

Время простоя включают в фактическое рабочее время как неотработанное. Поэтому производственная организация обязана вести его учет . Как правило, это делают в табеле использования рабочего времени (далее — табель) .

На заметку
Унифицированной формы табеля нет. Производитель разрабатывает ее сам. В качестве образца используют формы Т-12, Т-13, которые применялись ранее.

Буквенные или цифровые обозначения тоже можно взять из этих форм либо разработать свои. Например, целосменный простой не по вине работника в форме Т-12 обозначается символом «П».

Производственная организация может для этих целей использовать сочетание «НП».

Кроме того, в табеле стоит предусмотреть графы для раздельного суммирования времени простоя по вине работника и не по его вине. Это упростит расчет оплаты за время простоя.

Шаг 4. Возвращаемся к работе

Простой оканчивается, если не стало его причин. Например, отремонтировали оборудование, контрагент поставил недостающий полуфабрикат. При этом длительность простоя не может превышать шесть месяцев .

  • Как документально «завершить» простой, зависит от порядка его оформления:
  • 1) если в приказе о простое указана конкретная дата его окончания, простой автоматически считается оконченным на эту дату. Исключением являются случаи, когда ранее он был отменен или, наоборот, продолжен;
  • 2) если изначально дату окончания простоя не указывали, необходимо издать приказ об окончании простоя и ознакомить с ним работников.

Обратите внимание!
Если присутствия работников на рабочих местах не требовалось, необходимо ознакомить их дистанционно. Один из вариантов — направить письменные уведомления об окончании простоя. Это нужно для того, чтобы избежать возможных споров. Например, если работник не явится на работу, объясняя свое отсутствие тем, что не был уведомлен об окончании простоя.

Такой приказ должен содержать:

— дату, с которой простой считается прекращенным, а работа — возобновленной;

— наименования подразделений организации или Ф.И.О., должности (профессии) работников, работа которых возобновляется.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *