Оплата труда: сложные вопросы и типичные ошибки

Все мы хотим получать за свою работу хорошие деньги. И здесь бухгалтеру важно не допустить ошибок, потому что он рискует не только испортить отношения с коллегами по работе, но и попасть под серьезные наказания. Разберем самые главные ошибки.

Не все выплаты работнику являются его заработной платой – она состоит из трех частей:

– вознаграждение за труд: работник получит то, что «наработал». Это зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий работы;

– компенсационные выплаты: сюда входят доплаты и надбавки, например, если работа проходила в в ночное время, в особых климатических условиях и т.п.;

• – стимулирующие выплаты: к ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и поощрительные выплаты.
• Разобравшись с составом заработной платы, работодатель избежит ряда ошибок: неправильное исчисление среднего заработка, страховых взносов, неправильное налогообложение.
• Условия оплаты труда надо обязательно включать в трудовой договор с физическим лицом при приеме его на работу. В трудовом договоре следует указать:
• – размер тарифной ставки или оклад;
• – доплаты;
• – надбавки;
• – поощрительные выплаты.

Если работодатель установил работнику оклад менее МРОТ, и его месячная зарплата даже с компенсационными или стимулирующими выплатами все равно ниже МРОТ — это нарушение. Но важно помнить, что федеральный МРОТ гарантирован тем работникам, которые отработали полную норму рабочего времени.

Размер заработной платы работника, включая районный коэффициент за работу в местностях с особыми климатическими условиями, должен быть не меньше МРОТ.

Но в 2018 году ситуация: Конституционный суд в своем Определении от 27.02.

2018 № 252-О-Р указал, что районные коэффициенты и процентные надбавки, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, нельзя включать в состав МРОТ. Они идут сверх него.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате можно установить размер минимальной зарплаты в данном субъекте.

Но у работодателя есть право написать отказ от присоединения к региональному соглашению в течении 30 календарных дней с момента опубликования соглашения.

Если работодатель не сделает этого, то выплата заработной платы ниже регионального МРОТ будет считаться неправомерной.

Не все премии являются составной частью заработной платы. Сюда не относятся бонусы к юбилейным датам и к определенным событиям в жизни работника – такие выплаты считаются социальными. Даже если в локальных нормативных актах прописать условие выплаты данных «премий», то их все равно нельзя включить в состав заработной платы.

Также надо разграничивать понятия «премия как часть заработной платы» и «премия как социальная выплата».

Например, если речь идет о социальной выплате, то такую «премию» не правомерно включать в расчет среднего заработка при определении отпускных или для оплаты дней нахождения работника в командировке.

За нарушение трудового законодательства предусмотрена ответственность вплоть до уголовной.

Пять рекомендаций, чтобы исключить ошибки в документах по оплате труда

Школы должны завершить переход на новую систему оплаты труда – внедрить эффективный контракт.

Чтобы избежать претензий проверяющих к оплате труда школы, вы можете поручить специалисту по кадрам уточнить, использовали ли в положении об оплате труда корректные определения терминов и понятий.

Проверить, не предусмотрели ли стимулирующие выплаты за работы, которые нужно компенсировать. Также вам понадобится установить порядок назначения оклада и стимулирования работников.

Придется разработать и программу кадрового развития школы и связать оплату труда со стратегией ее развития.

Рекомендация 1. Свяжите оплату труда со стратегией развития школы

Чтобы достичь целей, которые поставила перед собой школа, вам понадобятся квалифицированные кадры. Но если педагоги не увидят возможностей для своего профессионального развития, их не будут устраивать условия или оплата труда, то они не станут работать эффективно.

Как внедрить

Разработайте программу кадрового развития на пять или десять лет. Для этого представьте, какие кадры вам будут нужны. Опишите, как будете работать с педагогами, которые обладают разной квалификацией. Подумайте, как их мотивировать. Зафиксируйте способы мотивации в документах по оплате труда.

Скачать памятку «Как выбрать стратегию работы с кадрами»

Используйте программу кадрового развития, чтобы распределить финансовые ресурсы для оплаты труда. Гарантируйте работникам ежемесячную выплату должностного оклада или ставки заработной платы. Затем определите размер фонда для компенсационных выплат. Оставшиеся средства направьте на стимулирующие выплаты.

Скачать таблицу «Какие расходы необходимо учесть, чтобы установить систему оплаты труда»

Институт новых технологий в образовании предлагает дистанционное обучение по программам:

Рекомендация 2. Используйте корректные термины и определения

Иногда школы включают в положение об оплате труда собственные формулировки и определения терминов. Например, по-своему трактуют такие понятия, как заработная плата, оклад и базовый оклад. Это противоречит Трудовому кодексу и может привести к судебным разбирательствам. Суд в такой ситуации встанет на сторону работника. 

Как внедрить

Копируйте определения терминов и формулировки из Трудового кодекса, других нормативных правовых актов об оплате труда. Например, из приказа Минобрнауки от 22.12.2014 № 1601. Не включайте в положение об оплате труда понятия, которых нет в законодательстве. Если это необходимо, предварительно консультируйтесь с юристом.

Рекомендация 3. Установите порядок назначения оклада

Если в положении об оплате труда не прописали нормы, на основании которых определяют размер должностных окладов или ставок зарплаты, – это ошибка. Неправильно устанавливать минимальный базовый оклад, который не различается для работников разных квалификационных групп и должностей. Также неверно предусматривать разную оплату труда для одинаковых должностей.

Как внедрить

Зафиксируйте в положении об оплате труда, что размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой им работы (ст. 129 и 132 ТК).

Соотнесите должности работников с квалификационными уровнями профессиональных квалификационных групп (приказы Минздравсоцразвития от 05.05.2008 № 216ни от 29.05.2008 № 247н). Чем выше квалификационный уровень, тем больше должен быть оклад.

Cмотрите таблицу, которая поможет соотнести должности с квалификационными уровнями.

Скачать таблицу «Должности и квалификационные уровни»

Рекомендация 4. Определите порядок и критерии стимулирования работников

Нередко в положении об оплате труда не указывают, как будут определять размер стимулирующих выплат. Иногда устанавливают такие критерии, что работники не могут понять, в каком случае и за что могут получить надбавки.

Это может привести к недовольству коллектива и конфликтам.

Обратите внимание, что оплачивать за счет стимулирующих выплат учебную и воспитательную работу, которая входит в должностные обязанности или предусмотрена планом работы педагога, нельзя (приказ Минобрнауки от 22.12.2014 № 1601).

Институт новых технологий в образовании предлагает дистанционное обучение на факультете педагогики и методики дополнительного образования по выгодной цене.

Как внедрить

Установите в положении об оплате труда порядок и условия назначения стимулирующих выплат. Учитывайте требования региональных и муниципальных актов.

Чтобы определить размер стимулирующих выплат, пропишите показатели и критерии оценки эффективности деятельности педагогов (письмо Минобрнауки от 20.06.2013 № АП-1073/02).

Зафиксируйте их в положении о системе оплаты труда. Смотрите требования к показателям и критериям в таблице.

Скачать таблицу «Требования к показателям и критериям эффективности работы»

Назначайте доплаты и надбавки в виде разовых премий или регулярных выплат. Для регулярных выплат определите периодичность: ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые, годовые. Чаще всего педагогам назначают ежемесячные стимулирующие выплаты. Но в годовом стимулировании есть преимущества.

Обратите внимание

Вы можете установить стимулирующие выплаты фиксированной суммой или в процентном отношении к окладу, ставке.

Когда будете назначать выплаты, соблюдайте финансовую дисциплину. Если хотите выплачивать стимулирующие надбавки ежемесячно, то рассчитывайте их по итогам каждого месяца. Можете поручить это специальной комиссии. Ее решение нужно оформить в протоколе.

На основании протокола издайте приказ о назначении стимулирующих выплат по результатам проделанной за месяц работы. Предусмотрите в положении о комиссии право работников на обращение в комиссию с вопросами о назначении выплат (п. 5.

3 Методических рекомендаций, направленных письмом Минобрнауки от 29.12.2017 № ВП-1992/02).

Если не хотите оценивать работу педагогов ежемесячно, установите более длительные периоды. Например, квартал, полугодие или год. Оформляйте такие выплаты по такому же порядку, как и ежемесячные.

– 80 тыс. рублей –

максимальный штраф для школы, которая не предоставила работникам компенсацию за вредные или опасные условия труда.

Оценивайте и назначайте стимулирующие выплаты каждому работнику. Для этого конкретизируйте критерии в эффективном контракте.

Сформулируйте пункты контракта о видах выплат и условиях, при которых они выплачиваются, так, чтобы работник понимал, сколько и за что ему заплатят.

Установите, что в случаях, когда качество и эффективность работы соответствуют критериям, работник получает выплату, если нет – не получает либо получает в меньшем размере.

Для непедагогического персонала не детализируйте показатели и критерии назначения стимулирующих выплат. Чтобы поощрить работников, можете предусмотреть выплату разовых премий. Например, к юбилею или по результатам труда.

Рекомендация 5. Проверьте содержание компенсационных выплат

В положении об оплате труда компенсационные выплаты часто путают со стимулирующими, неграмотно формулируют их или устанавливают незаконно. Например, назначают компенсацию за выслугу лет или не предусматривают выплаты за работу с инклюзивными классами и группами.

Как внедрить

Включите в положение об оплате труда отдельный раздел по компенсационным выплатам. Пропишите в нем перечень выплат и зафиксируйте порядок их назначения. За какую работу установить такие выплаты – в таблице выше. Перечень компенсационных выплат вы вправе дополнить самостоятельно.

Предусмотрите компенсацию за работу с учениками с ограниченными возможностями здоровья

Школы должны компенсировать педагогам работу с учениками с ОВЗ (п. 4.10 Методических рекомендаций из письма Минобрнауки от 29.12.2017 № ВП-1992/02).

Большинство школ соблюдают эту норму, но забывают выплачивать компенсацию за работу в инклюзивных классах. Инклюзивное образование предусматривает реализацию адаптированной образовательной программы. Педагоги, которые по ней обучают, также должны получать компенсационные выплаты.

В институте новых технологий в образовании действует выгодное предложение на обучение сотрудников образовательной организации. Обучайтесь всем коллективом быстро, качественно, недорого!

Мы помогаем открыть потенциал сотрудников, эффективно использовать все кадровые ресурсы, что способствует персональному профессиональному росту каждого члена коллектива и всей организации в целом!

Минобрнауки рекомендует оплачивать за счет компенсационных выплат классное руководство, проверку письменных работ, заведование отделениями, филиалами, кабинетами, учебными мастерскими, лабораториями (пп. 4.9, 4.10 Методических рекомендаций, направленных письмом Минобрнауки от 29.12.2017 № ВП-1992/02).

Источник: «Справочник руководителя образовательного учреждения»

Типичные ошибки в оценке персонала: на что обратить внимание

Наталья Чухрова, бизнес-коуч, методолог по разработке современных программ обучения, в прошлом — HR-директор банка

К оценке персонала компания, как правило, прибегает в нескольких случаях:

1. Наём кандидата, когда необходимо оценить навыки и компетентность человека как профессионала, увидеть пробелы и зоны риска, которые необходимо учесть при дальнейшей работе с ним.
2. Развитие персонала в рамках построения кадрового резерва или для поддержания эволюции штата, где важно понимать сильные стороны и зоны роста персонала.
3. Оптимизация, в ходе которой определяются самые слабые в смысле профессионализма кадры и готовятся дальнейшие административные меры. Пожалуй, самая болезненная и неприятная процедура абсолютно для всех участников процесса оценки.
4. Аттестация, когда происходит освидетельствование профессиональной пригодности сотрудников в соответствии с регламентом, когда надо принципиально понимать, можно или нет допускать человека к работе.

Во всех четырех случаях оценочные мероприятия должны быть не только максимально результативными, но и гарантировать объективность.

Для их организации необходимо понимать и учитывать основные типичные ошибки и ограничения.

Это позволит свести к минимуму репутационные риски компании и финансовые потери, а также обеспечит максимально возможную комфортность и без того психологически непростой процедуре оценки.

Ошибки в оценке персонала не только не дают положительных результатов для бизнеса и компании, но и могут привести к потере мотивации, конфликтам и ухудшению атмосферы в коллективе. Чтобы оценка проходила максимально объективно, не последнюю роль важно отвести качественной разработке модели компетенций, экспертности асессоров, соблюдению процедуры оценки и подачи обратной связи по ее итогам.

В самом процессе проведения оценки персонала встречаются:

1. Теоретические ошибки. Это пробелы в знаниях и теоретической подготовке асессоров, ошибки в гипотезах и предположениях, неподходящие инструменты оценки, неточности в кейсах и ролевых симуляциях.
2. Ошибки измерения. Неточности в наблюдениях и их фиксации, неверная матрица сведения результатов, спешка в подведении итогов.
3. Технические ошибки. Если во время оценки (например, методом «360 градусов») используются современные технологии (например, специализированные программы для проведения тестирований на знание материала или определение типа личности), стоит отдельное внимание уделить отсутствию технологических сбоев и правильной расшифровке результатов.
4. Ошибки, связанные с «человеческим фактором». Это самые распространенные ошибки. О них поговорим подробнее.

Есть типичные ошибки, основанные на известных психологических эффектах. О них всегда стоит помнить как самим асессорам (чтобы вовремя отслеживать в себе признаки того или иного эффекта), так и тем, кто организует процедуру оценки.

Сложные вопросы по начислению зарплаты

Рассмотрим наиболее часто возникающие у работодателя вопросы по начислению заработной платы. В частности, о доплатах за сверхурочную работу и работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, совмещение профессий (должностей) и о порядке проведения индексации.

Расчеты с персоналом – один из самых сложных участков в деятельности любого работодателя. Во-первых, правильность начисления зарплаты, больничных и отпускных интересует самих работников. Во-вторых, они не остаются без внимания трудовой инспекции.

Кроме того, с выплат в пользу работников начисляются страховые взносы, отсюда внимание и со стороны внебюджетных фондов. А правильность расчета и своевременность уплаты НДФЛ с выплат работникам интересуют налоговые органы.

Также необходимо учитывать, что одним из источников выплаты пособия по временной нетрудоспособности является ФСС РФ, который также проверяет правильность произведенных выплат в пользу работника по больничному листу.

Ответы на вопросы по начислению зарплаты, возникающие у кадровиков, которым приходится в этом вопросе сотрудничать с ­бухгалтерами, вы ­найдете в этой статье.

Сверхурочная работа

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

При этом ст. 152 ТК РФ не устанавливает порядок определения минимального полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы. Рассмотрим несколько вариантов.

Исходя из количества рабочих часов

По разъяснениям Минздрава России, данным в письме от 02.07.2014 № 16-4/2059436 «Об оплате труда за сверхурочную работу», при оплате сверхурочной работы можно воспользоваться правилами ст. 153 ТК РФ, согласно которой минимальный размер двойной оплаты – двойной ­тариф без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором и включать в полуторную и двойную оплату все установленные в организации надбавки и доплаты либо часть из них.

Порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной в целях оплаты сверхурочной работы действующим законодательством не установлен.

По мнению Минздрава России, часовую тарифную ставку целесообразно рассчитывать путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах.

При этом среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем деления годовой нормы рабочего времени в часах на 12.

Порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной необходимо закрепить в ­коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным ­актом.

Итак, способ расчета оплаты сверхурочной работы необходимо закрепить в локальном нормативном акте работодателя.

Рассмотрим на конкретном примере.

Пример 1

Читать

Светлана Юрьевна Рахманова

Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы

Глава 1

Нормативное регулирование оплаты труда

«Каждый имеет право… на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен» (ст. 37 Конституции РФ).

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т. д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ.

Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95 (в ред.

от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда.

Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда

Прежде всего, остановимся на определении оплаты труда. В новой редакции ТК РФ (с изменениями, введенными Федеральным Законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ) понятие оплата труда приравнено к понятию заработной платы.

Напомним, что ранее (ст. 129 ТК РФ) под оплатой труда подразумевалась «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».

• Заработная плата определялась как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».
• Согласно новой редакции ТК РФ понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:
• – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• – компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
• – стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
• Обращаем внимание читателей: законодатель в статье 135 ТК РФ четко обозначил: заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Это положение, по всей видимости, требует от работодателя более детального закрепления в трудовых договорах порядка оплаты труда работников, чем это допускалось ранее.

Так, достаточно часто в трудовых договорах можно было встретить такие формулировки, как, например, «заработная плата согласно штатному расписанию».

Теперь в трудовом договоре следует указать размер должностного оклада, а также перечислить стимулирующие и компенсационные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации, которые будут выплачиваться данному работнику либо сделать ссылку на соответствующие внутренние документы.

1. Итак, какие же внутренние документы регулируют вопросы оплаты труда.
2. В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются:
3. – коллективные договоры;
4. – соглашения;
5. – локальные нормативные акты в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Обратите внимание, согласно новой редакции ст.

43 ТК РФ коллективный договор может продлеваться каждые три года, в то время как ранее исходя из буквального толкования нормы, стороны могли пролонгировать договор только один раз. Кроме того, ТК РФ (ст.

44) предоставил сторонам право самостоятельно устанавливать порядок внесений изменений и дополнений в коллективный договор.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

• В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:
• 1) формы, системы и размеры оплаты труда;
• 2) выплата пособий, компенсаций;
• 3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• 4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• 5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• 6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• 7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• 8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• 9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• 10) частичная или полная оплата питания работников;
• 11) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• 12) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• 13) другие вопросы, определенные сторонами.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Аудит оплаты труда

Аудит расчетов с персоналом по оплате труда является одним из наиболее трудоемких объектов при проверке организаций. Операции по учету труда и заработной плате, как правило, многочисленны, осуществляются систематически, отличаются разнообразием и спецификой.

В данной статье рассмотрены практические примеры, в которых проанализированы сложные и актуальные вопросы по оплате и стимулированию труда работников, показаны возможности аудита оплаты труда, выполняемого с целью снижения налоговых рисков и устранения возможных конфликтных ситуаций со стороны работников. Представлены рекомендации по решению сложных и неоднозначных вопросов оплаты и стимулирования труда, которые основаны на положениях нормативных и законодательных актов, разъяснениях официальных органов.

Любой аудит — это независимая проверка и оценка деятельности организации специалистом-профессионалом или независимой организацией на договорной основе. Особенностью аудита, проводимого в последнее время, является следующий факт: заказчики, которые оплачивают обязательный или инициативный аудит, хотят получить дополнительные или сопутствующие аудиту услуги.

Как правило, это рекомендации профессиональных аудиторов по снижению рисков предпринимательской деятельности организации. В частности, клиенты нередко просят:

• провести аудит по оплате труда;

• проверить соблюдение трудового законодательства;

• проанализировать допущенные ошибки;

• составить подробный отчет о нарушениях;

• дать рекомендации для устранения нарушений в отчете.

Рекомендации, которые дают аудиторы, помогают избежать целого ряда ошибок, особенно в сложных и неоднозначных ситуациях, связанных не только с методами учета труда и заработной платы, но и с экспертизой кадровых документов и локальных нормативных актов организации. Грамотное и профессиональное решение вопросов оплаты и стимулирования труда снижает риски конфликтных ситуаций, влияет на экономическую и финансовую составляющие работы организации в целом.

Оценку эффективности системы внутреннего контроля по операциям, связанным с оплатой труда, аудиторы начинают с наличия локальных нормативных актов организации. Это объясняется тем, что сначала необходимо выяснить, имеются ли в организации внутренние системные документы, прямо или косвенно регулирующие вопросы оплаты труда.

Такими основными документами являются:

• коллективный трудовой договор;

• положение об оплате труда;

• внутренний трудовой распорядок;

• положение по премированию.

Изучение содержания данных документов позволяет установить, соответствуют ли внутренние положения требованиям ТК РФ. Отсутствие указанных документов или их противоречие ТК РФ свидетельствует о системных ошибках в вопросах оплаты и стимулирования труда.

Основные этапы аудита расчетов с персоналом по оплате труда представлены в таблице.

Основные этапы аудита расчетов с персоналом по оплате труда
Этапы аудита расчетов по оплате труда	Цель аудиторских процедур	Способы получения аудиторских доказательств
Аудит правомерности и соблюдения законности трудовых отношений	Проверка соблюдения прав и обязанностей работников	Проверка наличия и правильности оформления локальных нормативных актов, приказов о приеме на работу, трудовых договоров, приказов об увольнении работников
Аудит правильности начисления заработной платы (проверка правильности применения сдельной, повременной и иных систем оплаты труда), тарифных ставок, сдельных расценок и выплат компенсационного и стимулирующего характера	Основания для возникновения, полнота, точность измерения, стоимостная оценка	наличие и правильность оформления первичных документов по учету труда и заработной платы; сверка данных по взаимосвязанным первичным документам по учету труда и заработной платы; выборочный арифметический контроль расчетов среднего заработка, отпускных, пособий по временной нетрудоспособности
Аудит правомерности применяемых выплат стимулирующего и компенсационного характера	Основания для возникновения, полнота, точность измерения, стоимостная оценка	Проверка наличия и правильности оформления локальных нормативных актов, приказов о премировании и иных награждениях
Аудит правомерности и полноты удержаний из заработной платы в бухгалтерском учете	Основания для возникновения, полнота, точность измерения, стоимостная оценка	контроль расчетов по НДФЛ; проверка документальной обоснованности прочих удержаний (наличие решений суда, заявлений работников); контроль за максимальным удержанием из заработной платы
Аудит полноты и правильности раскрытия информации о затратах труда и заработной плате в финансовой отчетности	Представление, раскрытие, анализ	Сверка показателей финансовой отчетности с регистрами синтетического и аналитического учета по оплате труда

Из представленного объема аудиторской работы проанализируем спорные и сложные ситуации, связанные непосредственно с начислением и выплатой заработной платы, а также с выплатами стимулирующего характера.

Спорные ситуации начисления и выплаты заработной платы

Практика показывает, что зачастую работодатель и работник не вполне понимают свои права и обязанности, связанные с начислением и выплатой заработной платы.

Правовые отношения по оплате труда регулируются трудовым законодательством (понятие, размеры и порядок выплаты заработной платы установлены гл. 21 ТК РФ). Работнику заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

• ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
• Аудитор при проверках прежде всего исследует обязательные документы кадрового учета, а также документооборот по заработной плате: расчетные листки, лицевые счета работников, платежные ведомости на выплату заработной платы, расходные кассовые ордера, реестры к платежным ведомостям в случае перечисления выплаты зарплаты на карточки работников и др.
• Кроме выявления фактов несвоевременной выплаты зарплаты, аудитор обязательно проверит выплату денежных сумм по оплате отпуска в установленный срок (не позднее чем за три дня до наступления периода отпуска), а также случаи невыплаты расчетных сумм в день увольнения работника.
• ЭТО ВАЖНО

Денежные суммы считаются выплаченными не с момента отправки расчетных документов в банк, а с момента получения их именно работником. Особенно важно это учитывать в случаях, когда зарплата перечисляется на индивидуальный карточный счет работника в банке.

Работодатели, устанавливая в правилах внутреннего трудового распорядка дни выплаты заработной платы, часто считают своей обязанностью выплатить заработную плату в срок выполненной работы, если бухгалтерия работодателя направляет в банк расчетные документы в указанные для выдачи зарплаты дни. При этом образующаяся несвоевременная выплата причитающихся работнику сумм по оплате труда грозит не только компенсацией в полном объеме, но и привлечением работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

На практике часто задают вопрос: «Можно ли платить зарплату один раз в месяц, если работники написали заявление с такой просьбой, и можно ли внести соответствующий пункт в локальный нормативный акт?».

В этом случае руководству организации не следует забывать, что данный пункт ухудшает положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Не следует включать в трудовые договоры формулировку «с оплатой согласно штатному расписанию» вместо указания конкретного размера заработной платы.

Условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) — это обязательные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Аудиторы обращают внимание сотрудников финансовых служб на то, что при проверках организации государственными инспекторами труда важно, чтобы размеры зарплаты, установленные в трудовых договорах, в штатном расписании совпадали и соответствовали суммам, включенным в ведомости на выплату заработной платы. Именно с этой целью в организации должен быть принят локальный нормативный акт, регламентирующий порядок и основания для начисления зарплаты по существующим в организации системам оплаты труда.

Особое внимание стоит уделить так называемым счетным ошибкам.

ПРИМЕР 1

Бухгалтерией организации была ошибочно (дважды) перечислена заработная плата на банковский карточный счет сотрудника. Ошибка обнаружена после того, как сотрудник уволился. Будет ли это являться счетной ошибкой и можно ли взыскать с сотрудника данную сумму? Как поступить в случае, если сотрудник откажется добровольно вернуть деньги?

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть взыскана с него, за исключением следующих случаев:

1) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

2) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (ч. 4 ст. 137 ТК РФ);

3) если была допущена счетная ошибка.

Понятие «счетная ошибка» ст. 137 ТК РФ не раскрывает.

На практике под данным понятием понимают арифметическую ошибку, то есть ошибку, которая была допущена при проведении арифметических подсчетов, когда были неправильно применены математические действия (умножение, сложение, вычитание, деление) (письмо Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1 «Об удержании из заработной платы сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок»).

Таким образом, заработная плата, излишне выплаченная работнику, может быть с него взыскана в случае счетной ошибки. При этом счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, связанных с подсчетом.

В данной ситуации бухгалтерией совершены ошибочные действия технического характера, которые к счетным ошибкам не относятся. Даже в том случае, если организация обратится в суд с просьбой взыскать с работника излишне выплаченную зарплату, судебное решение может быть не в пользу организации (Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 № 59-В11-17).

К СВЕДЕНИЮ

Технический сбой в компьютерной программе к счетным ошибкам не относится. Это значит, что возврат излишне начисленной и выплаченной зарплаты допускается только в случае добровольного согласия работника.

Приведем еще один типичный пример на тему «счетной ошибки».

ПРИМЕР 2

В начислении заработной платы произошла ошибка: была применена тарифная ставка, соответствующая более высокой должности. В итоге сотрудник в день выдачи зарплаты получил незаработанную сумму.

Вправе ли организация уменьшить зарплату работника в следующем месяце?

Согласно ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Таким образом, перечень случаев удержания заработной платы является закрытым.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением «счетной ошибки».

В рассматриваемой ситуации была выявлена ошибка, состоящая в том, что при подсчете среднего заработка была применена тарифная ставка, не подлежащая использованию (более высокой должности).

Такая переплата не признается счетной ошибкой, так как произошла по вине работодателя в связи с неправильным применением положения о начислении заработной платы.

Аналогичные разъяснения были даны в Определении Московского областного суда от 12.10.2010 № 33-19764.

Таким образом, рассматриваемый случай удержания заработной платы не соответствует трудовому законодательству, в связи с чем работодатель не вправе удерживать заработную плату с работника из-за применения тарифной ставки, которая применению не подлежала.

ПРИМЕР 3

Работник не отчитался за выданные ему под отчет суммы и добровольно не погашал свою задолженность. Можно ли издать приказ и удержать эти суммы из заработной платы работника?

Подотчетное лицо обязано предъявить в бухгалтерию авансовый отчет с прилагаемыми подтверждающими документами. Проверка авансового отчета осуществляется бухгалтерией, а утверждение — руководителем организации. При этом работник обязан отчитаться в течение трех рабочих дней после дня истечения срока, на который выданы наличные деньги под отчет.

Согласно ст. 137 ТК РФ установлено, что удержания из заработной платы работника без его добровольного согласия производятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Из абз. 3 ч. 2 ст.

137 ТК РФ следует, что удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в иных случаях, предусмотренных данной статьей. В свою очередь, удержание из зарплаты работника невозвращенных подотчетных сумм данной статьей не предусмотрено.

Поэтому следует принять во внимание мнение Роструда (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0): «В случае, если работник своевременно не вернул в кассу остаток неиспользованных средств, то следует получить его письменное согласие на удержание таких сумм».

Поскольку в рассматриваемом случае согласие на удержание подотчетных сумм из заработной платы от работника не получено, работодатель не вправе удерживать их из заработной платы работника. При этом работодатель вправе взыскать подотчетные суммы через суд.

Премии и вознаграждения: типичные ошибки и спорные моменты

Согласно ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты — это одна из составляющих частей заработной платы. При этом в организации локальным нормативным актом может быть утвержден перечень выплат стимулирующего характера. Например, к выплатам стимулирующего характера отнесены следующие выплаты:

• за интенсивность и высокие результаты работы;

• за качество выполняемых работ;

• за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

• за выполнение особо важных и срочных работ;

• за ученую степень (звание);

• премиальные по итогам работы организации.

1. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
2. Не все выплаты стимулирующего характера могут быть учтены в составе расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль, даже если они указаны в локальных нормативных актах организации.
3. Согласно ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда, которые учитываются при расчете налога на прибыль, отнесены начисления стимулирующего характера:

• премии за производственные результаты;

• надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство;

• высокие достижения в труде и т. д.