Незаконное увольнение. суд не взыскал средний заработок за время вынужденного прогула

При нарушении работодателем законных прав наемного сотрудника компания должна возместить причиненный ущерб. Правило актуально и для ситуаций с незаконным увольнением в одностороннем порядке.

В этом случае работодателем производится оплата вынужденного прогула. При незаконном увольнении вынужденным прогулом считается каждый день после даты увольнения до момента восстановления в должности.

Право на компенсацию

Алгоритм расчета компенсационных сумм прописан в статьях 139, 394 ТК РФ.

Выплата назначается при условии, что увольнение было нелегитимным, вина за это правонарушение возложена на работодателя, и имеются доказательства его причастности к ущемлению законных прав работника.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении производится по среднему заработку. Напомним, что величина среднего дохода вычисляется по нормам постановления Правительства от 24.12.2007 № 922.

Законодательством оговорена необходимость начисления и выплаты компенсационных сумм за вынужденные прогулы. Но четкого определения термина «вынужденный прогул» в законодательстве нет.

Анализ судебной практики позволяет обозначить временной интервал таких вынужденных неявок: с даты увольнения (с момента лишения работника его законного права на реализацию трудовой деятельности) до восстановления в должности и возврате права трудиться на прежних условиях.

Увольнение может быть признано незаконным только по решению суда. Дополнительно суд может назначить возмещение за причиненный физическому лицу моральный вред. Размер подлежащих выплате компенсационных средств может быть озвучен пострадавшим сотрудником в исковом заявлении.

Незаконное увольнение. Суд не взыскал средний заработок за время вынужденного прогула

В этом случае расчет производится уволенным человеком самостоятельно на основании имеющихся у него данных о среднем заработке. Также расчеты могут осуществляться в процессе судебного разбирательства по справкам и пояснениям работодателя.

Порядок расчета компенсации

Начисление возмещений осуществляется бухгалтерией работодателя после вынесения судом решения в пользу работника. Уволенный сотрудник восстанавливается в должности, если он, конечно, согласен на это.

За каждый день после даты незаконного увольнения ему начисляется компенсация. Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении осуществляется в размере среднего заработка.

В общем случае в расчетную базу включаются все доходы за последние 12 месяцев.

Работник ежемесячно получал заработную плату в размере 42 680 руб. (до вычета налога). Работодатель уволил его за прогул, хотя работник предоставил пояснения по факту неявки и подтвердил свои слова справкой о даче показаний в правоохранительных органах в рабочее время. Период вынужденного отстранения от работы равен 33 дням. В расчетном интервале отработано было 255 дней.

Для расчета потребуется база начислений за 12 месяцев – 512 160 руб. (42 680×12). Средний дневной размер дохода составит 2008,85 руб. (512 160÷255). Начисленная компенсация будет равна сумме 66 274,89 руб. (2008,85×33).

Размер удерживаемого налога составит 8616 руб. (66 274,89×13%). Выплате подлежит сумма 57 658,89 руб. (66 274,89 – 8616).

Полученный итог может быть откорректирован в меньшую сторону при восстановлении работника в должности. Сумма уменьшается за счет выплаченных при увольнении отпускных.

Исковое заявление о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

Образец искового заявления о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец полагает увольнение незаконным.

Заявляются исковые требования о восстановлении на работе в занимаемой до увольнения должности, взыскании с работодателя среднего заработка за все время вынужденного прогула с момента увольнения по день восстановления на работе, взыскании с работодателя за неправомерные действия по увольнению компенсации морального вреда.

В _____ (наименование суда) суд

Истец: _____ (Ф.И.О.)
адрес: (место проживания)

Ответчик: _____ (полное наименование организации
работодателя с указанием
организационно-правовой формы
или Ф.И.О. для работодателя —
физического лица)

  • адрес: (место нахождения)
  • Исковое заявление
    о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время
    вынужденного прогула и компенсации морального вреда
  • «__» _______ года я был принят на работу в _______ (указать полное наименование предприятия, его организационно-правовую форму, наименование структурного подразделения предприятия) на должность _______ (указать наименование должности).

В соответствии с п. __ трудового договора от «__» _______ года (или, как вариант, должностной инструкции, утвержденной в _________ (краткое наименование работодателя) «__» _______ года) в мои должностные обязанности входило: _____________ (перечислить основные должностные обязанности согласно трудовому договору или должностной инструкции).

В период моей работы в должности _______ (наименование должности) в _________ (краткое наименование предприятия, структурного подразделения предприятия) нареканий в мой адрес относительно исполнения мною должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имел.

С «___» _______ года я был уволен по основаниям, предусмотренным пунктом ____ статьи _____ ТК РФ согласно Приказу N ____ от «___» ________ года. (указать основания в соответствии с формулировкой приказа об увольнении или записью в трудовой книжке).

С Приказом об увольнении я был ознакомлен «___» _______ года (или не был ознакомлен). Трудовую книжку мне на руки выдали «___» _______ года (или не выдали). «___» _____ года, т.е. в день увольнения, мне выдали полностью расчет причитающихся мне сумм в размере ______ рублей.

Увольнение считаю незаконным (или необоснованным) по следующим причинам: _________ (изложить мотивы незаконного (необоснованного) увольнения).

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Согласно справки о доходах, предоставленной мне __________ (указать наименование работодателя — ответчика) при увольнении «___» ________ года, мой заработок за последние ___ месяцев составил ___ рублей.

Таким образом, в случае, если мое увольнение будет признано судом незаконным, в результате необоснованного увольнения я был лишен возможности трудиться и соответственно не получил всего заработка за период с «___» ________ года по момент вынесения решения суда из расчета среднемесячного заработка в размере ___ рублей.

Кроме этого, я испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, т.к. при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание несовершеннолетнего ребенка, я был вынужден занимать деньги.

Моральный вред, причиненный мне в результате незаконного увольнения оцениваю в ___ рублей.

Исходя из вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 234, 237, 391, 394 ТК РФ, пп.1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ прошу:

1. Восстановить меня на работе в _______ (наименование работодателя – ответчика, наименование структурного подразделения) в должности ______ (указать должность);
2.

Взыскать с _______ (наименование работодателя – ответчика) в мою пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с «___» _______ года по день восстановления на работе в сумме ___ рублей согласно прилагаемому расчету;
3.

Взыскать с _______ (наименование работодателя – ответчика) в мою пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере ___ рублей.
4. Истребовать у Ответчика следующие документы: _____ (перечислить наименования истребуемых документов).

Приложение:
1. Исковое заявление *;
2. Трудовой договор от «__» ______ года;
3. Должностная инструкция, утвержденная «___» ______ года;
4. Приказ о приеме на работу N ___ от «___» _______ года;
5.

Приказ об увольнении N ___ от «___» _______ года;
6. Справка о доходах от «___» ________ года;
7.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с «___» ______ года по «__» ______ года;

  1. 8. _____ (перечислить иные документы, подтверждающие доводы Истца)
  2. Подпись истца ___________ / _____ Дата: «__» ________ года

* С 01.10.2019 г. истец самостоятельно должен направить исковое заявление и приложения к нему участникам процесса

До 1 октября 2019 года истец направлял в суд копии искового заявления и приложений к нему по количеству ответчиков и третьих лиц, а уж суд направлял полученные документы всем указанным в иске участникам процесса.

С 1 октября истец должен самостоятельно направить другим участникам процесса копию иска и иные приложенные к иску документы, а в суд представить подтверждение их отправки (п. 6 ст. 132 ГПК РФ).

В п. 1 приложения к приведенному исковому заявлению следует сослаться на «уведомление о вручении или иные документы, подтверждающие направление ответчику копий искового заявления и приложенных к нему документов, которые у него отсутствуют».

Другие образцы и примеры исков см. в разделе «Исковые заявления о взыскании денежных средств с работодателя и с работника»

Все документы в суд (процессуальные документы):

Исковые заявления в суд;
Заявления в суд (публичные правоотношения, особое производство..

);
Ходатайства в суд, заявления;
Возражения (отзыв) на исковое заявление, жалобу, доводы в суд;
Жалобы в суд (апелляционные, кассационные, надзорные, частные);
Жалобы на постановление по делу об административном правонарушении;
Жалобы в прокуратуру, иные органы власти;
Жалобы, заявления, ходатайства в уголовном процессе;
Иные процессуальные документы;
Досудебные претензии (образцы), требования, ответы на претензии.

Компенсация за вынужденный прогул по вине работодателя

ТК не раскрывает термин «вынужденный прогул». Традиционно считается, что это пропуск рабочих дней сотрудником по непосредственной вине работодателя.

К примеру, начальник желает уволить трудящегося, однако последний не стремится составлять заявление на увольнение по собственному желанию. Работодатель буквально вынуждает сотрудника уйти, не пуская его на рабочее место.

Трудящийся не может продолжать работу, что можно признать вынужденным прогулом (ВП). Как правило, это понятие связано именно с незаконным увольнением.

Понятие вынужденного прогула изложено в следующих статьях ТК РФ:

  • Статья 373. Устанавливает обязанность работодателя в случае незаконного увольнения восстановить сотрудника в прежних правах, а также оплатить все дни вынужденного прогула.
  • Статья 391. Человек, если он не может устроиться на работу в связи с незаконной записью в трудовой книжке или из-за невыдачи трудовой книжки, может взыскать через суд с работодателя компенсацию за дни ВП.
  • Статья 394. Устанавливает необходимость выплаты работодателем сотруднику компенсации в размере среднего заработка за дни ВП.

ТК РФ защищает права трудящегося. Если работодатель ущемляет интересы сотрудника, последний может обратиться в трудовую инспекцию или суд.

В каких случаях возникает вынужденный прогул?

Прогул может быть признан вынужденным в следующих обстоятельствах:

  • Работодатель пытается вынудить сотрудника уйти из организации, не пуская его на рабочее место. Данный факт нужно подтвердить. В качестве доказательств используются показания свидетелей, фото и видео.
  • Перевод работника на должность с меньшей оплатой без достаточных на то оснований.
  • Отказ в приеме человека на работу безо всяких оснований.
  • Работодатель незаконно увольняет сотрудника «по статье» (к примеру, увольнение происходит из-за прогула трудящегося, однако факт неявки на рабочее место никак не подтвержден и не оформлен). В связи с этим человек не может устроиться на работу.
  • Работодатель не выдает сотруднику при его увольнении трудовую книжку. Это опять же затрудняет устройство на работу. Человеку вынужденно приходится сидеть дома, а не продолжать свою трудовую деятельность.
Читайте также:  Высший арбитражный суд готовит разъяснения о правилах снижения неустойки

Во всех этих случаях работодатель совершает правонарушение. Он обязан не только сделать все необходимые выплаты за период ВП, но и устранить нарушение закона. К примеру, восстановить сотрудника на службе или убрать негативную запись из его трудовой книжки.

Отдельные нюансы вынужденного прогула

Обычно отстранение производится на длительный срок, делая необходимыми дополнительные разъяснения в части сохранения трудового стажа, налоговых выплат. Законодательство полностью отвечает на все вопросы. Российская Федерация стоит на страже интересов работающих лиц и поэтому именно их права защищаются в первую очередь.

Включение в трудовой стаж

Весь отпускной период, когда гражданин находился в вынужденном прогуле, засчитывается в его трудовой стаж, как если бы он выполнял свои обязанности в обычном режиме. Время обязательно учитывается при расчете отпуска и последующих надбавках, начисляемых бюджетникам за выслугу лет.

Выплата налога за компенсацию

Правовые нормы специально подчеркивают, что денежное возмещение не должно облагаться НДФЛ. Традиционный налог с него не выплачивается, а проводя выплаты, бухгалтерия устанавливает особый код, используя ежегодные изменения КОСГ, чья расшифровка доступна специалистам. Также сотрудник не должен делать взнос в страховой фонд, что подчеркивается ФЗ №125.

Как определяется продолжительность вынужденного прогула?

Продолжительность ВП определить крайне важно, так как для расчетов компенсаций нужно знать сроки, за которые происходят начисления. Период прогула – это время между датой увольнения (первой вынужденной неявки на работу) и датой вынесения решения правовой структурой (судом).

Пример 1

15 мая 2020 года человек был незаконно уволен по статье «прогул». Он немедленно подал исковое заявление в суд о восстановлении своих прав.

15 июня в силу вступило судебное постановление, по которому работодатель обязан убрать из трудовой книжки незаконную в данном случае формулировку об увольнении, а также восстановить сотрудника в должности.

Период вынужденного прогула составляет в данном случае месяц. Работодатель должен начислить компенсацию за все эти дни.

Компенсация за вынужденный прогул: основания

На основании ст. 234 ТК РФ, в случае признания прогула вынужденным, работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за период отсутствия на рабочем месте.

Основанием для выплаты компенсации могут выступать следующие документы:

  • исполнительный лист, поступивший на предприятие от органа Федеральной службы судебных приставов;
  • копия постановления специальной комиссии Государственной инспекции труда.

По факту поступления на предприятия вышеуказанные документы подлежат обязательной регистрации (присвоение входящего номера, внесение в журнал регистрации входящей корреспонденции), после чего работодатель приводит в исполнение содержащиеся в документе распоряжения (восстановление на рабочем месте, допуск к работе, выплата компенсации, т.п.).

★ Книга-бестселлер «Расчет больничного и страховые взносы в 2018» для чайников (пойми как рассчитывать страховые взносы за 72 часа) куплено 3000+ книг

Как оплачивается вынужденный прогул?

За каждый день прогула не по вине сотрудника начисляется компенсация, равная средней зарплате трудящегося за смену. Сначала бухгалтер должен определить среднюю зарплату работника.

ВНИМАНИЕ! Правила расчета среднего дохода изложены в статье 139 ТК РФ. Также они зафиксированы в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 №922.

Расчет выплат сотруднику при ВП

Как в данном случае будет рассчитываться средний доход работника? При расчетах принимаются во внимание следующие источники заработка трудящегося:

  • Оклад.
  • Премиальные.
  • Различные доплаты.
  • Надбавки.

ВНИМАНИЕ! При расчетах не учитываются выплаты пособий и отчисления в пенсионный фонд. То есть перед определением официального заработка их нужно вычесть из дохода работника.

Для определения среднего дохода нужно сначала вычислить совокупный доход сотрудника с начала года. К примеру, 1 февраля он получил 31 700 тысяч. Из данной суммы вычитаются стандартные начисления в фонды, составляющие 1 700 рублей. Полученную сумму нужно разделить на количество дней с начала года. Получается 1 000 рублей. Это ежедневный доход работника.

ВАЖНО! При расчетах во внимание принимается только официальная зарплата сотрудника. К примеру, если официально трудящийся получал только 8 000 рублей, но его неофициальная зарплата составляла 100 000 рублей, расчеты будут проводиться на основании именно официальных 8 000 рублей. Именно поэтому работнику выгодно иметь «белую» зарплату.

Что дальше?

Среднедневная оплата труда человека умножается на количество дней ВП. К примеру, прогул по вине работодателя составил 30 дней. Среднедневная зарплата равна 1 000 рублей. Размер выплат в данном случае составит 30 000 рублей.

Облагаются ли выплаты НДФЛ?

Выплаты за период ВП можно считать обычной зарплатой. Поэтому они будут облагаться налогом по стандартной ставке, равной 13%.

Расчет размера оплаты

При вынесении решения относительно компенсации вынужденного прогула суд применяет положения ст. 139 ТК РФ. Для расчета принимаются все виды выплаты, которые применял работодатель в системе оплаты труда для работника.

Это значит, что популярная система оплаты с минимальным окладом и большими премиями, которую часто используют для уменьшения налоговых отчислений, не поможет сократить размер рассматриваемых выплат.

Они компенсируются в пределах среднего заработка за все время, на протяжении которого сотрудник не мог трудиться по вине работодателя.

Подробно вопросы определения среднего заработка освещены в постановлении Правительства РФ № 922. Исходя из его положений, а также норм ТК можно сформулировать основные правила исчисления оплаты вынужденного прогула:

  1. Расчет производится за последние 12 месяцев до момента незаконного увольнения или за меньший срок, если работник отработал менее года.
  2. Для расчета принимаются фактически отработанное время и выплаченная заработная плата. Режим работы значения не имеет.
  3. Месяц считается календарно — с 1-го по 30-е или 31-е число, за исключением февраля, в котором 28 или 29 дней.

Дополнительно необходимо учесть нормы п. 17 постановления № 922, устанавливающие, что такие выплаты должны быть увеличены, если за время прогула тарифные ставки и оклады были повышены. Повышающий коэффициент рассчитывается путем деления размера оплаты труда работника в период фактического начала работы после его восстановления на тарифную ставку, действовавшую во время вынужденного прогула.

https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

Подпишитесь на рассылку

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

Отражение выплат в бухучете

Данные в бухучет, согласно Письму Минфина от 17 июня 2020 года, нужно заносить одновременно с устранением правонарушения в отношении сотрудника.

К примеру, если произошло незаконное увольнение, бухгалтер вносит сведения одновременно с восстановлением работника в должности и отменой приказа об его увольнении.

Выплаты за период вынужденного прогула и начисленные страховые взносы могут быть включены в состав расходов в общем порядке.

Пример 2

Сотрудник был незаконно уволен в феврале. Он обратился в суд с целью восстановиться в своих правах. Суд удовлетворил его иск и обязал работодателя выплатить 110 000 рублей за период ВП. Работник был восстановлен в должности и получил средства в полном объеме. На дату начисления компенсации:

  • У сотрудника нет прав на стандартный вычет по НДФЛ.
  • Сумма компенсаций не превышает максимальную величину, принятую для начисления взносов по страховке.

Бухгалтер вносит следующие записи:

  • ДТ20 (25, 26, 44) КТ70. Пояснение: начисление среднего заработка. Сумма: 110 000 рублей.
  • ДТ20 (25, 26, 44) КТ69. Пояснение: начисление взносов по страховке. Сумма: 33 220 рублей (110 000 * 30,2%).
  • ДТ70 КТ50. Пояснение: выплата компенсации сотруднику. Сумма: 110 000 рублей.
  • ДТ70 КТ68. Пояснение: удержание НДФЛ. Сумма: 14 300 рублей (110 000 * 13%).

Это стандартный порядок отражения сведений в бухучете.

Когда работодатель должен оплатить прогул?

Вынужденный прогул возникает при незаконном увольнении или отстранении работника по следующим причинам:

  • нарушение порядка увольнения (например, сотрудник не был уведомлен о предстоящем увольнении);
  • отсутствие законных причин для увольнения (например, принятие на должность уволенного «по сокращению штата» сотрудника другого работника);
  • увольнение не по той статьей (например, мать-одиночку нельзя уволить на общих основаниях, а только по сокращению штата);
  • увольнение по принуждению (например, чтобы не производить сокращение и не выплачивать выходное пособие, работников заставили написать заявление «по собственному желанию»);
  • увольнение не уполномоченным на это лицо (имеется в виду подписание приказа).

Кроме того, если работнику не выдали трудовую книжку в день увольнения, то каждый день задержки считается днем вынужденного прогула, и работодатель обязан оплатить это время бывшему сотруднику.

Вынужденный прогул следует отличать от простоя, связанного с реализацией работника своего права на самозащиту. Например, если он отказывается работать в затопленном или загазованном помещении или в иных условиях, создающих угрозу его жизни. В этом случае работодатель либо обязан обеспечить сотрудника средствами индивидуальной защиты, либо ликвидировать угрозу для жизни.

В случае вынужденного простоя работник получает компенсацию в размере 2/3 от средней заработной платы.

Дополнительная компенсация

Работник может также рассчитывать на дополнительную компенсацию за нанесенный моральный ущерб. Решение об обязательности ее выплаты принимает суд. Размер компенсации зависит от требований сотрудника, а также решения судьи. К примеру, трудящийся может запросить миллион рублей, однако судья оценит причиненный моральный вред в меньшую сумму и обяжет работодателя выплатить 10 000 рублей.

ВАЖНО! При инициировании подобных дел автоматического начисления компенсаций не происходит. Для их получения нужно указать соответствующее требование в своем иске.

Возможно ли уменьшение размера компенсации

В процессе осуществления расчета с сотрудником, работодатель производит различные виды выплат. Среди них выходные пособия, а также компенсационная часть за неиспользуемые отпускные дни. При этом размер компенсации за ВП уменьшается за счёт ранее выполненных перечислений выходных пособий. В свою очередь такие выплаты не могут относиться к фонду ВП:

  • денежные средства, которые были заработаны у стороннего работодателя;
  • социальные финансовые выплаты временно недееспособным лицам;
  • компенсация по безработице.

Читать также: Путевка в лагерь через Госуслуги

Что касается суммы, которая начисляется по факту неиспользуемых отпускных дней, то она не может влиять на уменьшение величины компенсации за вынужденный прогул. В случае принятия судом вердикта о неправомерных действиях работодателя восстанавливаемый в своем статусе сотрудник может выбрать следующие варианты:

  1. Составить соответствующее заявление о желании вернуть денежные средства, которые были выданы в качестве компенсации за неиспользованные отпускные дни. Сумма передается в бухгалтерский отдел. При этом обязательно требуется получить подтверждающий документ.
  2. Оставить денежные средства за неиспользуемые отпускные дни, что будет сопровождаться уменьшением отпускных средств при наступлении фактического использования отпуска.

Взыскание заработка за время вынужденного прогула

Защита прав работника по трудовым спорам

Читайте также:  Куинджи – Ай-Петри – правовой пейзаж

Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.

  • Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.
  • Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
  • В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула. Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения.

Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения).

Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом.

Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст.

237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.

В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» дал соответствующее разъяснение.

https://www.youtube.com/watch?v=EGZPj-5LhUc\u0026t=406s

Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует.

Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст.

151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником.

Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст.

1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Вынужденный прогул и его оплата (Часть 1)

А.К. ГАВРИЛИНА,канд. юрид. наук, доц. юридического факультета

  • Государственного университета по землеустройству
  • Неправомерное увольнение
  • Увольнение с нарушением порядка
  • Исполнение решения суда о восстановлении на работе

Статья 234 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

К этим случаям законодатель относит:-  незаконное отстранение работника от работы;-  незаконное увольнение работника или его перевод на другую работу;-  отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;-  задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;-  другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.В результате лишения работника возможности трудиться у него возникает вынужденный прогул, который в одних случаях приводит к тому, что работник не получит заработка (например, при незаконном увольнении), в других — может привести к этому (например, в случае задержки выдачи трудовой книжки).О вынужденном прогуле законодатель говорит: в статье 373 ТК РФ — государственная инспекция труда в случае признания увольнения незаконным выдает обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула;

Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работуПо общему правилу признание увольнения незаконным влечет за собой возникновение у работника вынужденного прогула с дня, следующего за днем увольнения

в статье 391 ТК РФ — в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного прогула.

в статье 394 ТК РФ — орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Таким образом, в настоящее время суд и государственная инспекция труда вправе установить, что имел место вынужденный прогул.

  1. Неправомерное увольнение
  2. Неправомерное увольнение работника является одним из случаев возникновения у него вынужденного прогула.
  3. В каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным?

О незаконном увольнении работника свидетельствует:-  нарушение работодателем порядка увольнения (например, не предлагалась другая работа при увольнении на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ, п. 11 ст. 77 ТК РФ, п. 2 ст. 81 ТК РФ, подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ); не было предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ст.

81 ТК РФ; увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 ТК РФ произведено без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации и т. д.

);-  отсутствие у работодателя законного основания увольнения (например, на место работника, уволенного по сокращению штата, принимается другой работник);-  увольнение работника, который не может быть уволен по данному основанию (одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет, увольняется по п. 2 ст.

81 ТК РФ);-  увольнение (издание приказа об увольнении) производится лицом, не пользующимся правом найма и увольнения работников, и т. д.В некоторых случаях увольнение работника за прогул обусловлено тем, что он отказывается выполнять поручаемую работу и не выходит на работу.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что работодателем было допущено нарушение трудового законодательства, выразившееся в поручении работы, не обусловленной трудовым договором (например, предложение выполнять работу более низкой квалификации), то такой перевод работника на другую работу признается незаконным, а отказ от ее выполнения — вполне обоснованным. Невыход работника по этой причине на работу рассматривается как вынужденный прогул. В данном случае вынужденный прогул работника, вызванный незаконным переводом на другую работу, предшествует вынужденному прогулу, возникшему у работника в связи с неправомерным увольнением. Признание неправомерности увольнения и предшествовавшего ему перевода работника на другую работу свидетельствует о возникновении права на оплату времени вынужденного прогула со дня отказа работника от выполнения работы, которая была ему поручена (незаконного перевода).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.В случае если предоставление работнику другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в размере 2/3 среднего заработка

Читайте также:  Право заказчика без причин отказаться от договора подряда. Какие условия помогут избежать споров с подрядчиком

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Часть 3 ст. 81 ТК РФ

Работодатель должен создать работнику при выполнении трудовых обязанностей условия, соответствующие требованиям охраны труда.

Если требования охраны труда нарушаются, например не работает вентиляция, вытяжка, что создает большую загазованность на рабочем месте, работник имеет право отказаться от выполнения трудовых обязанностей, поскольку возникает опасность для его жизни и здоровья.

Отказываясь от работы, работник нередко полагает, что у него возник вынужденный прогул. Однако в данном случае имеет место не вынужденный прогул, а простой , связанный с реализацией работником права на самозащиту (ст. 379, 220 ТК РФ).Согласно ч. 7 ст.

220 ТК РФ отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья не влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Если работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей в связи с тем, что он не обеспечен средствами индивидуальной и коллективной защиты, у него также возникает простой, который подлежит оплате работодателем.К типичным нарушениям, допускаемым работодателями, относится увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Восстановление работника на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула.

Если работника увольняют по инициативе работодателя в нарушение ч. 3 ст. 81 ТКРФ, то с какого дня — незаконного увольнения или окончания временной нетрудоспособности возникает вынужденный прогул и как он должен оплачиваться?

Поскольку трудовые отношения с работником прекратились в связи с изданием приказа об увольнении, то вынужденный прогул считается возникшим с того дня, который следует за днем увольнения.

Однако при оплате вынужденного прогула в такой ситуации засчитывается выплаченное работнику пособие по временной нетрудоспособности.

В ряде случаев возникновение у работника вынужденного прогула обусловлено отстранением его от работы по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством (недостача, обнаруженная у кладовщика; изготовление бракованной продукции; недостаточная квалификация, установленная аттестационной комиссией, и др.).

Увольнение с нарушением порядка

На практике работодатель, увольняя работника за прогул, выразившийся в длительной неявке на работу без уважительных причин, иногда допускает нарушение порядка увольнения, что служит основанием для восстановления работника на работе.

Необходимо учитывать: если суд установит, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине, то оплате подлежит весь период отсутствия на работеРаботодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, предусмотренных в ст. 76 ТК РФ, и других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Статья 76 ТК РФ

Например, приказом от 30 марта работник увольняется в связи с длительной неявкой на работу в соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ 10 марта. В данном случае работник увольняется датой, которая предшествует дню издания работодателем приказа о расторжении с ним трудового договора.

Вынесение судом решения о восстановлении работника на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула.

В ряде случаев восстановленный работник ошибочно полагает, что, поскольку с ним были прекращены трудовые отношения 10 марта, вынужденный прогул имеет место с 11 марта, а не с 31 марта (со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении), и поэтому с этого времени он подлежит оплате.

Решение данного вопроса получило отражение в разъяснении, содержащемся в п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то суду при удовлетворении заявленных требовании необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.Если работодатель считает, что работника необходимо отстранить от работы, он должен располагать конкретными фактами, подтверждающими его право, — медицинским заключением о выявленных противопоказаниях для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, указать на отсутствие обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Если окажется, что работодатель не может подтвердить наличие у него основания отстранения, на которое он ссылается, то отстранение будет признано незаконным. И невыполнение работником трудовой функции будет рассматриваться как вынужденный прогул.

Начальник цеха Михайлов не допустил до работы фрезеровщика 4-го разряда Семина в связи с появлением его утром в цехе в состоянии алкогольного опьянения.

Начальником цеха был составлен акт, где указывались факты, подтверждающие состояние алкогольного опьянения Семина, — нечеткая речь, неустойчивая походка, запах алкоголя, неадекватное поведение.

Акт был подписан двумя работниками цеха (слесарем-ремонтником Никитиным и электриком Галкиным) в конце рабочего дня. Когда возник вопрос о применении к Семину дисциплинарного взыскания, оказалось, что Никитин и Галкин видели Семина не приступившим к работе и уходящим утром из цеха.

Близко к нему в тот день они не подходили, поскольку каждый из них уже находился на рабочем месте, так что конкретно сказать о его состоянии не могут. Однако они подтвердили, что неоднократно видели Семина в предшествующие дни в «приподнятом состоянии».

Поскольку акт о появлении Семина на работе в состоянии алкогольного опьянения был оформлен ненадлежащим образом, действия начальника цеха нельзя признать правомерными, а отстранение Семина — законным. Таким образом, день неправомерного отстранения работника от работы является для него днем вынужденного прогула.

При оформлении увольнения работника работодателем также иногда допускаются ошибки, в частности в приказе об увольнении указывается неправильная формулировка его причины.

Например, содержание приказа свидетельствует, что работник увольняется в порядке перевода по его просьбе на работу к другому работодателю. Это основание увольнения закреплено в п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Однако в приказе об увольнении и при оформлении увольнения работника в связи с прекращением трудового договора в трудовой книжке указывается, что он уволен по п. 5 ст.

81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе означает, что на следующий день после вынесения решения, до его вступления в законную силу, работодатель восстанавливает работника на работе

Другой пример: в действительности работник увольняется в соответствии с подп. «а» п. 3 ст.

81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, подтвержденного медицинским заключением), а в приказе об увольнении и трудовой книжке указан подп. «б» п. 3 ст.

81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

При обращении работника в суд и признании судом формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд изменяет ее и указывает в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ.

! В указанных случаях у работника может возникнуть вынужденный прогул, если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала его поступлению на другую работу. Обязанность представить доказательства, что неправильная формулировка препятствовала поступлению на работу, возлагается на работника.

Исполнение решения суда о восстановлении на работе

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

Если работодатель не согласен с вынесенным решением суда о восстановлении работника и пытается его обжаловать, это не является основанием для неисполнения решения суда о восстановлении работника.

Следует рассматривать как невыполнение требования о немедленном восстановлении работника не только тот факт, что работодатель не издает приказ о его восстановлении на работе, но и издание приказа о восстановлении в другой должности или по другой профессии, а также ситуацию, когда приказ о восстановлении издан, но работник в действительности не допускается до работы. В последнем случае работодатель зачастую обосновывает свое поведение тем, что занимаемая им ранее должность исключена из штатного расписания, прошло значительное время после увольнения до того, как работник был восстановлен, и поэтому ему нужно пройти медицинский осмотр или сдать экзамен по технике безопасности и т. д.Между тем требование законодателя о немедленном исполнении решения суда выражено в категоричной форме и никакими условиями не ограничено.При вынесении решения суда о восстановлении на работе работнику выдается исполнительный лист.Исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Федеральный закон от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) закрепляет, что исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием работодателем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении.

Какие последствия могут наступить для работодателя при неисполнении исполнительного документа о восстановлении работника на работе?

В связи с тем, что не во всех случаях работодатель принимает меры, направленные на исполнение исполнительного документа, в названном законе определены последствия неисполнения документа о восстановлении на работе.Так, согласно ст.

74 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения работодателем исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель, помимо вынесения постановления о наложении на работодателя штрафа, обращается в суд с заявлением, утвержденным старшим судебным приставом, о вынесении определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа.

  • Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *