- Коронавирусная инфекция COVID-19 – это потенциально тяжёлая острая респираторная инфекция.
- Коронавирусная инфекция может протекать как в форме ОРВИ легкого течения, так и в тяжёлой форме в виде вирусной пневмонии, которая влечет за собой дыхательную недостаточность с риском смерти.
- Вирус новый, и у людей иммунитет к нему не сформирован, поэтому к нему восприимчивы все люди, независимо от возраста.
- Симптомы заражения COVID-19 схожи с симптомами обычной сезонной ОРВИ:
- чувство усталости;
- повышение температуры;
- кашель и боль в горле;
- затрудненное дыхание.
Но при этом новый коронавирус имеет ряд особенностей, которые объясняют всю опасность этого заболевания:
- высокая скорость распространения (в 3 раза выше, чем у гриппа);
- заразиться вирусом, можно в инкубационный период (т.е. разносчик вируса, еще сам не в курсе, что болен);
- отсутствует вакцина от данного заболевания, а также какие-либо эффективные противовирусные медикаменты;
- при неблагоприятном течении COVID-19 приводит к двухсторонней пневмонии с дыхательной недостаточностью;
- высокая летальность.
На сайте https://coronavirus-monitor.ru/ отражена актуальная статистика случаев заражения коронавирусом по всему миру.
Обязанности работодателя в период вспышки коронавирусной инфекции
Правительство Российской Федерации включило коронавирус в перечень опасных заболеваний.
Основание: Постановление Правительства РФ от 1 декабря 2004 г. N 715 «Об утверждении перечня социально значимых заболеваний и перечня заболеваний, представляющих опасность для окружающих».
В связи с этим у работодателей появляются обязанности, за невыполнение которых предусмотрена ответственность.
Основание: ст. 11, Федеральный закон от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».
Все работодатели обязаны:
- выполнять требования санитарного законодательства;
- проводить санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия;
- обеспечивать безопасность для здоровья человека выполняемых работ и оказываемых услуг.
На сайте КонсультантПлюс представлен «Путеводитель по кадровым вопросам. Обязанности работодателя при эпидемиях». Путеводитель предлагает работодателям провести следующие мероприятия:
- разработать и принять локальные нормативные акты, касающиеся организации рабочих процессов в период вспышки коронавируса;
- принять меры по профилактике коронавируса в организации;
- принять меры по ограничению контактов с работниками, вернувшимися из стран, неблагополучных по COVID-19.
Руководителю организации нужно издать приказ о профилактике распространения COVID-19 и ознакомить с ним всех сотрудников. В приказе должны быть изложены мероприятия по профилактике коронавирусной инфекции, которые будут проводиться в организации. Скачать пример можно по этой ссылке >> Приказ о мероприятиях.
Образец приказа о профилактике распространения COVID-19
Профилактические мероприятия распространения COVID-19 в организации
Роспотребнадзор предлагает работодателям следующие профилактические мероприятия:
- расставить при входе в организацию аппараты с антисептиками для обработки рук;
- обеспечить измерение температуры тела работников в начале и в течение рабочего дня;
- отстранение работников от нахождения на рабочем месте при обнаружении у них повышенной температуры и признаков инфекционного заболевания;
- обеспечить контроль вызова заболевшим работником врача на дом;
- обеспечить контроль соблюдения самоизоляции работников на дому на установленный срок (14 дней) при возвращении их из стран, где зарегистрированы случаи COVID-19;
- информировать работников о необходимости соблюдения правил личной и общественной гигиены;
- обеспечить регулярную и качественную уборку помещений с применением дезинфицирующих средств. При уборке рекомендуется в первую очередь дезинфицировать особо «грязные» места: дверные ручки, выключатели, поручни, перила, телефонные трубки и т.д.;
- обеспечить наличие в организации не менее чем пятидневного запаса дезинфицирующих средств для уборки помещений и обработки рук сотрудников, а также наличие масок и респираторов на случай обнаружения носителей инфекции;
- проветривать рабочие помещения каждые 2 часа;
- обеспечить обеззараживание воздуха с помощью бактерицидных ламп.
Рекомендовано ограничить:
- внутрикорпоративные и массовые мероприятия;
- командировки сотрудников в другие страны или города;
- при планировании отпусков воздержаться от посещения стран, где регистрируются случаи заболевания COVID-19.
Как работодателю защитить работников от самих себя
«Кадровые решения» №12 2018 / Охрана труда 
Многим работодателям приходилось нести ответственность за нарушение работником требований охраны труда. В статье расскажем, как работодатель может защитить работников от нарушений требований охраны труда и снизить риск возникновения негативных последствий.
Обязанности в области охраны труда
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда закреплены в ст. 212 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
Обязанности работника в области охраны труда перечислены в ст. 214 ТК РФ:
- соблюдать требования охраны труда;
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя.
Несмотря на то что все эти положения прямо указаны в законе, многие работники:
Несоблюдение работниками требований охраны труда чревато многими негативными последствиями:
- несчастным случаем на производстве с виновником и (или) другими людьми;
- порчей имущества работодателя;
- материальной ответственностью работодателя (перед работником, получившим травму);
- административной ответственностью как работника, так и работодателя, и т. д.
Чтобы избежать негативных последствий, работодателю необходимо не только правильно наладить систему охраны труда в организации, но и отслеживать ее нарушителей и применять к ним меры воздействия.
Меры воздействия на работников
Превентивная мера
Работодатель обязан:
• составить и утвердить всю требуемую документацию в области охраны труда в организации (инструкции, журналы инструктажей и т. п.);
- • ознакомить всех работников с этими документами под роспись;
- • назначить ответственных за инструктаж;
- • провести обучение и проверку знаний по охране труда;
• выдать спецодежду, средства индивидуальной защиты и т. д.
Совет 1. Не бойтесь переусердствовать с подробной регламентацией
Пусть лучше работник удивится запрету на катание на офисном кресле из одного угла кабинета в другой, чем травмируется сам или травмирует коллег. В судебной практике был случай, когда работница получила травму от падения с подобного кресла в результате такого катания.
При этом суд удовлетворил все требования истца, так как пришел к выводу, что именно работодатель не разъяснил работнице, что катание на офисном кресле опасно, — кресло может перевернуться и причинить работнику травму (Апелляционное определение Омского областного суда от 23.09.
2015 по делу № 33-6975/2015).
Пусть лучше работник возмутится запретом на использование электрочайника в кабинете, нежели потом работодатель столкнется с возгоранием в электропроводке из-за перегрузки в сети, возникшей из-за одновременного включения всех чайников во всех кабинетах во время обеденного перерыва.
Пусть лучше работник потребует рассказать, почему не рекомендовано носить обувь на высоком каблуке с металлическими набойками в офисе, где полы покрыты гладким кафелем, при проходе по которому эта часть обуви склонна к скольжению и, соответственно, увеличивается риск падения и получения травмы, чем будет потом такую травму лечить, а работодатель это лечение оплачивать.
Н. В. Пластинина, юрист
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 12, 2018.
Скачать бесплатно демо-номер Подписаться на журнал
Как работодателю защитить работников от самих себя
«Кадровые решения» №12 2018 / Охрана труда
Многим работодателям приходилось нести ответственность за нарушение работником требований охраны труда. В статье расскажем, как работодатель может защитить работников от нарушений требований охраны труда и снизить риск возникновения негативных последствий.
Обязанности в области охраны труда
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда закреплены в ст. 212 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
Обязанности работника в области охраны труда перечислены в ст. 214 ТК РФ:
- соблюдать требования охраны труда;
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя.
Несмотря на то что все эти положения прямо указаны в законе, многие работники:
Несоблюдение работниками требований охраны труда чревато многими негативными последствиями:
- несчастным случаем на производстве с виновником и (или) другими людьми;
- порчей имущества работодателя;
- материальной ответственностью работодателя (перед работником, получившим травму);
- административной ответственностью как работника, так и работодателя, и т. д.
Чтобы избежать негативных последствий, работодателю необходимо не только правильно наладить систему охраны труда в организации, но и отслеживать ее нарушителей и применять к ним меры воздействия.
Меры воздействия на работников
Превентивная мера
Работодатель обязан:
• составить и утвердить всю требуемую документацию в области охраны труда в организации (инструкции, журналы инструктажей и т. п.);
- • ознакомить всех работников с этими документами под роспись;
- • назначить ответственных за инструктаж;
- • провести обучение и проверку знаний по охране труда;
• выдать спецодежду, средства индивидуальной защиты и т. д.
Совет 1. Не бойтесь переусердствовать с подробной регламентацией
Пусть лучше работник удивится запрету на катание на офисном кресле из одного угла кабинета в другой, чем травмируется сам или травмирует коллег. В судебной практике был случай, когда работница получила травму от падения с подобного кресла в результате такого катания.
При этом суд удовлетворил все требования истца, так как пришел к выводу, что именно работодатель не разъяснил работнице, что катание на офисном кресле опасно, — кресло может перевернуться и причинить работнику травму (Апелляционное определение Омского областного суда от 23.09.
2015 по делу № 33-6975/2015).
Пусть лучше работник возмутится запретом на использование электрочайника в кабинете, нежели потом работодатель столкнется с возгоранием в электропроводке из-за перегрузки в сети, возникшей из-за одновременного включения всех чайников во всех кабинетах во время обеденного перерыва.
Пусть лучше работник потребует рассказать, почему не рекомендовано носить обувь на высоком каблуке с металлическими набойками в офисе, где полы покрыты гладким кафелем, при проходе по которому эта часть обуви склонна к скольжению и, соответственно, увеличивается риск падения и получения травмы, чем будет потом такую травму лечить, а работодатель это лечение оплачивать.
Н. В. Пластинина, юрист
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 12, 2018.
Скачать бесплатно демо-номер журнала Подписаться на журнал
“Экстремизм работников” или как противостоять конфликтным сотрудникам
 |
Комментирует Маринкина Элла Игоревна Партнер. Ведущий юрист практики Трудовой право |
По опубликованной статистике почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему доводилось фактически шантажировать своего работодателя или судиться с ним. Это явление приобрело столь массовый характер, что уже смело можно говорить о таком явлении, как «экстремизм работников».
Явление, аналогичное «потребительскому экстремизму» покупателей, когда злоупотребление правом и недобросовестное поведение покупателей имеет целью поправить их финансовое положение.
Экстремизм работников
Работники в силу тех или иных обстоятельств пускают в ход агрессивные инструменты воздействия на руководство: грозят жалобами в трудовую инспекцию, прокуратуру или разглашением коммерческой тайны.
По нашей внутренней статистике наиболее популярными профессиями, обладатели которых чаще других шантажируют своих работодателей, являются: главные бухгалтеры, топ-менеджеры, менеджеры по продажам, специалисты вневедомственной охраны, IT-специалисты, а также работники различных профессий, в прошлом имеющие юридическое образование.
Поводом для шантажа являются многочисленные ошибки, допускаемые работодателем в процессе документального оформления отношений со своими работниками.
Многие работодатели пребывают в уверенности (до первого конфликтного эпизода), что достаточным является подписание с работником трудового договора.
Однако такая позиция заранее ставит работодателя в уязвимое положение перед работником, осведомленным в силу своего должностного положения, образования либо просто пытливого ума, какие документы в сфере трудового права обязательны к наличию в организации.
Как противостоять конфликтным сотрудникам
Единственно верная стратегия работодателя противостоять конфликтным работникам – исключить повод для шантажа, приведя кадровое делопроизводство организации в полное соответствие с действующими нормами трудового законодательства.
Для этого в организации необходимо скрупулёзно документально регламентировать отношения с каждым работником, не испытывая в дальнейшем страх перед проверкой государственной трудовой инспекции, прокуратуры и иных надзорных органов. Бонус – Вы не создадите поводов для уплаты значительных штрафов за каждый выявленный эпизод нарушений.
В большей части организаций ведение кадрового делопроизводства отнесено руководством к компетенции бухгалтерии. Однако бухгалтерский работник, как правило, не наделен надлежащей компетенцией в этой области, а в худшем случае способен оформить документацию, руководствуясь исключительно своими корыстными интересами.
Так, юристами КГ ЭТАЛОН в интересах своего Доверителя, юридического лица, был выигран судебный процесс в апелляционной инстанции по предъявленному бывшим Главным бухгалтером иску о взыскании заработной платы в размере 11 миллионов рублей.
Получив на руки копию искового заявления своего бывшего работника, генеральный директор юридического лица, нашего Доверителя, узнал о том, что прежде собственноручно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору этого работника, в котором устанавливалась колоссальная компенсация в случае увольнения работника по любому основанию.
Прежде проект указанного дополнительного соглашения был подготовлен и представлен на подпись генеральному директору самим главным бухгалтером, на которого была возложена функция ведения кадрового делопроизводства организации и который осуществил подготовку дополнительных соглашений к трудовым договорам для всех работников по причине смены у компании организационно-правовой формы. С учетом того, что главный бухгалтер стоял у истоков создания компании и работал в ней более 20 лет, генеральный директор подписал все дополнительные соглашения, как и все прочие представляемые Главным бухгалтером на подпись документы, не проверяя их содержание.
Судебная практика
Также в судебной практике юристов КГ ЭТАЛОН имеется целый ряд судебных процессов, связанных с расторжением трудовых договоров по инициативе работодателя с Главными бухгалтерами организаций вследствие неразрешенного конфликта.
В процессе конфликтной ситуации до даты своего увольнения Главные бухгалтеры, пользуясь своим служебным положением и доступом к печати организации, готовясь к будущему судебному процессу, оформляли документацию в свою пользу и представляли в суд документы, стройно обосновывающие факт своего незаконного увольнения.
Только привлечение профильных юристов КГ ЭТАЛОН к решению вопроса об увольнении на стадии конфликта и подготовка доказательственной базы, обосновывающей увольнение, позволило выиграть судебные процессы в пользу работодателей.
Напротив, поручение ведения судебных споров с бывшими работниками уже на стадии апелляционного или кассационного обжалования, когда нам в руки передается дело, проигранное в суде первых инстанций силами «третьих» юристов, не имеющих должной квалификации в трудовых спорах, редко заканчивается положительным для работодателей исходом. Причина в том, что в силу требований процессуального законодательства в судах высших инстанций практически невозможно исправить ошибки, допущенные в судах первой инстанции.
О важности ведения кадрового делопроизводства
Еще одной проблемой является инициатива работников о расторжении трудового договора по такому основанию, как соглашение сторон – вместо подачи заявления об увольнении по собственному желанию. В соглашении о расторжении трудового договора работники предлагают указать значительную денежную компенсацию.
В противном случае работник заявит в компетентные органы об имеющихся нарушениях со стороны работодателя в части отсутствия в организации установленных Трудовым кодексом многочисленных документов: локальных нормативных актов, личных карточек, дополнительных соглашений к трудовым договорам, книг и журналов учета документации, штатного расписания, табелей учета рабочего времени, графиков отпусков, графиков сменности, документов, регулирующих вопросы защиты персональных данных работников, разрешений на право привлечения иностранной рабочей силы, охраны труда, специальной оценки условий труда, пожарно-технического минимума, электробезопасности, ГО и ЧС, воинского учета, а также приказов по личному составу, инструкций и многого другого.
Таким образом, поручение первичной организации кадрового делопроизводства юридического лица либо последующего аудита внешним специалистам-экспертам, и привлечение их к процессу разрешения существующей конфликтной ситуации с работником до даты его фактического увольнения, является действенной мерой в вопросе противостояния «экстремизму работников».
С этой статьей читают:
- Увольнение работника по инициативе работодателя
- Трудовой договор для работодателя
- Кадровый аудит
«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе
Травля — проблема не только детей. Взрослые также страдают. Чаще всего моббинг (именно так называется «взрослый» буллинг) проявляется в рабочем коллективе.
Сотрудника могут травить по самым разным причинам: за безвольность, заискивающие манеры и даже за неординарную внешность.
Разбираемся, как проявляется моббинг, можно ли ему противостоять или проще найти новую работу?
ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА
«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“.
Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.
Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.
Существует два основных вида моббинга:
- Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
- Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.
ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ
№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.
В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.
№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.
Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.
№ 3. Фаза насилия.
Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.
№ 4. Социальная изоляция.
Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.
№ 5. Потеря рабочего места.
Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.
ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ
Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.
Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.
Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.
Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.
Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.
Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас или обсуждения ваших личных тем.
Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки не имеют никакого отношения к делу.
Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.
Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.
«ПОРТРЕТ» АГРЕССОРА
Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.
В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда.
Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой, безвольной и заставить уволиться.
Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.
«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ
«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе.
Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих».
А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.
«Внутреннее напряжение в коллективе не может длиться долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье.
Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее.
Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта.
Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам», — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.
Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы
Методы защиты работодателя от массовых противостояний работников
Какие методы разрешения коллективных трудовых споров используют работники?Как вправе действовать работодатель при массовом давлении работников на него?
Что понимается под локаутом?
Массовые противостояния работников и давление на работодателя уже перестали рассматриваться российской общественностью как экстраординарное событие. При этом в силу социальных и, в частности, финансовых причин, появления и развития общедоступных средств скоростного обмена информацией в разрешении коллективных трудовых споров участвует все больше людей.
Методы массового давления на работодателя.
На практике применяется несколько методов массового влияния на принимаемые работодателем решения, среди которых есть достаточно радикальные — наносящие вред здоровью работников либо находящиеся на грани нарушения закона.
К последним можно отнести голодовку, перекрытие улиц, дорог (в том числе железнодорожных путей), подъездов к зданию, захват предприятия (так называемая «польская забастовка»), саботаж.Наиболее распространенными методами массового давления на работодателя в споре считаются забастовка, голодовка и пикетирование.
Первый из них позволяет нанести работодателю прямой экономический ущерб.В то же время этот способ и самый сложный в применении, так как законодательство предусматривает определенные требования к процедуре организации забастовки. Содержание данного метода раскрыто в ст.
398 ТК РФ — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.При этом согласно ст. 409–412 ТК РФ при соблюдении требований, установленных данным нормативным актом, лишь забастовка может проводиться в рабочее время.
Прочие допустимые законом коллективные действия работников (собрания, митинги,пикетирование, демонстрации, шествия) — во внерабочее время и в порядке, определенном Федеральным законом от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях» (далее — Закон № 54-ФЗ).
Голодовка не имеет законодательной дефиниции, но предполагает сознательный отказ от полного или частичного принятия пищи в знак протеста. При этом работники не прекращают исполнения своих трудовых обязанностей. Но нарушение привычного режима питания приводит к их физическому истощению и, следовательно, приводит к снижению трудоспособности.
В результате объемы производства на предприятии падают, работодатель несет убытки.Определение пикетирования дано в Законе № 54-ФЗ — это форма публичного выражения мнений, осуществляемого без передвижения и применения звукоусиливающих технических средств путем размещения у пикетируемого объекта одного или более граждан, использующих плакаты, транспаранты и иные средства наглядной агитации.Менее распространены, но достаточно действенны так называемые польская, итальянская и японская забастовки работников.
Под первой понимается захват работниками предприятия с последующим прекращением его деятельности на период до выполнения их требований. Второй вид массового протеста — наоборот, предполагает скрупулезное выполнение работниками своих должностных обязанностей.
Сама работа на предприятии не прекращается, однако подобное поведение приводит к сбою производственных процессов, так как работники пользуются существующими противоречиями между формальной и действительной организацией труда.
Японская забастовка предусматривает помимо работы по правилам еще и использование каких-либо внешних атрибутов протеста, например, надписей или ярких деталей на одежде, напоминающих о выдвигаемых работниками требованиях либо о самом факте трудового спора с работодателем.
Методы защиты работодателя.
Урегулирование коллективных трудовых споров предполагает два пути принятия решения: в досудебном порядке и судебном.К первому, в частности, следует отнести использование примирительных процедур в порядке, установленном законом.
В ходе их проведения необходимо совместно с лидером бастующих конкретизировать точки соприкосновения позиций работодателя и работников и наиболее существен-ные различия, без нивелирования которых невозможно решение коллективного трудового спора. Следующим шагом должен стать поиск обоюдовыгодного компромисса и путей его реализации.
При этом работодателю не запрещается предпринимать меры по восстановлению нормального функционирования предприятия (найм временных работников, привлечение службы охраны для обеспечения правопорядка на территории, использование услуг медиаторов, написание обращения в прокуратуру и проч.).
Второй путь разрешения конфликта сводится к подаче искового заявления, в котором работодатель доказывает незаконность проведения акции протеста.
- В зависимости от вида массового противостояния одни способы разрешения спора видятся более приемлемыми по сравнению с другими.
- Способы борьбы с забастовкой.
Забастовка определяется как крайнее средство работников отстаивать свою позицию. В соответствии со ст.
409 ТК РФ массовый отказ от исполнения своих трудовых обязательств применяется, если примирительные процедуры урегулирования конфликта не привели к ожидаемым сторонами результатам либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу.Однако на практике распространены случаи, когда работники организовывают забастовку для принятия работодателем изначально неприемлемых для него решений (например, без учета материально-финансовых факторов деятельности предприятия).Для снятия ультимативности выдвигаемых работниками требований специалисты советуют осуществлять временный наем штрейкбрехеров либо их поиск среди согласных бастовать.Штрейкбрехер (в переводе с немец. яз. streikbrecher — «ломающий стачку») — это работник, не принимающий участия в забастовке или тот, кто нанят для замены бастующих. И те, и другие делают акцию протеста бессмысленной, так как предприятие продолжает нормально функционировать и потериот отсутствия работников на своих местах снижаются до минимума. Работодатель уже не находится в ситуации, когда вынужден во что бы то ни стало сохранить в своем штате именно бастующих работников. Привлечение штрейкбрехеров оказывает психологическое влияние и на протестующих работников, поскольку осознается возможность, что им уже найдена замена, а временно исполняющие обязанности могут оказаться более ценными (лояльными, исполнительными, квалифицированными и проч.) работниками для предприятия.В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаютсязабастовки:— в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;— в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;— в правоохранительных органах;— в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;— в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства,
- жизни и здоровью людей.
- Незаконные забастовки.
Юридическая помощь работодателям в спорах работниками
Данная статья предназначена для предпринимателей, которым требуется помощь при конфликте с работником.
В большинстве случаев при возникновении конфликта работники подают жалобу сразу в несколько надзорно-контролирующих органов: в Трудовую инспекцию и Прокуратуру.
Если вам пришло уведомление от Прокуратуры и стало понятно, что конкретный работник обратился с жалобой на ваши действия, то, как правило, Прокуратура потребует большой перечень кадровой документации, а именно: трудовые договоры, зарплатные ведомости, должностные инструкции, штатные расписания, штатные расстановки и т.д.
Следует незамедлительно предоставить данный комплект документов и постараться заранее устранить имеющиеся в этих документах нарушения.
Следует учитывать, что несмотря на то, что Прокуратуре отведена роль надзорного органа в области трудового законодательства, тем не менее, их интересует нарушения, влекущие за собой уголовную ответственность работодателя, а именно, умышленная невыплата заработной платы больше чем за два месяца, в исключительных случаях массового незаконного увольнения сотрудников. Как правило же, Прокуратура перенаправляет жалобу в Трудовую инспекцию и выдает соответствующее предписание об устранении выявленных нарушений.
Большее внимание следует уделить жалобам, направленным в Трудовую инспекцию. Наличие жалобы от работника позволяет сотрудникам Трудовой инспекции провести полную проверку кадрового делопроизводства и соблюдения трудового законодательства на предприятии.
По закону Трудовая инспекция может не чаще чем один раз в три года на основании ранее составленного плана проверок прибыть в организацию для осуществления проверки. Наличие жалобы от работника позволяет полностью проверить организацию вне очереди.
В трудовой инспекции имеет место «палочная» система отчетности и единственным критерием качества работы инспектора является количество протоколов об административных правонарушениях и сумма взысканных штрафов.
Таким образом, вне зависимости от того, что было написано в жалобе работника, трудовая инспекция наложит штраф за то или иное нарушение. В данном случае задачей на этапе проверки является минимизация возможного штрафа.
Как правильно увольнять сотрудников?
- Каждому руководителю следует помнить, что российское законодательство не предусматривает увольнение сотрудника по желанию работодателя. Однако в целях увольнения сотрудников работодатель вправе использовать следующие способы: – увольнение сотрудника в связи с ликвидацией компании;
- – сокращение штата работников;
- – увольнение работника, не согласившегося с переводом на другую должность в связи с изменившимися экономическими (технологическими) условиями;
- – непрохождение работником аттестации;
- – непрохождение испытательного срока;
- – нарушение трудовой дисциплины;
- – увольнение по соглашению сторон либо по собственному желанию работника;
- Наиболее оптимальным способом увольнения работника является добровольное заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию либо по соглашению сторон, когда требуется выплата отступных.
В случае если в организации имеется квалифицированная кадровая служба, то работодатель может провести процедуру сокращения, т.к. это сопряжено с необходимостью качественного щепетильного составления кадровых документов.Если организация небольшая и в ней невозможно проведение сложных кадровых процедур, то рекомендуется увольнять недисциплинированного сотрудника путем наложения на него взысканий, подтвержденных соответствующими доказательствами и взятыми у работника объяснениями. Т.е. при увольнении сотрудника «по статье» необходимо наличие документов, прямо свидетельствующих, что работник, например, неоднократно опаздывал, не выполнял в срок поставленные перед ним задачи, или иным образом нарушал трудовую дисциплину.
При наличии качественно составленных кадровых документов, возможность выиграть суд впоследствии у работника крайне мала.
Как защититься от исков о незаконном увольнении?
Если на вас подан иск о признании увольнении незаконным и восстановлении на работе, по судебному решению Вы должны будете не только восстановить работника в должности, даже если она была сокращена, либо на нее нанят другой сотрудник, но и выплатить всю заработную плату за время суда. Как правило, этот срок составляет 6-12 месяцев.
Во время судебного процесса по восстановлению на работе участвует сотрудник Прокуратуры, который тщательно проверяет представляемые документы и фактически выступает на стороне работника. По таким искам присутствует презумпция вины работодателя, т.е. вам нужно будет доказывать, что работник уволен законно. Если ваша позиция будет представлена неубедительно, работник будет восстановлен.
Большим плюсом в таких делах, является тот факт, что у работника отсутствуют многие кадровые документы и Ваша задача заключается в том, чтобы максимально эффективно использовать время на подготовку таких документов, на устранение имеющихся неточностей, выработку убедительной доказательной базы, которая будет свидетельствовать в вашу пользу.
Желательно обеспечить в суд явку свидетелей, из числа сотрудников организации, которые будут поддерживать вашу позицию.
В случае принятия решения судом в пользу работника, он выходит на работу немедленно, в то время как вопрос взыскания заработной платы фактически откладывается до решения апелляционной инстанции.