Бизнес не любит застоя. Ему постоянно нужно развиваться. Бывает так, что все плюсы нахождения работодателя в определенном месте себя исчерпали. И учредители принимают решение покинуть регион, разместив предприятие в другом, более выгодном с точки зрения развития бизнеса месте.
Организационные и технические вопросы переезда (аренда земли, офисов, складов, найм железнодорожных контейнеров или переезд с помощью автомобильного транспорта) в сферу кадровиков не входят.
Но кадровику предстоит донести важное решение до работников, предпринять все необходимые действия по оформлению продолжения или прекращения трудовых отношений с ними и минимизировать возможные споры с работниками.
Часть 1. как поступить с работниками при переезде предприятия
С ЧЕГО НАЧАТЬ? С РЕШЕНИЯ!
Для начала процедуры «движения» предприятия надо решение о переезде закрепить. В большинстве случаев такой компетенцией обладают общие собрания участников (акционеров), то есть высший орган управления предприятием (в зависимости от компетенции органов управления организации, разграниченной в уставе).
Соответственно в уведомлении, которое работодатель будет обязан вручить каждому работнику (об этой части процедуры читайте далее) будет ссылка именно на указанное решение общего собрания.
Но оно не является распорядительным документом, на основании которого начнут действовать различные службы предприятия, в том числе кадровая служба. Руководству необходимо будет разработать приказ по производственной деятельности об утверждении плана мероприятий по изменению дислокации предприятия.
Однако издание данного приказа не есть уведомление всех работников — скорее это план действий для ответственных лиц. По нему они будут работать ближайшее время вплоть до начала работы на новом местоположении предприятия.
ПЕРЕЕЗД ПРЕДПРИЯТИЯ = ПЕРЕВОД РАБОТНИКОВ
Исходя из положений ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в рассматриваемой ситуации речь идет о переводе работников на другую работу.
Переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Для рассматриваемой ситуации переезда предприятия в другой регион перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
В этой связи непременно возникает вопрос: а если работники не согласны? Переезжать нельзя? С учетом оседлости основной массы населения, свободой выбора не только места жительства, но и работодателя и места работы, думается, переехать вместе с работодателем в другой регион захочет не так много работников. Получается, что единого согласия не добиться от коллектива никогда… И работодатель обречен навсегда оставаться в единожды выбранном регионе?
Конечно, нет. В случае, если после объявления о предстоящем переезде, работник сразу согласился, процедура внесения изменений в его трудовой договор будет производиться в соответствии со ст. 72 ТК РФ с составлением дополнительного соглашения, подписываемого обеими сторонами трудового договора.
Немного иным будет процедура в случае, если работник не согласен или не высказывает сразу четкого и понятного согласия на переезд вместе с предприятием.
Действия работодателя, принявшего решение переехать в другую местность, не регламентированы ТК РФ.
Поскольку процедура информирования работников о перемещении работодателя в другую местность при сохранении прежних условий трудового договора законом не определена, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно.
Но практика показывает, что схема оформления переезда предприятия в другую местность и перевода работников правильной будет только одна (см. памятку в конце статьи).
УВЕДОМЛЕНИЕ — КАЖДОМУ РАБОТНИКУ
Поскольку перевод на другую работу является изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодателю независимо от последующего согласия или несогласия работника на переезд в другую местность необходимо уведомить работника о предстоящем переезде.
Уведомление обязательно:
- • составляется в письменной форме;
- • вручается каждому работнику;
- • вручается под роспись с проставлением даты получения;
- • в уведомлении обязательно указываются все параметры изменений: куда, когда переезжает предприятие;
• если имеются вакансии на старом месте (например, если предприятие оставляет небольшое подразделение работать по старому адресу), то предлагаются и они. Однако вакансии можно предложить и путем направления отдельного уведомления вплоть до даты переезда.
Предлагаемые вакансии должны отвечать следующим требованиям, установленным ч. 3 ст. 74 ТК РФ:
- • быть незанятыми;
- • соответствовать квалификации работника;
- • могут быть нижестоящими должностями или нижеоплачиваемой работой;
- • не быть противопоказанными работнику по состоянию здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан, за исключением редчайших случаев, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Учитывая, что предприятие вообще покидает регион, скорее всего, никаких местных вакансий у него не будет.
Н. В. Пластинина, юрист
Релокация сотрудников: что это и как организовать | РБК Тренды
Pexels
Перевод сотрудников в другой город для рабочих целей может стать сложной задачей для обеих сторон. Разбираемся, что такое релокация, зачем она нужна и как ее оформить
Релокация — это перевод сотрудника на новое место жительства, связанный с деловыми целями компании. Переезд может быть как долговременным, на несколько лет и больше, так и краткосрочным. К релокации прибегают в нескольких случаях. Например, компания может отправить проверенного сотрудника в другой город, чтобы он помог открыть новую франшизу.
Или в ситуации, когда фирма не может найти подходящего человека на важную должность в нужном городе. Компании могут попросить сотрудника переехать, чтобы связать центральную штаб-квартиру с франшизами. Он также может следить за качеством выполняемой работы и передавать данные в главный офис.
К такому человеку у штаб-квартиры будет больше доверия, поскольку он приехал из стороннего офиса и не имеет связей с сотрудниками.
Желание переехать может исходить и от самих работников. Когда у фирмы в родном городе нет позиций для роста, человек может попросить перевести его в другой населенный пункт, где он сможет занять более высокую позицию.
К кратковременной релокации сроком на несколько месяцев прибегают в ситуациях, когда в компании начинают применяться новые технологии и нужен опытный сотрудник, который поможет обучить иногородний персонал нововведениям.
Он помогает команде адаптироваться, разобраться со сложными моментами и наладить новый формат работы. По выполнении своих задач он возвращается в родной город или посещает еще одну франшизу.
В период пандемии многие сотрудники перешли в формат дистанционной работы, вследствие чего потребность в релокации временно сократилась.
Но вероятно, что после проведения масштабной вакцинации и отступления пандемии, тренд на перемещение работников вернется обратно.
Мобильность сотрудников как и прежде будет важна для перемещения талантов и качественного внедрения новых технологий в регионы.
Мотивация сотрудников
В большинстве случаев инициатива релокации исходит со стороны руководства. При этом компаниям стоит учитывать интересы работников, поскольку переезд в другой город — большой шаг, на который не каждый согласится.
- Повышение в должности и рост зарплаты
Первое, чему стоит уделять внимание — это повышение в должности. Согласно исследованиям рекрутинговой компании Hays, 35% российских сотрудников могут согласиться на релокацию, если компания предложит им возможность карьерного роста.
Это сходится с мировой статистикой, согласно которой более 50% работников готовы переехать ради повышения в должности или увеличения ставки. Зарплата — важный элемент и для российских сотрудников: 74% россиян ответили, что готовы на релокацию даже в непривлекательный город, если получат хорошее жалование.
При этом 37% ожидают, что при переезде им увеличат зарплату более чем в два раза.
Если руководитель предлагает сотруднику релокацию, на решение работника будет влиять город, в который его захотят отправить.
Согласно опросам, самым привлекательным регионом России для переезда считается Санкт-Петербург. На втором месте Москва и Московская область и сразу за ними — Краснодар и Казань.
Три четверти из тех, кто согласен на потенциальную релокацию — 74% — ответили, что потенциально готовы переехать и в страны СНГ.
Перед руководителями, которые решают отправить сотрудника на релокацию, встает вопрос, какой период будет оптимальным. Россияне считают, что самый комфортный срок переезда — два-три года, так ответили 40% респондентов.
Чуть меньше, 32%, сказали, что могли бы переехать на один-два года. И только 20% согласны на релокацию дольше трех лет.
Но решающим фактором может стать зарплата: 87% респондентов согласились бы на более длительные сроки при значительном увеличении ставки.
Как организовать релокацию
Первое, что нужно сделать компании, которая хочет отправить сотрудника на релокацию — уведомить его о своем решении. Согласно Трудовому кодексу, сделать это нужно минимум за два месяца до переезда.
Если вопрос релокации принципиальный, при отказе компания может уволить сотрудника, но при этом она обязана предложить ему альтернативные должностные варианты, подходящие под его компетенции и статус.
По закону, о расторжении договора можно говорить только в случаях, когда работник откажется от всех предложенных вариантов.
Если обе стороны согласны на переезд, то компания должна подготовить документы. Для начала нужно оформить приложение к трудовому договору, в котором будут прописаны условия, на которых осуществляется релокация.
В нем должна быть информация о том, как меняется работа сотрудника: его должность, зарплата и любые другие пункты ранее заключенного договора. Далее издается приказ о переводе и делается запись в трудовой книжке.
После оформления бумаг сотрудник HR должен позаботиться о деталях переезда. Фирма должна организовать переезд или перелет, включая билеты и перевозку багажа, оформить и оплатить будущее жилье (включая услуги риэлтора), позаботиться о медицинском страховании и, желательно, оформить ДМС.
Для сотрудников с семьями подобрать варианты школ для детей, помочь с их переводом в новые учебные заведения и предложить варианты работы для супруга или супруги работника.
Для более комфортного переезда компания может выплатить единоразовую материальную помощь в качестве бонуса за релокацию и периодически оплачивать сотруднику билеты на поездки в родной город.
Как помочь сотруднику при переезде
Адаптация к новому месту жительства — не менее важная часть релокации, чем организационные моменты, связанные с документами и материальными тратами. Этой частью переезда также должен заниматься HR-департамент.
При возможности нужна координационная работа HR-ов сразу из двух городов, чтобы процесс прошел максимально гладко для сотрудника.
Их главная задача — сделать так, чтобы работник не разочаровался в своем переезде и начал работу на новом месте с энтузиазмом.
- Для начала стоит познакомить сотрудника с его новыми коллегами: будущими начальниками или людьми во главе франшизы, которые будут в его прямом подчинении. Объяснить, кто за что отвечает и к кому обращаться по каким вопросам.
- Для большего удобства стоит составить список со всеми важными именами, почтами и телефонами для оперативной связи.
- Далее составить оптимальный график работы и рассказать о всех будущих обязанностях.
- На месте сотруднику должны показать офис, по необходимости провести инструктаж и ознакомить со списком локальных актов.
Дополнительная обязанность кадровиков — познакомить сотрудника с городом. В лучшем варианте стоит не сразу окунать его в работу, а дать несколько дней на адаптацию. Организовать экскурсии по городу и рассказать о местах, которые стоит посетить.
Затем, в письменной или устной форме, составить список ближайших к дому и работе магазинов, ресторанов, аптек и других мест, которые могут понадобиться для комфортной жизни. Если переезд происходит в период пандемии, стоит также ознакомить сотрудника с эпидемиологическими правилами, которые действуют в регионе.
Например, рассказать о режиме работы заведений и уточнить, введена ли в городе обязательная вакцинация.
Советы сотрудникам, которые планируют переезд
Не все детали при релокации ложатся на плечи компании. Чтобы переезд не оказался большим стрессом, сотруднику самому стоит включиться в процесс. Для начала стоит решить, что делать с жильем в родном городе: сдать в аренду, полностью от него отказаться или продолжать платить за квартиру.
Затем составить список вещей, которые могут пригодиться в другом городе с учетом длительности переезда и местного климата. По прибытии новую квартиру стоит обустроить так, чтобы в ней было приятно находиться. Домашний, комфортный интерьер поможет снизить вероятность сильной тоски по старому дому.
Далее стоит пообщаться с коллегами в неформальной обстановке и постараться завязать дружеские связи, чтобы социализироваться в новом городе.
Для той же цели можно знакомиться с людьми через социальные сети, клубы по интересам или спросить у друзей, вдруг они знают местных, с которыми было бы приятно пообщаться.
Не стоит забывать о поддержании связей с близкими из родного города, чтобы не сжигать мосты и не потерять уже существующие контакты. Социальное общение поможет не падать духом и занять вечера после работы.
Не менее важно заранее позаботиться о состоянии своего здоровья. Переезд может оказаться очень напряженным событием, даже если изначально вызывал только положительные эмоции. Хорошая физическая форма поможет оставаться в строю даже в кризисных ситуациях. Моральный настрой тоже играет не последнюю роль.
Не стоит сомневаться о своем решении, даже если все пошло не так, как вы планировали. Рассматривайте переезд как новый жизненный опыт, который в том числе поможет продвинуться по карьерной лестнице.
Будьте открыты новым возможностям и не исключайте варианта, что жизнь на новом месте сложится лучше, чем могло казаться на первый взгляд.
Компания переезжает в другой город. Безболезненные способы перевода работников на новое место
Компания переезжает в другой город. Безболезненные способы перевода работников на новое место
Как изменить условия трудового договора, не спрашивая работника В каком документе обосновать организационные изменения
Какие вакансии предлагать работнику на замену
Одним из способов сокращения расходов на персонал, который позволяет сохранить штат ценных сотрудников, является переезд компании в другой, менее дорогой город. Как правило, это оформляется переводом работников вместе с работодателем в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ).
На практике такой перевод процедура сложная. Во-первых, она практически не урегулирована Трудовым кодексом: неясно, нужно ли уведомлять работников о таком переводе, если нужно, то каким способом и в какие сроки и т. д.
Во-вторых, перевести сотрудников без их письменного согласия не получится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). А если они откажутся от переезда, их придется уволить по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Но есть менее болезненный для компании вариант.
Это изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе смена места работы, допускается только по соглашению сторон. Правда, в законе есть оговорка за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ).
Таким случаем является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). На основании этой статьи работодатель может в одностороннем порядке по собственной инициативе поменять условие о месте работы.
Преимущество этого варианта еще и в том, что согласия сотрудников на переезд в другой город уже не потребуется. Будет достаточно правильно оформленного уведомления.
СОВЕТ В ТЕМУ
Снижение продаж и ухудшение финансового положения компании не являются причинами для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке.
Суды указывают, что такие обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (определение Московского областного суда от 14.09.10 по делу № 33-17729, обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33-2007)).
Уведомление об изменении условий трудового договора
Уведомить работников об изменении организационных или технологических условий труда нужно в письменном виде за два месяца до смены местонахождения компании (ст. 74 ТК РФ).
Перемещение работника на другое рабочее место
Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.
Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя).
Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.
Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.
Какие ошибки совершает работодатель при перемещениях сотрудников?
Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).
Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.
Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.
Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.
Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.
Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.
Виды перемещения работника
Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:
- На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
- В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
- Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.
Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.
Условия для передвижения
Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.
Причинами процедуры могут быть:
- производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
- сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
- ситуации профессионального, карьерного роста персонала.
Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.
Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.
Порядок оформления перемещения сотрудника
Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке
Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):
- Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
- Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
- Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.
Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.
В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.
К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.
Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.
В тексте приказа указываются:
- занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
- основания для перестановки;
- наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.
Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.
Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).
Правовые последствия перемещения или отказа от него
Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.
Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.
При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).
Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).
Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть определение суда
Оформление перевода работника по инициативе работодателя
13 ноября
4520
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Потребность перевода работника в связи с производственной необходимостью в другое подразделение может наступить в любое время. Часто причина перевода не зависит от администрации. Поводом будет и просьба сотрудника, происшествия, любые исключительные случаи и прочее. В зависимости от вида перевода и его оснований меняется порядок оформления.
| Актуально — отмена трудовых книжек, новая отчетность в ПФР — обязательный курс для кадровых служб и работодателей с доступом к сервису «Горячая линия по вопросам отмены трудовых книжек» |
Переводы и перемещения регулирует ст. 72.1 ТК. Переводом называют пересмотр определяющих условий трудового договора:
- перемена в трудовой деятельности сотрудника;
- смена указанного в соглашении между работодателем и работником места работы (филиала, подразделения);
- перемещение вместе с руководством предприятия в другой регион.
| Совет Возможно увольнение работника переводом в другую организацию — ст.72.1. По его заявлению производится перевод к другому работодателю, а трудовой договор по старому месту работы аннулируется. |
На предприятии могут быть внутренние и внешние (расположенные обособленно) структурные подразделения. Обособленность определяется адресом, отличным от места нахождения головной организации.
| Важно! Понятия «структурное подразделение» дает Пленум Верховного суда в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 п.16. Это не только филиалы, представительства, но и отделы, цеха, участки. Понятие «другая местность» определяется границами населенного пункта, в котором расположена организация. |
Оформлять новое назначение можно только после письменного согласия работника на перевод, если в соглашении с работодателем указано место работы и оно изменится. Есть исключения, ст. 72.2 — без согласия можно перевести работника на другую работу в случаях возникновения:
- исключительных обстоятельств, требующих предотвращения или устранения последствий чрезвычайной ситуации;
- простоев, связанных с чрезвычайными обстоятельствами или приостановки работ по экономическим или другим причинам.
Эта же статья говорит о правилах временного перевода на срок до 1 года или до выхода основного сотрудника в случае его замещения.
Характер работы становится постоянным, если после перевода работника срок закончился, а стороны не выявили намерения вернуться к прежним условиям.
Если место работы не указано в трудовом соглашении, это не будет переводом по инициативе работодателя, оформляется в соответствии со ст. 72.1.
| Важно! Запрещается перемещение в другое структурное подразделение, если перевод связан с работой, противопоказанной работнику по состоянию его здоровья. |
В вопросе перевода работника определяющим становится указание рабочего места. В соответствии с ТК, если работник принимается в подразделение, точный адрес необходимо указать при размещении филиала в другой местности.
Что подразумевается под местом работы ТК не конкретизирует. Поэтому указывают:
- наименование предприятия;
- город или населенный пункт;
- юридический или почтовый адрес.
Переезд ООО | Пошаговая инструкция при смене юридического адреса ООО
Когда бизнес развивается, компания перерастает своё помещение. Сотрудникам тесно — и пора переезжать в новое место. Вот вы посмотрели несколько вариантов и выбрали самый подходящий. Перед переездом подумайте, обо всём ли вы позаботились.
Бывает, что после переезда компанию ждут неожиданные проблемы. Новые сделки идут плохо, старые контрагенты перестают отвечать на письма. В финале банк блокирует расчётные счета. Всё потому, что директор забыл предупредить налоговиков. Компания получила отметку о недостоверности сведений в ЕГРЮЛ. Похожей «чёрной меткой» клеймят однодневки, а их презирают все: контрагенты, контролёры и банки.
Что будет, если переехать и не предупредить налоговую
Компания обязана работать по юридическому адресу. Если она фактически находится в другом месте, то нарушает закон. Заодно она перестаёт получать официальные письма. Отсюда возникают четыре проблемы:
- Пропустите суд. Если пропустить претензию и иск от контрагента — суд примет решение без вас. Письмо отправлено по юридическому адресу, поэтому считается, что вы уведомлены.
- Испортите репутацию. Налоговая может написать вам письмо. Отсутствие ответа означает, что компания переехала незаконно. «Чёрную метку» в ЕГРЮЛ будут видеть все, кто запрашивает выписку о вашей компании.
- Получите штраф. За недостоверность сведения директоров штрафуют по п. 4 14.25 КоАП на 5000 — 10 000 ₽. При повторном нарушении — дисквалифицируют на срок от одного до трёх лет.
- Потеряете компанию. Когда отметка о недостоверности держится в ЕГРЮЛ больше полугода, налоговая имеет право ликвидировать компанию. Важно зарегистрироваться по фактическому адресу раньше этого срока.
На бухгалтерских форумах предлагают хитрое решение: попросить кого-нибудь передавать вам письма с юридического адреса. Мы советуем так не делать. Вот какие будут риски: вам не передадут письмо, обиженный сотрудник, клиент или сосед по офису пожалуются в налоговую, инспектор заглянет в помещение и обнаружит, что вас там нет. В результате будет только хуже.
Гораздо спокойнее — оформить переезд по закону. Да и предупредить налоговую — не так уж сложно.
Как переехать в пределах города
Переезд в пределах города — «смена места регистрации» на языке законодателей. Заявление о переезде подают в регистрирующую налоговую.
Бывает два варианта процедуры:
- Место регистрации не прописано в уставе. Подайте в налоговую заявление по форме Р13014, на первой странице укажите причину представления сведений «2» — изменение сведений о юридическом лице, содержащихся в Едином государственном реестре юридических лиц.
- Место регистрации прописано в уставе. Подайте в налоговую заявление по форме Р13014, укажите причину представления «1» — внесение изменений в учредительный документ юридического лица и (при необходимости) изменение сведений о юридическом лице, содержащихся в Едином государственном реестре юридических лиц. Лучше всего — не заменить в документе адрес, а вообще отказаться от него. Оставьте только место нахождения — город, где компания работает. В следующий раз переезд будет проще.
Как изменить устав:
- Примите решение о внесении изменений. Если собственников несколько, соберите собрание учредителей. Подписать протокол собрания должно не менее ⅔ участников.
- Подготовьте копию устава для налоговой. Раньше требовалось две, с 2018 года достаточно одной.
- Подготовьте документы, которые подтверждают право на новое помещение: договор аренды и гарантийное письмо от арендодателя.
- В листе Б формы Р13014 заполняйте только пункт 2 — новый адрес. Он должен соответствовать данным ФИАС (Федеральная информационная адресная система) по муниципальному делению. На листе Н напишите данные заявителя.
- Заплатите госпошлину 800 рублей. Важно: если подаёте документы через МФЦ или нотариуса, оплачивать пошлину не нужно. Позвоните в центр заранее и уточните, точно ли вам помогут с подачей документов и будете ли вы освобождены от госпошлины.
- Отнесите документы в налоговую. Или подайте их через МФЦ или нотариуса.
Налоговая зарегистрирует новую редакцию устава в течение пяти дней. На вашу электронную почту придёт письмо с подтверждением. Ура, переезд завершён!
⚡ Для городов федерального значения (Москва, Санкт-Петербург, Севастополь) и Байконура не указываются такие элементы адреса, как муниципальный район, городское поселение, населённый пункт.
Как переехать в другой город
Переезд в другой город — смена нахождения на языке законодателей. Проще всего уведомить налоговиков, если компания переезжает на место прописки директора или участника ООО с долей 50% и больше. В этом случае действуйте по инструкции из раздела «как переехать в пределах города». Если у вас другая ситуация, процедура будет сложнее — она происходит в два этапа:
- Подайте в старую инспекцию заявление по форме Р13014: на первой странице заявления укажите причину представления с кодом «2». На второй странице в пункте 6 поставьте код «1». На листе Б в пункте 1 напишите название населённого пункта, куда переезжает компания. Заполните лист Н с данными о заявителе.
- В течение 5 рабочих дней инспекторы внесут запись в ЕГРЮЛ: «юридическим лицом принято решение об изменении места нахождения».
- Через 20 рабочих дней подайте в новую инспекцию заявление по форме Р13014, устав в новой редакции, решение о переезде, квитанцию об уплате госпошлины (если подаёте документы через МФЦ или нотариуса, оплачивать пошлину не нужно), договор аренды и гарантийное письмо от арендодателя. На первой странице заявления укажите причину представления: «2» — если место регистрации не прописано в уставе и «1» — если прописано. В листе Б заполняйте оба пункта: адрес места нахождения и адрес юридического лица. Заполните сведения о заявителе на странице Н.
Налоговая подозрительно относится к переезду в другой город. Вдруг вы переезжаете с фиктивного адреса на фактический или наоборот. Ваши документы внимательно изучат. Если будут признаки нарушений, придётся дать пояснения в инспекции. В крайнем случае вам откажут и придётся подавать документы заново.
Как уведомить сотрудников при переезде в другой город
- Предупредите сотрудников за 2 месяца до переезда. В уведомлении напишите, куда переезжаете и когда начнётся работа на новом месте. Укажите срок, в течение которого сотрудник может согласиться или отказаться. Сообщите, что за отказом или отсутствием согласия последует увольнение. Предупреждать сотрудников требует ст. 74 ТК РФ.
- Возместите сотрудникам расходы на переезд, провоз имущества и обустройство на новом месте жительства. Этого требует ст. 169 ТК РФ.
С сотрудниками, которые переезжают вместе с компанией, заключите дополнительное соглашение к трудовому договору. Издайте приказ о переводе работников в новое место по форме № Т-5а.
Внесите записи о переводе в трудовые книжки сотрудников.
Издайте приказ по форме № Т-8а для увольнения сотрудников, которые отказались от переезда. Ознакомьте с приказом под подпись.
В день увольнения рассчитайтесь с сотрудниками: выплатите зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере двухнедельного заработка — по 178 ТК РФ.
Выдайте сотрудникам трудовые книжки с записями об увольнении. Заполните личные карточки по форме № Т-2 и попросите расписаться в них.
????
Оцените все возможности онлайн-бухгалтерии бесплатно
Хочу попробовать
Как платить налоги при переезде в другой город
Платите налоги и сдавайте отчётность в старую инспекцию, пока в ЕГРЮЛ не обновится адрес. Затем взаимодействуйте только с новой инспекцией.
Отразите переезд в отчётности УСН. Формы 6-НДФЛ и 2-НДФЛ сдайте дважды: со старым и новым ОКТМО. Этого требует письмо ФНС № БС-4-11/25114@.
Кого ещё уведомить о переезде
Предупредите банк и контрагентов. Внебюджетные фонды уведомлять не надо: они узнают о вашем переезде от налоговой.
Статья актуальна на 09.02.2021
Правила перевода сотрудников на удаленную работу с 2021 года
С 2021 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, регламентирующие особенности дистанционной и временной удаленной работы.
Так, удаленная работа может быть постоянной, временной или комбинированной, с чередованием удаленной работы и работы в офисе. Установлены случаи, когда перевод на удаленную работу может инициировать работодатель.
О новых правилах организации удаленной работы рассказывают эксперты 1С.
Правила дистанционной работы регулирует глава 49.1 ТК РФ. Поправки, внесенные Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, существенно расширили ее.
Законодатели ввели понятие удаленной работы, приравняв ее к дистанционной, выделили несколько видов так называемой удаленки и установили порядок ее документального оформления.
Неизменным осталось только правило о том, что дистанционной (удаленной) работой признается занятость вне места нахождения работодателя с взаимодействием через информационно-телекоммуникационные сети, в т. ч. интернет. Рассмотрим новшества подробнее.
Удаленную работу разделили на постоянную и временную
Новая редакция ТК РФ предусматривает несколько видов удаленной работы:
- постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
- временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
- чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.
Устанавливаются эти режимы работы трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Перевод сотрудника на удаленную работу без его согласия
По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Иными словами, перевод работника на удаленку возможен только с его согласия.
По правилам, прописанным в новой статье 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственной аварии;
- пожара;
- наводнения;
- землетрясения;
- эпидемии или эпизоотии;
- любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей.
- Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу — это принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.
- Для перевода работников на удаленку необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
- В нем следует прописать:
- обстоятельства, которые стали поводом для перевода;
- список работников, временно переводимых на удаленную работу;
- срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода, например, на срок устранения последствий производственной аварии);
- порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленку, необходимым для удаленной работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и т. д., а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
- порядок организации труда удаленных работников (в т. ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
- иные положения, касающиеся организации удаленной работы.
При временном переводе на удаленную работу в перечисленных случаях изменения в трудовой договор не вносятся. Когда необходимость в удаленной работе отпадет, работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу на стационарном рабочем месте.
Если выполнение работником трудовых функций на удаленке невозможно или работодатель не может обеспечить работника необходимым оборудованием, программами и средствами защиты информации, необходимо оформить простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.
Оплата такого простоя осуществляется по правилам части 2 статьи 157 ТК РФ, то есть в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Оплата в большем размере может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом.
Обеспечение работника необходимым оборудованием и программами
В новой статье 312.6 ТК РФ закрепили правило, согласно которому работодатель обязан обеспечивать удаленного работника необходимым оборудованием, программами, средствами защиты информации и пр. При этом не важно, закреплена эта обязанность в трудовом (коллективном) договоре или нет.
Вместо работы на оборудовании работодателя сотрудники смогут использовать собственные средства и программы, но только с согласия работодателя.
В этом случае работодатель обязан выплачивать компенсацию за использование и возмещать расходы, связанные с этим использованием.
Размер компенсации и возмещаемых расходов определяется в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
Действующие нормы устанавливают, что обеспечение средствами труда осуществляется только в порядке и в сроки, закрепленные в трудовом договоре, это позволяет не устанавливать такие условия.
На удаленного работника, который направляется работодателем для работы в другую местность, будет распространяться действие статей 166-168 ТК РФ.
Такая поездка будет считаться командировкой, а работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации. Сейчас этот аспект работы удаленного сотрудника в законе не прописан.
Тем не менее по-прежнему нет ответа на вопрос, является ли поездка удаленного работника в офис работодателя командировкой или нет.
Об оплате труда сотрудников на удаленке
В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований.
При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.
Порядок взаимодействия с удаленным работником
Если трудовой договор об удаленной работе заключается путем обмена электронными документами, то по действующим правилам работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить работнику бумажную копию договора.
По новым правилам это нужно делать, только если работник обратился с письменным заявлением (новая редакция ст. 312.2 ТК РФ).
Сейчас если удаленный работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись.
По новым правилам усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (квалифицированная и неквалифицированная) подпись работника должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:
- трудового договора (доп. соглашения к нему);
- договора о материальной ответственности;
- ученического договора с отрывом или без отрыва от производства.
При обмене другими электронными документами можно использовать другие виды электронной подписи или обмениваться документами в иной форме, в том числе без использования электронной подписи (например, по электронной почте, WhatsApp, Telegram и т. д.).
Порядок обмена такими документами и их форма должны быть закреплены в коллективном (трудовом) договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (новая ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Обмениваясь электронными документами, работник и работодатель обязаны направлять друг другу подтверждение получения документа в электронной форме. Если работодатель и работник взаимодействуют не через электронные документы, а в иной форме, они также должны подтверждать свои действия по представлению информации.
Порядок подтверждения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором или доп. соглашением к нему.
Ознакомить удаленного работника с приказами, локальными нормативными актами, уведомлениями, требованиями и другими документами, с которыми он должен быть ознакомлен под подпись, можно будет путем подписания бумажного документа (как обычно) или путем обмена электронными документами или в иной форме, которую работодатель и работник согласовали в локальном нормативном акте, утвержденном с учетом мнения профсоюза, в коллективном договоре, трудовом договоре или в доп. соглашении к нему.
Чтобы получить выплату по больничному листу или пособие по беременности и родам, дистанционный работник должен, как и прежде, направить работодателю оригиналы документов, подтверждающих его право на получение такой выплаты (например, листок нетрудоспособности по почте заказным письмом с уведомлением о вручении).
Если работодатель и медицинская организация являются участниками системы информационного взаимодействия, то с 01.01.2021 в ТК РФ будет закреплена возможность сообщить работодателю серию и номер листка нетрудоспособности, оформленного в электронном виде.
Сейчас такая схема реализована при использовании электронного листка нетрудоспособности.
Порядок направления удаленным работником работодателю результатов работы и отчетов о выполненной работе определяется коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза. Сейчас это можно прописать только в договоре об удаленной работе.
Еще одно изменение заключается в том, что с 2021 года для внесения сведений о дистанционной работе необходимо желание работника.
Сейчас сведения в трудовую вносятся по умолчанию, запись можно не делать только по соглашению между сторонами.
Отметим, что такая формулировка никак не повлияет на обязанность работодателей подавать на всех дистанционных сотрудников данные о кадровых мероприятиях по форме СЗВ-ТД.
Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника
Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.
4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.
Это:
- режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
- продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
- условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
- порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.
По новым правилам время взаимодействия удаленного работника с работодателем (например, переговоры, телефонные звонки, видеоконференции) включается в рабочее время работника. Сейчас этот вопрос законом не урегулирован.
Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь
В отношении удаленных работников действуют общие правила прекращения трудового договора. Кроме того, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения удаленного работника.
Если удаленный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, его можно уволить.
Это правило работает, только если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.
Еще одно новое основание для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, это смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 новой ст. 312.8 ТК РФ).
Если ознакомление работника с приказом об увольнении осуществляется путем обмена электронными документами, необходимо в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа направить работнику его заверенную копию на бумаге. Копия направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 новой ст. 312.8 ТК РФ). Сейчас работодатель обязан отправить работнику копию приказа по почте прямо в день увольнения.
Сервис 1С:Кабинет сотрудника для мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии
Поможет упростить работу бухгалтерии и кадровой службы с сотрудниками при удаленном взаимодействии сервис «1С:Кабинет сотрудника».
Сервис «1С:Кабинет сотрудника» — это приложение, с которым можно работать через браузер с компьютера (или ноутбука), либо установить мобильное приложение на смартфон или планшет.
Таким образом, сотрудники самостоятельно могут получить нужную им информацию без доступа к информационным базам 1С: отправить заявление на отпуск или уведомление об отсутствии, при необходимости согласовав с руководителем; сообщить отделу кадров об изменении своих данных, о новых документах, семейном положении и т. п.; запросить различные справки (с места работы, об использованных отпусках, 2-НДФЛ и др.).
В программе 1С изменения личных данных учитываются после утверждения кадровой службой. Справки по запросам сотрудников формируются автоматически, но могут быть проконтролированы бухгалтером.
Таким образом, сотрудникам не нужно ходить в бухгалтерию (отдел кадров), а бухгалтерам (кадровикам) можно не отвлекаться от своих дел.
Сервис встроен в популярные программы 1С: