Как работодателю отстоять свою правоту в спорах с работником о переводах и увольнениях

» Трудовое право » Увольнение » Незаконное увольнение работника — актуальное пособие, как отстоять свои права

Когда фраза начальника «Ты уволен!» стала полной неожиданностью для работника, не стоит стразу с этим соглашаться и впадать в уныние.

Чаще всего гнев руководителя подстегивается отсутствием полной правовой обоснованности для исключения неугодного сотрудника из рядов коллектива. Грустная статистика гласит, что лишь немногим больше 3% специалистов осмеливаются бороться за свои трудовые права.

Улучшить печальный результат помогут знание и соблюдение несложных процедур, и тогда есть шанс обернуть незаконное увольнение себе на пользу.

Что можно считать незаконным увольнением?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

Каждый случай уникален и индивидуален.
Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
Позвонить:
- Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

Любое увольнение, даже если оно было инициировано работником, но прошло с нарушением норм трудового законодательства, можно признать незаконным. В данном случае имеет значение даже такие, как многим кажется, мелочи:

сроки оформления трудовой;
день выплаты расчетных;
несоблюдение формы и процедуры уведомления о сокращении;
игнорирование дополнительных оснований для оставления специалиста на его рабочем месте;
необоснованно строгое дисциплинарное взыскание;
принуждение работника к увольнению.

Часто работодатель использует для скорейшего освобождения штатной ставки такое страшное, на первый взгляд, слово, как аттестация, угрожая при этом выгнать работника в связи с некомпетентностью.

Большинство таких руководителей даже отдаленно не представляют себе, как придирчиво рассматриваются такие дела в суде, и сколько решений принимается в пользу работников.

Другими словами, если начальство, по незнанию или самоуправству, пропустило даже мелкий шажок в процедуре увольнения, то у наемного лица всегда остается возможность побороться не только за восстановление на работе, но и получить дополнительные деньги.

Срок обращения в суд в связи с незаконным увольнением всего 30 дней с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, ст. 392 ТК РФ.

Основания для увольнения

Говорить о законных причинах или предпосылках такой формы расторжения договора не приходится. Можно только условно разделить все подобные случаи на преднамеренные и случайные.

Последние связаны, скорее, с человеческим фактором и ошибкой исполнителей, чем с системными нарушениями. Хуже, если незаконное увольнение стало результатом постоянных нападок или подтасовки фактов.

Есть несколько наиболее распространенных ситуаций:

Основание для увольнения	Суть нарушения	Нарушенные нормы ТК
Сокращение	Несоблюдение сроков предупреждения.	Срок предупреждения – минимум 2 месяца, ст. 180 ТК РФ.
Нежелание перевести человека на другие должности в пределах компании.	Если на предприятии есть вакансии, подходящие по образованию и состоянию здоровья, то их должны предложить тем, кто попадает под сокращение, ст. 180 ТК РФ.
Фиктивное сокращение.	Увольнение одних с одновременным приемом новых работников дает основание поставить под сомнение правомерность проведения самого сокращения, и легко оспаривается в суде.
Увольнение беременной	За прогул, за кражу, за неподчинение и тому подобное. Сюда же можно отнести и отказ в приеме на работу по причине беременности.	Уволить будущую маму нельзя (кроме случаев полной ликвидации предприятия). Если женщина не написала заявление собственноручно, то подобные действия будут квалифицированы как незаконное увольнение работника, ст. 261 ТК РФ.
Расчет несовершеннолетнего	По любому основанию, кроме ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника .	Даже при наличии доказательств необходимости такого увольнения, нужно спросить мнения госинспектора по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.
Увольнение как вид взыскания	Причины и степень вины, по мнению работника, незначительны.	Статья 192 ТК предлагает три вида наказания по выбору работодателя, но при этом накладывает на него обязательство соизмерять их строгость с тяжестью последствий проступка.
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей	Расчет за первое же нарушение или за незначительные проступки. Возложение на сотрудника дополнительных функций без его согласия.	Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника исполнения тех обязанностей, которые не указаны в одном из документов: должностной инструкции, трудовом договоре или отдельном приказе, с которым работник согласился. Увольнение по данным основаниям с большой долей вероятности будет признано незаконным.
Увольнение по причине, которая отсутствует в ТК РФ	Несоответствие причины расторжения договора и норм трудового законодательства.	Если сотрудника увольняют за неподходящий цвет волос или увлечение шахматным спортом, то у работодателя вряд ли получится найти подходящий пункт в кодексе. Это значит, что налицо незаконное увольнение.

Повод задуматься есть у каждого работника, начальник которого грозит увольнением, но при этом требует написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение сторон

Что делать работнику при попытке незаконного увольнения?

Если в ближайшие планы человека не входили поиски новой работы, но ему все равно вручают приказ об увольнении, то ему стоит, в первую очередь оценить правомерность действий руководства.

Случаев прекращения трудовых отношений по надуманным поводам или при недостаточных основаниях, на самом деле, не так мало. Коль уж работник уверен в собственной правоте, то начать действовать нужно сразу.

Шансы на успех в данном вопросе будут выше, если:

сотрудник сам не писал заявление об уходе или перемещении;
человек вообще внимательно читал все, что давали ему на подпись, а в идеале, брал копии документов;
с момента незаконного увольнения специалиста с работы прошло меньше месяца, ст. 392 ТК РФ.

Путей обжалования действий руководства два: административные жалобы и иск в суд. Первый вариант, конечно, проще и дешевле, но и результат по большей части невыразительный. Реальную помощь уязвленный работник может получить только в суде.

Скачать образец искового заявления при незаконном увольнении можно тут.

Чтобы не пропустить сроки обжалования, при ознакомлении с приказом и в журнале выдачи трудовых необходимо ставить фактические даты получения.

Ответственность работодателя

Заблуждение директора предприятия в отношении своей способности безнаказанно управлять трудовыми судьбами членов коллектива подкрепляет каждый сотрудник, не пожелавший оспорить свое увольнение.

На самом деле, последствия незаконного увольнения работника бьют не только по карману предприятия, но по репутации самого руководителя.

И хоть уголовное преследование работодателю не грозит, хватит и того, что может быть определено судом или другими контролирующими госорганами (госинспекцией труда, прокуратурой):

специалист, увольнение которого было признано неправомерным, должен быть восстановлен на прежнем месте с даты вступление решения в законную силу, ст. 396 ТК РФ;
скорее всего, суд постановит оплатить человеку время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ), вплоть до дня восстановления на работе, а также возместить моральный вред (ст. 237 ТК РФ);
если на место незаконно уволенного уже принят человек по переводу, то необходимо позаботиться о его новом трудоустройстве;
внеплановая проверка соблюдения требований трудового законодательства, если выяснится, что нарушения носят массовый или систематический характер.

Трудовая инспекция

Для того, кто решил обжаловать незаконное увольнение, самым простым и незатратным способом может показаться обращение к трудовому инспектору в своем регионе. Этот способ имеет лишь один недостаток: рассмотрение дела, хоть и должно вложиться в 14 дней, может не дать желаемого результата, а драгоценное время будет потрачено впустую.

Жалоба в инспекцию оправдана только в том случае, когда работодатель однозначно допустил нарушение. Если потребуется серьезная проверка, привлечение свидетелей, рассмотрение доказательств с обеих сторон, то лучше сразу обращаться в суд.

Однако, это не значит, что госинспектор бессилен помочь, просто у него нет той широты полномочий, которыми обладают прокуратура и судебные органы.

Если проверяющий из Гоструда все-таки установил, что правонарушение имело место, то он может вынести постановление о восстановлении прав работника, а также о привлечении к административной ответственности, КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права :

1-5 тысяч на руководство и 30-50 тысяч на юрлицо;
10-20 тысяч на должностных лиц и 50-70 тысяч на предприятие в случае повторного нарушения, плюс отстранение от некоторых видов деятельности на 1-3 года.

Судебные разбирательства

Если позиции сторон требует разбирательства, а доказательства проверки и оценки, то лучше всего это сделает суд. Кроме того, в иске об отмене незаконного увольнения можно заявить о своем желании получить возмещение за время вынужденного прогула, морального ущерба и материальных затрат.

Кроме того, если нарушение связано, например, с несвоевременной выдачей трудовой книжки или «неправильной» формулировке причины увольнения, то можно потребовать компенсацию за потерю нового рабочего места или невозможность вовремя предоставить документы новому работодателю.

Особенность исков по трудовым спорам, рассматриваемых в суде, заключается в том, что по ним не уплачиваются сборы и пошлины, ст. 393 ТК РФ. Поэтому обжалование незаконного увольнения не потребует дополнительных затрат от истца, кроме, разве что, на юристов. Отдельный вопрос, моральный ущерб.

Теоретически, заявить человек может любую сумму, но вот решение судья будет выносить, исходя из принципов соразмерности и разумного подхода, ст. 1101 ГК РФ. На практике, если нет документального свидетельства страданий потерпевшего, суд устанавливает сумму на уровне до 5000 рублей.

Более высокий размер требований потребует доказательств.

Если решение суда не было построено на ложных данных самого работника и в дальнейшем будет оспорено, то восстановленный сотрудник подлежит увольнению, но выплаченные компенсации не подлежат обратному взысканию, ст. 397 ТК РФ.

Последствия незаконного увольнения для работника и работодателя

В случае, если увольнение действительно было проведено с игнорированием норм ТК РФ, то бояться последствий стоит все-таки работодателю, а не бывшему сотруднику. Но несколько нюансов, тем не менее, есть:

опоздание по срокам лишает возможность чего-либо требовать, даже если человек полностью прав;
восстановление на прежнем месте – не всегда самая лучшая идея, вряд суд ли упростит отношения с начальством, а также поможет продвижению по службе;
закон разрешает не требовать восстановления на работе, а ограничиться только просьбой о компенсации, после восстановления увольняться придется по ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника , возможно, с отработкой.

Скорее всего, даже простое обращение в трудовую инспекцию отрезвит руководство, и человека примут обратно и выплатят все положенные суммы. Но даже при получении положительного решения суда, существуют ситуации, когда работник все равно оказывается в проигрыше.

Чаще всего это случается с женщинами, находящимися в декрете или собирающимися из него выйти. За время отпуска по уходу за детьми предприятие может ликвидироваться или остановить деятельность. Поиски работодателя могут не увенчаться успехом, а решение суда попросту некому исполнять.

Хуже всего, что сотрудница может даже не иметь представления о том, где находится ее трудовая и не может устроиться в другую компанию. https://youtu.be/CF1MOMQOnRs

Положена ли компенсация? Сколько? И когда можно получить?

Главный аргумент при обращении в госорганы надзора в сфере трудовых отношений или в суд отнюдь не попытка восстановления правды.

Конечно, если речь идет не об изменении формулировки в приказе об увольнении на более приемлемую или нанесении ущерба профессиональной репутации. В остальных случаях бывшим работником движет намерение получить компенсацию за незаконное увольнение.

Когда сомнений в неправомерности расторжения трудового договора не возникает, работник может рассчитывать на:

компенсацию вынужденного прогула, средний заработок, исчисляется по ст. 139 ТК РФ (суд хоть и должен рассмотреть такое дело до истечения месяца, на деле «набегает» около 60 дней прогула);
задолженность по оплате труда, если таковая имеется, и ее индексацию;
возмещение моральных страданий (существуют примеры, когда истцы заявляют чуть ли не миллион рублей компенсации, но большинство судей соглашаются на сумму до 5 тысяч);
расходы на юридическое сопровождение (здесь суд тоже может их урезать, если они покажутся ему избыточными).

Можно ли восстановиться после незаконного увольнения и как?

Основная гарантия при положительном рассмотрении дела о незаконном увольнении – возможность для сотрудника вернуться на свое прежнее место в день вынесения решения.

Если работодатель и после этого не допускает работника к исполнению обязанностей, то это будут рассматривать как повторное нарушение трудового законодательства, а значит, новое разбирательство, проверки и новый административный штраф уже не за горами, только уже с более тяжелыми последствиями, ст. 396 ТК РФ.

Стоит ли работнику возвращаться к такому работодателю, решать только ему, но есть несколько ситуаций, когда восстановление невозможно по объективным причинам, ст. 394 ТК РФ:

если работник не просит восстановления, а жаждет только изменения формулировки в приказе и трудовой книжке;
если за время течения спора истек срок действия трудового договора;
если за это время человек уже приступил к работе на другом предприятии (дата увольнения тогда должна быть указана на день ранее нового трудоустройства).

Творческий подход к увольнению кого-то из членов коллектива может обернуться штрафами, затратами и административными мерами по отношению к работодателю. К сожалению, не многие из тех, кто испытал на себе несправедливое отношение начальства решаются на борьбу за свои права, ведь суды в подобных ситуациях зачастую принимают сторону наемных лиц, а не их нанимателей.

Работник отстаивает свои права или манипулирует работодателем?

Современного работника отличает повышенное правосознание и меньшая зависимость от работодателя. Это отражается в том числе на качестве и частоте судебных споров: работники довольно часто обращаются в суд за восстановлением своих нарушенных прав. Однако в некоторых спорах можно с уверенностью наблюдать чрезмерные требования работников к работодателям.

В этой связи очень кстати было бы проанализировать нормы законодательства и примеры из судебной практики, чтобы разграничить ситуации:

когда работник действительно отстаивает свои нарушенные права;
когда он злоупотребляет правом, выставляя чрезмерные и/или необоснованные требования работодателю.

Это будет весьма полезным для определения тактики поведения в споре и дальнейших действий работодателя в отношении спорящего работника и своего трудового коллектива вообще.

Что такое злоупотребление правом

Самое общее определение понятия «злоупотребления правом» встречается в ст. 10 Гражданского кодекса РФ. Согласно данной норме не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

О злоупотреблениях в области трудового права давал разъяснение Верховный Суд РФ, однако только в отношении дел о восстановлении на работе.

Работники пытаются манипулировать работодателем в самых разных областях трудовых отношений. Но наиболее часто такое поведение встречается в следующих ситуациях:
1) прекращение трудового договора. Это вызвано, скорее всего, тем, что работники уже не боятся негативных последствий для себя в виде репрессий со стороны работодателя;
2) наличие или приобретение работником льготного или особого статуса (например, работник стал инвалидом или работница узнала о своей беременности). При этом работники могут выставлять как законные, так и чрезмерные требования по предоставлению им льгот в отношении рабочего времени и времени отдыха, других приоритетов по сравнению с другими «нельготными» работниками;

3) начало трудовых отношений.

На этом этапе основным спорным моментом является желание перевести гражданско-правовые отношений в статус трудовых.

Рассмотрим каждый вид описанных ситуаций подробнее.

Прекращение трудового договора

В спорах об увольнениях желание работника изменить ситуацию в свою пользу встречается наиболее часто. Это становится возможным благодаря тому, что:

работодатели нередко спешат расстаться с работником, поэтому нарушают установленную процедуру увольнения, что в дальнейшем приводит к признанию увольнения незаконным;
законом установлены жесткие требования к процедуре увольнения по инициативе работодателя;
в многочисленных обзорах законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ1 много внимания уделено именно вопросам незаконного увольнения работников;
в спорах об увольнении суды чаще оказываются на стороне работников, а не работодателей.

Это придает работникам уверенности в своей правоте даже тогда, когда их уволили обоснованно и без нарушений со стороны работодателя.

Работники обращаются в суд с исками о признании увольнения незаконным, рассчитывая на то, что где-нибудь в процедуре увольнения работодатель мог допустить промах.

То есть работник пытается не добиться справедливости, а найти в действиях работодателя ошибки, указать на них (через суд) и добиться удовлетворения своих требований.

Попробуем привести примеры признаков действительного желания работника восстановить нарушенное увольнением право:

работник считает, что имел преимущественное право на оставлении на работе при сокращении численности или штата работников;
работник считает, что у работодателя имелась для него другая работа, которую он не предложил ему при увольнении по сокращению численности или штата работников;
работник считает, что работодатель не попытался выяснить или не учел уважительные причины его отсутствия на работе и незаконно уволил за прогул;
работник считает, что соответствует требованиям работодателя, но его уволили как не выдержавшего испытание без оснований.

Примеры признаков инициирования спора при отсутствии реального желания восстановления нарушенного права:

работник оспаривает увольнение в период болезни (или беременности), скрытой от работодателя;
работник оспаривает увольнение как дисциплинарную меру ответственности по формальным признакам несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, не оспаривая факт проступка;
основное требование иска — изменить дату увольнения и взыскать заработок за время вынужденного прогула.

Весьма непросто провести четкую грань между стремлением работника защитить свое право и желанием только лишь «осложнить жизнь» работодателю фактом спора, возможными материальными и репутационными потерями.

Более того, даже если признаки недобросовестности поведения работника в споре будут выявлены, никаких реальных рычагов воздействия с целью прекратить спор у работодателя нет. Остается только действовать в рамках закона, доказывая в суде неправомерность требований работника, их необоснованность.

Н. В. Пластинина, юрист

Принуждение к увольнению: что делать работнику, чем это грозит работодателю?

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Уволить сотрудника по статье не так легко.

Наниматель должен соблюсти специальную процедуру, чтобы подтвердить объективные причины освобождения гражданина от должности. На практике встречается принуждение работника к увольнению по собственному желанию.

Наниматель с помощью психологического давления вынуждает подать заявление об уходе. В статье рассмотрим, что делать в такой ситуации и какую ответственность несет наниматель.

Что понимают под принуждением к увольнению?

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Принуждение к увольнению – это незаконные действия руководства, вынуждающие сотрудника уйти по собственной воле или подписать соглашение о добровольном прекращении договора.

Такая мера позволяет быстро уволить человека по формально законным основаниям. Сотрудник лишается выходного пособия, которое он бы получил в случае сокращения штата или ликвидации фирмы.

Руководство может открыто требовать написать заявление об уходе по собственной воле. Часто наниматель действует скрыто. Гражданину создают невыносимые условия труда, оказывают на него моральное давление, лишают премий и отпусков. В такой ситуации сотрудник вынужден искать другую работу.

На практике используют следующие методы принуждения:

Форма принужденияХарактеристика

Открытая просьба	Руководство предлагает написать заявление об уходе, чтобы освободить должность для другого сотрудника.
Шантаж	Наниматель угрожает служащему, что в случае отказа его уволят по статье, распространят о нем порочащие сведения, создадут препятствия при устройстве на новую работу.
Моральное давление	Наниматель систематически наказывает служащего за малейшую провинность, делает публичные выговоры, лишает премий, заставляет работать сверхурочно. Человек становится изгоем в коллективе.
Подтасовка фактов	Работнику создают такие условия, когда он сам допускает нарушения. Его привлекают к дисциплинарной ответственности и увольняют по статье.

В редких случаях заявление об уходе подделывают и подают от имени сотрудника. Крайняя мера давление – нанесение гражданину материального и физического вреда.

Что делать, если вас принуждают уволиться?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

В большинстве случаев человек не знает, как себя вести в подобной ситуации. Служащий идет на поводу у начальника, подписывает заявление об уходе.

Прежде чем принять решение об уходе, стоит подумать о возможных способах защиты своих прав. Рекомендуем:

подумать над целесообразностью сохранения должности – стоит ли результат затраченных сил и времени;
проинформировать руководство своем решении сохранить рабочее место, указать на нарушение ТК РФ;
сфокусироваться на безупречном выполнении должностных обязанностей, не допускать ошибок, нарушений трудовой дисциплины;
не подписывать никаких бумаг об увольнении;
фиксировать все спорные моменты при свидетелях;
подготовиться к возможным провокациям со стороны руководства.

Важно! Задания от начальника следует получать в письменной форме. Отчет о результате также сдавать письменно с регистрацией через канцелярию. В случае рассмотрения спора в суде эта документация будет служить доказательством того, что наниматель действовал недобросовестно.

Если служащий решил уйти из компании, необходимо обсудить с нанимателем следующие моменты:

Уволить сотрудника можно только по законным основаниям. Если их нет, руководство попытается организовать увольнение по собственному желанию. Желательно в конфликтных ситуациях привлекать свидетелей.

Как доказать принуждение к увольнению?

Следует внимательно отнестись к сбору доказательств, подтверждающих незаконные действия руководства. Если сотрудник будет уволен по собственному желанию, а затем обратиться за восстановлением на работу, нужно будет обосновать, что его заставили пойти на этот шаг. Практика показывает, что принуждение доказать сложно.

Для подтверждение своей позиции следует собрать:

показания коллег, ставшие свидетелями давления со стороны руководства;
аудио- и видеозаписи разговоров с необоснованными обвинениями, угрозами, шантажом;
служебные записки, отчеты о проделанной работе, зарегистрированные в канцелярии компании;
должностную инструкцию, трудовой договор, локальные акты, касающиеся выполнения трудовых обязанностей.

О доказательственной базе необходимо позаботиться в период до расторжения трудового соглашения. После ухода из фирмы получить документы будет затруднительно.

Куда обратиться за защитой своих прав?

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

Если служащий попал под увольнение по принуждению, он вправе защищать свои интересы с привлечением трудовой инспекции, прокуратуры, суда.

Как подать жалобу в трудовую инспекцию?

Первая инстанция, в которую следует обратиться – трудовая инспекция. Работник составляет жалобу с детальным описанием обстоятельств увольнения. В качестве требования указывают восстановление в должности и перечисление компенсации за моральный вред. К обращению прикладывают собранные доказательства.

Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение

Жалоба рассматривается до истечения 30 дней. У нанимателя запрашивают письменные объяснения, доказательства законных оснований увольнения. В случае необходимости вызывают на прием к инспектору.

Если трудовая инспекция вынесет положительное решение, руководитель должен восстановить сотрудника в должности и выплатить компенсацию. В случае отрицательного решения его можно обжаловать в суде.

Как написать обращение в прокуратуру?

Прокуратура обладает схожими полномочиями. Она проводит проверку обстоятельств увольнения и привлекает работодателей к административной ответственности. Жалоба составляется аналогичным образом.

Скачать образец жалобы в прокуратуру на незаконное увольнение

Обращение подают в прокуратуру по месту регистрации работодателя. Проверка проводится в течение месяца. Если будут выявлены нарушения, прокурор направит представление об их устранении.

Как восстановить свои права через суд?

Самый действенный вариант защиты – обращение в суд. Документы подаются по месту нахождения ответчика.

Работник составляет исковое заявление, в котором описывает обстоятельства увольнения, незаконные действия руководителя. Рекомендуется одновременно заявить ходатайство о допросе свидетелей.

Скачать образец искового заявление на незаконное увольнение

Спор рассматривается в судебном заседании с привлечением сторон и свидетелей. Выясняются все нюансы взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Решение выносится через месяц после обращения. Бывает, что разбирательство затягивается на 2-3 месяца (см. восстановление на работе по решению суда).

Если факт увольнения по принуждению подтвердится, работодателю грозит административная и уголовная ответственность.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ за незаконное прекращение трудового контракта налагают штраф:

1 000-5 000 руб. на ответственных сотрудников;
1 000-5 000 руб. на предпринимателей;
30 000-50 000 руб. на компании.

Вместо штрафа к ИП и компаниям могут применить наказание в виде приостановления деятельности на период до 90 суток.

Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину, к нему могут применить уголовную ответственность по статье 145 УК РФ. Руководитель наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. Также его привлекают к обязательным работам.

Подведем итоги

Таким образом, на практике увольнение по принуждению маскируют под прекращение трудового контракта по желанию сотрудника.

Если служащий столкнулся с психологическим давлением на работе, рекомендуется фиксировать все спорные моменты в присутствии свидетелей.

В случае, когда конфликтная ситуация не разрешена мирным путем, следует обратиться в инспекцию по труду, к прокурору или в суд.

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: savo992@bk.ru, профиль на ЯндексУслугах.

Трудовые споры с работодателем — 6 основных правил

В трудовом споре работник — слабейшая сторона.
При этом выбор способов защиты своих прав у него невелик.
Можно обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.
Но их работа по жалобам часто ограничивается документарной проверкой.
Если работодатель предоставит нужные документы, жалоба будет бесполезна.
Доказывать свои требования придется в суде.
Исковое заявление, доказательства, расчеты, свидетели — того, кто решил идти до конца, ожидают несколько месяцев судебных тяжб.

Как разрешаются трудовые споры

Большинство трудовых споров не доходят до суда.
Несмотря на то, что работодатели не заинтересованы в проверках надзорных органов и судебных спорах, в большинстве случаев работнику не удается отстоять свои интересы.
Немногие знают, как выдвинуть свои требования и добиться их исполнения, как вести себя в стрессовой ситуации увольнения или невыплаты заработной платы.
Единовременно превратиться из лояльного сотрудника в жесткого переговорщика удается далеко не всем.
То, что в трудовом споре принимают участие люди, знакомые по совместной работе, тоже усложняет работнику задачу защиты своих прав.

Как защитить себя в трудовом споре

Если вы пришли на курс самообороны, вас не будут сразу учить освобождаться от захватов и бить ладонью в горло.

Сначала вам расскажут об основных правилах, которым нужно следовать для того, чтобы сохранить жизнь и здоровье в самых разных ситуациях.

Так поступлю и я. Сначала — основные правила, которым нужно следовать, чтобы отстаивать ваши интересы в трудовых спорах, в следующих публикациях — разбор кейсов с типичными ситуациями и приемами.

Правило первое. Знайте свои права и обязанности

Это предложение — стандартная тема школьного урока.
Актуальна везде, всегда, подходит для любых жизненных ситуаций.
Не будешь знать права — не поймешь, что их нарушили — не исполнишь обязанности — и вот ты уже нарушил чьи-то права.
Узнать о своих правах и обязанностях несложно — Трудовой Кодекс РФ, комментарии к нему, форумы юристов и судебную практику легко найти в интернете.
Обидно, если вы проиграете трудовой спор просто потому что поленились задать вопрос Яндексу и Гуглу.

Правило второе. Будьте готовы предъявить доказательства

Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».

Запомните — не сможете доказать, что ваши права нарушены — не сможете их защитить.
Так что собирайте доказательства своей правоты заранее.
Не теряйте важные документы, если подписали новый документ, касающийся трудовых отношений — просите копию.
Если вы не владелец компании, в которой работаете, не надейтесь на пожизненный контракт и добрые отношения — заранее подумайте о том, что будете делать в ситуации спора с работодателем и чем докажете силу вашей позиции.

Правило третье. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться

Первоисточник — фильм «Крестный отец», 1972
Добиться того, чтобы работодатель принял предложение, можно, если правильно подать достоинства своего предложения и те неприятные последствия, которые могут наступить, если от него отказаться.
Затраты и огласка в процессе урегулирования трудового спора, очевидные нарушения, за которыми последуют штрафы, сумма которых явно превысит размер обязательств работодателя перед работником, вполне могут заставить работодателя пойти на условия, предлагаемые работником.

Бывают и нетипичные случаи — долг в размере 150 т.р. был выплачен работнику, когда работодатель решил, что это очень выгодное предложение по сравнению с перспективой выплаты штрафа в размере 800 т.р.

за нарушение миграционного законодательства, хотя до этого перспектива судов и проверок трудовой инспекции его не смущала.

Правило четвертое. Используйте средства защиты, соразмерные нарушению вашего права

Об этом часто говорят юристы, комментируя статью УК о превышении пределов необходимой обороны.
«Несоразмерность средств защиты степени и характеру опасности посягательства».
Если обсуждать это применительно к сфере трудовых отношений, то звучит это примерно так — если вам выплатили отпускные не за три дня до начала отпуска, а за один, это не повод бежать с жалобой в трудовую инспекцию.
Вряд ли вы что-то выиграете в таком споре.
Но если вас выставили на улицу без расчета и трудовой книжки, вы не ограничены в выборе не запрещенных законом методов воздействия на работодателя.

Правило пятое. Выполняйте обещания

Если вы предупредили работодателя, что будете защищать свои права — действуйте.
До тех пор, пока вы не начнете что-то делать, никто не будет воспринимать вас всерьез.
Работодатель уже сделал свой ход — нарушил ваши права.
Какие-то другие действия он предпримет не раньше, чем увидит, что вы предприняли в ответ.

Правило шестое. Не верь не бойся не проси

Эта фраза хорошо подходит для стрессовой ситуации трудового спора.
Если вас решили уволить или не выплачивать вам заработную плату, бесполезно просить изменить это решение.
Размер арендной платы за съемную квартиру, ипотека и кредит на обучение не волнуют ни владельца бизнеса, решившего сократить штат, ни вашего начальника, которому вы просто не нравитесь.
Удивляться тому, что ваши друзья на работе стали бывшими и готовы обличать в вашем лице прогульщика и лентяя, тоже не стоит — их не увольняют, им продолжают платить, а люди на многое готовы ради денег.
Не верьте ничьим словам, не подписывайте, не подумав, никакие документы — ни в коем случае не показывайте свой страх и неуверенность.
Если от вас требуют подписать какой-то документ «срочно», не делайте этого — возьмите тайм-аут до следующего дня, заберите документ с собой — ознакомитесь с ним в спокойной обстановке.
Даже если вы поддались давлению и устно согласились на невыгодные для себя условия, никто не мешает вам взять свои слова обратно — у вас нет обязанности идти на уступки тем, кто нарушает ваши права.
И пусть вы в ужасе от ситуации, в которой оказались, демонстрируйте жесткость и требовательность — только это заставит работодателя вести с вами переговоры.

В заключение

Адекватно оценивайте ситуацию и людей, которые вам противостоят.
Полномочия и «болевые точки» у разных людей разные.
Понятно, что способ воздействия на «накосячившего» с вашим увольнением менеджера среднего звена абсолютно бесполезен для владельца бизнеса, для которого спор с вами дело принципа, а не денег.
Какими бывают ситуации трудового спора и как именно в них действовать, разберем в отдельных кейсах.
Всем успехов и работы без трудовых споров!

Перейти в Каталог статей
Перейти в Каталог программ обучения
Перейти в Каталог консультационных услуг
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Споры с работниками. Как доказать обратное?

Что ни говори — трудовых споров лет 20–30 назад было в разы меньше, чем в настоящее время. Юридически подкованные и не очень, но имеющие свое мнение о своих правах работника и обязанностях работодателя, работники стали по малейшему поводу обращаться в суды.

Анализ практики показывает, что соотношение судебных решений как в пользу работников, так и в пользу работодателей примерно одинаково, приоритетного положения одного над другим не установлено.

Тем не менее в задачу юриста и кадровика предприятия входит получение именно положительного для работодателя решения.

Давайте рассмотрим, какие доказательства необходимо представить в суд в зависимости от предмета спора и обстоятельств дела. А также какую информацию должны предоставлять суду данные доказательства для обеспечения положительного решения для работодателя. Рассмотрению в настоящей статье подлежат только споры, в которых истцом выступает сам работник, а не работодатель.

I. Споры об увольнениях
Для упрощения рассмотрения разделим споры об увольнениях в зависимости от того, по чьей инициативе был расторгнут трудовой договор:
по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ,

по инициативе работодателя (основания предусмотрены ст. ст. 81, 71, 278. 336 ТК РФ),

при отсутствии инициативы сторон трудового договора (по основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ) и прекращения вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

1.1. Увольнения по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ

Несмотря на то, что есть несколько оснований, увольнение по которым не может на первый взгляд вызвать споры, споры по ним все же случаются. Речь идет об увольнениях по собственному желанию работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Основным аргументом работника в данных спорах является отсутствие с его стороны инициативы или согласия на расторжение трудового договора, несогласованность в дате увольнения. В этом случае доказательствами со стороны работодателя по делу будут документы, указанные в Таблице 1.

Таблица 1

Общие основания увольнения
П. 1 ч. 12 ст. 77 ТК РФ	Соглашение сторон	— трудовой договор с работником,- приказ о приеме на работу, переводах (если были), — приказ об увольнении с подписью работника в ознакомлении	— письменное соглашение сторон, подписанное обеими сторонами,-заявление на увольнение по соглашению сторон (не обязательно)
П. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	Истечение срока трудового договора
П. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)	— заявление работника об увольнении по собственному желанию
П. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В порядке перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)	— переписка между предприятиями,- заявление работника, из которого явно следует основание увольнения
П. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В результате отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (только в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера)	— новые учредительные документы работодателя,- распорядительные акты, свидетельствующие о смене собственника организации, — документ, свидетельствующий об отказе работника от дальнейшей работы и обоснование отказа (например, уведомление работника с подтверждением вручения и наличием его собственноручно написанного отказа)
П. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора	— уведомление работника об изменении условий трудового договора с подтверждением вручения,- письменный отказ от продолжения работы,- уведомление о вакансиях,- отказ работника от вакансий, -акты об отказах, если работник отказывался расписываться и пр.
П. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением	— медицинское заключение,- приказ об отстранении работника от работы,- уведомление о подходящих вакансиях, — документ, фиксирующий отказ работника от перевода (в том числе акт)
П. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем	— распорядительные акты и иные документы, свидетельствующие о переносе места нахождения работодателя,- уведомление работника, — документ с отказом работника от перевода ( в том числе акт об отказе выражения такого отказа)
п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В результате нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора	— основанная на требованиях норм права позиция работодателя

Указанные в таблице доказательства должны свидетельствовать о том, что работник в случае увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проявил инициативу на увольнение, а в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственным мотивам согласился с работодателем о прекращении трудовых отношений.

В деле могут быть использованы показания свидетелей, могущих подтвердить отсутствие давления со стороны работодателя на принятие таких решений работником. Практика: в большинстве случаев работнику не удается доказать отсутствие с его стороны инициативы или согласия, что могло бы стать причиной неправомерности расторжения трудового договора.

Суд верит письменным доказательствам, которые представляет работодатель, и очень критично относится к показаниям редких свидетелей со стороны работника о том, что работника заставили написать заявление на увольнение или подписать соглашение о расторжении трудового договора.

Кроме того, для категории увольнений по названным основаниям характерно вполне мирное ознакомление работника с приказом об увольнении: его подпись на приказе свидетельствует о том, что на момент увольнения он даже и не думал о спорности увольнения.

Пример: З. работала в ЗАО . В связи с проведением процедуры сокращения штата ей была предложена временная декретная иная должность, на которую она согласилась. Между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. Затем З.

был предоставлен длительный учебный отпуск, по выходе из которого З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. З. с увольнением не согласилась и обратилась в суд с иском к ЗАО о восстановлении на работе.

В обоснование правомерности и законности увольнения З. работодатель представил:

трудовой договор с дополнительным соглашением, устанавливающим перевод работника на другую должность и срочность трудовых отношений,
приказ о предоставлении истице учебного отпуска,
приказ об увольнении З. в связи с выходом из декретного отпуска основного работника (в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ),
заявление основного работника работодателю о допуске ее к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком,
приказ о допуске Б. к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком,
акт приема передачи дел,
штатное расписание,
табель учета рабочего времени, указывающий на нахождение истицы в учебном отпуске и отсутствие фактически на работе по день расторжения трудового договора включительно.