Как аннулировать трудовой договор без последствий

Как аннулировать  трудовой договор  без последствий

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, но с определенными оговорками. Одним из веских оснований для ухода человека из организации выступает его личная инициатива. Поговорим об основаниях расторжения ТД и о правовых последствиях.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работника

Договор может быть расторгнут по собственному желанию сотрудника при условии личного волеизъявления. Если работодатель склонит человека к подписанию заявления об увольнении, то при обращении ущемленного сотрудника в суд, ГИТ или прокуратуру, действия ООО или ИП будут признаны незаконными (см. пп.«а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.).

В трудовой книжке наряду со сведениями о работе, переводах и данных о награждениях лица, вносится основание для увольнения (п.3 ст.77 ТК РФ, ч.4 ст. 66 ТК РФ). Те же самые данные о его опыте заносятся ООО, ИП или его законным представителем в СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ).

Правовые последствия

В случае расторжения трудового договора по инициативе работника за сотрудником закрепляется право отзыва заявления до истечения 2-х недельного срока согласно ч.4 ст.

80 ТК РФ и Объяснениям ВС РФ из Определения от № 78-КГ1210 от 10.08.2012. Если человек передумает покидать фирму, у него будет возможность продолжить работу, если на его место не придет иное лицо (ч. 6 ст.

 80 ТК РФ, ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В установленных законом случаях срок предупреждения администрации может варьироваться. Так, работник, принятый в организацию на испытательный срок, вправе уволиться, предупредив руководство за 3 календарных дня (ч.4 ст.71 ТК РФ).

Аналогичный срок предусмотрен для сотрудников, работающих по срочному ТД до 2 месяцев в силу ч.1 ст.292 ТК РФ. Что касается руководителей, то они обязаны предупредить собственника бизнеса не позднее чем за месяц до даты факт.

увольнения согласно ст. 280 ТК РФ.

Недостатком расторжения трудового договора работником, очевидно, является невозможность переноса даты увольнения на более поздний срок (только на ранний в силу ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

У увольняющегося меньше времени на «маневр», чем в случае с соглашением сторон, в котором можно указать конкретную дату увольнения, а также — увеличенную сумму выходного пособия.

Впрочем, сумма выплат может быть заранее зафиксирована трудовым или коллективным договором с сотрудником.

Очевидное преимущество рассматриваемого способа (помимо возможности отзыва заявления) — позитивное отношение потенциальных работодателей к формулировке «Уволен по собственному желанию». У уволившегося человека не должно возникнуть проблем при дальнейшем трудоустройстве.

Как расторгнуть договор с работодателем?

Чтобы трудовой договор расторгли по инициативе заявителя, важно соблюсти формальную процедуру. Стандартные действия по увольнению:

  1. Сотрудник пишет заявление на имя руководителя фирмы и передает документ представителю ООО или ИП. Если в интересах сотрудника уволиться раньше 14-дневного срока, то сделать об этом оговорку в заявлении. Документу присваивают номер и дату. Передать документы можно лично/через законного представителя, либо направив письмом с уведомлением о вручении по юр. или факт. адресу организации, либо по месту факт. исполнения трудовой функции (исполнения договора).
  2. Работодатель на основании поданного заявления издает приказ о прекращении ТД в день увольнения или ранее. Сотрудника ознакомляют с документом под личную подпись.
  3. Сотрудник отрабатывает 14 суток, если договориться об отмене отработки не удалось. Срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления в силу ч.1 ст.80 ТК РФ.
  4. В последний рабочий день потребуется выполнить стандартные манипуляции: подписать обходной лист, получить на руки все необходимые документы (трудовую или СТД-Р, расчетный лист, справку о з/п и т.д.). Уволившемуся перечисляют выходное пособие.

Что касается заявления на увольнение, то унифицированной формы для его заполнения не предусмотрено. Традиционно структура выглядит следующим образом:

  1. Справа в шапке документа указывают должность, название организации и Ф.И.О. директора, а также Ф.И.О., должность и контактные данные увольняющегося.
  2. Посередине пишется слово «ЗАЯВЛЕНИЕ», ниже — «об увольнении по собственному желанию».
  3. Текст документа содержит просьбу уволить по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ, а также дату планируемого увольнения.
  4. Внизу проставляются подпись и дата.

Что делать, если передумал уходить?

Трудовой договор по инициативе физлица будет автоматически расторгнут в последний рабочий день. Если сотрудник передумает уходить до истечения 2-х недельного срока, то ему потребуется передать начальнику заявление об отзыве ранее согласованного заявления.

Если работодатель успеет подготовить приказ, то ему придется составить отменяющий приказ, с которым лицо будет ознакомлено под подпись. Но сотрудник рискует остаться «за бортом», если вместо него пригласят другого специалиста в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ.

Например, если работодатель уже осуществлял взаимодействие с потенциальным кандидатом на должность, и новоявленный сотрудник написал заявление о переводе и отправил согласие в принимающую фирму, то отказать ему в приеме на работу нельзя. Отказ недопустим в течение 30 суток со дня приказа об увольнении кандидата с пред. места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Если же кандидат еще не уволен сторонним работодателем, то у «одумавшегося» есть шансы на возвращение. То же самое касается и ситуации, когда кандидат уже исполняет свои должностные обязанности в одной компании с увольняющимся, и претендует на освобождаемую позицию.

Если же работник сослался в заявлении на отпуск с последующим увольнением, то отозвать подобный документ реально только до начала соответствующего отпуска (см. положения ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Нужна консультация юриста? Обратитесь к специалистам «РосКо». Юристы помогут найти наиболее рациональное решение спорной ситуации на любой стадии трудового спора. Просто позвоните по номерам: 8 (499) 444-00-00 и 8 (800) 222-24-50 или оставьте заявку на rosco.su.

Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения

Комиссарова Т., эксперт журнала

Как аннулировать  трудовой договор  без последствий

Бывают случаи, когда человек устроился на работу, заключил трудовой договор, но на работу не вышел: передумал, заболел… В подобных случаях законодательством предусмотрено право работодателя отказаться от такого работника – аннулировать трудовой договор. Но, как показывает судебная практика, работодатели применяют это право и где надо, и где не надо. Поэтому напомним, в каких случаях можно аннулировать трудовой договор, каков порядок аннулирования и как оно оформляется.

Обязательные условия аннулирования

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили

30 июня. Законодательством это не запрещено.

Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.

Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.

К сведению:

В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.

Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять.

И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным.

При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.

Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.

И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени.

Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе.

Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.

Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирование трудового договора:

  1. Наличие заключенного трудового договора.
  2. Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.

Никаких других оснований для аннулирования нет. Тем более нельзя применять аннулирование, если основания для увольнения работника иные.

Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п.

 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за нарушение правил заключения трудового договора. В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 11‑4293/2019).

В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период.

А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см.

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33‑52092/2017).

Правила оформления

Хотя трудовым законодательством процедура оформления аннулирования не установлена, оно необходимо: если не составлять никаких документов, отменяющих трудовой договор, он будет считаться действующим. Не следует при этом трудовой договор уничтожать, как делают некоторые работодатели, ведь у работника останется свой экземпляр. Все нужно сделать официально.

К сведению:

Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203‑6‑0 указывал, что при аннулирование трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.

В любом случае сначала необходимо зафиксировать факт того, что новый сотрудник не приступил к своей работе. Таким документом может быть акт, который составляется и подписывается сотрудниками организации (не менее трех человек), докладная, служебная записка, составленная руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок, или кадровым работником.

На основании этих документов работодатель вправе принять решение об аннулировании. Однако аннулировать трудовой договор в этот же день не рекомендуем, поскольку сотрудник еще может выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).

  • Приведем образец акта об отсутствии работника.
  • Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»
  • (МКУ «Горводоканал»)
  • АКТ № 24/1
  • о том, что работник не приступил к работе
  • в день ее начала
Читайте также:  Вопросы о карантине и мнение юриста

Трудовые войны: может ли работник отказаться от соглашения об увольнении

Как аннулировать  трудовой договор  без последствий Сотрудница и ее работодатель подписали соглашение о прекращении действия трудового договора. Впоследствии сотрудница заявила о том, что данное соглашение было ею подписано под давлением со стороны работодателя, и направила последнему заявление о расторжении соглашения об увольнении. Работодатель отказался его расторгать и уволил работницу с занимаемой должности по п. 1 ч.

1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Бывшая работница обжаловала свое увольнение в суде, однако суды нижестоящих судебных инстанций признали увольнение законным.

На повестке дня: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2020 № 88-28288/2020.

Предыстория: сотрудница и ее работодатель подписали соглашение о прекращении действия трудового договора.

Впоследствии сотрудница заявила о том, что данное соглашение было ею подписано под давлением со стороны работодателя, и направила последнему заявление о расторжении соглашения об увольнении. Работодатель отказался его расторгать и уволил работницу с занимаемой должности по п. 1 ч.

1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Бывшая работница обжаловала свое увольнение в суде, однако суды нижестоящих судебных инстанций признали увольнение законным.

Задействованные нормы: ст.ст. 77 и 78 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе.

Отказывая уволенной работнице в восстановлении в ранее занимаемой должности, нижестоящие суды исходили из того, что заявление об отзыве ранее подписанного соглашения об увольнении не является основанием для его аннулирования.

Договоренность о прекращении трудовых отношений была достигнута на основе добровольного соглашения сторон посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя. Это в свою очередь исключает возможность совершения как работником, так и работодателем односторонних действий, направленных на отказ от достигнутого соглашения.

  • Работница не представила доказательств, подтверждающих, что соглашение о прекращении трудового договора было подписано вследствие оказания на нее давления и психологического воздействия со стороны работодателя.
  • При этом последующий отзыв согласия на расторжение трудового договора по соглашению сторон свидетельствует лишь о том, что сотрудница изменила свое решение об увольнении по указанному основанию в одностороннем порядке.
  • Суд кассационной инстанции признал доводы судов необоснованными и встал на сторону уволенной сотрудницы.

Суд разъяснил, что соглашение сторон является самостоятельным и достаточным основанием прекращения трудового договора. По соглашению работодателя и работника трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ).

При этом трудовое законодательство не содержит четких правил заключения соглашения о прекращении трудового договора. Вместе с тем правовая природа указанного соглашения указывает на то, что его действительность напрямую зависит от взаимного и добровольного волеизъявления двух сторон трудового договора.

В спорном случае сотрудница действительно заключила с работодателем соглашение о расторжении трудового договора. Но за 10 дней до увольнения она передумала и направила работодателю заявление о расторжении ранее подписанного соглашения.

Отказ от исполнения достигнутой с работодателем договоренности об увольнении свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя.

Следовательно, заключил суд, получив от работницы заявление о расторжении соглашения о прекращении трудового договора, работодатель не вправе был ее увольнять по соглашению сторон. В связи с этим решения нижестоящих судебных инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

  • Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст.

57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

  • Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Вы можете посмотреть на примере образца, как составляется Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении наименования работодателя.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания. 

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».  

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

  • Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.
  • Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.
  • Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Читайте также:  Односторонний отказ от сделки. Что поможет расторгнуть договор без обращения в суд

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

Вот так, например, может выглядеть Уведомление об изменении технологических условий труда.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность.

Ваша задача — просто выполнить требования законодательства.

А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.  

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Воспользуйтесь образцом Предложение работнику о переводе на другие должности в связи с отказом работать в новых условиях.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

  • изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся. 

Как оспорить трудовой договор — примеры из практики

Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями.

Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

РАЗЪЯСНЕНИЯ от экспертов КонсультантПлюс:Стороны подписали трудовой договор, но в день начала работы работник на работу не вышел.

На этом основании работодатель аннулировал трудовой договор.

  Что делать работодателю, если сотрудник обратился в суд, чтобы оспорить аннулирование трудового договора? Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в материал.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

  • признание такого условия недействительным;
  • наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

  1. Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:
  • правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);

Приказ об аннулировании трудового договора. Бланк и образец 2021 года

Если человек устроился на работу, подписал трудовой договор с работодателем и так и не приступил к работе, то у руководства организации есть право аннулировать этот трудовой договор.

И не важно, по какой причине новый сотрудник не вышел на рабочее место. Фактически работник не увольняется, а просто не начинает трудиться в организации.

Работодатель должен соблюсти при этом особый порядок действий и издать приказ об аннулировании трудового договора.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об аннулировании трудового договора .docСкачать образец приказа об аннулировании трудового договора .doc

Когда руководство может аннулировать трудовой договор

Для аннулирования трудового договора существует только одна причина: работник не приступил к своим трудовым обязанностям в день начала работы. Такая норма указана в ч. 4 ст. 61 ТК РФ, п.

4 письма Роструда от 19 марта 2012 года № 395-6-1. День выхода на работу прописывают в трудовом договоре.

При неуказании такой даты сотрудник должен приступить к своим трудовым функциям на следующий день после заключения трудового контракта (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).

Внимание! Аннулирование трудового договора — это признание трудовых отношений с сотрудником несостоявшимися. Такая процедура является правом, а не обязанностью нанимателя. Кстати, сотрудник может и сам попросить руководство компании аннулировать трудовой договор с ним.

Если работник приступил к труду, то есть проработал какое-то время (например, час), то аннулировать трудовой договор уже нельзя.

Порядок процедуры аннулирования

Алгоритм аннулирования трудового договора выглядит таким образом:

  1. Начальник не появившегося на рабочем месте сотрудника составляет и передает руководству фирмы докладную записку об отсутствии нового члена трудового коллектива.
  2. Работники отдела кадров составляют акт о невыходе на работу. В нем указывают факт невыхода, дату. Минимум три человека (комиссия) должны его подписать.
  3. Руководитель организации издает приказ об аннулировании трудового договора и признает недействительным приказ о приеме на работу. Трудовой договор и приказ о приеме на должность нужно обязательно хранить в компании. Это будет подтверждением того, что работодатель сделал все по закону. На трудовом договоре можно сделать запись, что он аннулирован приказом от … № …

Если в трудовую книжку запись внести еще не успели, то вносить ее и не нужно. Если все-таки ее внесли, то ее признают недействительной согласно порядку, прописанному в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда от 10 октября 2003 года № 69. В разделе «Сведения о работе» нужно отметить: «Запись за номером … считать недействительной».

Если кадровик уже отправил сведения о трудовой деятельности в Пенсионный фонд, то их нужно отменить: заполняют СЗВ-ТД, в графе «Признак отмены записи сведений о приеме…» отмечают знак «Х» напротив указания о приеме на работу. Данная информация прописана в п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД.

Читайте также:  Договор от лица контрагента подписывает руководитель филиала. Требуется особая проверка полномочий

К сведению! Трудовую книжку нужно будет обязательно вернуть работнику.

Что касается сроков составления акта, то сделать это можно ближе к концу рабочего дня или на следующий день — тогда уже будет понятно, что работник не собирается начинать трудовую деятельность в компании. Приказ можно составить тоже в день невыхода на работу или на день-два позже.

Как составить приказ

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому наниматель может составить его самостоятельно.

Что должно быть указано в документе:

  1. Наименование и реквизиты организации.
  2. Наименование документа (приказ).
  3. Дата его составления, номер.
  4. Суть приказа.
  5. Указание на то, что трудовой договор нужно аннулировать. При этом надо отметить причину этого, реквизиты трудового договора.
  6. Указание на то, что приказ о приеме на работу сотрудника нужно считать недействительным.
  7. Кто отвечает за исполнение приказа. Как правило, это сотрудник, который занимается оформлением приема на работу и увольнения.
  8. Кому поручено оповестить не пришедшего на работу сотрудника.
  9. Основания для издания приказа. Здесь можно отметить акт о невыходе на работу в первый рабочий день.

Приказ подписывают руководитель фирмы и работники, упомянутые в нем.

Образец приказа

Общество с ограниченной ответственностью «Меркурий»
Адрес: 426009, г. Ижевск, ул. Пролетарская, д. 123, оф. 18, тел.: 8 (3412) 55-55-55

  • ИНН 1831231231, КПП 2234456678, ОГРН 12345678987654
  • Приказ
  • «19» августа 2020 года
  • № 35-К
  • Об аннулировании трудового договора
  • В связи с тем, что упаковщица Петрова Марина Алексеевна не приступила к работе в обозначенный в трудовом договоре день начала работы — «18» августа 2020 года
  • ПРИКАЗЫВАЮ:
  1. Аннулировать трудовой договор от «17» августа 2020 года № 56, заключенный с упаковщицей Петровой Мариной Алексеевной.
  2. Считать утратившим силу приказ от «17» августа 2020 года № 32-К «О приеме на должность упаковщицы Петровой М.А.».
  3. Контроль за исполнением приказа возложить на руководителя отдела кадров Николаеву Н.Е.
  4. Секретарю Горбуновой П.А. отправить уведомление об аннулировании трудового договора Петровой М.А.

Основание: акт от «18» августа 2020 года «О невыходе сотрудника на работу в первый рабочий день».

Генеральный директор Романов / Н.И. Романов

С приказом ознакомлены:

Руководитель отдела кадров Николаева / Н.Е. Николаева

Секретарь Горбунова / П.А. Горбунова

К сведению! На издание приказа о приеме на работу у руководства организации есть 3 дня, а на внесение записей в трудовую книжку — 5 дней. Так что не обязательно оформлять эти бумаги сразу же. Если новый сотрудник не явится на работу в первый рабочий день, аннулировать трудовой договор будет гораздо проще.

Скачать документбесплатно

К вопросу о соотношении понятий «расторжение трудового договора» и его «аннулирование»

  • Вопрос о соотношении понятий «расторжение трудового договора» и «аннулирование трудового договора», на первый взгляд, носит исключительно теоретический характер.
  • Между тем, в ряде случаев, разрешение данного вопроса может быть необходимо при рассмотрении конкретных судебных дел, что автоматически переносит рассматриваемую проблему из плоскости «сухой теории» вполне прикладную плоскость.
  • Так в процессе рассмотрении одного из дел возникли два вопроса:

1. Имели ли место быть трудовые отношения между работником и работодателем, в случае аннулирования последним трудового договора?

2. Является ли аннулирование трудового договора частным случаем его расторжения?

Забегая вперед, скажу, что на оба эти вопроса, по моему мнению, правильным будет дать отрицательный ответ. Но это исключительно мои выводы.

  1. Давайте разберемся подробнее.
  2. Итак, в соответствии с абзацем 1 статьи 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
  3. Таким образом, трудовые правоотношения — это упорядоченные общественные отношения между субъектами трудового права, содержанием которых являются взаимные права и обязанности последних.

Основания возникновения трудовых отношения перечислены в статье 16 ТК РФ. Заключение трудового договора является одним из юридических фактов, последствием которого является возникновение трудовых правоотношений между субъектами.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с абзацами 1-3 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

По смыслу, приведенных нормативных положений, факт заключения трудового договора имеет существенное значение для установления момента возникновения трудовых отношений (кроме случая фактического допуска к осуществлению трудовой функции).

Но после подписания трудового договора работник может не приступить к выполнению своей трудовой функции по различным причинам. В таком случае, ТК РФ предоставляет работодателю возможность аннулировать, ранее заключенный трудовой договор.

В соответствии с абзацем 4 статьи 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

При этом, законодатель употребляет термин «аннулирование», но не «расторжение», как это имеет место быть в его статьях 78, 79, 80 и пр.

Полагаем, что это не просто дефект юридической техники, а намеренное разграничение различных институтов трудового права.

По смыслу приведенных нормативных положений, если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ).

Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику — отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Понятие «аннулирование трудового договора» появилось в первоначальной редакции ТК РФ (часть 1 статьи 61 в редакции Федерального закона от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ). Точное смысловое значение термина трудно определить, буквально — «сведение к нулю».

Аннулирование же (признание незаключенным) трудового договора в связи с тем, что работник не приступил к работе без уважительных причин, влечет признание недействующим и трудового правоотношения, возникшего между работником и работодателем. 

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу. 

Таким образом, по смыслу трудового законодательства аннулирование трудового договора не является увольнением работника и оформляется работодателем соответствующим приказом.

Аналогичные правовые выводы сделала и судебная практика.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *