Окончательно убедиться в том, что каждое прекращение рабочих отношений требует повышенного внимания к оформлению документов и соблюдению деталей, может каждый работодатель, проигравший трудовой спор о незаконном увольнении. Сожалеть о содеянном и делать выводы у нанимателя еще будет время, а вот восстановление на работе по решению суда требует немедленного исполнения.
Законодательная база восстановления на работе по решению суда
Важно! Следует иметь ввиду, что:
- Каждый случай уникален и индивидуален.
- Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.
Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:
- Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
-
Позвонить:
- Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74
Вопросы решения трудовых разногласий с работодателем должны решаться в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ. В частности, ст.
391 ТК РФ определяет, что споры относительно незаконного увольнения должны рассматриваться непосредственно судом.
Статья 392 ТК РФ предупреждает работников о том, что обратиться в судебные органы нужно не позднее месяца после ознакомления с приказом или выдачи трудовой с соответствующей записью.
Решения, вынесенные в пользу сотрудников, подлежат немедленному исполнению, и эта норма закреплена как в ст. 396 ТК РФ, так и ст. 211 ГПК РФ. Причем по сложившейся судебной практике, также скоро должны быть произведены и компенсационные выплаты, утвержденные судом.
Решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, ст. 396 ТК РФ.
Процедура восстановления
Получение работодателем резолюции суда о возврате уволенного ранее сотрудника, даже если он с ним в корне не согласен и намерен обжаловать, нужно выполнить как можно скорее. Любое промедление будет расцениваться, как уклонение и станет поводом для принудительного исполнения и наложения штрафа.
И хотя немедленное восстановление работника на работе по решению суда закреплено сразу в двух кодексах, подробного описания этой процедуры в нормативных актах нет. В таких случаях следует руководствоваться уже сложившейся практикой, собственным положительным опытом и соображениями добросовестности.
Приказ
В случае с отменой незаконного увольнения воспользоваться стандартным образцом по форме Т-8 нельзя. Ведь в данном распоряжении нужно не только возобновить прерванные трудовые отношения, но определить дальнейшие шаги и назначить ответственных за их исполнение. Так в приказ обычно вносят:
- признание того, что увольнение было проведено с нарушением закона;
- выбор метода исправления ситуации суда и желания сотрудника (восстановление в должности, выплата компенсации, изменение формулировки о причине увольнения);
- перечень предполагаемых выплат;
- вид записей в табеле учета времени и трудовой книжке.
Основанием для кардинальных изменений станет решение суда или определение о мировом соглашении, его также стоит указать в тексте приказа о восстановлении.
Внести изменения в табель учета рабочего времени
В день первоначального увольнения фамилия бывшего работника исключается из списка членов коллектива и перестает упоминаться в табеле учета рабочего времени. Поскольку суд, принимая сторону сотрудника, обычно, обязывает работодателя выплатить не только моральную компенсацию, но и заработок за время вынужденного прогула, это нужно обозначить в соответствующем табеле.
Как только судья огласит свое решение, руководитель должен отдать распоряжение кадровикам внести исправления в документы об учете отработанных часов. В дополненную строку нужно внести ФИО восстановленного сотрудника, его должность, а в ячейках напротив календарных чисел проставить обозначение ПВ или численный код 22.
Внести изменения в трудовую книжку
Восстановление сотрудника на работе по решению суда даст ему основания требовать от руководства исправить записи в его трудовой книжке. Это особенно принципиально, если увольнение было проведено на основании виновных действий работника, в качестве дисциплинарного взыскания или по утрате доверия. Ведь никому не хочется всю жизнь оправдываться за такую «неприличную» запись.
Порядок внесения новых сведений определяет инструкция 69 о ведении трудовых книжек.
Поскольку данный документ не предусматривает зачеркиваний, исправление делают путем добавления новой записи со следующим порядковым номером.
В ней обязательно нужно упомянуть, что предыдущая строка признается недействительной. Правильная запись вноситься с новой формулировкой под следующим порядковым номером.
Произвести работнику необходимые выплаты
Решение суда о восстановлении трудовых прав работника подлежит немедленному исполнению не только в части возвращения человеку его должности, но и выплаты присужденных ему денежных выплат. Причем в этом случае не важно, согласен ли с данными выводами работодатель и намерен ли он их обжаловать. Выплатить как можно скорее нужно:
- начисленный средний заработок за время вынужденного прогула, ст. 139 ТК РФ;
- сумму морального и материального ущерба;
- недополученные выходные пособия, если прежняя формулировка причин расчета не позволила работнику их вовремя получить;
- индексации и прочие суммы, признанные судом.
Еще одним неприятным моментом в случае трудового спора можно считать и то, что при удовлетворении апелляции нанимателя и повторном увольнении только что восстановленного специалиста, выплаченные деньги возврату не подлежат. Попытка вернуть средства станет удачной лишь у тех, кто сможет доказать, что сотрудник намеренно сообщал суду ложные данные, ст. 397 ТК РФ.
Выплаченные по решению суда средства не подлежат обратному взысканию, за исключением случаев предоставления суду подложных документов, ст. 397 ТК РФ.
Допуск к работе
Если при оглашении судьей решения присутствуют обе стороны, то представителю нанимателя лучше не терять времени и сразу вручить работнику уведомление об условиях возобновления сотрудничества и сроках возвращения к работе.
Если момент по каким-то причинам упущен, то нужно приложить максимум усилий для того, чтобы в сжатые сроки найти эффективный способ известить восстановленного сотрудника.
Дело в том, что каждый день его неявки на работу после оглашения решения суда будет толковаться как вынужденный прогул, если человеку не сообщили, как и когда ему возвращаться на свое место.
Понятно, что эти дни работодатель должен оплатить.
Способов сообщения о восстановлении в должности несколько:
- лично – вручения письменного документа под роспись;
- почтой – с описью и уведомлением;
- телеграммой – текст ее нужно обязательно заверить;
- телефонограммой или СМС с корпоративного номера телефона.
Нужно также понимать, что восстановить нужно не только на прежнем посту, работник должен получить обратно все права и допуски к документам, информации и видам работ.
Даже если его увольняли за доказанный факт нарушения в данной сфере, но ошиблись процессуально, все должно вернуться «на круги своя».
Отстранение от коммерческих секретов или ограничение доступа будет расценено, как препятствование в выполнении должностных обязанностей и неисполнение решения суда.
Некоторые особенности восстановления
Проигрыш в рассмотрении трудового спора не всегда влечет за собой возвращение неугодного специалиста. Связано это, как с желанием самого сотрудника, так и с объективными обстоятельствами. В зависимости от них порядок восстановления на работе по решению суда может иметь некоторые отличия:
| Обстоятельства | Действия работодателя | Выплаты работнику |
| Уволенный желает вернуться к прежней работе | Восстановить нужно в должности, окладе и уровне допуска с даты оглашения решения суда. Страховой стаж за время рассмотрения спора будет также зачтен для больничных и получения отпуска | Оплатить вынужденный прогул, начислить компенсацию за накопившиеся за это время дни отпуска (минимум 2,33 в месяц, ст. 115 ТК). |
| Уволенный восстановлен по решению суда, но передумал возвращаться после его обнародования | Работника нужно восстановить согласно с полученным из суда документом. Заявление об уходе он может подать в первый же день работы. Уволить его снова можно как по собственному желанию, так и по соглашению сторон. В данном случае работодатель имеет право потребовать отработки, ст. 80 ТК. | Средний заработок за время прогула, ст. 139 ТК. Компенсация за отпуск, ст. 140 ТК. За отработанное время нужно посчитать остаток зарплаты. |
| Уволенный отказался от восстановления еще в суде или уже нашел другую работу | Речь о возврате к исполнению бывших обязанностей в этом случае не идет. Суд утверждает сумму компенсационных выплат. Выходить на работу при этом работник не обязан и никакого предварительного предупреждения об этом руководство требовать не может | Средний заработок за время прогула, ст. 139 ТК. Компенсация за отпуск |
| Суд признал незаконным перевод на другую должность | Восстановить в должности в день оглашения решения | Доплатить разницу в заработной плате за истекший период. |
Не нужно забывать, что в решении могут утвердить еще и возмещение морального вреда и причиненных страданий. Величина установленной выплаты относится к компетенции судьи и может возникнуть при рассмотрении любого трудового спора.
Если принят другой сотрудник
Может случиться, что на месте уволенного уже трудится другой приглашенный специалист. Как это ни печально для новичка, процедура восстановления на работе по решению суда бывшего работника предусматривает немедленное увольнение только что принятого. Задержаться могут только те, кто согласится на перевод, если у компании есть незакрытые вакансии.
В этой ситуации законным будет считаться предложение ниже оплачиваемых должностей. Правомерным посчитают даже увольнение беременной, поскольку ст. 261 ТК РФ защищает будущих мам только от расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а здесь речь идет о п. 2) ст. 83 ТК РФ (по независящим причинам).
Небольшим утешением послужит только выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, ст. 178 ТК.
Если должность сократили
Если работника сократили с нарушением процедуры ст. 180 ТК РФ, то решением суда его должны восстановить в прежнем качестве, даже если такой должности в штатном расписании уже нет. Для этого сначала в штатное возвращают сокращенный пост, а затем обратно принимают на него сотрудника.
Восстановить нужно все: место работы, оклад, список обязанностей. Если нужды в таком специалисте действительно нет, то процедуру сокращения можно инициировать снова, но с соблюдением всех этапов.
Можно также изменить должностные функции, но только с предварительным предупреждением об этом за два месяца, ст. 74 ТК РФ.
Если предприятие ликвидировано
В случае полной ликвидации предприятия говорить о восстановлении на рабочем месте попросту нельзя. Поскольку незаконно уволенному работнику некуда возвращаться, то в суде будут решать вопрос только о сумме и способе возмещения вреда, а также оплате прогула.
Надежда на получение места может сохраняться только у тех, чей наниматель ликвидировался путем реорганизации или назначил правопреемника. Тогда судья может принять сторону сотрудника и обязать нового руководителя принять в коллектив человека, которого неправомерно уволили из реорганизованной компании.
Ответственность работодателя за отказ от исполнения судебного предписания
Начинать немедленно действовать после оглашения решения суда в интересах, в первую очередь, работодателя. Проволочки и откладывание в исполнении могут обернуться штрафом в соответствии с требованиями ст. 17.15 КоАП РФ:
- для руководства – 10-20 тысяч рублей;
- для организации – 30-50 тысяч рублей.
Нарушение закона всегда чревато неприятностями для предприятий. В сфере трудовых отношений такие случаи опасны еще и тем, что в судебной практике арбитры чаще предпочитают занимать сторону работников, решая спорные ситуации в их пользу.
Восстановление на работе по решению суда. Порядок 2021 года
Если работник восстановлен на работе по решению суда, и наниматель, и нанятое лицо обязаны осуществить ряд предусмотренных законом манипуляций. Но иногда процедура восстановления осложнена различными факторами, например, должность уволенного сокращена либо работник попросту не появляется на работе. Что делать работодателю в случае, когда уволенный сотрудник обжаловал свое увольнение и выиграл спор, и как действовать в нестандартных ситуациях – расскажем подробно в нашей статье.
Правило первое – действуем немедленно
Если увольнение признано незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе. Споры о признании расторжения трудовых отношений незаконным и восстановлении в должности рассматриваются судом. Служители Фемиды изучат позицию каждой из сторон, проанализируют предоставленные доказательства и решат, подлежит ли удовлетворению требования уволенного сотрудника.
Решения о восстановлении на прежней работе исполняются немедленно (ст. 396 ТК РФ). Немедленное исполнение подразумевает, что ждать, пока судебный акт вступит в законную силу, не нужно. Организация обязана восстановить в должности сотрудника не позднее следующего рабочего дня с момента вынесения решения.
Иногда на практике перед работодателем, проигравшим судебную тяжбу, возникает следующий вопрос – с какого именно момента считать этот следующий рабочий день. Ведь в данной ситуации возможны два варианта:
- Точкой отсчета считать день оглашения резолютивной части решения, то есть день, когда было последнее судебное заседание.
- Либо точкой отсчета считать день, когда судебное решение было подготовлено в полном объеме.
На самом деле действующее законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос, но, проанализировав ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, можно прийти к однозначному выводу. Наличие изготовленного документа никак не влияет на порядок его исполнения.
Полный текст решения может понадобиться при исчислении сроков для кассационного обжалования.
А для немедленного исполнения достаточно оглашения резолютивной части, поэтому именно с этого момента и не позднее следующего рабочего дня работодатель обязан восстановить в должности своего сотрудника.
Правило второе – отменяем приказ и допускаем к работе
В трудовом законодательстве нет определения термина «восстановление в должности». А между тем восстановить незаконно уволенное лицо на прежней работе – это значит осуществить не одну, а целый ряд операций.
Как именно действовать работодателю – ответ на этот вопрос частично раскрыт в ст. 106 ФЗ №229 «Об исполнительном производстве». Данная норма устанавливает, что работник будет считаться восстановленным в должности при соблюдении двух обязательных условий:
Теперь разберемся по каждой из перечисленных позиций более подробно.
Для того, чтоб исполнить решение суда, работодатель в первую очередь должен отменить приказ об увольнении. Сделать это можно путем издания еще одного приказа – об отмене приказа об увольнении. Некоторые наниматели вместо этого издают приказ о восстановлении работника на работе.
Это не совсем правильный механизм, поскольку он не согласуется с позицией Верховного Суда РФ. А позиция следующая – правовой смысл восстановления работника на работе заключается в том, чтобы отменить последствия увольнения и вернуть субъекта в положение, существовавшее до неправомерного расторжения трудовых отношений.
Поэтому правильно именно отменить незаконный приказ об увольнении, а не издать новый о восстановлении.
Следующий шаг – это фактический допуск сотрудника к работе. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы не только дать возможность подчиненному выполнять все те же трудовые обязанности, но и в целом гарантировать соблюдение всех условий незаконно расторгнутого трудового договора.
Наниматель не вправе в ходе восстановления установить работнику другой режим рабочего времени, определить его на другую должность или изменить место работы.
Ведь подобные действия будут считаться изменением существенных условий трудового договора, которые допускаются только при взаимном согласии обеих сторон.
При необходимости наниматель также обязан принять дополнительные меры для допуска сотрудника к работе. В качестве таких дополнительных мер могут выступать:
- оформление пропуска для входа на территорию предприятия;
- оформление допуска к государственной или коммерческой тайне;
- организация прохождения обязательного медосмотра и другое.
Правило третье – обжалование не отменяет исполнение
Судебное решение о восстановлении сотрудника в должности может быть обжаловано. Для этого сторона, которая не согласна с выводами суда, должна до момента вступления акта в законную силу подготовить и направить в апелляционную инстанцию апелляционную жалобу.
Поэтому работодатель, который намерен обратиться в апелляцию, все равно обязан отменить приказ об увольнении и допустить лицо к работе.
Как проходит процедура восстановления – пошаговая инструкция для работника и работодателя
Восстановление на прежней работе – это процедура, в ходе которой и работник, и работодатель обязаны осуществить определенный набор действий.
Если свои обязанности проигнорирует нанятое лицо, оно может лишиться работы уже на вполне законных основаниях. Если нарушения допустит наниматель, это может обернутся для него штрафами и другими финансовыми затратами.
Вот алгоритм действий работника, который выиграл судебное разбирательство о восстановлении в должности:
- Проинформировать работодателя о том, что увольнение признано незаконным. Написать заявление с просьбой отмены приказа об увольнении и осуществлении допуска к работе.
- При отказе работодателя выполнить решение суда добровольно, получить исполнительный лист и передать его судебным приставам для принудительного исполнения.
- Ознакомиться с приказом об отмене увольнения и передать работодателю свою трудовую книжку для внесения необходимых записей.
- Выйти на работу и приступить к выполнению непосредственных обязанностей.
- Проинформировать работодателя о необходимости произвести положенные выплаты – средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию за моральный вред.
- Если работодатель отказывается выплатить положенные суммы, обратиться в суд, получить исполнительный лист на взыскание денежных средств и передать его в исполнительную службу.
Скачать образец приказа об отмене приказа об увольнении по решению суда
Скачать образец искового заявления о восстановлении на работе
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.
Пошаговая инструкция для работодателя будет выглядеть иначе. Все обязательные манипуляции по восстановлению работника в должности отображены в таблице ниже.
Таблица №1. Порядок действий работодателя для восстановления работника в должности.
| Шаг первый – подготовка приказа. | Не позднее следующего рабочего дня с момента оглашения резолютивной части решения работодатель должен подготовить приказ об отмене приказа об увольнении работника. Последнего следует ознакомить с содержанием подготовленного приказа под роспись. |
| Шаг второй – внесение соответствующей записи в трудовую книгу работника, а также внесение изменений в табель учета рабочего времени. | Работник должен передать работодателю свою трудовую книгу, в которую вносятся исправления о недействительности записи об увольнении. Формулировка следующая – «запись за п/н недействительна, работник восстановлен на работе». В табеле учета рабочего времени все дни отсутствия с момента увольнения и до даты выхода на работу следует отметить как «вынужденный прогул» (ПВ или код 22). Запись о прекращении трудовых отношений в личной карточке нужно зачеркнуть и сделать отметку о ее недействительности. Далее указывается информация о восстановлении лица в должности. |
| Шаг третий – фактический допуск к работе. | На следующий после принятия решения день сотрудник должен выйти на работу. В свою очередь работодатель обязан привести положение сотрудника в соответствии с действующим трудовым законодательством и ранее заключенным трудовым договором. |
| Шаг четвертый – исправление отчетов, направленных в контролирующие органы. | Работодатель обязан проинформировать пенсионный фонд РФ о восстановлении работника в должности. Но поскольку действующий порядок заполнения СЗВ-ТД не предусматривает такого кадрового мероприятия как «восстановление», то следует просто отменить запись в предоставленных ранее сведениях. Для этого нужно заново подать отчет СЗВ-ТД, в котором не будет указано об увольнении. Также после того, как лицо приступит к работе, по нему необходимо передать отчеты по форме СЗВ-М КОРР за весь период отсутствия. В течении всего этого отрезка времени человек считается работающим, а период вынужденного прогула будет включен в страховой стаж. |
Работник вправе потребовать, чтобы ему оформили дубликат трудовой книжки. Туда впишут всю актуальную информацию о трудовой деятельности сотрудника. Таким образом запись в трудовой книжке об увольнении переноситься в дубликат не будет.
Если решение не исполняется добровольно
- во-первых, придется платить исполнительский сбор;
- во-вторых, скорее всего работодатель будет привлечен к административной ответственности (ст. 17.15 КоАП);
- в-третьих, есть риск понести уголовное наказание (ст. 315 УК РФ).
Нужно учитывать, что само по себе решение о восстановлении на работе не является исполнительным документом. Приставы потребуют именно исполнительный лист, который можно получить через канцелярию суда и предъявить его к принудительному исполнению, не дожидаясь пока решение вступит в законную силу.
Как работнику получить положенные выплаты?
Обычно помимо с восстановлением на работе решаются вопросы относительно взыскания положенных работнику выплат. Согласно ст.
234 ТК РФ если лицо в связи с незаконным увольнением было лишено возможности трудится, то наниматель обязан возместить работнику не полученный им заработок.
Кроме этого, также придется оплатить сотруднику время, в течение которого компания отказывалась восстановить работника на работе, несмотря на существование соответствующего решения суда.
Судебная практика по данному вопросу неоднозначна:
- Некоторые суды считают, что средний заработок за период вынужденного прогула – это зарплата. Поэтому решение о взыскании этих выплат также подлежит немедленному исполнению.
- Другие суды занимают иную позицию, согласно которой средний заработок за период вынужденного прогула – это не зарплата. А значит подобное решение подлежит исполнению только после вступления его в законную силу.
Однако если компания не выплачивает положенные суммы, работнику в любом случае придется получать исполнительный лист и направлять его для принудительного исполнения в исполнительную службу.
Возможные трудности
Не всегда восстановление на работе проходит гладко. Нередко перед сторонами возникают различные трудности, которые тормозят процесс. Попробуем разобраться в некоторых нестандартных ситуациях, которые встречаются довольно часто.
Итак, что делать, если работник выиграл спор о восстановлении на прежней работе:
- Но его должность сокращена – работодателю придется издать приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание. Здесь, кстати, возникает нюанс с пособием, которые выплачивается в связи с сокращением. Поскольку сокращение отменяется, компания имеет право засчитать пособие в качестве выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула.
- Но он не появляется на работе – руководство вправе инициировать увольнение за прогул. Но в таком случае обязательно соблюдать все законодательные требования, которые предусмотрены для данной процедуры. Иначе и это увольнение может быть признано незаконным.
- И сразу увольняется – это законное право сотрудника. Восстановление на работе означает, что работник восстановлен во всех своих трудовых правах. Законодатель никак не ограничивает восстановленного в должности специалиста и не определяет срок, когда тот может уволиться с работы. Последующее увольнение осуществляется по обычном порядке по соответствующему основанию.
- И требует предоставить ему ежегодный отпуск – в этом случае применяется тот же принцип, о котором указано в предыдущем пункте. Восстановление на работе – это восстановление всех трудовых прав незаконно уволенного. Имеет ли он право на отпуск – ответ на этот вопрос однозначный. Расчет отпуска осуществляется за рабочий год, а период вынужденного прогула приравнивается к отработанному времени. Правом на отпуск восстановившийся работник пользуется в общем порядке.
Источник: «Юридическая азбука»
Восстановление на работе по решению суда: действия работника и кадровика, судебная практика
Для восстановления на работе по решению суда понадобится исполнительный лист – с ним нужно обратиться к работодателю. После этого он должен оформить приказ, внести новую запись в трудовую книжку и выплатить все деньги, причитающиеся сотруднику.
Я юрист по трудовому праву, и в этой статье расскажу, что делать работнику после получения исполнительного листа, что должен сделать работодатель, какие выплаты полагаются. Также приведу несколько примеров интересных судебных дел о восстановлении в должности.
Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.
Когда могут признать увольнение незаконным и восстановить в должности
Под незаконным подразумевается увольнение в нарушение норм ТК РФ. Например, если:
- Руководитель заставил уволиться по собственному желанию, хотя работник этого не хотел, но написал заявление под давлением.
- Сотрудника уволили по ст. 81 ТК РФ за виновные действия, которые он не совершал.
- Работнику при сокращении не предложили другие должности, хотя по закону это обязательно (ст. 180 ТК РФ).
- При расторжении договора неправильно оформили документы.
- Работодатель уволил по своей инициативе беременную сотрудницу. По закону это запрещено, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП (ст. 261 ТК РФ).
Главное основание для восстановления в должности – судебное решение. Если вы обратились в суд и ваши требования удовлетворены, на руки вам сразу выдадут исполнительный лист до вступления решения в силу (через месяц).
Решения по таким делам подлежат немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Работодатель обязан допустить вас к работе уже на следующий день после принятия решения и выдачи исполнительного листа.
Если, помимо восстановления на работе, работодатель обязан выплатить вам компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда, по этим требованиям оформляется отдельный исполнительный лист. Они должны быть исполнены после вступления решения в законную силу.
С выходом на работу я не советую затягивать. Если вы получите исполнительный лист, но придете в организацию только через неделю, это время вам не будет оплачено. Кроме того, работодатель на законных основаниях сможет уволить за прогул: сотрудник обязан приступить к работе на следующий день после принятия решения.
Особенности восстановления на работе по решению суда
Какие моменты важно учитывать работнику и работодателю:
- Прежние условия трудового договора сохраняются.
- За сотрудником остаются все дни отпуска, которые ему полагались на момент прекращения договора, если не выплачивалась компенсация согласно ст. 127 ТК РФ.
- Требование о восстановлении считается исполненным после отмены приказа и допущения сотрудника к работе (ст. 106 ФЗ от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).
- Основание для восстановления – решение суда, а повод – исполнительный лист.
- Копии судебного решения выдаются сторонам в течение пяти дней после принятия в окончательной форме (ст. 214 ГПК РФ).
В основном схема для работодателя стандартна: нужно получить исполнительный лист от работника, издать приказ, внести изменения в трудовую книжку и допустить его к работе. Но бывают ситуации, когда приходится действовать иначе.
Должность занята
Если должность уже занята другим работником, руководитель обязан предложить ему другие вакансии для перевода. В случае отказа увольнение оформляется по п.2 ч.1 ст. 83 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели (ст. 178 ТК РФ).
Если должность сокращена
Здесь есть два варианта: отменить ранее оформленный приказ о сокращении, или же внести исправления в штатное расписание и вернуть туда должность, с которой работник был уволен незаконно.
Если работник трудоустроен в другой организации
Если уже работаете в другой компании, а исполнительный лист о восстановлении на старом месте выдан, есть четыре варианта:
- Уволиться с нового места, если хочется работать на старом.
- Подать заявление об увольнении по собственному желанию с работы, на которой восстановлены по решению суда, и остаться на новом месте. Должны уволить в один день: перечень оснований для прекращения договора согласно ст. 80 ТК РФ не является исчерпывающим.
- Работать в одной организации на основной работе, на другой – перейти на должность по совместительству.
Проще всего, если по решению суда работодатель обязан не восстановить в должности, а изменить формулировку увольнения. В этом случае вы можете просто обратиться к нему с трудовой книжкой, новую запись внесут сразу.
Если срок договора истек
Если получилось так, что за время судебных разбирательств истек срок трудового договора, в должности не восстанавливают. Однако работодатель обязан изменить формулировку увольнения на «в связи с истечением срока трудового договора, часть 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации».
Если организация ликвидирована
Если компания закрылась без правопреемства, вас в должности не восстановят. Зато вы можете обратиться к ликвидационной комиссии с исполнительным листом о взыскании всех выплат по решению суда.
Действия работника по восстановлению в должности
Что вам нужно сделать, чтобы вас приняли на работу обратно по решению суда:
- Получить исполнительный лист сразу после принятия решения в окончательной форме. Можно подать ходатайство, чтобы сотрудники суда отправили лист работодателю сами (ст. 428 ГПК РФ). Обычно все документы выдаются в канцелярии, но могут быть и у помощника судьи.
- Обратиться к работодателю с исполнительным листом. Отдельное заявление писать не нужно: он и так обязан принять обратно на работу на основании ИЛ.
При визите к работодателю возьмите с собой исполнительный лист, трудовую книжку, дипломы об образовании и остальные документы, которые вам выдали при увольнении. Директор оформит приказ об отмене предыдущего приказа о расторжении договора, вы в нем распишетесь. На следующий день уже можете выходить на работу.
Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы
Как восстановить сотрудника на работе по решению суда: порядок действий кадровика
Действия работодателя выглядят куда сложнее, чем восстановленного работника. Если в организации нет отдела кадров, всем занимается руководитель, если есть – кадровик.
Что нужно сделать:
- Составить приказ и ознакомить сотрудника с ним под роспись.
- Внести изменения в табель учета рабочего времени.
- Отменить записи об увольнении в трудовой книжке, заполнить личную карточку.
- Допустить сотрудника к работе.
- Выплатить все суммы по решению суда.
Рассмотрим каждый шаг детально.
Шаг 1: оформляем приказ
Приказ о восстановлении сотрудника на работе должен содержать следующие сведения:
- название предприятия;
- Ф.И.О., должность руководителя;
- формулировки о признании предыдущего приказа недействительным, восстановлении работника в прежней должности, внесении исправлений в трудовую книжку;
- виды полагающихся работнику выплат;
- документ-основание – решение суда (дата, номер);
- дата составления;
- подписи сторон.
Сотрудника нужно ознакомить с приказом в течение трех дней с момента оформления.
Шаг 2: исправляем табель учета рабочего времени
В табеле все дни отсутствия с момента увольнения до даты выхода на работу нужно пометить как вынужденный прогул – ПВ или код «22».
Шаг 3: вносим изменения в трудовую книжку и личную карточку
Когда приказ будет оформлен, на его основании внесите исправления в трудовую книжку. В первой колонке указывается порядковый номер, во второй – дата, в третьей – формулировка «запись за (порядковый номер) недействительна, работник восстановлен на работе». Далее указываются реквизиты приказа.
Чтобы исправить личную карточку, зачеркните запись о прекращении договора, и сделайте пометку, что она недействительна, указав дату. Затем укажите, что сотрудник восстановлен в должности по решению суда, и ознакомьте его с записью под роспись.
Запись в трудовой книжке о восстановлении на работе
Шаг 4: сотрудник приступает к работе
Как я говорила ранее, работник должен выйти на работу на следующий день после принятия решения, а работодатель – предоставить ему рабочее место. Если оно не закреплено в трудовом договоре, это может быть другой кабинет или цех. Главное, чтобы не менялись обязанности сотрудника и условия договора.
Шаг 4: выплачиваем все суммы
Решение по части взыскания моральной компенсации и среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежит немедленному исполнению, поэтому эти деньги выплачиваются сотруднику, когда оно вступит в силу.
Если же речь идет о выплате зарплаты в течение трех месяцев, эти деньги перечисляются сразу же, как и налоги.
Помимо моральной компенсации и среднего заработка, в суде можно потребовать выплаты за переработку до увольнения. Например, как это сделал бывший водитель автобуса в Казани. Переработку он рассчитал с помощью тахографа и сначала сам обратился к руководству за выплатами. Когда ему отказали – подал исковое заявление в суд о взыскании с работодателя 500 000 р. за переработку.
Что с налогами
Перечень доходов, не подлежащих удержанию НДФЛ, есть в ст. 217 НК РФ, и выплаты и компенсации сотруднику в связи с незаконным увольнением туда не входят. Бухгалтер должен рассчитать и удержать налог, так как организация выступает в роли налогового агента.
НДФЛ удерживается из доходов самого плательщика. Страховые взносы работодатель перечисляет из собственных средств.
Что делать, если работодатель не восстанавливает в должности
Если вы пришли на старое место работы с исполнительным листом, а вас отказываются принимать обратно, можно действовать через судебных приставов. ИЛ передается туда, возбуждается исполнительное производство, и уже пристав взаимодействует с работодателем.
Для начала пристав вынесет постановление о взыскании исполнительского сбора и установит новый срок для исполнения требований решения, копии документов отправляются руководителю организацию. Если же он и дальше будет игнорировать требования, его привлекут к административной ответственности (ст. 105 ФЗ №229).
Ответственность работодателя за неисполнение решения
Административная ответственность работодателя наступает, если он не принял сотрудника на работу в срок, указанный в постановлении пристава, чем фактически не исполнил требования исполнительного документа (ст. 17.15 КоАП РФ).
На первый раз привлекут по ч.1 ст. 17.15 КоАП РФ, где предусмотрены следующие штрафы:
- для юридических лиц – 30 000-50 000 р.;
- для граждан – до 2 000 р.;
- для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 р.
Если и после этого руководитель будет игнорировать постановление и исполнительный лист, привлекут уже по ч.2 ст. 17.15 КоАП РФ – там штрафы выше: для граждан – до 2 500 р., для должностных лиц – от 15 000 до 20 000 р., для организаций – 50 000-70 000 р.
Если вас так и не приняли на работу обратно и вы обратились к приставам, дополнительно можете взыскать с предприятия через суд средний заработок за период со дня вынесения решения до дня фактического исполнения. Это вам позволяет сделать ст. 106 ФЗ №229.
Судебная практика по восстановлению в должности
Теперь я расскажу про несколько реальных дел о восстановлении на работе по решению суда, которые, на мой взгляд, интересы:
Как быть, если восстановленный по решению суда работник не явился на работу?
Виктория Яловая, юрист
Как быть нанимателю, если работник, восстановленный по решению суда на работе, не явился на работу? Вопрос сложный и неоднозначный. Автор статьи предлагает законные способы выхода из проблематичной ситуации.
Достаточно часто уволенные работники обращаются в суд с требованием о восстановлении на работе. Однако некоторые из них после принятия судом решения в их пользу не спешат появиться на прежней работе.
В такой ситуации исполнить решение суда о восстановлении работника на работе нанимателю становится проблематично. Особо отметим, что решение суда подлежит исполнению обеими сторонами трудовых отношений.
Действия нанимателя по восстановлению работника на работе
Первое, что необходимо сделать, – это отменить приказ (распоряжение) об увольнении работника. Для этого специалист по кадрам должен подготовить приказ о восстановлении работника на работе и представить его на подпись нанимателю.
На основании приказа следует внести в трудовую книжку работника соответствующую запись: «восстановлен на прежней работе» со ссылкой на приказ о восстановлении на работе (указывается именно приказ, а не решение суда) (п.
41 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).
Справочно: в тех случаях, когда работник был незаконно уволен нанимателем, а затем восстановлен на прежнем месте работы, в трудовую книжку работника нужно внести запись о признании записи об увольнении недействительной (часть первая п. 41 Инструкции).
Нужно ли заключить с восстановленным работником новый трудовой договор (контракт)?
Если к моменту исполнения решения суда срок ранее заключенного контракта с работником истек, то новый контракт может быть заключен с работником только с его согласия. При отсутствии согласия с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Если же наниматель считает необходимым в дальнейшем заключить с восстановленным работником контракт, то необходимо соблюсти процедуру перевода работника на контрактную форму найма (ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Частью второй п. 41 Инструкции предусмотрено, что по просьбе работника наниматель, внесший запись об увольнении, которое впоследствии было признано незаконным, а работник восстановлен на работе, выдает дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи об основании увольнения.
На первой странице прежней трудовой книжки нужно сделать следующую запись: «Взамен выдан дубликат».
Трудовая книжка возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы по труду, занятости и социальной защите для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу к нанимателю, выдавшему указанный дубликат.
Допуск работника к работе после восстановления
Некоторые решения суда по трудовым спорам требуют немедленного исполнения. В частности, немедленному исполнению подлежат решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника (ст. 313 Гражданско-процессуального кодекса РБ (далее – ГПК), ст. 247 ТК).
Это означает, что решение суда должно быть исполнено не позднее следующего дня после вынесения его судом, а не после того, как оно вступит в законную силу. То есть наниматель обязан издать приказ о восстановлении на работе не позднее следующего дня после вынесения судом решения.
Если решение суда подлежит немедленному исполнению, то должнику вручается исполнительный лист и предложение о немедленном исполнении решения.
Должник (по трудовым делам это наниматель) обязан исполнить решение суда в установленные законом сроки. Если решение суда подлежит немедленному исполнению, то сроки исполнения не указываются, а делается отметка о необходимости немедленного исполнения.
ЭТО ВАЖНО! Неисполнение должником исполнительного документа или иного акта, обязывающих должника совершить определенные действия или воздержаться от их совершения, влечет административную ответственность, предусмотренную Кодексом РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) (ст. 24.9, 24.10 КоАП).
В случае неисполнения нанимателем судебного постановления о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления по день его исполнения.
При этом ущерб, причиненный выплатой работнику денежных средств вследствие неисполнения судебного постановления, может быть взыскан с должностного лица, виновного в неисполнении судебного постановления о восстановлении на работе, по иску юридического лица или его вышестоящего органа в порядке подчиненности юридического лица или по заявлению прокурора.
Размер присуждаемых в таких случаях должностным лицам сумм определяет законодательство о труде (ст. 538 ГПК).
Таким образом, решение суда о восстановлении работника на прежнем месте работы, независимо от того, согласен ли с решением наниматель или нет, обжалуется (опротестовывается) решение суда в кассационном порядке или нет, исполняется немедленно. Это значит, что наниматель обязан допустить работника к работе и выплатить ему заработную плату (в соответствии с решением суда), но не свыше чем за 1 месяц.
- Бывает и так, что руководители организаций отказываются допустить работника к работе, ссылаясь на то, что они не согласны с решением суда и будут обжаловать его в кассационном порядке.
- Наниматель, конечно, имеет право на обжалование решения суда, однако это не является основанием для приостановления исполнения решения, которое должно быть исполнено немедленно.
- В связи с этим обоснованно возникает вопрос о том, как поступать нанимателю, если суд кассационной инстанции признает решение суда о восстановлении на работе незаконным?
ЭТО ВАЖНО! Помните, что решение суда о восстановлении считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей, а приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе работника отменен.
Исполнение нанимателем решения суда о восстановлении работника на работе
Решение суда должно быть исполнено обеими сторонами трудового спора. Работник должен явиться на работу и приступить к исполнению своих прежних трудовых обязанностей. Как быть, если работник не явился на работу? Как осуществить допуск работника к исполнению его прежних должностных обязанностей? Предлагаем решить непростую ситуацию следующим образом.
Предупредите работника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны.
Во избежание спорных ситуаций рекомендуем сделать предупреждение в письменной форме в виде письма (можно также направить работнику телеграмму), в котором сообщите об издании приказа об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе (письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении).
Укажите в письме дату, когда работник обязан выйти на работу. Письмо (телеграмму) направьте не позднее следующего дня после оглашения судом резолютивной части решения (дата будет определяться по почтовому штемпелю).
Эти действия с правовой точки зрения будут свидетельствовать об исполнении судебного решения о восстановлении работника на работе. При их выполнении моментом восстановления работника на работе является день издания приказа о восстановлении (отмены приказа об увольнении), а моментом ознакомления работника с указанным фактом – день получения письма-уведомления или телеграммы.
Когда работнику не оплачивается период вынужденного прогула
Кроме требования о восстановлении на работе, работники требуют оплаты вынужденного прогула. Такое право предоставлено работникам ст. 244 ТК. Норма статьи обязывает нанимателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:
- – незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
- – отказ нанимателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров;
- – задержка нанимателем выдачи работнику трудовой книжки.
- Вынужденным прогулом при незаконном увольнении признается:
- 1) период со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении, до дня принятия решения о восстановлении судебным органом;
- 2) период со дня принятия решения о восстановлении на работе до дня фактического допущения на рабочее место восстановленного работника нанимателем, если последний отказывается от исполнения решения о восстановлении.
Нужно ли оплачивать вынужденный прогул работнику, не вышедшему на работу после принятия судом решения о восстановлении на работе? По мнению автора, в случае издания приказа о восстановлении на работе и ознакомления с ним работника; принятия мер для фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей наниматель вправе отказать работнику в оплате вынужденного прогула, поскольку именно работник препятствует исполнению решения суда.
Вопрос о трудовом отпуске восстановленного работника
Можно ли отказать восстановленному по решению суда работнику в предоставлении трудового оплачиваемого отпуска? Ответ на этот вопрос дан в ст.
164 ТК, в которой время вынужденного прогула приравнивается ко времени фактической работы.
Поэтому отказ в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска незаконен, если работник восстановлен на работе, потому что ему полагается такой же трудовой отпуск, как и если бы он работал.
Если трудовой отпуск приходится на период рассмотрения судом дела о восстановлении на работе или если дело рассматривается в течение длительного времени, например более года, вопрос о предоставлении трудового отпуска восстановленному работнику решается по соглашению сторон. Вопрос с отпуском решается проще, если работник восстановлен на работе в году, в котором он был уволен.
В таком случае наниматель обязан предоставить трудовой отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков.
В силу производственных и иных причин наниматель может отказать в предоставлении трудового отпуска восстановленному работнику, если уход данного сотрудника в отпуск неблагоприятно отразится на работе. Отказ будет правомерным, поскольку согласно ст.
168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков определяется ежегодно графиком отпусков, утверждаемым нанимателем не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором.
В случае возникновения трудового спора по данному вопросу наниматель должен будет доказать, что в период, когда восстановленный работник пожелал уйти в отпуск согласно графику, предоставление отпуска неблагоприятно отразится на работе организации.