Дискриминация при приеме на работу: как исключить

Трудовая дискриминация проявляется тогда, когда работодатель предъявляет к кандидату неправомерные требования по соответствию одному или нескольким признакам.

К ним может относиться:

  • гендерная принадлежность;
  • возраст;
  • место проживания;
  • религиозные, политические или иные убеждения;
  • семейное положение;
  • внешность;
  • имущественный и социальный статус;
  • наличие или отсутствие детей;
  • язык, происхождение;
  • ограничения по здоровью;
  • наличие вредных привычек;
  • раса, цвет кожи.

С ущемлением прав сталкиваются не только кандидаты, но и действующие сотрудники. Претензии у работодателя могут быть следующие:

  • частые больничные;
  • отказ от корпоративных мероприятий;
  • наличие члена семьи, за которым требуется особый уход;
  • принципиальность и строгое следование законам и НПА.

Все причисленные причины носят необъективный характер. Например, в последнем случае сотрудник не только ничего не нарушает, но и наоборот, руководствуется принятыми нормами. Однако руководители не всегда жалуют таких специалистов, называя их «любителями качать права».

Хотите быть уверены, что кандидат идеально адаптируется в коллективе? Не спешите подписывать трудовой договор! Попробуйте один из наших тестов на оценку личностных качеств

Пройти тест

Объективные причины отказа

Иногда работодатель действительно прав, отказывая той или иной категории граждан в трудоустройстве. К некоторым видам работ, например, нельзя привлекать представительниц прекрасного пола. Перечень сфер, где  женский труд запрещен, утвержден Приказом Минтруда России № 512н от 18 июля 2019 г.

Правомерным будет также считаться отказ несовершеннолетнему кандидату в выполнении тяжелых работ, деятельности, связанной с вредными и опасными условиями труда. Полный перечень запрещенных сфер для трудоустройства граждан младше 18 лет описан в ст. 265 ТК РФ.

Дискриминация при приеме на работу: как исключить

Работодатели и специалисты по HR должны быть предельно внимательны, когда к ним приходит кандидат, имеющий инвалидность. Принимая решение о приеме на работу, следует руководствоваться сведениями из индивидуальной программы реабилитации или абилитации (ИПРА).

Примеры трудовой дискриминации

Рассмотрим несколько примеров неправомерного отказа в приеме на работу.

Дискриминация по возрасту

Не секрет, что работодатели предпочитают нанимать сотрудников в возрасте 25-40 лет. Этот период считается наиболее благоприятным для построения карьеры.

Подразумевается, что человек получил профильное образование, имеет необходимые навыки, и у него уже сформированы качества, которые способствуют продуктивной деятельности (целеустремленность, ответственность, дисциплинированность, умение «слушать и слышать», адекватное отношение к критике).

«Слишком молодой». Прием несовершеннолетних кандидатов накладывает на руководителей определенные обязательства. Так, лица младше 18 лет не могут работать в ночных заведениях,  иметь дело с табачными изделиями и спиртными напитками. Данные виды деятельности отрицательно влияют на нравственное развитие юношей и девушек, поэтому отказ в этом случае будет объективным.

Когда работодатель не принимают на работу молодого человека, мотивируя тем, что в силу возраста он будет безответственно выполнять должностные обязанности – это уже дискриминация. Такой отказ носит субъективный характер, так как не связан с профессиональными и деловыми качествами кандидата. Необоснованное решение подлежит обжалованию, если соискатель обратится с исковым заявлением в суд.

Дискриминация при приеме на работу: как исключить

«Уже немолодой». Эйджизм занимает первое место в списке необъективных причин отказов в трудоустройстве. Управленцы не спешат принимать в команду сотрудников «за 40». До сих пор существует стереотип, что в этом возрасте люди:

  1. Не хотят учиться, развивать навыки.
  2. Не верят в силу инноваций.
  3. Любят учить других, как жить, работать и т.д.
  4. Обладают низкой работоспособностью.
  5. Не готовы подчиняться молодым руководителям.

Суть нововведения в следующем: одна производственная линия была отдана «возрастным» сотрудникам.

Для того чтобы старшее поколение не уступало по выполнению показателей более молодому, руководители применили 70 управленческих хитростей. В их числе гибкий график работы, специальная обувь для персонала.

Инвестировав в проект € 20 000, компании удалось повысить производительность «возрастного» участка на 7%.

Гендерная дискриминация

По статистике, каждая пятая женщина сталкивается с дискриминацией при трудоустройстве. Хотя уже не раз было доказано, что многообразие рабочей среды способствует эффективности персонала. Представительницам прекрасного пола сложно устроиться на хорошую позицию, находясь в любом возрасте.

Работодатели обычно мотивируют свой отказ так:

  • до 25 лет – выйдет замуж, уйдет в декрет;
  • 25 – 40 лет – захочет еще детей, часто будет часто ходить на больничный;
  • с 40 лет начинается возрастная дискриминация.

Есть еще один стереотип: женский труд должен поощряться иначе. Зачастую на одних и тех же должностях сотрудники разного пола  имеют разный уровень дохода. И это, безусловно, повод для обращения в суд.

Согласно ст. 22 ч. 2 ТК РФ, оплата труда в одной организации на равных позициях должна быть равная.

Дискриминацией также будет называться отказ в устройстве на работу беременным женщинам (ст. 261 ТК РФ). Руководители не торопятся принимать к себе человека, который через несколько месяцев уйдет в декрет, а на его место снова придется кого-то искать.

Даже если женщина полностью соответствует деловым качествам и будет работать с максимальной отдачей, нет гарантий в том, что состояние здоровья позволит ей осуществлять трудовую деятельность.

Уволить же беременную можно только в связи с ликвидацией предприятия, а вот по инициативе работодателя и сокращению численности – нельзя.

Но не все судебные дела в отношении беременных являются выигрышными для заявителей. Если работодатель не знал о положении женщины и отказал в трудоустройстве из-за отсутствия необходимых деловых качеств, в удовлетворении иска, скорее всего, будет отказано.

В случае, когда женщина сама сообщает о беременности или утвердительно отвечает на прямой вопрос работодателя, немотивированный отказ в приеме на работу может стать причиной привлечения руководителя к административной или даже уголовной ответственности (ст.145 УК РФ).

Женщина откликнулась на вакансию «учитель» и отлично показала себя на собеседовании.

После согласования ее кандидатуры в администрации города, гражданку направили на медицинскую комиссию, которая также была успешно пройдена. Затем женщина явилась в отдел кадров, где ее ознакомили с Уставом и иными НПА.

Ей показали рабочее место, выдали список учащихся. Фактически гражданка приступила к работе, хотя трудовой договор заключен не был.

На следующий день директор узнала о том, что женщина находится в положении. Руководитель потребовала явиться к себе, отдала беременной документы и сказала больше не приходить в учреждение. Гражданка подала иск в суд и выиграла дело. Работодателя обязали заключить с беременной женщиной трудовой договор и своевременно производить все положенные законом выплаты.

Дискриминация по состоянию здоровья

Граждане РФ, прошедшие МСЭК и получившие справку об инвалидности установленного образца, имеют право на труд наравне со всеми. Это значит, что работодатель не может отказать в приеме на работу лицам, имеющим ограничения по состоянию здоровья.

Более того, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ, организации численностью более 35 человек обязаны квотировать места для приема на работу инвалидов. И трудоустроить на эти позиции разрешено только лиц с ОВЗ.

Гражданин, имеющий III группу инвалидности и состоящий на учете в Центре занятости населения как безработный, получил направление на собеседование с потенциальным работодателем.

Деловые качества, опыт работы и уровень образования кандидата соответствовали требованиям, заявленным в вакансии. Однако в приеме гражданину было отказано. Безработный подал исковое заявление.

Суд расценил действия работодателя как незаконные и носящие дискриминационный характер. Иск был удовлетворен полностью.

Дискриминация в вакансиях

Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ запрещает распространение информации о вакантных рабочих местах, содержащих сведения дискриминационного характера. Но видимо многие работодатели забывают об этом.

Примеры неправомерных требований в вакансиях (информация с job-сайтов)

Ограничения или предпочтения дискриминационного характера Формулировка в вакансии
По полу «Ищем программиста-мужчину …», «Предпочтение женщинам…»
По возрасту «Для молодых и целеустремленных…», «Требуются PR-менеджеры до 30 лет (у нас молодой коллектив)»
По национальности, цвету кожи и т.д. «Предпочтения отдается кандидатам славянской внешности…», «Кандидатов из стран Средней Азии просим не откликаться на вакансию…»
По религиозной принадлежности «Работа только для православных!»
По особенностям внешности «Модельная внешность (рассматриваем резюме только с фото)», «Респектабельный внешний вид…»
По семейному положению «Предпочтение соискателям, имеющим взрослых детей…», «Работа только для семейных…», «Требуются неженатые/незамужние кандидаты (вакансия предполагает разъездной характер)»

Рекрутерам стоит несколько раз прочитать текст вакансии перед размещением. В случае сомнений посоветуйтесь с более опытными коллегами или задайте себе два вопроса:

  1. Относится ли требование к деловым качествам?
  2. Имеет ли оно прямое отношение к функциональным обязанностям будущего сотрудника?

Ответственность за дискриминацию при приеме на работу

О факте неправомерного отказа при приеме на работу кандидат на вакантную должность может сообщить в следующие инстанции:

  • прокуратуру;
  • суд;
  • трудовую инспекцию.

Основанием для проведения проверки будет письменное заявление гражданина, к которому также должны прилагаться иные доказательства дискриминации. Например, скриншот опубликованной вакансии или диктофонная запись разговора на интервью.

Дискриминация при приеме на работу: как исключить

Соискатель, которому было отказано в заключение трудового договора, может в течение 7 дней обратиться к работодателю за разъяснениями. Данная норма регулируется Федеральным законом от 29.06.15 № 200-ФЗ.

Последствия дискриминационных действий для работодателя

Административный штраф за ущемление прав человека в сфере труда составляет (ст. 5.62 КоАП РФ):

  • от 1 000 до 3 000 руб. для должностных лиц;
  • от 50 000 до 100 000 руб. для юрлиц.

За размещение вакансий, содержащих сведения дискриминационного характера предусмотрены следующие штрафные санкции (ст. 13.11.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях):

  • от 500 до 1 000 руб. для граждан;
  • от 3 000 до 5 000 руб. для должностных лиц;
  • от 10 000 до 15 000 руб. для юридических лиц.

Обязать работодателя трудоустроить кого бы то ни было к себе в организацию суд не вправе. На что же тогда может рассчитывать заявитель? В лучшем случае – на компенсацию морального вреда. В Европе ее размер составляет до нескольких сотен тысяч долларов, в России дела обстоят хуже. Как показала практика, даже 5000 рублей – уже считается большой суммой.

В 2017 году на всю страну прогремело дело «полных бортпроводниц». Стюардессы Аэрофлота подали в суд, обвиняя авиакомпанию в дискриминации по возрасту и внешности.

Согласно новой политике, на заграничные рейсы стали допускать сотрудниц до 40 лет, которые носят одежду не больше размера L (46). Форму других размеров со складов вывезли.

Заявительница просила взыскать с Аэрофлота миллион рублей в качестве моральной компенсации, однако суд присудил сумму в 200 раз меньше.

Вывод

Дискриминацией при приеме на работу является отказ в заключении трудового договора потенциальному сотруднику по причинам, не относящимся к его деловым качествам.

Сюда входят требования к возрасту, полу, вероисповеданию, семейному положению, внешности, политическим убеждениям и другие. В ряде случаев ограничения по половой принадлежности и возрасту устанавливается законом.

Читайте также:  Предупрежден – значит вооружен. А коли продлен – то вдвойне!

Чтобы не допустить судебных разбирательств и штрафов, специалист по управлению персоналом должен хорошо изучить нормативно-правовую базу и поддерживать знания в актуальном состоянии.

Дискриминация: какие требования и предпочтения нельзя писать в вакансиях

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда.

В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.

Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

  • обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
  • либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.

Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.

Дискриминация при приеме на работу: как исключить

В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии.

Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.

За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная и даже уголовная ответственность.

Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.

Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка.

Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.

Будьте внимательны! И успешного вам поиска.

Назад к статьям о трудовом праве

Как работодателю избежать иска по дискриминации в трудовых отношениях?

Слесарев С. А., юрист, эксперт центра «Общественная дума»

Дискриминация при приеме на работу: как исключить

В связи с повышением пенсионного возраста вновь активно заговорили о проблеме дискриминации на рынке труда, особенно граждан старше 45 лет. Формально трудовое законодательство (да и Конституция РФ) запрещает любые формы дискриминации, в том числе по возрасту.

На практике же далеко не все безоблачно. Немалую роль играет в этом и слабое представление работодателей о том, что такое дискриминация в трудовых отношениях.

А ведь, например, неумение грамотно отказать в приеме на работу может обернуться печальными последствиями, вплоть до проигрыша в суде.

Дискриминация – понятие растяжимое?

На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных. Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. Статья 3 ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ)[1], указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

 Дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

Но достаточно ли сказать, что дискриминация – это все, что мешает достижению равенства? Конечно, нет, такое определение слишком размыто и непонятно. Тогда как быть? Внимательно прочитать ч. 2 и 3 ст. 3 ТК РФ, где российские законодатели описывают свои представления о содержании понятия дискриминации. С этой точки зрения, оно состоит из двух элементов:

  1. Дискриминация – это всегда ограничение трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.

Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см. Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева).

То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого.

Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

  1. Ущемление прав основывается на отнесении гражданина к определенной группе людей. Критерии выбора при ущемлении прав основаны на определенных предпочтениях работодателя, связанных с биолого-физиологическими, культурно-социальным, политическими и иными особенностями лиц, обладающих этими правами (раса, национальность, возраст, отношение к религии, семейный статус, имущественное положение, партийная принадлежность, место жительства и т. п.). Так, в одном из учреждений ФМБА положением об аттестации работников было предусмотрено, что специалисты пенсионного возраста проходят аттестацию не реже одного раза в год, а иные специалисты – не реже одного раза в пять лет, что послужило основанием для вмешательства прокуратуры[2].

Дискриминация на работе

Дискриминация при приеме на работу: как исключить

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия. Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

  • Пол;
  • Раса, национальность, цвет кожи;
  • Язык и национальность;
  • Происхождение;
  • Семейный статус;
  • Должностное и социальное положение;
  • Возраст;
  • Место проживания;
  • Религиозные предпочтения;
  • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
  • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника.

То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей.

Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания.

Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением.

Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

  • Правильно описать совершенные нарушения;
  • Корректно сформулировать свое требование;
  • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
  • Уверенно отстаивать собственную позицию.
Читайте также:  Полномочия инспекторов труда. к чему готовиться, если на пороге проверка

Дискриминация соискателя недопустима — КС Цитадель

Недопустимость дискриминации закреплена во многих международных правовых актах (Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г.

, Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19 июня 1998 г. и др.). В России принцип равенства трудовых прав и свобод регламентирован ст.

37 Конституции РФ и трудовом законодательстве (ст. 2-4, ст. 64, ст. 132 Трудового кодекса).

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

  • гендерная (по признаку пола);
  • возрастная;
  • по инвалидности.

В соответствии со ст.

3 Трудового кодекса Российской федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

  • Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены Трудовым кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
  • Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
  • На примере одного конкретного дела расскажем вам как суд разрешил спор об отказе в приме работника на работу и взыскал компенсацию морального вреда.

Так Краснодарский краевой суд оставил без изменений решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 21 июня 2019 года по гражданскому делу по исковому заявлению Блинова А.А. к ООО «Преторъ» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании компенсации морального вреда.

Суть спора в том, что Блинова А.А. ознакомилась с вакансией ООО «Преторъ» «помощник юриста», размещенной на Интернет-сайте hh.ru.

По итогам первичного собеседования ее пригласили на повторное собеседование.

11 января 2019 г. в ходе повторного собеседования представитель ООО “Преторъ” отказал Блиновой А.А. в приеме на работу ввиду того, что истец пользуется помощью собаки-поводыря и корпоративная этика ООО «Преторъ» запрещает присутствие животных в офисе компании.

Посчитав причину отказа в приеме на работу необоснованной Блинова А.А. направила в адрес ООО «Преторъ» письменное требование выдать ей в письменном виде причину отказа.

Согласно письменного ответа ООО «Преторъ», истцу в приеме на работу отказано по причине несоответствия соискателя требованиям, указанным в размещенной на Интернет-сайте hh.ru вакансии.

Вместе с тем, судом первой инстанции достоверно было установлено, что причиной отказа в приеме на работу Блиновой А.А. явилось то, что она пользуется помощью собаки-проводника, а корпоративная этика ООО «Преторъ» запрещает присутствие животных в офисе.

  1. Таким образом суд пришел к выводу о том, что имеет место быть дискриминация по признакам социального положения истца, и в связи с чем возложил на несостоявшегося работодателя обязанность по выплате Блиновой компенсации морального вреда.
  2. Вместе с тем Блиновой было отказано в удовлетворении требований о понуждении к заключению трудового договора в связи со следующим:
  3. Вот какую позицию сформулировал высший суд, анализирую нормы действующего законодательства.

Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е.

дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Из ст. 10 Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» следует, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч.1 ст.

34, частей 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст.

22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Необходимо учитывать, что работодателю запрещается отказывать в заключение трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Из этого следует два важных вывода:

  • Во-первых, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя;
  • Во-вторых, отказ в приеме на работу должен быть обусловлен не личными качества соискателя работы, как-то: аккуратность, бесконфликтность, настойчивость, обаяние, а именно деловыми, как-то: уровень образования, специальность, квалификация, опыт работы, производительность труда и прочее.

В связи с чем в удовлетворении требований о понуждении заключить трудовой договор было отказано, но при этом суд возложил обязанность компенсировать причиненные нравственные страдания, из-за отказа в трудоустройстве по дискриминирующему признаку.

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью.

Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он.

Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Дискриминация в сфере труда. Запрещение. Ответственность

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию.

Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью.

Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца.

Читайте также:  Банкам хотят дать право закрывать счета клиентам, которые показались подозрительными

На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей.

Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста.

Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством.

А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах.

Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.

2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Анонимное резюме. Можно ли бороться с дискриминацией при приеме на работу

На прошлой неделе пост «Как нанять женщину и не облажаться?» вызвал негодование пользователей соцсетей. Автор текста оправдывает тот факт, что его знакомый отверг претендентку на должность руководителя отдела продаж только на основании ее пола. Аргументация строится на том, что женщина может «свалить в декрет», а ребенок заболеть.

Действительно ли так распространены дискриминационные практики при приеме на работу и можно ли с ними самостоятельно бороться?

Впервые термин «гендер» был использован американским психологом Робертом Столлером в 1960‑х годах. Концепция Столлера строилась на разделении биологического пола (англ. — sex) и социального пола (англ. — gender).

Под «гендером» понимается «социальный пол», то есть социально детерминированные роли, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола.

Это практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим на основании определенных социальных представлений о нем и является гендерной дискриминацией.

Российское законодательство прямо не раскрывает значение термина «гендер», поэтому понятие гендерной дискриминации чаще всего используется в контексте дискриминации по признаку пола, которая запрещена в третьей статье Трудового кодекса РФ.

Понять, что является истинной причиной отказа в приеме на работу, довольно сложно, и в российском законодательстве не предусмотрено механизмов, которые бы позволили выявлять такие причины.

Чаще всего работодатели, устно заявляющие о том, что не возьмут на работу женщину именно по мотивами, связанным с ее потенциальной беременностью или с наличием у нее детей, или просто «потому что уже сложился мужской коллектив», в письменном отказе указывают иную причину, якобы связанную с деловыми качествами работника.

Даже если работодатель прямо не сказал, что отказывает в приеме на работу по признаку пола, часто это можно понять из гендерно-окрашенных вопросов, которые работодатель задавал соискателю на собеседовании.

Формально на сегодняшний день в России существует только один механизм оспаривания отказа в приеме на работу — это обращение в суд. Но по статистике такие дела изначально обречены на неудачу. Главная причина такого исхода в том, что доказывать свою правоту приходится полностью пострадавшей стороне.

Такое правило делает практически невозможной победу работника в суде. Ведь ни один работодатель никогда не напишет в отказе, что он связан с тем, что соискатель женщина или мужчина.

Даже если у работника есть аудиозапись собеседования, на которой будет явно слышно, что задаются вопросы, абсолютно не связанные с работой и деловыми качествами, суд вероятнее всего откажет в удовлетворении требований, так как это не будет прямым доказательством гендерной дискриминации.

Еще важным фактором является то, что даже в случае признания дискриминации работодатель не будет нести значительных последствий: российское законодательство не дает возможность суду обязать работодателя принять пострадавшего на работу, можно только взыскать моральный вред, который в российской практике составляет две-три тысячи рублей, в отличии от западных стран, где моральный вред за дискриминацию может доходить до сотен тысяч долларов. Даже в нашумевшем деле о дискриминации бортпроводниц в компании «Аэрофлот» суд установил размер морального вреда всего в пять тысяч рублей.

В 2014 году психологи Стэнфордского университета провели исследование: они разослали научным учреждениям одни и те же резюме, половина из которых была от имени Джона, а другая — от имени Дженнифер.

Джона на собеседования звали активнее, чем Дженнифер, причем это не зависело от того, какого пола был сотрудник кадровой службы.

Проблема гендерной дискриминации существует пока во многих странах мира, но в отличии от России, западные страны придумывают разные механизмы, которые помогают активно с ней бороться.

Например, одной из таких мер является «слепой подбор» сотрудников, то есть в резюме не указываются пол, возраст, национальность, а содержится только информация о деловых качествах. В 2014 году был запущен онлайн-сервис GapJumpers, автоматически очищающий загруженные резюме соискателей от указаний на пол и этническую принадлежность.

В октябре 2015 году правительством Великобритании было подписано соглашения с крупнейшими госорганизациями и частными компаниями, среди которых — Teach First, HSBC, Deloitte, Ernst & Young, Virgin Money, KPMG, BBC, NHS, согласно которому компании и организации с января 2017 года начали принимать сотрудников на работу только по «обезличенным» резюме.

Эксперимент по найму чиновников с помощью слепого подбора с 2017 года проводит правительство Канады.

Еще один механизм — это квотирование рабочих мест. Например, в 2013 г. Европейский парламент потребовал расширить участие женщин в руководстве крупных предприятий. Директива предписывает, чтобы в административные советы крупных предприятий входило не менее 40% женщин.

В итоге система квот влияет на ломку стереотипов о традиционных ролях мужчин и женщин в обществе, однако тоже не является идеальной, так как может привести к дискриминации — теперь уже мужчин. Несколько иной подход, который, на мой взгляд, является более взвешенным, применяется в Швеции.

Там закон об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда обязывает предпринимателей обеспечить равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами.

Например, в случае когда на одно рабочее место претендуют два кандидата, при прочих равных условиях предпочтение должно быть отдано кандидату того пола, который недостаточно представлен на предприятии.

Во многих странах созданы специальные органы по обеспечению равноправия: они имеют статус либо консультативных — занимаются сбором, публикацией и распространением информации, анализом законодательства и политики в сфере гендерного равенства, а также предоставляют консультации по этим вопросам и обеспечивают подготовку кадров, либо имеют право рассматривать заявления с жалобами на дискриминацию.

Пока в России нет таких специализированных органов и судебная защита малоэффективна, самым действенным способом борьбы с гендерной дискриминацией является общественное обсуждение этой проблемы и наглядное демонстрирование всех минусов применения таких практик.

Нужно чаще напоминать бизнес-сообществу, что гендерная дискриминация — это, в первую очередь, упущенные возможности для развития бизнеса.

Экономисты утверждают, что неравенство между мужчинами и женщинами на рынке труда вредит работодателям: они лишают себя ресурсов, а значит, и финансовой выгоды, что подтвердил отчет McKinsey Global Institute  «Сила паритета: как продвижение равенства женщин может добавить $12 трлн  к глобальному росту».

Недавний опрос компании PwC «PwC’s 2018 Annual Corporate Directors Survey» также показал, что около 50% директоров считают гендерное равенство одним из главных элементов успешной деятельности компании и 91% директоров внедряют в своих компаниях антидискриминационные практики.

  • Найти и обезвредить. Как распознать дискриминацию по половому признаку
  • Тяга к знаниям. Существует ли гендерная дискриминация в образовании

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *