Особенности правового обеспечения дистанционного труда

Охрана труда для дистанционного работника — это комплекс мероприятий по обеспечению безопасности удаленного сотрудника. К работодателю в этой ситуации предъявляются несколько менее жесткие требования по сравнению с мерами по ОТ для тех, кто трудится на его территории.

Прежде чем решить, какие методы обеспечения безопасных условий труда для дистанционно трудящихся работников будут применяться в организации, необходимо определиться с самим понятием — о ком идет речь. В соответствии со статьей 312 ТК РФ, дистанционные работники — это специалисты, которые выполняют работу

Важно, что на этих специалистов не распространяются некоторые требования трудового законодательства, в том числе в области ОТ.

Особенности организации работы дистанционного персонала

К категории дистанционно трудящихся специалистов часто относят фрилансеров, выполняющих разовые работы или исполняющих обязанности по заключенному трудовому договору не на территории работодателя.

Дизайнеры и копирайтеры, работающие на сайтах, редакторы и корректоры, программисты, верстальщики и системные администраторы — одним словом, это все специалисты, непосредственное нахождение которых в офисе не является обязательным, так как их рабочей площадкой является интернет-ресурс.

При этом все они обязаны соблюдать инструкции по охране труда для дистанционных работников, утвержденные руководителем предприятия.

Профессиональные травмы и заболевания удаленных сотрудников

В соответствии со статьей 3 Федерального закона № 125-ФЗ от 24.07.1998 года «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» г, к производственным травмам, полученным в результате несчастных случаев на производстве, относятся события, в результате которых специалист получил

Однако в случае, если такую травму получил удаленный специалист, доказать, что увечье или профессиональное заболевание было получено в процессе выполнения удаленных работ, практически невозможно.

Для проведения расследования слишком сложно определить временной период, в который была получена травма, соотнести его с осуществлением трудовых обязанностей, с тем, как организована охрана труда дистанционных работников, и кто виновен в происшествии.

От для удаленных работников

Согласно трудовому законодательству, для дистанционных сотрудников работодатель обязан обеспечить:

учет и дальнейшее расследование произошедших во время работы несчастных случаев;
выполнение требований охраны здоровья и работоспособности, которые предписаны надзорными органами по результатам проверки;
социальное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний;
ознакомление с требованиями, которые предусматривает система охраны труда для удаленщика на данном предприятии.

В соответствии со статьей 3 федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» СОУТ для этой категории трудящихся не предусмотрена.

Обучение по обеспечению здоровья и безопасности работ также не является обязательным для удаленных специалистов.

Кто отвечает за ОТ на рабочих местах

Несмотря на то, что с работодателя снята часть обязанностей по обеспечению безопасности персонала, ответственность за сохранение их здоровья и работоспособности в период трудовой деятельности все же лежит на нем. Он вправе делегировать значительный объем своих полномочий специалисту по охране труда посредством издания соответствующего приказа.

Медосмотры удаленщиков

В действующем трудовом законодательстве не прописана обязанность работодателя по организации медицинского контроля и охраны здоровья удаленщиков.

Но работодатель вправе использовать его как один из методов обеспечения безопасных условий труда для дистанционно трудящихся работников — это вполне распространенная практика.

Важно организовать работу по охране труда в этой области с учетом особенностей технологического цикла организации. Наиболее популярными решениями в данной сфере считаются:

истребование медицинской справки об отсутствии противопоказаний к выполнению данной работы при трудоустройстве;
закрепление обязанности по прохождению предварительных (при трудоустройстве) и/или регулярных медосмотров в ходе дальнейшей трудовой деятельности в трудовом договоре с удаленным специалистом.

Если работодатель считает такую меру целесообразной, он обычно предоставляет сотруднику исчерпывающий список исследований, которые тот проходит за свой счет в медицинском учреждении по согласованию с работодателем, а последний затем оплачивает стоимость медицинских услуг. Другой возможный вариант – сотрудник проходит медосмотр в конкретном медицинском центре, с которым работодатель сотрудничает по договору. Во всех случаях обязанность по оплате таких услуг возлагается на работодателя.

Проведение инструктажей дистанционно

Самое важное, что обязан сделать специалист, ответственный за охрану труда в компании, сотрудничающей с удаленщиками, — это организовать ознакомление работника с требованиями охраны труда в организации.

Это осуществляется посредством телекоммуникационных сетей — все того же Интернета.

Так делает большинство работодателей, но законодательно этот процесс никак не отрегулирован, и механизм доказательства того, что сотрудник с ними ознакомлен, не до конца проработан.

На практике это часто решается посредством отправки работодателю сканированной копии инструкции , на которой проставлена личная подпись сотрудника, подтверждающая, что он прочитал документ.

Еще один рабочий способ – организация инструктажей по ОТ с использованием видеосвязи: они проводятся как для каждого работника отдельно, так и для нескольких сотрудников посредством групповой видеоконференции.

Документация по ОТ для удаленщиков

Проведение обязательной спецоценки для данной категории персонала не предусмотрено. Также им не выдаются средства индивидуальной защиты. Но некоторые обязательные мероприятия по ОТ для них все же предусмотрены. Речь идет об организации инструктажей по ОТ. Основными документами в этой сфере, которые составляются в рамках взаимодействия с удаленными работниками, будут:

инструкция по охране труда дистанционного работника, которая высылается сотрудникам в электронном виде;
журналы регистрации инструктажей по ОТ;
сканированные копии инструкций или ведомостей с подписями работников, подтверждающие факт ознакомления с ИОТ.

Инструкции по ОТ для дистанционных сотрудников

Инструкции в области охраны здоровья и безопасности для этой категории сотрудников должны учитывать специфику их рабочей деятельности. Но общая структура такого документа останется стандартной. Она обычно включает следующие разделы:

общий раздел, содержащий информацию о требованиях безопасности;
порядок действий перед началом работы;
правила выполнения работ;
алгоритм поведения в случае аварийной ситуации;
порядок действий после завершения работы.

В случае необходимости базовую структуру ИОТ дополняют специальными разделами.

Скачать образец инструкции по охране труда

Дистанционная (удалённая) работа IT-специалистов: существенные условия трудового договора

Значительная часть авторов и читателей Хабра либо уже работает дистанционно, либо, в принципе, рассматривает для себя возможность такой работы (кстати, было бы интересно узнать эту статистику).

Правовой основой дистанционной работы IT-специалистов может служить:

Договор гражданско-правового характера (ГПХ), а именно, договор подряда или договор оказания услуг. Сторонами такого договора являются «заказчик» и «подрядчик» (или «заказчик» и «исполнитель»).
Трудовой договор, т.е. договор, заключаемый с сотрудником, принимаемым в штат организации. Сторонами такого договора являются «работодатель» и «работник».

И именно об особенностях регулирования труда дистанционных работников и пойдёт речь в данном посте. Иными словами, я постараюсь объяснить, на что вам следует обратить особое внимание при заключении трудового договора о дистанционной работе.

Дистанционная работа с точки зрения законодательства

Прежде всего давайте выясним, что Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) понимает под «дистанционной работой». Согласно статьи 312.

1, «дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования». Следовательно, трудовой договор о дистанционной работе заключается с работником, который будет работать вне места нахождения работодателя (т.е. любого из его офисов, включая те, что находятся в другой местности) и вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Это значит, что у дистанционного работника нет определённого физического рабочего места, а только виртуальное, т.е. его рабочее место – это интернет, и он может выполнять свои должностные обязанности находясь где угодно (у себя дома, на даче, в кафе или на пляже), лишь бы у него был постоянный доступ в интернет и к сетям связи общего пользования (т.е. к мобильной телефонной связи). Получается, что дистанционная работа – это работа с использованием интернета.

Особенности заключения трудового договора, предусматривающего выполнение работником трудовой функции дистанционно
При устройстве на дистанционную работу работодатель вправе потребовать (а IT-специалист обязан предъявить) следующие документы (дистанционный характер работы на набор документов не влияет):
От иностранных граждан при заключении трудового договора потребуются дополнительные документы, а именно:

1) паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность); 2) трудовую книжку (за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые или гражданин поступает на работу на условиях совместительства). Пояснение: начиная с 2021 г., работодатель не оформляет бумажные трудовые книжки на работников, впервые принятых на работу, и прекращает вести их для тех работников, которые подали заявление о формировании и ведении сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Указанные сведения предъявляются работником при трудоустройстве. Получить эти сведения можно у работодателя по последнему месту работы, через Единый портал государственных услуг и функций (ЕПГУ), в Пенсионном фонде, а также в некоторых МФЦ. Работники, сохранившие бумажные трудовые книжки, вправе отказаться от них в любое время. 3) документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа; 4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 5) документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний;

договор (полис) ДМС, а также разрешение на работу или патент — для временно пребывающих в РФ иностранных граждан и лиц без гражданства, за некоторыми исключениями;
разрешение на временное проживание или вид на жительство — соответственно для временно или постоянно проживающих в РФ иностранных граждан, за некоторыми исключениями.

Имейте ввиду, что работодателю запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, что предусмотрены трудовым законодательством РФ. Вместе с тем соискатель может представить некоторые дополнительные документы по своей инициативе:

свидетельство о присвоении ИНН;
свидетельства о рождении детей (если гражданин планирует получать вычеты по НДФЛ, пользоваться гарантиями и компенсациями, предусмотренными для работников, имеющих детей);
справка о сумме заработка с места работы у другого работодателя (для расчета пособий по временной нетрудоспособности за первые три дня болезни).

Если IT-специалист проживает в том же городе, то ему не сложно будет лично принести в кадровую службу все необходимые для трудоустройства документы. Если же он проживает в другой местности, то указанные выше документы он может направить работодателю в форме электронных документов. По требованию работодателя лицо, поступающее на дистанционную работу, обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (передать можно либо курьером, либо по почте).

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе. При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно. И тут у многих может возникнуть вопрос: «А что такое «электронный документ»?

Электронный документ — документ, созданный в электронной форме без предварительного документирования на бумажном носителе, подписанный электронной подписью в порядке, установленном законодательством РФ. Иными словами, это документ или электронное сообщение, подписанное электронной подписью или усиленной электронной подписью. То есть не просто email, а email с электронной подписью.

Обратите внимание, что при заключении трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника. Для оформления усиленной квалифицированной электронной подписи работнику нужно обратиться в аккредитованный удостоверяющий центр и представить требуемые документы. Ознакомление работника с локальными нормативными актами также производится либо в письменной форме (тогда под роспись), либо путем обмена электронными документами. ТК РФ также предусматривает, что ознакомление работников с локальными актами может производиться в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом либо трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору. Под «иной формой» может прятаться всё что угодно – простая рассылка по эл.почте, выкладка документов на сайте компании или на каком-либо внутреннем информационном ресурсе.

Существенные условия трудового договора о дистанционной работе

При ознакомлении с присланным вам на подпись трудовым договором о дистанционной работе, обратите внимание, предусмотрены ли в нем следующие обязательные условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
указание на дистанционный характер работы;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
условие об обязательном социальном страховании работника;
сроки и порядок обеспечения дистанционного работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (если договором предусматривается, что оборудование предоставляет работодатель);
сроки и размеры выплаты дистанционному работнику компенсации за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также условия и порядок возмещения расходов, связанные с их использованием (если договором предусматривается, что оборудование предоставляет работник);
порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков;
порядок взаимодействия работника и работодателя в иных, не установленных законодательством случаях;
сроки направления в форме электронного документа подтверждения получения электронного документа от другой стороны при взаимодействии путем обмена электронными документами либо порядок подтверждения действий при взаимодействии в иной форме (это условие не является обязательным, если оно указано в коллективном договоре или локальном нормативном акте);
форма ознакомления работника с документами работодателя и представления работником документов (информации) работодателю (это условие не является обязательным, если оно указано в коллективном договоре или локальном нормативном акте);
порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя работодателю (это условие не является обязательным, если оно указано в коллективном договоре или локальном нормативном акте);
основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником

Трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращён по любому основанию, установленному ТК РФ (за исключением прогула, разумеется, потому что под прогулом понимается либо невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а у дистанционного работника рабочее место отсутствует). Но в отношении дистанционных работников ТК РФ предусматривает два дополнительных основания для увольнения по инициативе работодателя:

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника);
Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе. При этом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора о дистанционной работе, предоставляются работнику в полном объеме согласно нормам ТК РФ и иных федеральных законов.

P.S. Надеюсь, мой пост оказался полезным. Если у вас есть какие-либо вопросы по трудовому законодательству РФ – задавайте их в х, и я постараюсь подготовить пост с ответами на них.

В ответе за каждого

28.04.2020

Дистанционному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, однако не в полном объеме, как это принято в отношении «обычных» работников.
Работодатель в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников обязан (часть 2 статьи 312.3 ТК РФ):

расследовать и учитывать несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания в установленном порядке;
выполнять предписания должностных лиц трудовой инспекции, других контролирующих органов в установленные сроки;
страховать работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Несчастные случаи с дистанционными работниками расследуют в обычном порядке, ТК РФ не предусматривает каких-либо исключений для данной категории работников. Однако на практике, безусловно, процедура будет иметь некоторые особенности и сложности.

Если с работником произошел несчастный случай, он должен немедленно известить об этом работодателя (статья 214 ТК РФ).

Если работник своевременно не сообщил о несчастном случае или трудоспособность наступила не сразу, то работодатель будет проводить расследование по заявлению пострадавшего (доверенного лица) в срок до одного месяца с момента поступления соответствующего заявления (часть 2 статьи 229.1 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 227 ТК РФ расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.
При этом по смыслу части 3 названной статьи несчастным случаем является событие, в результате которого пострадавший получил повреждение здоровья, обусловленное воздействием внешних факторов, повлекшее за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавшего, и при условии, что это событие произошло в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы.
Согласно части 1 статьи 229 ТК РФ для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек.

Статьей 229.

2 ТК РФ предусмотрено, что при расследовании каждого несчастного случая комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя (его представителя) и по возможности объяснения от пострадавшего. Именно комиссии, проводившей расследование, предоставлено право квалификации несчастного случая как несчастного случая на производстве или как несчастного случая, не связанного с производством.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с застрахованным или иным лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (часть 7 статьи 229.2 ТК РФ).

Для квалификации несчастного случая на производстве как страхового имеет значение лишь то, что событие, в результате которого застрахованный получил повреждение здоровья, произошло в рабочее время и в связи с выполнением застрахованным действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. Установление иных обстоятельств для признания такого случая страховым законодательством Российской Федерации не предусмотрено (постановление Президиума ВАС РФ от 28.12.2010 N 11775/10 по делу N А40-101647/09-119-757).

Как видим, для признания происшествия связанным с производством страховым несчастным случаем необходимо, чтобы повреждение здоровья было получено в рабочее время и в связи с выполнением застрахованным лицом действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах (при наступлении определенных последствий). Никакие другие обстоятельства (например, тот факт, что работа выполнялась не на территории работодателя, а из дома) не имеют значения.

Однако согласно статье 312.4 (часть 1) ТК РФ режим труда и отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное прямо не предусмотрено трудовым договором. Поэтому лучше эти моменты продумать заранее: по соглашению сторон договориться о рабочем графике или, по крайней мере, прописать выходные дни, которые можно будет сразу исключить из расследования.

В любом случае перед работодателем будет стоять основная задача — выяснить, действительно ли полученные травма или повреждение произошли именно при исполнении работником своих служебных обязанностей или работы по поручению работодателя, выполнял ли он в этот момент задание работодателя, а не во время, например, отдыха, иного времяпрепровождения. Для этого необходимо достоверно подтвердить факт исполнения работником трудовых обязанностей или совершения действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем, в момент несчастного случая. О том, как выяснить, что травма произошла именно при исполнении дистанционным работником своих служебных обязанностей, законодатель умалчивает.

Полагаем, в ситуации с дистанционными работниками достоверное представление о несчастном случае можно составить только на месте происшествия. Этим занимается комиссия, формируемая работодателем.

Она может опросить членов семьи, соседей, восстановить по показаниям очевидцев обстановку на месте происшествия, установить точное время происшествия, осмотреть место происшествия, побеседовать с врачом скорой помощи, выезжавшим по вызову на место происшествия, и т.д.

Поэтому комиссии придется отправиться в командировку к месту работы дистанционного сотрудника.

После установления истинных обстоятельств происшествия (были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем) комиссия принимает решение о квалификации несчастного случая и соответствующем его оформлении.
Что же касается расследования профессиональных заболеваний дистанционных работников, то вероятность постановки им соответствующего диагноза с учетом отсутствия информации об условиях труда на рабочем месте приближается к нулю.
Комментарий (статья) «Актуальные вопросы организации режима работы сотрудников в период кампании по противодействию распространения коронавирусной инфекции» подготовлен экспертом по гражданскому, медицинскому и трудовому праву

Лисицкой О.С.

С полным текстом вы можете ознакомиться в сервисе «COVID-19: Гид для руководителя» в системах «Техэксперт»:
Оставайтесь дома, работайте онлайн вместе с «Техэксперт»!

Правовое регулирование дистанционного труда

Кобылинская, С. В. Правовое регулирование дистанционного труда / С. В. Кобылинская, А. Х. Шишев. — Текст : непосредственный // Актуальные проблемы права : материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2015 г.). — Москва : Буки-Веди, 2015. — С. 188-190. — URL: https://moluch.ru/conf/law/archive/179/8890/ (дата обращения: 20.11.2021).

Труд — это деятельность, которая направлена на развитие человека. Труд — это интеллектуальное или физическое усилие, направленное на достижение определенного результата. В недавнем прошлом под понятием «труд» подразумевали трудовую деятельность, которую человек осуществляет находясь в непосредственной физической или интеллектуальной близости с самим объектом труда.

В настоящее время, в соответствии с российским трудовым законодательством, трудовую деятельность (физическую или интеллектуальную) можно осуществлять удаленно от объекта труда. Сейчас большое количество организаций переводит своих работников полностью или частично в виртуальную среду.

Посредством дистанционной работы, работодатель экономит на аренде офисного помещения, а работник в свою очередь получает свободу в выборе графика работы. Но действительно ли все так легко, как кажется? Разберем данный вопрос с правовой точки зрения.

В настоящее время, все чаще встречаемся с такими понятиями, как «виртуальный офис», «удаленная работа», дистанционная работа». Но, к сожалению, нет ясности в оформлении трудовых отношений с дистанционными работниками.

Дистанционная работа — такая форма организации работы, при которой сотрудники выполняют свои трудовые обязанности удаленно.

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ. Эта глава применяется с 19 апреля 2013 года.

В качестве основных нововведений являются:
1) возможность определять условия режима рабочего времени по соглашению между работодателем и работником, работающим удаленно;
2) основание расторжения трудового договора;
3) ознакомление работника, работающего удаленно с локальными нормативными актами работодателя в электронном виде;
4) возможность использования квалифицированной электронной цифровой подписи (при этом оригиналы документов отправляются «дистанционному» работнику по почте).

Безусловно, что современное трудовое законодательство обрело новый облик, в связи с введением в нее такого понятия, как «дистанционный» труд и работник, тем самым шагнув в ногу со временем, и получив правовое закрепление [1, С. 357]. Но, к сожалению, приходится признать тот факт, что, у «дистанционного» труда есть свои плюсы и минусы:

Плюсы для работников: возможность обеспечить баланс между работой и отдыхом; отсутствие производственных и личностных конфликтов на работе; возможность работать по специальности сразу на нескольких работодателей; минимизация дополнительных расходов (на проезд, питание, бензин и т. п.).

Минусы для работников: отвлекающие факторы, которые могут отрицательно сказаться на качестве и сроках выполнения работы (дети, домашние дела); отсутствие возможностей для профессионального общения и обмена мнениями с коллегами; отсутствие профессионального и карьерного роста, профессиональной конкуренции.
Плюсы для работодателей: экономия на аренде помещений и на коммунальных расходах; возможность уменьшения площадей, занимаемых под офис; возможность перенаправления сэкономленных денежных средств на расширение бизнеса.
Минусы для работодателей: отсутствие контроля над сотрудниками, исполнением ими своих должностных обязанностей; риски несанкционированного «съема» служебной информации третьими лицами; дополнительные расходы, связанные с организацией дистанционных рабочих мест: на криптографическую защиту, обучение работе с IT-технологиями и программами, проверку и установку систем связи; ряд вопросов, связанных с налогообложением, имеющих неоднозначное толкование и последствия.

Необходимо отметить, что дистанционный труд оформляется трудовым договором между принимаемым работником и работодателем в соответствии с нормами законодательства. Также на дистанционную работу можно перевести уже существующих работников, для этого достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору [2].

Статьей 312.2 ТК РФ установлены особенности заключения и изменения трудового договора о дистанционной работе.

Эти особенности связаны, в том числе, с предоставленной сторонам возможностью заключать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему путем обмена электронными документами. Однако ни этой статьей, ни другими нормами главы 49.

1 ТК РФ не установлено ограничений или запрета на изменение ранее заключенного с работником трудового договора путем включения в него условий о дистанционной работе.

Основной проблемой заключения трудового договора между удаленным работником и работодателем является вопрос о постановке на учет организации-работодателя по месту нахождения его обособленных подразделений [3].

Под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от организации-налогоплательщика подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (ст. 11 НК РФ). Рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более одного месяца.

Однако, согласно ГК РФ в жилых помещениях не могут располагаться производственные площади, и они не могут сдаваться под офисы без выведения их из состава жилого фонда, что работодатель не может сделать [4]. По мнению Минфина России, изложенному в Письме от 24.05.

2006 N 03–02–07/1–129, рабочее место не создается в том случае, если работа сотрудника связана с выполнением им своих обязанностей на дому, причем это должно быть указано в трудовом договоре [5].

По нашему мнению, при определении понятия стационарного оборудованного рабочего места следует исходить из практики арбитражного суда, которая понимает под ним создание всех необходимых условий для исполнения трудовых обязанностей, а также само исполнение таких обязанностей (Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 20.06.2007 N Ф08–3590/2007–1449А) [6, С.85].

Также еще одной выраженной проблемой является и то, что функционирование дистанционного рабочего места более одного месяца, требует его регистрации в качестве обособленного подразделения для целей налогового контроля. В противном случае к организации будут применены штрафные санкции.

В 2014 году ФНС прокомментировала сложившуюся ситуацию, тем самым еще больше запутав всех участников «дистанционны» отношений.

По мнению ФНС России, «упоминание в трудовом договоре об удаленном или надомном характере труда не позволяет сделать вывод об отсутствии у организации-работодателя дистанционного рабочего места», таким образом, передав решение вопроса о постановке на учет территориальным налоговым органам.

На наш взгляд передача решения вопроса постановки на учет удалённых работников создаст не объективную практику применения норм в отношении последних.
С введением новой главы в Трудовой кодекс возникло много вопросов:
1) какой установить режим труда дистанционного работника?
2) как контролировать процесс работы дистанционного работника?
3) как и, главное, за что применять дисциплинарные взыскания к дистанционному работнику?
4) правомерно ли включать в трудовой договор о дистанционной работе основания увольнения, не предусмотренные ТК РФ?

На эти и еще многие вопросы, к сожалению ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные правовые акты не дают ясных ответов.

Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости.

Мы надеемся, что в ближайшем будущем законодатель урегулирует сложившуюся ситуацию посредством принятия норм, которые будут являться ответами на вопросы, связанные с трудом дистанционных работников.

Литература:

Кобылинская Светлана Викторовна, Попова Полина Евгеньевна К ВОПРОСУ О ПРОБЛЕМЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ // ScienceTime. 2015. № 4 (16). С.358–360.

Особенности правового регулирования труда дистанционных работников

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в ТК РФ внесены актуальные изменения, закрепившие особенности правового регулирования труда дистанционных работников.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

В случае если ТК РФ предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

В случаях если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.
В случаях если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.
Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Статья 312.

2 ТК РФ «Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе» предусматривает, что трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику но почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст.

65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа.

По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст.

57 ТК РФ), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Особенности организации и охраны труда дистанционных работников определены ст. 312.3 ТК РФ.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника закреплены в ст. 312.4 ТК РФ.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.