Конфликт — это столкновение двух и более людей из-за несовместимости интересов, потребностей или ценностей. Конфликты возникают постоянно, и их не надо бояться. В психологии считается, что конфликт — это один из способов развития отношений, и у него есть много полезных функций.
Например, ваш друг постоянно опаздывает, и его приходится подолгу ждать. Пока вы не заявляете о своём недовольстве, он будет думать, что всё в порядке. Если вы скажете, что вам это не нравится, возникнет конфликт. В результате обстоятельства изменятся: либо вы перестанете ждать непунктуального товарища, либо он научится уважать ваше время.
Чтобы противоречия разрешились благополучно, желательно выявить их как можно раньше. Как правило, чем быстрее случился конфликт — тем лучше.
Когда люди сближаются, рано или поздно у них найдётся повод для несогласия. Выражая несогласие и разрешая возникший после этого конфликт, люди узнают друг друга лучше, и отношения углубляются. Если же вы стремитесь всегда быть хорошим и не показывать своего недовольства, взаимодействие остаётся поверхностным.
Зачастую именно в конфликте человек чётко осознаёт, что нужно ему, а что оппоненту. Кроме того, в конфликте легче понять самого себя. Например, узнать — вы за или против толерантности, как вы относитесь к несправедливости и так далее.
Конфликт помогает находить друзей и союзников. Например, одноклассник исподтишка дразнил вас, и этого никто не замечал. Когда же вы открыто возмутились и потребовали прекратить, оказалось, что он доводил не только вас. Теперь, объединившись, вы можете вместе противостоять агрессору.
Тест: насколько у вас развиты гибкие навыки
Однако любой конфликт принесёт не пользу, а вред, если его запустить. Порой эмоции достигают такого накала, что восстановить мир очень трудно либо стороны переходят к насильственным методам.
Бывает, что конфликт приносит большие моральные и материальные потери. Например, вы узнаёте, что человек, которому вы доверяли, вас обманывает.
Но если правильно действовать во время конфликта, этого можно избежать.
Это наиболее эффективный стиль поведения в конфликте. Он же требует самых больших усилий от участников. Подразумевается, что стороны отстаивают свои интересы, принимают во внимание нужды и желания оппонентов и находят подходящее для всех решение.
В отличие от сотрудничества, при компромиссе каждый участник отказывается от части своих интересов и потребностей, чтобы прийти к согласию. Например, вы с другом выбираете, как провести выходной: он хочет в музей, а вы в кино. После обсуждения вы решаете пойти на интерактивную выставку. Вы оба отказались от своих планов и выработали компромиссный вариант.
Уклонение, как и приспособление, — не лучший стиль поведения в конфликте. Вы не решаете проблему, не взаимодействуете с другими и не получаете новый полезный опыт.
???? Проблема не настолько важна, чтобы тратить силы на её разрешение.
Например, вам не важно, в чём ехать за город. Мама настаивает на спортивной куртке с капюшоном — и вы не спорите.
???? Вы не планируете продолжать отношения с человеком. Это касается конфликтов с незнакомыми людьми в магазине или транспорте, спора с учителем, который пришёл на замену.
Вам не придётся дальше взаимодействовать с ними, и проще уклониться от конфликта, чем начинать его.
Приспособиться — это действовать совместно с другой стороной, но не отстаивать свои интересы в целях сохранения мира.
???? Исход дела не очень существенен для вас, но очень важен другой стороне.
Например, подруга просит пойти с ней на дискотеку: туда придёт одноклассник, который ей нравится. Вам не очень интересно такое времяпровождение, но вы соглашаетесь, ведь ей это важно.
???? Вы сознательно жертвуете своими интересами в пользу другой стороны, чтобы выразить свои чувства и расположение.
Например, сестра проиграла в конкурсе, и вы решаете уступить ей своё новое платье. Так вы заботитесь о ней.
В остальных случаях приспособление обычно приводит к тому, что человек чувствует себя жертвой, перестаёт получать удовольствие от общения или начинает злиться. Часто в таких случаях конфликт всё равно возникает, но по менее важным поводам. Чтобы этого не происходило, стремитесь к сотрудничеству или компромиссу.
Задайте два вопроса: «Чего хотят участники конфликта?» и «Почему они этого хотят?»
За целями в конфликте всегда стоят определённые потребности. Например, одноклассник пытается списывать у вас на контрольных, а вас это бесит. Его цель — получить хорошую оценку, но его потребность — не чувствовать себя хуже других, отстающим. Поняв это, вы вместе сможете найти устраивающее обоих решение: дадите ему списать или поможете подтянуть предмет.
Состоит из трёх частей:
- Описание ситуации, которая вызывает негативные чувства. «Когда вы берёте мои вещи без разрешения…»
- Описание чувств, вызванных ситуацией. «…у меня возникает чувство, что со мной не считаются».
- Описание, чего бы вам хотелось. «Я бы хотел, чтобы вы всегда спрашивали разрешения».
Все три части должны содержать оценку ситуации, а не оппонента, иначе я-высказывание не сработает. Кроме того, важно придерживаться нейтрального тона. Потренируйтесь вместе с друзьями составлять я-высказывания, описывая свои проблемы и потребности в отношениях.
Техника помогает увеличить доверие и перевести конфликт в русло сотрудничества.
Один из участников конфликта говорит, что хочет примириться и достигнуть согласия. Чтобы подтвердить своё намерение, делает небольшую уступку оппоненту и выражает надежду, что тот ответит тем же.
Если второй участник делает ответный шаг, первый может уступить ещё чуть-чуть — и получится продвинуться в переговорах. Уступки не должны быть слишком значительными и показывать слабость вашей позиции. С их помощью вы демонстрируете желание сотрудничать.
Для разрешения конфликтов со сверстниками привлекайте третьих лиц — друзей, учителей, родителей. Важно, чтобы они не были заинтересованы в положительном исходе конфликта. Третья сторона полнее и объективнее оценит ситуацию и поможет участникам разобраться с проблемой без эмоций и перехода на личности.
Особенности и порядок рассмотрения корпоративных споров
К корпоративным спорам закон относит споры, связанные с созданием юридического лица, управлением им или участием в юридическом лице, являющемся коммерческой организацией, а также некоммерческой организацией, объединяющей коммерческие организации и (или) индивидуальных предпринимателей. Обычно, это связано с разногласиями, возникающими между участниками (акционерами) по поводу вопросов, связанных с управлением и ведением хозяйственной деятельности организации, и влекущими нарушение их прав. Данная статья подробно описывает порядок и особенности корпоративных споров.
Участники и предмет корпоративных споров
Предметом корпоративного спора может быть любой конфликт участников (акционеров), который затрагивает интересы как самой организации, так и ее участников. Претензии, которые лежат в основе корпоративных споров, возникают по разнообразным поводам.
В качестве предмета спора могут выступать:
- учреждение юридического лица;
- ликвидация или реорганизация предприятия;
- восстановление прав участника (акционера);
- обжалование решений органов управления организации;
- вопросы реализации преимущественных прав участников (акционеров) при продаже долей (акций) организации;
- оспаривание сделок, совершаемых обществом;
- взыскание убытков, причиненных юридическому лицу или его участникам;
- устранение нарушений законодательства и локальных норм;
- понуждение выполнить определенные юридические действия: например, созыв внеочередного собрания, истребование хозяйственных документов общества и т.д.
Корпоративные конфликты затрагивают интересы многих лиц, что влияет на специфику судебного производства. Поэтому в качестве стороны корпоративного спора могут участвовать:
- участники (акционеры), учредители;
- сама корпорация как юридическое лицо;
- орган управления юридического лица;
- члены совета директоров;
- третьи лица, к которым относятся как коммерческие организации (например, организации, осуществляющие деятельность по ведению реестра акционеров), так и государственные контролирующие органы (например, ЦБ РФ, осуществляющий государственную регистрацию выпуска ценных бумаг).
Особенности корпоративных споров
Действующим законодательством предусмотрены особенности рассмотрения дел по корпоративным спорам в арбитражном суде.
Прежде всего, необходимо отметить, что по данной категории дел от сторон не требуется соблюдения мер по досудебному урегулированию. Истцу не нужно направлять претензию ответчику и выжидать тридцатидневный срок для ответа на нее.
Вместе с тем, в случаях оспаривания решения общего собрания либо предъявления требований о возмещении причиненных обществу убытков, признания сделки общества недействительной или применения последствий недействительности сделки, истец должен уведомить в письменной форме заблаговременно (не позднее, чем за 5 дней до подачи иска) участников общества о намерении обратиться с таким иском в суд и предоставить им иную информацию, имеющую отношение к делу. Такое уведомление направляется истцом непосредственно на юридический адрес общества, которое должно довести его до других участников (акционеров).
Основные причины возникновения споров
Существуют субъективные и объективные причины возникновения корпоративных споров. Так, объективными причинами споров является несовершенство действующего законодательства, отсутствие жестких санкций за нарушение корпоративных обязательств. В рамках данной статьи мы рассмотрим только субъективные причины возникновения корпоративных споров.
Использование подставных лиц
Желание обезопасить себя в случае банкротства компании, действующий запрет на ведение предпринимательской деятельности и другие обстоятельства становятся причиной оформления бизнеса на подставных лиц. Однако номинальный директор со временем может попытаться захватить бизнес и стать фактическим его владельцем.
Чтобы избежать подобных проблем, необходимо зарегистрировать компанию на реальных собственников.
Оформление долей в пропорции 50 на 50
Если у ООО два владельца, чаще всего они делят бизнес пополам. Проблем нет, если оба учредителя имеют одинаковый взгляд на ведение бизнеса (или один из них занимает пассивную позицию, доверяя управление компанией своему партнеру).
Однако если между участниками возникают конфликты и ссоры (даже личного характера), принимать решения становится фактически невозможно. Участники в судебном порядке могут обжаловать протоколы общих собраний, сделки общества и т.д.
Существует немало способов решения данной проблемы. Так, например, участники вправе составить корпоративный договор, согласно которому одна сторона может отказаться от управления обществом. Взамен она будет получать ежемесячное денежное вознаграждение.
Доверие к руководству
Как правило, директором компании становится кто-то из учредителей. Он получает возможность руководить организацией, совершать от ее имени юридически значимые действия. Недобросовестный директор, пользуясь своим положением, может постепенно выводить активы компании и иным образом вредить ей.
Поэтому остальным учредителям необходимо помнить о таком варианте развития ситуации. Во избежание корпоративных конфликтов рекомендуется ограничить полномочия директора, например, путем установления лимита по совершаемым им сделкам. Также необходим постоянный мониторинг деятельности директора.
Сроки исковой давности
Срок исковой давности по корпоративным спорам общий – 3 года с момента, когда лицу стало известно (должно было стать известно) о нарушении его прав. Однако в некоторых случаях могут применяться сокращенные сроки.
- · для признания недействительным решения общего собрания АО и ООО устанавливаются сроки 3 и 2 месяца соответственно;
- · для оспаривания сделки устанавливается срок в 1 год (если сделка ничтожная, то признать ее недействительной можно в течение 3 лет);
- · для перевода на себя прав и обязанностей покупателя при нарушении права преимущественной покупки устанавливается срок в 3 месяца (речь идет об участниках непубличных обществ);
- · для возмещения убытков, причиненных ненадлежащим определением стоимости выкупаемых ценных бумаг, устанавливается срок в 6 месяцев.
Проект наших партнеров Андрея Шевченко и Михаила Кучин, где они разбирают самые резонансные события в стране и их последствия для всех нас.
Все о новых законах и громких делах в России и в мире максимально доступно и без занудства.
Примеры корпоративных споров
Корпоративные споры весьма разнообразны по своему субъектному составу и характеру спорных правоотношений. Причем с каждым годом сложность и запутанность таких споров только возрастает. Ниже мы рассмотрим наиболее яркие и часто встречающиеся на практике примеры корпоративных конфликтов. Однако, конечно, мы привели не весь список возможных спорных ситуаций.
Причинение убытков действиями генерального директора ООО
С директора компании, принимавшего неверные бизнес-решения, можно взыскать убытки – это следует из положений ст.53.1 ГК РФ. Для этого необходимо доказать:
- · факт недобросовестного и неразумного поведения директора;
- · наличие убытков;
- · причинно-следственную связь между поведением директора и наступившими неблагоприятными последствиями.
Например, недобросовестным поведением является сокрытие/искажение информации о сделке, совершение сделки без согласия соответствующих органов и т.п.
При этом директор не освобождается от ответственности даже в том случае, если его действия были ранее одобрены уполномоченным органом юридического лица.
Исключение одного участника из ООО
Возможность исключения участника из ООО закреплена ст.10 14-ФЗ. Согласно положениям данной статьи, лицо может быть исключено при наличии одного из следующих условий:
· участник допускает серьезные нарушения своих обязательств;
· участник своими действиями (бездействием) значительно затрудняет деятельность ООО или вовсе делает ее невозможной.
Типичными поводами обращения в суд является систематическое уклонение от участия в общих собраниях, заключение заведомо невыгодных сделок и т.п.
Обратиться в суд с соответствующим иском вправе другие участники компании, совокупная доля которых превышает 10 %. Само общество не может заявлять подобные иски.
Оспаривание участником решения общего собрания
Как управлять конфликтами в организации
Конфликтом называют серьезное разногласие, радикальный способ разрешить противоречие между людьми. По данным Американской ассоциации менеджмента, современные управленцы тратят на это до 24% рабочего времени.
Делать вид, что в организации не существует конфликтов, или запрещать их, опасно для продуктивности. Есть риск, что тогда сотрудники будут скрывать разницу во мнениях, привыкнут действовать тайно, начнут заниматься корпоративными играми вместо решения своих задач.
Эффективнее будет принять, что это явление существует, и научиться извлекать из него выгоду, управлять разногласиями, направлять их в продуктивное русло. Наконец, с помощью конфликтов можно увеличить мотивацию и стимулировать интерес сотрудников.
Определите стадию конфликта
Любой конфликт от появления до угасания проходит через четыре стадии:
Появление конфликта. В этот момент сотрудники начинают негативно относиться к чему-то, как правило, к какой-то управленческой ситуации. Конфликт зарождается неявно, работники не проявляют своих чувств, не выдвигают требований — обычно на этом этапе они не сформулированы. Проблема проявляется недоброжелательным поведением.
Формирование. Сотрудники делятся на несколько групп, которые отличаются разным отношением к какой-то управленческой ситуации — происходит так называемая консолидация в зависимости от их желаний, то есть отношение к ситуации у всех негативное, а требования разные.
Пик конфликта. Стороны переходят в открытое противостояние. Проявляется так называемая модель поведения врага — когда люди стараются не достигнуть чего-то, а вредят и мешают друг другу достигнуть желаемого.
Угасание. Конфликт заканчивается через некоторое время после пика, когда происходят функциональные или даже дисфункциональные (непродуктивные) последствия.
Автор статьи «Основы управления конфликтами в организации» Антон Спатарь отмечает, что если менеджер сможет войти в конфликт на начальной стадии, то проблема решится в 92% случаев. На фазе подъема, во время реакции второй стороны — в 46% случаев. Если же обратить внимание на конфликт в момент его пика, то управлять им будет уже невозможно.
Нельзя дожидаться пика конфликта, если только вы не проанализировали ситуацию и не уверены в ее благоприятном разрешении. В остальных случаях менеджер должен или ликвидировать причину разногласий в начале ее появления, либо вмешаться в момент реакции второй стороны. Не доводите ситуацию до войны между сторонами.
Не пытайтесь участвовать в конфликте
Эксперт по конфликтологии, автор книги «Магия конфликта» Томас Крам считает, что одна из ключевых ошибок участников любого конфликта — воспринимать разногласие как некое соревнование, в котором нужно победить.
Популярная ошибка менеджера — пытаться сразу выяснить, какая сторона права, а какая нет. Так вы косвенно принимаете чью-то сторону, начинаете участвовать в этом соревновании.
Вместо этого стоит попробовать сначала погасить сам конфликт. Например, донести до участников, что необязательно воспринимать друг друга как врагов или как участников соревнования. Можно поискать компромисс, который устроит обе стороны.
Или лучший вариант — предложить вместе с конфликтующими изучить ситуацию, которая привела к разногласиям.
И попытаться смотреть на нее шире, как бы найти некое третье мнение, которое противоречит позициям обеих сторон.
Вряд ли в результате конфликт будет разрешен, но вы одновременно погасите накал страстей в коллективе, направите энергию участников конфликта в продуктивное русло и при этом сами не будете вовлечены в разногласия.
Конфликт интересов
Г. Чернышев, адвокат, старший юрист Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры», «эж-ЮРИСТ», № 25, июнь 2004 г.
Адвокатская деятельность традиционно испытывает сильное воздействие морально-этических принципов. Можно даже сказать, что эта деятельность регулируется нормами морали в той же степени, что и нормами права.
Отношения клиента и адвоката строятся на доверии, которое невозможно в случае безнравственного поведения адвоката. Проблема конфликта интересов — одна из сложнейших этических проблем для адвоката. Сейчас вопросы конфликта интересов получили определенное законодательное регулирование.
Посмотрим, насколько законодательное регулирование вопроса конфликта интересов отвечает традиционным этическим принципам.
О конфликте интересов принято говорить, когда адвокат берется защищать интересы клиента, противоречащие интересам другого лица, которого этот адвокат защищает или ранее защищал в том же деле.
Иными словами, конфликт интересов имеет место тогда, когда адвокат сталкивается с необходимостью учитывать противоположные интересы нескольких сторон одного и того же конфликта.
Понятно, что в этой ситуации невозможно квалифицированно отстаивать интересы ни одной из сторон. Адвокат должен избрать лишь одного доверителя и отказать в оказании услуг другому обратившемуся к нему лицу.
Такова простейшая модель конфликта интересов, в реальности проблема гораздо сложнее.
Так, зачастую одна из сторон конфликта обращается к адвокату, когда он уже прекратил представлять интересы другой стороны и более не участвует в конфликте.
Может ли он принять такое поручение? Надо понимать, что за время своего участия в качестве представителя другой стороны адвокат мог получить доступ к конфиденциальной информации, которая, возьмись он за поручение другой стороны, может повредить интересам его прежнего клиента. Этично ли это?
А что у нас?К сожалению, правовое регулирование вопросов конфликта интересов в нашем законодательстве весьма скудное. В этой части следует обратить внимание на Закон об адвокатуре (далее — Закон), а также на Кодекс профессиональной этики адвокатов (далее — Кодекс).
Что касается Закона, то он содержит лишь одну фразу, которая имеет отношение к конфликту интересов. Речь идет о ст. 6 Закона, п. 4 которого говорит, что адвокат не вправе принимать от лица, обратившегося к нему за оказанием юридической помощи, поручение в случаях, если он, среди прочего, оказывает юридическую помощь доверителю, интересы которого противоречат интересам данного лица.
Несколько шире этот вопрос освещен в Кодексе профессиональной этики. Статья 11 этого документа гласит, что адвокат не вправе быть советником, защитником или представителем нескольких сторон, чьи интересы противоречивы, в одном деле, а может лишь способствовать примирению сторон.
Если следовать Закону, то следует сделать вывод о том, что в нашем законодательстве конфликт интересов описан предельно узко.
Адвокат не вправе оказывать юридическую помощь лицу, если он в настоящее время оказывает юридическую помощь другому лицу, интересы которого противоречат интересам обратившегося лица.
Если же следовать Кодексу, то конфликт интересов описан более полно. Так, адвокат не вправе браться за поручение клиента, если он ранее оказывал помощь в данном деле другому лицу.
Кодекс, в отличие от Закона, использует термин «сторона», а не «доверитель». Это позволяет сделать вывод о том, что адвокат не вправе оказывать услуги обратившемуся лицу, если интересы этих лиц противоречат интересам не только доверителя, но и его аффилированным лицам.
Хотя, безусловно, если подразумевается судебное дело, то в этой части Кодекс недалеко ушел от Закона. Однако такое буквальное понимание было бы неверным исходя из характера Кодекса. Все же, это не нормативный акт в строгом смысле слова, а скорее свод этических правил, которому закон придал известное правовое значение.
Термины, содержащиеся в Кодексе, правильнее толковать не в строго юридическом смысле, а более широко. «Дело» в смысле Кодекса — это не судебное дело, а, если можно так выразиться, адвокатское дело, проблема, с которой к адвокату пришел клиент.
Поэтому по Кодексу сторона — это участник проблемы, конфликта, который должен быть разрешен адвокатом. Сказанное позволяет придать выражению Кодекса «сторона в деле» гораздо более широкое значение.
Таким образом, если следовать Кодексу, то проблема конфликта интересов получает довольно полное решение.
Дух законаНесмотря на отсутствие четкого текста закона, оставившего многие аспекты проблемы конфликта интересов за рамками, смысл закона, воплощенный в его отдельных статьях и правильно понятый, не позволит адвокату нарушать основные принципы конфликта интересов.
Закон, регулируя деятельность по оказанию услуг, не мог ограничиться предельно четкими формулировками. В Законе довольно много общих формулировок, граничащих с этическими нормами. Так, адвокат обязан отстаивать права доверителя честно, разумно и добросовестно (ст. 7).
Если тот или иной этический вопрос не получил разрешения в Законе, адвокат обязан следовать традициям и обычаям адвокатской практики, соответствующим общим принципам нравственности в обществе (п. 3 ст. 4). Адвокат должен избегать действий, направленных на подрыв доверия (п.
2 ст. 5).
Отталкиваясь от этих формулировок, можно прийти к выводу о том, что адвокат не вправе принимать поручение лица, если его интересы противоречат интересам в данном конфликте прежнего доверителя этого адвоката. Адвокат мог получить от своего доверителя конфиденциальную информацию, которая будет или явно или подразумеваемо средством шантажа бывшего доверителя.
Это может существенно ослабить волю бывшего доверителя защищать свою позицию. Если же адвокат не будет использовать имеющуюся у него информацию, то он нарушит свои обязательства перед обратившимся лицом — честно и добросовестно защищать его интересы, поскольку в этом случае адвокат не будет использовать все свои возможности для защиты интересов доверителя.
Можно прийти к выводу, что закон, не содержа точных формулировок, все же запрещает адвокату совершать действия, влекущие возникновение ситуации конфликта интересов.
Сложное поручениеВ ситуации, когда проблема не получила однозначного разрешения в Законе, а урегулирована посредством общих и притом разрозненных формулировок, необходимо определить критерии оценки этих общих и разрозненных норм. Применительно к проблеме конфликта интересов возникает вопрос о том, когда же адвокат должен отказаться от поручения?
— Прежде всего, принятие поручения невозможно, если адвокат в настоящее время представляет интересы другого лица, интересы которого в данном деле могут вступить в противоречие с интересами обратившегося лица.
— Думается, что нельзя принять поручение, если адвокат ранее представлял интересы такого лица, а к моменту обращения к нему за помощью прекратил участие в данном конфликте.
— Адвокат не вправе принимать поручение лица и при условии, если полученная от доверителя информация может быть использована адвокатом против него даже пусть и в другом деле, но сходном с тем, в котором адвокат представлял доверителя.
Следует установить такой же запрет, если эта информация была получена адвокатом не от доверителя, а от его аффилированных лиц в связи с исполнением адвокатом поручений этих лиц.
Однако если та или иная информация была получена адвокатом не в связи с исполнением им своего поручения и в отношении этой информации нет обязанности адвоката хранить профессиональную тайну, то само по себе наличие этой информации у адвоката не должно мешать ему принимать поручения клиентов.
— Адвокат не должен представлять лицо, интересы которого противоположны интересам не самого доверителя, но его аффилированных структур. Деятельность адвоката против таких структур может негативно сказаться на деятельности самого доверителя (например, доверитель не получит дивиденды на акции этих структур).
Математически точного решения в этом вопросе предложить сложно, поскольку корпоративные связи компаний могут быть чрезвычайно широки. Эти вопросы лучше урегулировать в договоре с доверителем: прописать, на каком звене цепочки компаний заканчивается обязанность адвоката, связанная с конфликтом интересов.
Представляется, такое положение договора не будет противоречить закону, поскольку последний не запрещает адвокату принять поручение, граничащее с конфликтом интересов, получив на это согласие клиента. Правда, далеко не каждый адвокат захочет это делать из этических соображений.
— Адвокат, видимо, не вправе принимать поручение от лица, интересы которого противоречат интересам партнера нынешнего или бывшего клиента адвоката.
Речь идет о тех случаях, когда в том или ином конфликте доверитель участвует вместе с другой организацией, формально не связанной с доверителем (доверитель и эта компания не участвуют в капитале друг друга), но преследующей единую с доверителем цель.
В силу единства цели этой организации и доверителя, если адвокат будет работать против этой организации, этим будут ущемляться интересы доверителя в данном конфликте. Кроме того, конфиденциальная информация, полученная от доверителя, может необоснованно содействовать адвокату в его деятельности против партнера доверителя. В итоге адвокат неправомерно распорядится информацией своего клиента.
В качестве общего принципа, регулирующего конфликт интересов, можно предложить следующий.
Если вследствие своих отношений с доверителем (не нарушая своих обязательств перед ним и своих обязанностей в силу Закона) либо его аффилированными лицами, прошлыми или нынешними, адвокат не в силах честно, эффективно и добросовестно представлять интересы другого лица, то он должен отказаться от поручения этого другого лица. Нормативным подтверждением этого принципа может служить ст. 7 Закона, в силу которой адвокат не должен принимать поручение, если его исполнение будет препятствовать исполнению другого, ранее принятого поручения.
Во избежание неприятной ситуации конфликта интересов в серьезных адвокатских фирмах принятию поручения от нового клиента предшествует процедура проверки наличия конфликта интересов.
Адвокаты стараются выяснить, не участвовали ли адвокаты фирмы в каком-либо споре на стороне лица, интересы которого противоречат интересам обратившегося лица.
Больше четкостиКонечно, основная цель предотвращения конфликта интересов — это защита интересов клиента. Но у проблемы есть и другая сторона.
Если адвокат переменил место практики, но возьмется представлять интересы клиентов, которые противоположны интересам клиентов, которых обслуживают его прежние коллеги, то проблемы могут возникнуть у самого адвокатского образования.
Клиент адвокатов такого образования может прекратить сотрудничество с ними, справедливо посчитав, что его права могут быть нарушены работой бывшего адвоката в пользу другой стороны конфликта.
Возникает, таким образом, проблема обеспечения прав адвокатов адвокатского образования в случае нарушения конфликта интересов одним из бывших адвокатов данного образования. Эта проблема, к сожалению, не получила какого-либо разрешения в Законе.
Как представляется, здесь «виновата» сама концепция Закона, который четко не определил место и роль адвокатского образования на рынке адвокатских услуг. С одной стороны, Закон нацеливает на то, что адвокатское образование будет «лицом» адвоката, что клиент будет ориентироваться на адвокатское образование в выборе консультанта. С этой точки зрения неэтичное поведение адвоката неминуемо причинит вред самому адвокатскому образованию. Но с другой стороны, Закон не устанавливает действенных механизмов ответственности адвоката перед адвокатским образованием.
Запретить в документах адвокатского образования (в уставе, партнерском договоре) адвокату заключать договоры с нарушением конфликта интересов, видимо, нельзя.
Здесь будет явно нарушен запрет ограничивать правоспособность граждан (ч. 1 ст. 22 ГК РФ).
Представляется проблематичным установление обязанности адвоката перед адвокатским образованием отказывать клиентам, интересы которых противоположны интересам клиентов адвокатов адвокатского образования.
Закон, как кажется, нуждается в дополнении. Необходимо установить возможность привлечения адвоката к ответственности перед адвокатским образованием за совершение описанных выше действий.
Это, безусловно, будет только на пользу как самим адвокатам и адвокатским образованиям, так и клиентам.
Хочется надеяться, что в отсутствие требуемых изменений органы адвокатского сообщества в полной мере реализуют свой потенциал и будут активно содействовать установлению единых стандартов адвокатских услуг.
В адвокатской практике существует понятие так называемого глобального конфликта интересов. Это означает в первую очередь, что адвокат не вправе без согласия своего клиента браться за дело, если в нем участвует лицо с противоположными по отношению к его клиенту интересами, даже если речь идет о другом конфликте, в котором адвокат не участвует на стороне своего клиента.
Такая ситуация весьма распространена в случае заключения договора на генеральное юридическое обслуживание. Клиент по такому договору может не привлечь данного адвоката к участию на его стороне в каком-либо конфликте. Но противник клиента может обратиться к этому адвокату с предложением отстаивать его интересы в этом конфликте.
В таком случае и принято говорить о глобальном конфликте интересов.
На практике встречаются и другие случаи.
Например, этично ли работать против руководителя юридического лица, являющегося клиентом адвоката? А против бывшего руководителя?Часто одна из сторон конфликта представлена несколькими лицами.
Адвокат имеет договор на оказание услуг с одной из них. Может ли он принять поручение, если его исполнение будет связано с деятельностью вопреки интересам аффилированного с его клиентом лица?
Как решать конфликты в организации?
Конфликт – обычное явление в коллективе, и чем больше людей работают в компании, тем выше риск возникновения конфликтной ситуации.
Иногда конфликт идет на пользу, так как в ходе его разбора открываются новые возможности и варианты устранения проблем. Но по большей части ссоры между сотрудниками плохо влияют на производительность работы и на прибыль от бизнеса.
В этой ситуации руководству нужно заняться конфликт-менеджментом для устранения разногласий.
Фазы конфликта в коллективе
Под конфликтом понимается противостояние между двумя или более людьми, основанное на различиях в целях, интересах, мировоззрении. Проще всего решить конфликт на начальной стадии, поэтому руководителю отдела или компании важно знать все четыре фазы любой конфликтной ситуации:
- Прелюдия. Первый этап складывается из самих факторов, на основе которых формируется конфликтная ситуация. Различия в интересах и целях, отсутствие взаимопонимания и т. д.
- Инициация. Самого факта наличия указанных выше факторов недостаточно для начала конфликта. Он всегда провоцируется инициирующим событием и начинает развиваться.
- Дифференциация. Ссора переходит в эту стадию, когда противостоящие друг другу стороны демонстрируют свое недовольство. Именно в этот момент определяются причины ссоры.
- Разрешение. Самостоятельно или под контролем вышестоящих лиц участники конфликта пытаются разрешить конфликтную ситуацию, например, в процессе поиска компромисса.
Эти фазы могут сменяться как за считаные минуты и часы, так и тянуться на протяжении месяцев.
Откуда появляется конфликт?
Руководителю нужно знать основные причины, по которым в коллективе возникают конфликтные ситуации. С этим знанием гораздо проще предотвратить ссору на первой стадии. Частые причины:
- недовольство низким уровнем заработной платы или долгим отсутствием повышения;
- обязанность сотрудника заниматься работой, которая не удовлетворяет его интересы;
- слабое лидерство – опытными сотрудниками руководит менее опытное начальство;
- несколько человек в компании претендуют на получение руководящей должности;
- неэффективная организационная структура, проблемы с командной работой в отделе;
- неоднозначное толкование внутренних правил, должностных инструкций и уставов;
- накопившийся стресс, обусловленный внутренними или внешними факторами;
- несовместимость по взглядам, интересам, целям, религии, культуре, иным признакам.
Указанные причины могут привести к конфликту как между сотрудниками, так и с начальством.
Почему нужно вмешиваться?
Грубая ошибка руководителя – игнорировать конфликтную ситуацию в компании, полагая, что ситуация несерьезная и разрешится сама по себе. Последствия бездействия весьма удручающие:
- потеря концентрации и сосредоточенности сотрудников на рабочих обязанностях;
- энергия работников вкладывается в культивацию ссоры, а не в рабочий процесс;
- формирование неуважительной и недружелюбной обстановки внутри коллектива;
- увеличение текучки кадров и прогулов, что негативно влияет на компанию в целом.
Проблема и в том, что многие люди плохо разделяют работу и личную жизнь, из-за чего негатив, который они испытывают по отношению к другим участникам коллектива, выливается на близких.
Пять шагов к устранению конфликта
Конфликты в организациях – обычное дело, поэтому руководитель должен быть готовым к тому, чтобы вмешаться в ситуацию и помочь сторонам найти компромисс. Это можно сделать в пять шагов.
Шаг 1 – определите природу ссоры
Напрямую поговорите со всеми участниками конфликта и обсудите с ними следующие вопросы:
- Какие обстоятельства привели к появлению конфликтной ситуации?
- Есть ли другие обстоятельства, например, не связанные с компанией?
- Атмосфера в коллективе благоприятная или способствует ссорам?
- Связаны ли разногласия между сотрудниками с «трудным» клиентом?
- Насколько сильно обе стороны загружены работой в компании?
Важно точно определить, по какой причине возник конфликт, чтобы предпринять правильные меры по его устранению и предотвращению возможных спорных ситуаций в коллективе на будущее.
Шаг 2 – выслушайте обе стороны
Не полагайтесь на рассказы одной стороны о сути конфликтной ситуации. Обязательно узнайте мнение всех участников спора, и только на основе полученной в ходе такого опроса информации предпринимайте решение.
Иногда обсудить спор можно при участии всех сторон, если между ними нет откровенной вражды. В противном случае стоит встретиться с ними по отдельности, чтобы не началась полемика и попытки исказить картину в свою пользу.
Обсуждайте факты, а не эмоции.
Не показывайте, что вы принимаете какую-либо из сторон спора, и по возможности вообще не создавайте «любимчиков» в коллективе отдела, будьте максимально объективны и справедливы.
Шаг 3 – побуждайте к примирению
Несмотря на то, что одной из обязанностей руководителя является устранение конфликтов среди подчиненных, не допускайте, чтобы это происходило исключительно в ручном режиме. Все-таки вы руководство, а не личный психолог для каждого сотрудника.
Более того, если вы будете сами реагировать на каждую жалобу подчиненного, это может вызвать у остальных подозрение в вашей предвзятости. Решение проблемы одно – побуждайте участников спора самостоятельно искать компромиссы.
Не решайте трудности вместо них, вместо этого помогите им начать обсуждение.
Шаг 4 – найдите решение проблемы
Нередко единственным выходом из конфликта становится реорганизация отдела или компании таким образом, чтобы конфликтующие люди как можно меньше пересекались в процессе работы или вообще не контактировали друг с другом.
Такие меры можно предпринять как на время, чтобы противостояние остыло, так и на постоянной основе. Не забывайте о том, что приоритетом являются корпоративные цели, и затяжной спор между подчиненными способен замедлить их достижение.
Если в отделе есть один или несколько токсичных людей, стоит принять решение об увольнении.
Шаг 5 – подайте личный пример
Лучшая профилактика любой ссоры – создание и поддержание дружелюбной атмосферы внутри коллектива, когда все его участники относятся друг к другу с уважением. На помощь приходит тимбилдинг.
Проводите совместные корпоративные мероприятия, мотивируйте сотрудников как финансово, так и нематериально, дайте им понять, что они представляют для компании большую ценность.
Работайте над формированием командного духа, общайтесь с подчиненными честно и уважительно, не допускайте предвзятого отношения. Это будет отличной профилактикой споров.
Решение конфликтов разных типов
Есть несколько типов конфликтных ситуаций, и каждый из них требует индивидуального подхода:
- Межличностный. Спор между двумя сотрудниками. Например, между более опытным и новичком, или на фоне крупного клиента. Решение простое: сделать так, чтобы сотрудники не пересекались друг с другом, например, поделить между ними клиентскую базу.
- Между человеком и группой. Такое бывает, когда в уже сплоченный коллектив приходит новый сотрудник, которому остальные устроили бойкот. В этом случае не стоит вставать на сторону новичка, чтобы не показаться предвзятым. Вместо этого проведите корпоративный тренинг и используйте инструменты тимбилдинга, чтобы снизить напряжение в группе.
- Межгрупповой. В крупных компаниях конфликтовать могут целые подразделения. В этом случае решение зачастую одно – собраться вместе и найти компромисс, который сможет устроить всех участников ссоры. Иногда такие конфронтации стимулируются провокатором, который «стравливает» отделы или настраивает их против начальства. Его надо вычислить и уволить.
В большинстве случаев именно компромисс является единственным способом разрешения спора.
Предупреждение конфликтов с руководством
Первое, чем должен заняться руководитель компании или конкретного отдела – создать все необходимые условия для профилактики возникновения конфликтных ситуаций. Ряд таких мер:
- обеспечение сбалансированных прав и ответственности для сотрудников при реализации их прямых служебных обязанностей;
- применение материальных и нематериальных способов поощрения работников за хорошую работу в отделе/компании;
- грамотное делегирование обязанностей и распределение ответственности на основании внутренней иерархии в организации.
Что касается материальной системы поощрения, стоит рассмотреть перечисленные далее меры:
- разработка и внедрение премиальной политики, базируемой на профессиональном поведении и вкладу сотрудников в работу в компании;
- использование технологии бронирования заработной платы, согласно которой часть прибыли компании справедливо делится между работниками. Требуйте от сотрудников не обсуждать собственную заработную плату с коллегами;
- выделение денежных средств на обучение персонала, оплату страховок, кредитование для удовлетворение целевых нужд сотрудников и т. д.
Кроме материальных способов предотвращения конфликтных ситуаций, есть и нематериальные:
- обеспечение открытости корпоративной информации для сотрудников, на основе чего работники будут в курсе нововведений и важных решений, принимаемых руководством;
- применение тех способов и стилей администрирования, которые не идут вразрез с интересами и моральными принципами подчиненных;
- привлечение менеджеров по продажам и других специалистов организации к обсуждению и разработке важных решений внутри отдела или на уровне компании;
- реализация виртуальных способов управления, при которых режим нахождения подчиненных на рабочем месте становится менее строгим, нежели обычно;
- внедрение гибкой занятости работников, если это возможность с учетом специфики деятельности организации;
- моральные методы поощрения персонала, формирование здоровой конкуренции, организация спортивных состязаний, корпоративов и других мероприятий.
Несмотря на то, что перечисленные выше меры направлены, скорее, на профилактику конфликтов сотрудников с руководством, их реализация также снимает общую напряженность в коллективе. Из этого само собой следует снижение риска появления спорных ситуаций между персоналом фирмы.
Не ждите, пока конфликт между сотрудниками исчезнет сам по себе – такое происходит очень редко и занимает много времени. Используйте полученные знания о конфликт-менеджменте на практике уже сейчас и старайтесь не допускать возникновения конфликтных ситуаций в принципе.