Иностранные аутстафферы: закон пока допускает ущемление прав работников

Иностранные аутстафферы: закон пока допускает ущемление прав работников

Если работодатель по каким-либо причинам не может (или не хочет) нанимать сотрудников к себе в штат, есть несколько способов прибегнуть к другим вариантам привлечения персонала.

Среди них — аутстаффинг, или помощь посредника, предоставляющего необходимый персонал по договору, при этом, берущего на себя все хлопоты по оформлению сотрудников к себе в штат, ведению по ним кадровой документации, подаче необходимой отчетности, а в случае с иностранными мигрантами — то и решение проблем с документами для мигрантов.

Чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга

В обоих вариантах это привлечение стороннего персонала без оформления к себе в штат через посредника.

Но если в случае аутсорсинга работодателю нужно выполнение некой услуги — ведение бухгалтерии, клининговые услуги, услуги технической поддержки, при этом нет привязки к конкретному количеству людей, лишь бы услуга была выполнена, то в случае аутстаффинга работодатель выбирает именно конкретных специалистов, необходимых ему для выполнения трудовых функций на предприятии.

При аутсорсинге специалист может сам регулировать свое рабочее время, брать на обслуживание нескольких заказчиков. При аутстаффинге он фактически работает на предприятии, как работал бы по трудовому договору, но все документальное оформление этого работника будет в другой компании, являющейся посредником.

В обоих случаях работодатель не занимается подбором и ведением персонала, ему все предоставляют специализированные компании.

Ограничения по предоставлению услуг аутстаффинга

В 2020 году услуги аутстаффинга могут предоставлять либо аффилированные с работодателем лица (в рамках акционерного соглашения), либо специализированные кадровые агентства, аккредитованные в службе занятости как частные агентства занятости.

При этом:

  • зарплата сотрудника на аутстаффинге не должна быть ниже, как если бы он работал по трудовому договору напрямую у работодателя;
  • если работник на аутстаффинге работает с вредными и опасными условиями труда, ему также положена за это компенсация;
  • срок передачи сотрудника по договору аутстаффинга — не более 9 месяцев;
  • число сотрудников на аутстаффинге не должно превышать более 10% от численности работников на прямых трудовых договорах у этого работодателя.

Иными словами, на 100 сотрудников организации аутстафферов не может быть более 10.

В каких случаях аутстаффинг запрещен

Есть и случаи, когда аутстаффинг в организации вообще запрещен. К ним относятся:

  • банкротство организации;
  • выполнение работ, отнесенных к I и II классу опасности, или имеющих вредные условия 3 или 4 степени;
  • работа экспедиторами или экипажами морских судов, а также судов смешанного плавания;
  • замена работников, участвующих в забастовке (наём штрейкбрехеров);
  • случаи введения режима неполного рабочего дня с целью сохранения рабочих мест;
  • простой производства.

То есть, аутстаффингом нельзя затыкать «дыры» в производстве, когда конструктивного диалога со своими работниками нет, либо им предписано актами государственной власти не работать.

Какие риски могут быть при аутстаффинге персонала

Если вы приняли решение о найме персонала через посредника, в первую очередь, пожалуй, стоит обратить внимание именно на самого посредника. По закону, оказывать такие услуги может только аккредитованная в специальном реестре организация. Если ее там не будет, вся эта схема будет считаться контролирующими структурами незаконной, со всеми вытекающими последствиями.

Нелишним будет поискать и почитать отзывы в интернете о компаниях, к которым вы собрались обратиться

Также стоит запросить у выбранной организации данные, свидетельствующие о заключении трудовых договоров с предоставляемыми сотрудниками. В противном случае, при проверке этих сотрудников сочтут работающими по трудовому договору у вас, а за неоформление и отсутствие ведения кадровой документации — спросят с вас.

Далее, если это иностранные рабочие — у них должны быть соответствующие документы. Такими могут стать:

  • разрешение на работу в России;
  • вид на жительство;
  • разрешение на временное проживание;
  • миграционная карта;
  • виза;
  • патент и так далее.

Все зависит от статуса пребывания иностранного гражданина на территории России.

https://www.youtube.com/watch?v=m5oYorQEebM

Если нужных документов у них, внезапно, не окажется — отвечать придется вам. Причем, мы недавно писали, что даже при наличии документов может оказаться, что их оформили незаконным путем и отвечать все равно придется работодателю.

Еще один риск — если компания-аутстаффер после заключении договора и получения денег от работодателя просто напросто забила на ведение кадровой документации, уплаты налогов, сдачи отчетности по предоставленным работникам, отвечать, скорее всего, также придется тому, кто выступил клиентом аутстаффинговой компании.

По крайней мере, нервы ему проверяющие попортят изрядно.

Так куда же обращаться, раз все так плохо?

Наша компания предоставит вам все необходимые услуги по полному миграционному сопровождению. Вам не нужно никого искать, у нас уже все есть.

Мы поможем вам по вопросам:

  • пребывания иностранных граждан на территории РФ;
  • оформления разрешительных документов;
  • ответственности за несоблюдение миграционного законодательства, как для иностранного гражданина, так и для самой организации;
  • легальности разрешительных документов;
  • налогообложения;
  • кадрового учёта;
  • подбора персонала.

Вам не потребуются услуги сомнительных аутстафферов, а мы возьмем на себя все заботы по поиску и оформлению иностранных сотрудников. Вы можете оформить их в штат и не беспокоится о законности документов и ведение кадрового учета.

Как работодателю избежать иска по дискриминации в трудовых отношениях?

Слесарев С. А., юрист, эксперт центра «Общественная дума»

Иностранные аутстафферы: закон пока допускает ущемление прав работников

В связи с повышением пенсионного возраста вновь активно заговорили о проблеме дискриминации на рынке труда, особенно граждан старше 45 лет. Формально трудовое законодательство (да и Конституция РФ) запрещает любые формы дискриминации, в том числе по возрасту.

На практике же далеко не все безоблачно. Немалую роль играет в этом и слабое представление работодателей о том, что такое дискриминация в трудовых отношениях.

А ведь, например, неумение грамотно отказать в приеме на работу может обернуться печальными последствиями, вплоть до проигрыша в суде.

Дискриминация – понятие растяжимое?

На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных. Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. Статья 3 ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ)[1], указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

 Дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

Но достаточно ли сказать, что дискриминация – это все, что мешает достижению равенства? Конечно, нет, такое определение слишком размыто и непонятно. Тогда как быть? Внимательно прочитать ч. 2 и 3 ст. 3 ТК РФ, где российские законодатели описывают свои представления о содержании понятия дискриминации. С этой точки зрения, оно состоит из двух элементов:

  1. Дискриминация – это всегда ограничение трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.

Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см. Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева).

То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого.

Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

  1. Ущемление прав основывается на отнесении гражданина к определенной группе людей. Критерии выбора при ущемлении прав основаны на определенных предпочтениях работодателя, связанных с биолого-физиологическими, культурно-социальным, политическими и иными особенностями лиц, обладающих этими правами (раса, национальность, возраст, отношение к религии, семейный статус, имущественное положение, партийная принадлежность, место жительства и т. п.). Так, в одном из учреждений ФМБА положением об аттестации работников было предусмотрено, что специалисты пенсионного возраста проходят аттестацию не реже одного раза в год, а иные специалисты – не реже одного раза в пять лет, что послужило основанием для вмешательства прокуратуры[2].

Аутстаффинг VS Аутсорсинг: как законно привлечь к работе внештатного сотрудника — новости Право.ру

Когда речь идет о привлечении компанией трудового ресурса другой фирмы, то говорится о так называемом заемном труде, классическая структура которого предполагает наличие трех субъектов: компанию, работника, работающего у нее по трудовому договору и третье лицо – организацию, привлекающую этого работника для выполнения у него трудовых функций. 

Ни определение аутсорсинга, ни аутстаффинга, в законе не содержатся, как нет однозначного понимания этих терминов среди ученых и на практике.

В научной литературе под аутсорсингом часто понимается передача хозяйствующим субъектом по гражданско-правовому договору (обычно оказания услуг) определенного вида деятельности компании другой организации.

Под аутстаффингом обычно подразумевается передача работников организации другой фирме для того, чтобы сотрудники были оформлены в штате новой компании и потом предоставлены первой (так называемое выведение сотрудников за штат). 

Среди российских исследователей, государственных деятелей, представителей сторон трудовых отношений велись жаркие споры о том, можно или нельзя «занимать» работников, как это сделать оптимально для обеих сторон отношений. В 2016 году Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» заемный труд был запрещен.

Однако этим же законом в трудовом законодательстве была закреплена конструкция предоставления персонала, по которой можно направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее – принимающая сторона), для выполнения работниками только определенных их трудовыми договорами трудовых функций. 

Действующее регулирование

Регулирование предоставления персонала на сегодня незначительное: статья 18.1 в ФЗ «О занятости населения» и 5 статей главы 53.1. в Трудовом Кодексе. В чем же особенность данной конструкции и как она работает?

Предоставлять персонал можно только в определенных случаях, специальными субъектами и при соблюдении ряда условий.

Читайте также:  Конкуренция корпоративной и банкротной подсудности при взыскании убытков с директора

Работников может направлять к другому работодателю временно либо частное агентство занятости, либо юридические лица, не являющиеся таковыми (далее – направляющая сторона).

Последним разрешено предоставлять работников только их аффилированным лицам, либо сторонам акционерного соглашения. 

К частному агентству занятости предъявляются следующие требования для его аккредитации (ст. 18.1. ФЗ «О занятости населения в РФ»): 

  • уставный капитал от 1 миллиона рублей;
  • отсутствие задолженности по налогам и сборам;
  • руководитель такого агентства должен иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства населения не менее 2 лет за последние 3 года, у него должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

При заключении договора с таким агентством следует проверять указанные условия во избежание рисков. Работник может направляться к другому работодателю частным агентством занятости только в случаях, указанных в законе. Можно привлечь персонал, если:

  • временно увеличился объем оказываемых услуг или производства (не больше 9 месяцев); 
  • для исполнения обязанностей временно отсутствующих работников (ст. 341.2. Трудового Кодекса РФ);
  • физическому лицу в целях личного обслуживания. 

Отдельно предусмотрено, что лиц, которым необходима социальная поддержка, можно направлять частным агентством занятости к другому работодателю во всех случаях, когда возможно заключение срочного трудового договора.

Других случаев законом не предусмотрено, зато очень много ситуаций, в которых закон прямо запрещает направлять работника. Например, если замещается сотрудник, занятый на работах с вредными условиями труда (ст. 18.1.

ФЗ «О занятости населения в РФ»). 

При направлении работника, с ним заключается трудовой договор, а также дополнительное соглашение каждый раз при его направлении в другую организацию, где содержится вся необходимая информация о принимающей стороне. 

Направление персонала юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости, будет регулироваться специальным законом (ст. 341.3. Трудового кодекса РФ), разработанным Минэкономразвития (прим. ред. — пока еще не принят).

То есть на сегодняшний день для направления персонала не частными агентствами занятости предусмотрено больше «свободы», однако во избежание каких-либо рисков, следует ориентироваться на общие положения трудового законодательства о предоставлении персонала, а также на нормы, установленные для предоставления персонала частными агентствами занятости, чем руководствуются и суды. 

Работники предоставляются принимающей стороне по соглашению предоставления персонала. По своей природе – это гражданско-правовой договор, обязательным условием которого должна быть закрепленная обязанность принимающей стороны соблюдать трудовое законодательство, обеспечивать безопасные условия и охрану труда (ст. 18.1.

ФЗ «О занятости населения в РФ»). Законом установлено, что оплата труда такого работника должна быть не меньше работников принимающей организации (имеющей такую же квалификацию и выполняющей такие же функции) (ст. 341.1. ТК).

И направляющая, и принимающая стороны несут субсидиарную ответственность за невыплату всех причитающихся работнику выплат (ст. 341.5. ТК). 

Что лучше выбрать

Несмотря на то, что получить такие экономические выгоды, как до запрета заемного труда, компании не получится, возможность гибкого управления трудовыми ресурсами, уменьшение организационных и финансовых издержек на трудоустройство и увольнение работников, отсутствие необходимости социальных выплат, позволяют говорить о том, что такая конструкция может быть интересна для бизнеса. 

Получается, что аутстаффинг как отдельная конструкция формально запрещена, так как подпадает под определение заемного труда, но привлечь персонал от другого работодателя можно через вышеописанную легальную конструкцию предоставления персонала. 

Что касается аутсорсинга, то на практике данная конструкция широко используется через гражданско-правовые договоры оказания услуг. Но здесь услуги оказывает сама компания, в связи с чем эта конструкция по своей сути не является заемным трудом. 

Риск признания отношений трудовыми и связанные с этим последствия для компании – это риск, который существует на практике. Ответственность за нарушение норм о запрете заемного труда и о предоставлении персонала установлена ст. 5.27.

КоАП, специальной ответственности законом не установлено.

Таким образом, законодатель запретил заемный труд, но закрепил предоставление персонала, которое работает на практике, и, в случае соблюдения установленных законодательством норм, может принести работодателю выгоду. 

Аутстаффинг: новомодная схема трудоустройства мигрантов

Разбираем особенности и юридические последствия такого решения для компаний-нанимателей. Действительно ли аутстаффинг поможет сэкономить на легальном оформлении мигрантов в штат компании? Или он обернётся многомиллионными штрафами для работодателя?

Но и после трудоустройства иностранца компания должна отслеживать, что документы у иностранца не просрочены, и он может законно работать. Все это – внушительный пласт работы.

Кто ведет миграционный документооборот в компании? Как правило, в крупных компаниях этим занимается миграционный специалист. Но как быть, если в штате нет такого сотрудника?

Помимо привлечения в штат миграционного специалиста, есть еще несколько вариантов решений: заемный труд, аутстаффинг, аутсорсинг, миграционное сопровождение. Рассмотрим каждую модель подробнее.

Аутсорсинг

Аутсорсинг – это передача выполнения какой-то функции или задачи человеку или компании со стороны. В этом случае сторонняя организация берет на себя работу по задаче, а заказчику предоставляет результат.

В рамках миграционной сферы на аутсорсинг можно передать разовое оформление какого-то документа. Например, компания хочет привлечь на работу иностранных сотрудников и ей нужно подготовить и подать уведомления о заключении договоров с ними.

Поскольку компания в этом не сильна и не является экспертом, а штрафы за неверное поданное уведомление достигают миллиона рублей, она обращается в миграционную компанию.

Они заключают договор оказания услуг, в котором прописывают перечень работ. Миграционная компания заполняет и подает уведомления в МВД, а в компанию-заказчика привозит уже подданные уведомления с отметкой МВД о приеме.

Иностранные сотрудники при этом оформлены на компанию-заказчика.

Заключая договор аутсорсинга, проверьте, прописана ли у аутсорсера в договоре ответственность за нарушения миграционного законодательства по их вине. Если они не прописаны, но обнаружены, с последствиями разбирается заказчик.

Заемный труд

Заемный труд – трудовые отношения, в которых сотрудник работает на человека, который не является его работодателем. О заемном труде нужно помнить, что он запрещен. (ст. 56.1 ТК РФ). Использование заемного труда – это административное правонарушение и ведет к ответственности по ч. 1, 2, ст. 5.27 КоАП РФ.

Например, владелец компании не может отправить своего сотрудника-программиста на помощь своему другу-бизнесмену, у которого не работает сайт. Это заемный труд.

Однако, в некоторых случаях предоставлять другим лицам и компаниям своих работников можно. Такие рабочие отношения называются аутстаффингом.

Аутстаффинг

Понятие аутстаффинга очень близко с заемным трудом. Потому что в этом случае иностранные работники оформлены на аутстаффера, а компания-работодатель берет их в аренду по договору о предоставлении персонала (ст. 18.1 Закона о занятости и гл. 53.1 ТК РФ).

Заниматься аутстаффингом могут только аккредитованные частные агентства занятости или аффилированные друг другу компании.

При предоставлении персонала другой компанией — это будет заемный труд, который запрещен.

Важно отметить, что вывод персонала за штат через аустаффинг не значит отсутствие ответственности.

Если аутстаффер скрылся с зарплатой сотрудника, то заказчику придется ее выплатить.

Также, если компания-аутстаффер предоставила работников без документов, а заказчик их не проверил и допустил иностранцев к работе, ему тоже придется платить штрафы за миграционные нарушения. Мы разбирали такие случаи из судебной практики в предыдущих статьях. Например, «Аутстафферы подкинули работодателю 21 миллион рублей доначислений в ФНС».

Примечание редакции: все статьи можно найти под тегом «аутстаффинг» .

Миграционный специалист в штате

Есть вариант вместе с иностранными работниками нанять в штат миграционного специалиста. Он работает по трудовому договору на постоянной основе, сам контролирует все документы иностранных сотрудников, сам заполняет и подает уведомления.

Работодатель полностью несет ответственность за своего сотрудника и полностью контролирует все процессы – в этом есть как свои плюсы, так и минусы. Например, миграционный специалист должен обладать широкими и глубокими знаниями миграционного законодательства, иначе из-за его незнания может пострадать вся компания.

Примечание редакции: всю основную информацию можно найти на нашем портале в Базе Знаний. Но при возникновении сомнений или вопросов, рекомендуем обращаться к миграционным специалистам.

Миграционное сопровождение

Миграционное сопровождение – это полное ведение миграционного документооборота и сопровождение в таких ситуациях, как проверки гос. органов, общение с полицией и т д.

Если миграционный аутсорсинг оказывает разовые услуги по запросу компании-заказчика, то при миграционном сопровождении миграционная компания ведет весь миграционный учет в организации, следит за сроками документов и оповещает о них, оформляет и отправляет документы и, например, оплачивает платежи по патентам.

Если в компании нет своего миграционного сотрудника или он перегружен, то миграционное сопровождение заменит или разгрузит такого сотрудника. С полной материальной ответственностью за свои ошибки.

Просто о сложном в миграционном законодательстве — в Базе знаний

Рассмотрим, что такое аутстаффинг и зачем он нужен

Аутстаффинг — это использование труда внештатных сотрудников по договору со специальной компанией-аутстаффером. Рассмотрим плюсы и минусы этого способа организации работы с персоналом.

Читайте также:  И в горе, и в радости, и в процедуре банкротства

Что такое аутстаффинг и зачем он нужен

Аутстаффинг (от англ. outstaffing — «вне штата») обычно используют средние и крупные компании, которые хотят оптимизировать работу с кадрами.

Для этого бизнесмен заключает договор со специальной организацией — аутстаффером. Аутстаффер принимает сотрудников в свой штат и затем передает их компании-заказчику.

Следует отличать аутстаффинг от аутсорсинга. При аутсорсинге заказчик передает исполнителю какую-либо функцию, например — бухучет, и получает только итоговый результат. Работники трудятся на территории компании-аутсорсера и заказчик не контролирует их текущую деятельность.

При аутстаффинге сотрудники находятся на территории заказчика и под его непосредственным управлением. Но юридически они приняты в штат аутстаффера.

Таким образом, заказчик освобождает себя от организации найма персонала и кадрового документооборота.

Ограничения для аутстаффинга

В общем случае воспользоваться услугами по аутстаффингу может любая компания или ИП, но здесь нужно учитывать ряд ограничений.

Бизнесмены могут привлекать сотрудников в рамках аутстаффинга только в следующих целях (ст. 341.2 ТК РФ)

  1. Замещения временно отсутствующих специалистов, например — на время декретного отпуска.
  2. В период временного (на срок до 9 месяцев) расширения объемов производства или услуг. Речь идет, в первую очередь, о найме на сезонные работы, например — в сельском хозяйстве или строительстве.

Если бизнесмен нанимает в рамках аутстаффинга сотрудников, численность которых превышает 10% от текущей среднесписочной численности, он должен согласовать это с профсоюзом (п. 10 ст. 18.1 ТК РФ).

Сотрудники, которые работают в рамках аутстаффинга, должны получать зарплату не ниже, чем штатные специалисты принимающей стороны. Они имеют право на все положенные законом гарантии и компенсации, в т.ч. за работу во вредных или опасных условиях. Информацию о таких условиях труда принимающая сторона должна предоставить аутстафферу (ст. 341.1 ТК РФ).

Запрещено использовать аутстаффинг для замещения численности сотрудников в следующих случаях (п. 12, 13 ст. 18.1 ТК РФ):

  1. При забастовке.
  2. Если штатные работники на законных основаниях приостановили работу, например — из-за невыплаты зарплаты.
  3. В рамках процедуры банкротства.
  4. При простое или режиме неполного рабочего времени.
  5. Для выполнения отдельных трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях:

— работ на объектах, отнесенных к 1 и 2 классам опасности;

— работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к опасным, либо к 3 и 4 категориям вредности;

— для видов работ, перечень которых утвержден приказом Минтруда от 11.11.2015 № 858н.

  1. Для замещения должностей, наличие сотрудников на которых необходимо для получения лицензии или допуска к определенным видам работ.
  2. Для замещения мест в экипажах морских судов и судов класса «река-море».

Оказывать аутстаффинговые услуги могут не все. В общем случае заниматься предоставлением персонала могут только частные агентства занятости, которые прошли государственную аккредитацию (п. 5, 6 ст. 18.1 ТК РФ).

Поэтому перед началом переговоров с аутстаффинговой компанией нужно в первую очередь проверить ее аккредитацию на сайте Роструда.

«Обычные» компании могут выполнять функции аутстаффера лишь в особых случаях (пп. 2 п. 3 ст. 18.1 ТК РФ):

  1. Если сотрудники направляются в аффилированную, т.е. связанную с аутстаффером компанию. Речь идет, например, о компаниях, которые имеют общих учредителей, руководителей или членов Совета директоров.
  2. Если предоставление персонала производится в рамках акционерного соглашения (ст. 32.1 закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ).

Плюсы и минусы аутстаффинга для работодателя

Аутстаффинг дает работодателю ряд преимуществ:

  1. Разгружается собственная бухгалтерия и кадровая служба: меньше объем расчета зарплаты и налогов с нее, оформления кадровых документов и т.п. Особенно это важно при найме иностранных сотрудников, когда, кроме стандартного оформления, нужно получать разрешения и уведомлять миграционную службу.
  2. Упрощается поиск квалифицированных кадров. У крупных аутстаффинговых агентств, как правило, есть обширная база кандидатов, из которой легко выбрать нужного специалиста.
  3. Не нужно проводить специальную оценку условий труда (СОУТ) — этим также займется аутстаффер. Но здесь надо учитывать, что во многих случаях нельзя использовать аутстаффинг для вредных и опасных условий труда, т.е. именно в тех ситуациях, когда СОУТ наиболее трудоемка. Подробно об ограничениях для аутстаффинга, связанных с условиями труда, мы говорили выше.
  4. Можно расширить бизнес, но при этом сохранить статус малого предприятия или продолжать использовать налоговые спецрежимы.

Однако есть и недостатки:

  1. Сотрудники, принятые в рамках аутстаффинга, в меньшей степени чувствуют себя частью коллектива, что снижает их мотивацию.
  2. Принимающая сторона наряду с аутстаффером несет ответственность за соблюдение трудового законодательства:

— комиссию при расследовании несчастного случая на производстве должна создать принимающая сторона (ст. 341.4 ТК РФ);

— если аутстаффер не выплатит сотрудникам зарплату или другие положенные выплаты, то принимающая сторона должна будет погасить долги в порядке субсидиарной, т.е. дополнительной, ответственности (ст. 341.5 ТК РФ).

  1. Есть риск заключить договор с «черным» аутстаффером, не имеющим аккредитации. Такие компании нередко не платят налоги и страховые взносы с зарплаты за сотрудников. В случае проверки все эти платежи с учетом штрафов и пени придется оплатить принимающей стороне.

Как аутстаффинг влияет на затраты бизнесмена и налоги

Расходы на аутстаффинг можно учитывать для налогообложения, как обычные услуги сторонних организаций: связь, аренду и т.п. Все эти суммы бизнесмен может вычесть из облагаемой базы, а значит — снизить налоговую нагрузку.

При аутстаффинге существенно упрощается бухгалтерский и налоговый учет затрат на персонал. При обычном найме нужно начислить по каждому сотруднику вознаграждение, удержать НДФЛ, рассчитать страховые взносы. А при аутстаффинге все расходы можно сразу учесть одной суммой на основании акта, полученного от аутстаффера.

Особенно выгодно использовать аутстаффинг плательщикам НДС. Ведь по расходам на зарплату и налоги возместить НДС нельзя, а по услугам аутстаффера — можно.

Конечно, общая сумма затрат на аутстаффинг будет больше, чем при зачислении этих же сотрудников в штат. Аутстаффинговая компания, кроме зарплаты и взносов, заложит в тариф свои накладные расходы и прибыль. Но дополнительные затраты принимающей стороны компенсируются преимуществами, о которых мы сказали выше.

После изменений, внесенных в законодательство в 2015 году, аутстаффинговые компании не могут применять налоговые спецрежимы (п. 8 ст. 18.1 ТК РФ). Теперь практически нет возможности использовать аутстаффинг в незаконных «схемах» по налоговой оптимизации, когда большую часть сотрудников переводят в аффилированную компанию на «упрощенке».

Поэтому на сегодня договоры аутстаффинга сами по себе обычно не вызывают повышенного внимания налоговиков.

Для заказчика остается только риск столкнуться с «черным» аутстаффером, о котором мы упоминали выше. Чтобы защититься в этом случае, нужно заранее проверять, как аккредитацию в Роструде, так и благонадежность потенциального партнера в целом.

Вывод

Аутстаффинг — это использование внештатных сотрудников по договору со специализированным агентством или аффилированной компанией.

Аутстаффинг позволяет упростить работу с кадрами и ведение учета, а также сохранить статус малого предприятия при расширении бизнеса. Плательщики НДС, кроме того, могут дополнительно сэкономить за счет налоговых вычетов.

Но при использовании аутстаффинга важно учитывать все предусмотренные законом ограничения и тщательно проверять компанию-аутстаффера перед заключением договора.

Доверьте бухгалтерию команде экспертов

Аутсорсинг и аутстаффинг – в чем разница, и как эти понятия соотносятся с российским законодательством?

Эти два термина уже давно и прочно вошли в нашу жизнь, но до сих пор иногда возникают вопросы – что именно эти термины обозначают, какой из этих двух форматов выбрать организации и насколько это законно с точки зрения российских законов?

Оба слова – аутсорсинг и аутстаффинг – это кальки с английских слов.

Аутсорсинг – от англ. outsourcing (outer-source-using) использование внешнего источника и/или ресурса, термин появился в деловом обороте на Западе в начале 90-х годов. Это ситуация, при которой организация передает часть своего функционала внешним исполнителям. Такое делегирование позволяет оптимизировать работу, экономить ресурсы, концентрировать внимание на основной деятельности.

На аутсорсинг, как правило, передаются непрофильные функции, относящиеся к обеспечивающим бизнес процессам. В России это бухгалтерский учет, кадровое администрирование, услуги переводчиков и ИТ-специалистов.

Кроме того, существуют ситуации, когда закон требует от определенных организаций передать часть своих функций внешним исполнителям. Например, паевые инвестиционные фонды обязаны передать на сторону учет, контроль и управление собственными активами (см. Федеральный закон от 29.11.2001 N 156-ФЗ «Об инвестиционных фондах»).

Часто к аутсорсингу прибегают в тех случаях, когда организации необходим Центр обработки данных (ЦОД). Собственный ЦОД – это дорогой, ресурсозатратный проект, гораздо выгоднее заключить договор с коммерческим ЦОДом и получить все необходимые услуги.

Аутстаффинг – от англ. outstaffing (out-staffing) использование персонала другой компании для выполнения ряда функций. Как явление аутстаффинг возник еще в 60-70-х годах прошлого века. В Японии это основной вид оформления отношений с сотрудниками – там в штате компаний, как правило, не более 1/3 от всех работников. Остальные числятся в рекрутинговых агентствах.

Читайте также:  Как смотрят суды на разъяснения ФАС России?

Также такая форма найма персонала распространена в США. Это связано с тем, что там довольно сложные процедуры оформления работников, и чтобы не тратить на это время, на работу берут сотрудников, уже оформленных в так называемых Professional Employer Organization (с англ. организация — профессиональный наниматель).

Таким образом, при аутстаффинге получается обратная картина – не функции передаются внешним исполнителям, а в организацию приглашаются работники других фирм для выполнения каких-то работ. Очевидно, что этот вариант нужен в тех случаях, когда функционал невозможно передать (он физически «привязан» к организации), либо это профильные задачи.

В России жизнь обоих явлений не очень проста. Прежде всего, оба термина отсутствуют в российском законодательстве. При этом аутсорсинг как явление существует в правовом поле гражданских отношений. Для его оформления между двумя юридическими лицами, как правило, применяется договор возмездного оказания услуг.

Никакого запрета – ни прямого, ни косвенного – для использования аутсорсинга в России нет, несмотря на отсутствие законодательно закрепленного термина для этого явления.

Гражданское право допускает широкое применение в деловом обороте обычая в тех случаях, когда он не противоречит закону. Именно это и происходит с аутсорсингом.

Так что, если организация не хочет распалять ресурсы на непрофильные функции, она легко может их передать на сторону.

А вот ситуация с аутстаффингом сложнее. Это понятие оказалось в сфере действия трудового законодательства и получило в российском правовом поле название «заемный труд» и запрет на существование, кроме нескольких жестко ограниченных Трудовым кодексом Российской Федерации случаев.

Такая судьба аутстаффинга в России не уникальна. В США изначально тоже не принимали это явление.

Связана такая нелюбовь с тем, что при аутстаффинге «пришлые» сотрудники оказываются часто в невыгодном и менее защищенном положении.

Однако в Америке постепенно были выработаны правила, при которых использование персонала сторонних компаний выгодно организациям и не нарушает права самих работников.

В России сейчас есть возможность либо нанять сотрудников частных агентств занятости (ЧАЗ), либо заключать с другими организациями договоры на оказание услуг, в рамках которых сотрудники этих организаций будут выполнять какой-то функционал. Однако второй вариант более рисковый и требует очень аккуратного подхода к формулировкам в документах.

Оба эти явления сейчас неотъемлемая часть рыночной экономики. В том или ином виде они необходимы бизнесу. Остается надеяться, что ситуации с пробелами в законодательстве и в России будут решены, и появится возможность полноценного использования удобных инструментов.

Аутстаффинг иностранных граждан в 2021 году

  • Аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.
  • При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.
  • Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

Правовое регулирование аутстаффинга иностранных граждан

В России правовые отношения между предприятиями и иностранными гражданами регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

В соответствии со статьей 13 Закона использовать труд иностранных сотрудников можно только при условии соблюдения определенных требований:

  1. работодателю необходимо получить в установленном законодательством порядке разрешение для конкретного иностранного гражданина, чтобы использовать его в качестве иностранного работника;
  2. иностранный работник должен получить в установленном порядке разрешение на труд у конкретного работодателя;
  3. обязательно должен быть заключен трудовой или же гражданско-правовой договор между иностранным работником и работодателем.

статью ⇒ Аутстаффинг персонала с 2017 года

Преимущество аутстаффинга иностранного персонала для предприятия

Обстоятельства, когда используется труд специалистов через фирму посредника, выгоден производственному предприятию и аутстафферу. Поскольку теперь официальным работодателем по бумагам для трудящегося является аутстаффинговая компания, оформившая его в свой штат по трудовому договору, то она и исполняет обязанности кадровика и оплаты труда в отношении наемных рабочих.

Деятельность аутстаффинга предусматривает такие мероприятия:

  • ведение кадрового учета;
  • оформление документации по трудовым книжкам и личным делам;
  • уплата  налогов и взносов из заработной платы;
  • решает вопросы трудящихся при взаимодействии с госорганами и пр.;
  • выплачивает заработную плату, по листам нетрудоспособности, отпусков и т.д.;
  • берет на себя решение вопросов при нарушении трудового, миграционного или налогового законодательства.

Компаниям-работодателям особо выгодно прибегать к аутстаффингу иностранных граждан.

Не секрет, что труд неквалифицированной иностранной рабочей силы оплачивается примерно на 30% ниже россиян. Очень важным обстоятельством является освобождение компании-заказчика от решения многочисленных проблем, связанных с трудоустройством иностранных граждан. В противном случае огромный (до 800 тыс. руб.

) штраф ФМС за нарушения при приеме на работу иностранцев способен свести выгоду от их привлечения к нулю.

Производственное предприятие аустстаффинг помогает экономить время и средства на рабочих ресурсах. Предприятие оплачивает только фиксированную сумму, указанную в договоре с аутстаффинговой компанией.

При этом, если работник заболел или находится в отпуске, его заменяет компания-посредник другим специалистом на время его отсутствия.

Производство освобождено от ряда задач, а именно:

  • от решения вопросов по увольнению и сокращению штата, если в этом будет необходимость.
  • От компенсации при сокращении штата
  • От решения спорных вопросов, которые возникают в процессе трудовых отношений.

Преимущество аутстаффинга иностранного персонала для работника

Данный вид трудовых отношений наиболее невыгоден работникам по многим причинам:

  • сотрудник лишается некоторых льгот и привилегий;
  • отсутствует оплата за вредные условия труда;
  • невозможно построить карьеру;
  • сильно занижен уровень оплаты труда;
  • испытывает трудности в доказывании, что работал в престижном учреждении из-за отсутствия записи в трудовой книжке или других подобных документах;
  • имеется возможность попасть к нелегальному аутстафферу, который не будет выплачивать налоги в бюджетные фонды.

Специалистам необходимо обязательно знать, чем они рискуют при оформлении трудовых отношений с аутстаффером.

Особенно важно обратить внимание на легальность данной компании, прежде чем устраиваться к нему на работу.

Требования  к аутстафингу иностранных граждан

Аутстафинг могут предоставлять следующие компании:

Частные агентства занятости  Разрешено заключать договора с иностранными гражданами только если есть соответствующая аккредитация от службы занятости населения.
Аффилированные юридические лица Могут отправлять на выполнение производственных обязанностей сотрудников к своему аффилированному лицу — члену акционерного соглашения.

При использовании труда иностранных граждан через аутстаффинговую компанию  предприятие может заключить договор только тогда когда будут выполнены следующие условия:

  • Период работы не должен превышать 9 месяцев;
  • Количество иностранных граждан должно быть не больше 10% от общей численность сотрудников;
  • Обязательно нужно компенсировать за вредность, если они работаю во вредных условиях;
  • Основной предмет договора должен быть в оказании услуг с привлечением сил и человеческих ресурсов кадровых агентств, у которых в штате есть иностранные граждане.

статью ⇒ Прием на работу иностранца.

Условия найма иностранца

В отношении использования труда иностранцев необходимо придерживаться строгих условий найма:

  • Оклад должен быть такой же, как у работника такой же профессии у принимающего предприятия.
  • Если деятельность связана с вредными и опасными условиями труда, тогда в обязательном порядке необходимо выплачивать компенсацию за вредность.

Обстоятельства, при, которых запрещается использовать договор аутстаффинга

Существует ряд обстоятельства, при которых запрещено использовать договор аутстаффинга:

  • Вместо основных работников, которые бастуют;
  • При банкротстве предприятия;
  • На предприятии вынужденный простой
  • При выполнении обязанностей экспедитора или членов морского судна и т.д.

Требования к компании-аутстафинга

Компании, предоставляющие услуги аутстаффинга, должны, прежде всего, отвечать требованиям закона:

  1. уставной капитал не может быть ниже 1 млн. рублей;
  2. отсутствие долгов по уплате налогов и сборов в бюджет;
  3. руководитель компании должен иметь высшее образование;
  4. стаж руководителя в вопросах занятости рабочего персонала должен быть не меньше 2 календарных лет в течение последних 3 лет;
  5. руководитель компании не должен иметь судимость за преступление против граждан либо незаконных махинаций в экономической сфере;
  6. используется только общая система налогообложения.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1 Кто несет ответственность за передаваемый персонал?

Ответ: Ответственность за передаваемый персонал лежит на аутстаффере. Но есть одно исключение: при возникновении несчастного случая на производстве с передаваемым работником компания-заказчик несет ответственность за формирование комиссии по расследованию. В нее обязательно входит руководитель принимающей стороны, а также представитель аутстаффера.

Вопрос №2 Законен ли вывод персонала за штат с 1 января 2016 года? Чем это регламентируется?

Ответ: Вывод персонала за штат полностью законен. Данный процесс регламентируется главой 53.1 Трудового Кодекса РФ. В ней обозначены субъекты аутстаффинга, а также их права и обязательства после подписания соответствующего договора.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *