Современного работника отличает повышенное правосознание и меньшая зависимость от работодателя. Это отражается в том числе на качестве и частоте судебных споров: работники довольно часто обращаются в суд за восстановлением своих нарушенных прав. Однако в некоторых спорах можно с уверенностью наблюдать чрезмерные требования работников к работодателям.
В этой связи очень кстати было бы проанализировать нормы законодательства и примеры из судебной практики, чтобы разграничить ситуации:
- когда работник действительно отстаивает свои нарушенные права;
- когда он злоупотребляет правом, выставляя чрезмерные и/или необоснованные требования работодателю.
Это будет весьма полезным для определения тактики поведения в споре и дальнейших действий работодателя в отношении спорящего работника и своего трудового коллектива вообще.
Что такое злоупотребление правом
Самое общее определение понятия «злоупотребления правом» встречается в ст. 10 Гражданского кодекса РФ. Согласно данной норме не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
О злоупотреблениях в области трудового права давал разъяснение Верховный Суд РФ, однако только в отношении дел о восстановлении на работе.
- Работники пытаются манипулировать работодателем в самых разных областях трудовых отношений. Но наиболее часто такое поведение встречается в следующих ситуациях:
- 1) прекращение трудового договора. Это вызвано, скорее всего, тем, что работники уже не боятся негативных последствий для себя в виде репрессий со стороны работодателя;
- 2) наличие или приобретение работником льготного или особого статуса (например, работник стал инвалидом или работница узнала о своей беременности). При этом работники могут выставлять как законные, так и чрезмерные требования по предоставлению им льгот в отношении рабочего времени и времени отдыха, других приоритетов по сравнению с другими «нельготными» работниками;
3) начало трудовых отношений.
На этом этапе основным спорным моментом является желание перевести гражданско-правовые отношений в статус трудовых.
Рассмотрим каждый вид описанных ситуаций подробнее.
Прекращение трудового договора
В спорах об увольнениях желание работника изменить ситуацию в свою пользу встречается наиболее часто. Это становится возможным благодаря тому, что:
- работодатели нередко спешат расстаться с работником, поэтому нарушают установленную процедуру увольнения, что в дальнейшем приводит к признанию увольнения незаконным;
- законом установлены жесткие требования к процедуре увольнения по инициативе работодателя;
- в многочисленных обзорах законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ1 много внимания уделено именно вопросам незаконного увольнения работников;
- в спорах об увольнении суды чаще оказываются на стороне работников, а не работодателей.
Это придает работникам уверенности в своей правоте даже тогда, когда их уволили обоснованно и без нарушений со стороны работодателя.
Работники обращаются в суд с исками о признании увольнения незаконным, рассчитывая на то, что где-нибудь в процедуре увольнения работодатель мог допустить промах.
То есть работник пытается не добиться справедливости, а найти в действиях работодателя ошибки, указать на них (через суд) и добиться удовлетворения своих требований.
Попробуем привести примеры признаков действительного желания работника восстановить нарушенное увольнением право:
- работник считает, что имел преимущественное право на оставлении на работе при сокращении численности или штата работников;
- работник считает, что у работодателя имелась для него другая работа, которую он не предложил ему при увольнении по сокращению численности или штата работников;
- работник считает, что работодатель не попытался выяснить или не учел уважительные причины его отсутствия на работе и незаконно уволил за прогул;
- работник считает, что соответствует требованиям работодателя, но его уволили как не выдержавшего испытание без оснований.
Примеры признаков инициирования спора при отсутствии реального желания восстановления нарушенного права:
- работник оспаривает увольнение в период болезни (или беременности), скрытой от работодателя;
- работник оспаривает увольнение как дисциплинарную меру ответственности по формальным признакам несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, не оспаривая факт проступка;
- основное требование иска — изменить дату увольнения и взыскать заработок за время вынужденного прогула.
Весьма непросто провести четкую грань между стремлением работника защитить свое право и желанием только лишь «осложнить жизнь» работодателю фактом спора, возможными материальными и репутационными потерями.
Более того, даже если признаки недобросовестности поведения работника в споре будут выявлены, никаких реальных рычагов воздействия с целью прекратить спор у работодателя нет. Остается только действовать в рамках закона, доказывая в суде неправомерность требований работника, их необоснованность.
Н. В. Пластинина, юрист
Злоупотребление правом со стороны работника, или Как уволить работника в отсутствие для этого формальных оснований — Управление персоналом
Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики, Группа правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С»
Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в ТК РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочее.
А бывают и такие случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести следующую ситуацию.
К автору статьи обратился руководитель предприятия, рассказав, что один из водителей, работавший в его организации, саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан, — при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением.
Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?
Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.
Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.
В гражданском праве есть такое понятие — «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст. 10 ГК РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите.
В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник явно злоупотребляет своими правами.
В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «Большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашению сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.
Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя — п. 1 ст. 81 ТК РФ. Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п. 1 ст.
81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия.
«Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями, и т. д.
Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Предвосхищая возражения, как то «для применения п. 5 ст.
81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника.
Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ст. 81 ТК РФ в большинстве случаев велика…
Итак, на что следует обратить внимание при применении п. 5 ст. 81 ТК РФ?
В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику.
Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.
Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы к ситуации на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты.
Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный – всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.
Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу № 33-31970.
- Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
- Противоправность действий или бездействие работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
- Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.
Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу № 33-31970.
Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями.
При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, необходимо тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.
Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно п. 2 ст. 192 ТК РФ увольнение работника на основании п. 5 ст.
81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.
193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.
Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков.
Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.
Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение, — в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту.
Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. № 33-3831.Так как ст. 193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме.
Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.
По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали.
Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня.
В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.
Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст. 192 ТК РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, — замечание или выговор).
В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя.
Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.
В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена.
Коль скоро речь идет о применении п. 5 ст. 81 ТК РФ, описанную выше процедуру нужно провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде — трех раз).
При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений.
Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к административной ответственности.
Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры).
Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем, если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно.
Исключение — проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет.
Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления.
При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.
Вторым важным нюансом в вопросе сроков при применении п. 5 ст. 81 ТК РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 ТК РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем.
Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ст. 81, не будет.
Природа злоупотребления
- «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 1
- ПРИРОДА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ
- В статье предлагается решение ряда научных и прикладных проблем, связанных с реализацией на практике принципа запрета злоупотребления трудовыми правами, дана квалификация правовых последствий злоупотребления трудовыми правами.
- Что такое «добрая совесть»?
Трудовой кодекс РФ содержит нормы о добросовестном исполнении работником трудовых обязанностей (ст. 21 ТК РФ). Между тем виновное нарушение возложенных на лицо обязанностей является ничем иным, как правонарушением.
Применение категории «добрая совесть» в этой части вряд ли уместно. В действующей редакции ТК РФ (ст. 355) мы находим единственное упоминание о «злоупотреблении» правами. При этом законодатель весьма небрежно, через запятую перечисляет «факты нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений».
Отсюда можно сделать вывод о том, что, по мнению законодателя, понятия правонарушения и злоупотребления правом не совпадают. Отсутствие нормативного определения понятия злоупотребления трудовыми правами, его четких критериев приводит к тому, что разрешение этих сложных конфликтов производится судами на основании судейского усмотрения и правопонимания.
Следует отметить, что проблема злоупотребления правами зародилась в рамках гражданского права, где господствуют диспозитивные (частноправовые) начала регулирования.
Исторически сложилось, что целевую нагрузку, правовое значение категория «злоупотребление правом» приобретает в частных отраслях во взаимосвязи с понятиями добросовестности участников гражданских правоотношений.
Принцип недопустимости злоупотребления правом, хотя и является общеправовым, но в отношении трудовых прав до недавнего времени не применялся отчасти вследствие того, что советское трудовое право было по своей природе публичным. Современная судебная практика по трудовым делам признала названный принцип как в отношении осуществления прав работником, так и работодателем.
Так, на уровне правоположений Конституционного Суда РФ применяются правовые конструкции «недобросовестного работника, злоупотребляющего предоставленными ему правами». Речь идет, например, о Постановлении Конституционного Суда РФ от 24.01.
2002 N 3-П по делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 КЗоТ РФ и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
В этом Постановлении отмечается, что оспариваемые положения предоставляют работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства, до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками.
Эти положения создают возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.
Конституционный Суд РФ аналогичные положения высказал и в отношении злоупотребления правом работодателем. Так, в Постановлении КС РФ от 15.03.
2005 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» подчеркивалось, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.
Злоупотребление правом в трудовых отношениях
Злоупотребление правом – весьма интересное и сложное явление. К сожалению, в учебниках по трудовому праву не рассматривается данный вопрос, но среди учёных за последние 10 лет он широко обсуждается. Злоупотребление правом в трудовых отношениях исследовалось многими учёными и практиками, весомый вклад внесли: Е.М. Офман, Н.И. Минкина, А.Т. Мамедова, Е.В. Сиденко, Ю.В. Фокеева, А.М. Устюшенко, А.В. Юдин и др. Тем не менее, данное явление требует серьёзного изучения, так как ещё не все аспекты затронуты. Например, должного внимания требует вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателей, профсоюзных организаций, изучение в целом динамики злоупотреблений в трудовых отношениях. Необходимо также разрешить вопрос о разграничении злоупотреблений на формы и виды, так как авторами упускается этот момент.
Сравнивая в соотношении в целом с другими трудовыми спорами вопрос о злоупотреблении правом рассматривается нечасто, но количество дел об установлении данного факта с каждым годом в судах становится всё больше и больше. Прежде всего, это связано с пробельностью основного трудового закона.
На сегодняшний день в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) опрометчиво не содержится никаких положений о злоупотреблении правом. Лишь Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» в п.
27 указано, что при рассмотрении дел о восстановлении в работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников». Далее указываются недопустимые случаи злоупотреблений правом работниками .
При исследовании признаков злоупотребления правом в различных отраслях права (гражданское, гражданское процессуальное, семейное, арбитражное процессуальное и т.д.) было выяснено, что сам феномен имеет свою специфику в каждой отрасли права. Так, ГК РФ признаёт шикану и рассматривает её как правонарушение.
В трудовом праве злоупотребление правом характеризуется тем, что отсутствует признак противоправности и наказуемости. Действительно, право само по себе не может быть ограничено, и недобросовестные действия субъекта осуществляются в рамках предоставленного ему права.
Такое случается, когда лицо хоть и пользуется правом, но цель осуществления данного права не соответствует принципам, установленным законодателем.
Результаты исследования судебной практики показали, что злоупотребление правом чаще всего исходит со стороны работников.
Это могут быть сокрытие нетрудоспособности, членства в профсоюзе, беременности, необоснованный отказ от перевода на другую работу, разглашение достоверной, но порочащей информации, разглашение клиентской базы, не являющееся коммерческой тайной и др.
Например, при анализе 40 решений, принятых в 2015 году, было обнаружено 14 случаев сокрытия нетрудоспособности, 6 об игнорировании уведомления работодателем (например, уведомление об увольнении).
При анализе дел о злоупотреблении правом со стороны работодателей было также взято 40 решений, и только в 6 из них был установлен факт злоупотребления. В остальных случаях было либо установление судом факта правонарушения работодателем, либо суд устанавливал недостаточность доказательств для признания факта. По злоупотреблениям правом профсоюзной организацией достаточно сложно найти судебные споры. Так, одно из последних решений было вынесено в 2010 году .
Со стороны же работодателя многие недобросовестные действия (бездействие) были перечислены законодателем к категории правонарушений.
Тем не менее, работодатели также злоупотребляют своими трудовыми правами, но так как данные субъекты являются в трудовых отношениях господствующей стороной, то далеко не каждый работник обратится в суд за разрешением того или иного вопроса. Тем самым, злоупотребление правом обладает высокой латентностью.
Анализируя злоупотребления правом со стороны работодателей, было выяснено, что чаще всего они проявляются в связи с увольнением работника. Так, если у работодателя имеется личная неприязнь к работнику, он пытается «избавиться» каким-либо способом от него. В таком случае работодатели нередко прибегают к увольнению работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , т.е.
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Применение этого положения для работодателя является более выигрышным, так как не указано, в каких случаях трудовые обязанности будут считаться неисполненными.
Также для работодателя не представляется сложным применить к работнику дисциплинарное взыскание, как законно, так и незаконно. Отметим, что такое недобросовестное действие совершается наряду с правонарушениями, и суды при рассмотрении соответствующих дел не разделяют вред, полученный от злоупотребления, от вреда вследствие правонарушения. Так, в Октябрьском районном суде г.
Самара рассматривалось дело о восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании суммы за вынужденный прогул . Истица указывала, что приказы о дисциплинарных проступках не обоснованы, так как некоторые трудовые обязанности, являющихся причинами вынесения данных приказов, не входят в её трудовую функцию.
Суд, рассмотрев дело, разъяснил, что те нарушения, которые были совершены истицей, не являются достаточными для наложения дисциплинарных взысканий и, действительно, часть обязанностей на работника не возлагалось по трудовому договору. Получается, что суд не согласился с мнением ответчика в отношении обоснованности вынесения приказов о наложении дисциплинарных взысканий.
Отметим, что при наличии цели у работодателя уволить работника наложение дисциплинарного проступка представляет собой злоупотребление правом, но суд в своём решении об этом не указывал. Таким образом, многие злоупотребления правом в судебной практике не квалифицируются.
Как уже было сказано, со стороны работников случаи злоупотребления правом встречаются гораздо чаще. Основной причиной недобросовестного поведения является сокрытие фактов. Самым распространённым случаем является сокрытие работником нетрудоспособности.
Приведём пример: в декабре 2015 года Правобережный районный суд г. Липецка рассматривал иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда .
В обоснование своих требований истец указал, что находился на больничном в период увольнения, поэтому расторжение трудового договора является незаконным в силу ст. 81 ТК РФ.
Однако в ходе рассмотрения дела выяснилось, что работник не предоставил работодателю в период увольнения листок нетрудоспособности и не сообщил каким-либо способом об уходе на больничный. Суд установил, что был нарушен принцип недопустимости злоупотребления правом, ссылаясь на п.
27 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Суд в данном случае может отказать в удовлетворении иска, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Среди теоретиков и практиков наиболее дискуссионной темой является сокрытие работницей беременности. Вопрос заключается в том, необходимо ли восстанавливать беременную работницу в работе, если она вовремя не предупредила о данном факте работодателя? Дать однозначный ответ представляется затруднительным.
По сути, беременные работницы обладают повышенными гарантиями, так как они являются особой социальной категорией.
Так, в Постановлении Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» оговорено: «Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе» . Получается, что работодатель никак не защищён от неблагоприятных последствий вследствие сокрытия беременности работницей. Возникает ещё один вопрос: а является ли это злоупотреблением? Мы полагаем, что в некоторых случаях является. С одной стороны, если работница ещё не знает, является ли она беременной, но позже узнаёт о своей беременности, которая уже существовала в период увольнения, то это не злоупотребление, т.к. отсутствует умысел. С другой стороны, работница сомневается: сохранится ли её беременность по тем или иным причинам? И это тоже нельзя назвать злоупотреблением, когда работница сама не знает дальнейшей судьбы зачатого ребёнка. И третий аспект: работница умышленно отказывается от перевода на другую работу, нарушает трудовые права, не выполняет обязанности, при этом задумывается о том, что в случае увольнения по инициативе работодателя она всегда может обратиться в суд, который восстановит её на работе. Здесь ярко выражен умысел – получение определённой выгоды в ущерб работодателю. Но мы не говорим о том, чтобы суд отказывал в восстановлении в работе беременной работнице, здесь необходимо указать, что те издержки, которые понесёт работодатель, должны быть возмещены злоупотребляющей стороной. Например, Е.М. Офман предлагает бороться со следующей ситуацией путём отказа беременной работнице в сохранении среднего заработка .
Ещё одним нерешённым вопросом остаётся злоупотребление правом профсоюзом. Есть некоторые злоупотребления, которые осуществляются объединением в целом. Например, когда речь идёт о даче ответа в течение 7 рабочих дней профсоюзом на решение работодателя уволить работника-члена профсоюза, злоупотребление в отношении имущества профсоюза.
С другой стороны, встречаются злоупотребления, совершённые работником – членом профсоюза. Предполагаем, что это является не злоупотреблением правом самим объединением, а уже отдельно работником. Таким образом, злоупотребление правом профсоюзом необходимо устанавливать наряду с работниками и работодателями.
Основной признак таких злоупотреблений – совершение недобросовестных действий (бездействия) в результате общей деятельности профсоюзной организации.
Итак, злоупотребление правом представляется нам как негативное правовое явление, выражающееся в недобросовестных действиях (бездействии) одной стороны трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, впоследствии которых причиняется вред другой стороне.
Для того, чтобы сократить количество дел, связанных с злоупотреблением трудовыми правами, необходимо закрепить данный принцип в ТК РФ и раскрыть его.
Также важно указать, какие негативные последствия бывают от злоупотребления правом, какие последствия ждут злоупотребляющую сторону.
Отметим, что в целях защиты от злоупотреблений работниками работодателям стоит включать в локальные нормативные акты меры, как, например, указывать последствия от злоупотребления правом. Работникам же при злоупотреблениях со стороны работодателей необходимо иметь весомые доказательства (свидетели, видео-, аудиозаписи и т.д.) и смело обращаться в суд за восстановлением прав.
Список источников:
Злоупотребление правом
Защита прав человека, в том числе, в сфере трудовых отношений является важнейшей задачей демократического общества, особенно в период кризиса. В Российской Федерации согласно ст. 2 Конституции РФ [1] именно человек, его права и свободы являются высшей ценностью.
Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина являются обязанностью государства. Право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, установлено ч. 2 ст. 45 Конституции РФ. Эти базовые конституционные положения раскрываются и дополняются основными принципами трудового права.
К ним отнесены принципы: «установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление федерального государственного контроля (надзора) за их соблюдением» и «обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту» (абз. 14 и 15 ст. 2 ТК РФ [2]).
Указанные принципы нашли свое отражение в нормах разд. XIII ТК РФ, посвященного вопросам защиты прав и свобод, а также ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Соответственно, в ТК РФ (ч. 1 ст.
352) установлено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
И мы, как правило, в большей или меньшей степени являясь работниками той или иной организации, т. е. одним из субъектов трудовых правоотношений, прекрасно помним о своих правах и всячески пытаемся их защищать, не всегда заботясь о том, есть ли на то реальная причина.
Соответственно, на практике все чаще сталкиваемся с таким понятием, как «злоупотребление правом» работником.
Обозначенное понятие не содержится в трудовом законодательстве, а вот статья 10 Гражданского кодекса РФ говорит нам следующее: «Не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом)» [3].
Ведь часто из-за необоснованного обращения работника в суд, работодатель, как правило, несет большую часть убытков. Вот последствия для работодателя, если решение принято в пользу работника и увольнение, к примеру, в связи с сокращением численности или штата признано неправомерным:
– Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ);
– Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) [6, 7, 8]
– Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ);
– Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ [4]);
– Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ [5]);
– Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).
И это, не говоря о том, что предшествует началу судебных тяжб работодателя и работника, особенно, если мы говорим о небольшой коммерческой организации, у которой в штате и юриста-то не всегда встретишь.
Это и: расходы на привлечение специалиста по представлению интересов работодателя в судебных инстанциях в связи с отсутствием штатного сотрудника; возможное умышленное разглашение коммерческой информации самим работником, приводящее к убыткам; стоимость рабочего времени работников, отвлеченных от основной работы для участия в судебном или административном разбирательстве, так как у работодателя нет финансовой возможности пригласить специалиста «со стороны»; или, когда работодателю приходится «держать ответ» одновременно перед всеми задействованными государственными органами, потому что работник обратился сразу и в суд, и в государственную инспекцию труда, и в прокуратуру.
И что остается у работодателя в случае, если даже решение принято в его пользу? Его решение в силе.
- Что касается самого работника, то согласно требованиям статьи 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов [9].
- Таким образом, в целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общего правила, установленного частью 1 статьи 98 и частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
- В связи с чем, при реализации данных гарантий, предоставляемых ТК РФ в случае расторжения трудового договора необходимо соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
- На основе анализа судебной практики мы можем выделить следующие характерные обстоятельства, являющиеся доказательством злоупотребления работником своим правом:
- – Направление отзыва заявления до истечения срока предупреждения об увольнении, зная при этом, что отправление, содержащее отзыв заявления, не дойдет до адресата до даты увольнения.
Истец обратился с требованием о восстановлении на работе. Обстоятельства дела: За четыре дня до истечения срока предупреждения об увольнении работник отправил по почте отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель получил отзыв после издания приказа об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд признал увольнение правомерным. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
По смыслу ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник имеет право отозвать заявление об увольнении только до расторжения трудового договора. Однако на момент получения работодателем отзыва заявления трудовой договор с работником уже был расторгнут.
Работник достоверно знал, что отправление, содержащее отзыв заявления, не дойдет до адресата до даты увольнения, следовательно, работник злоупотребил правом на отзыв заявления [10].
Аналогичные выводы содержит и Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2011 N 33–3550/2011.
- В данном случае, по нашему мнению, основное значение при отмене увольнения по собственному желанию имеет, именно, момент получения работодателем отзыва заявления об увольнении, а не дата его направления работодателю.
- – Сокрытие сведений о своей инвалидности и самовольное использование отпуска без сохранения заработной платы;
- Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник обратился с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, не сообщив о своей инвалидности. Работодатель в предоставлении отпуска отказал, однако работник использовал его самовольно. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Иначе говоря, работник скрыл тот факт, что является инвалидом и имеет право на гарантии, закрепленные в ст. 128 ТК РФ, соответственно у работодателя не было оснований для предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы [11].
– Умышленное сокрытие работником информации о наличии у него листка нетрудоспособности;
Как отметил Московский городской суд работник при увольнении не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию для защиты своих интересов. Такие действия работника являются недобросовестными и расцениваются как злоупотребление правом [12].