Увольнение проблемного сотрудника. Какие психологические приемы помогут расстаться без обид и споров

Увольнение проблемного сотрудника. Какие психологические приемы помогут расстаться без обид и споров

Непредвиденное увольнение сотрудника всегда сопровождается стрессом, уязвленным самолюбием, тягостными переживаниями. Раздражение и злость уволенного сотрудника может обернуться для компании негативными последствиями.

Это и распространение нелестных отзывов о предприятии в профессиональных кругах, личная неприязнь к директору, исковые заявления в суд, передача конфиденциальной информации конкурирующим компаниям, доносы в налоговую службу.

Чтобы этого не случилось, руководителю важно максимально смягчить неприятный процесс увольнения. Для этого нужно знать основные правила увольнения работника, и сейчас речь не о законодательстве. Проявляйте уважение, говорите корректно, выбирайте щадящие фразы. Тогда вам удастся переломить агрессивный настрой и ненависть уволенного работника.

Как правильно уволить сотрудника?

Существуют некоторые правила увольнения работника, соблюдение которых поможет провести процесс увольнения максимально безболезненно и для сотрудника, и для компании.

Увольнение проблемного сотрудника. Какие психологические приемы помогут расстаться без обид и споров

До увольнения – постановка конкретных задач

Если у вас появился кандидат на увольнение, поставьте перед ним задания, планы на определенный период времени. Поговорите о важности их выполнения в оговоренные сроки. Если человек систематически не справляется с задачами, он может сам предвидеть последствия. Всем понятна схема: планы не выполняются, работник не справляется с обязанностями.

Значит, вполне закономерным будет увольнение работника по инициативе работодателя. У человека появляется время на психологическую подготовку. Увольнение не будет для него новостью и не вызовет стресс.

Такая модель увольнения будет полезной и сотруднику, и компании, поскольку ответственность за невыполненные задачи лежит на работнике и винить руководство бессмысленно.

Беседа и основные этапы увольнения сотрудника

Правила увольнения работника предполагают использование психологического приема «Позитив-Негатив-Позитив». Первоначально вам нужно похвалить работника, перечислить все его положительные стороны и качества. Далее следует объяснение, почему вы его увольняете. Третий этап – перечисление сильных сторон сотрудника, постановка перспектив.

Этап 1

При увольнении работника работодатель обязан вести себя корректно. Создайте доброжелательную атмосферу. Проявите уважение к человеку. Ведите себя уважительно. Это поможет избежать негативного настроя. Увольнение, “потому что ты бездарь”, гарантированно выльется в стресс как сотрудника, так и работодателя.

Этап 2

Тут важно грамотно уволить. Преподнесите информацию прямо. Независимо от последовавшей реакции, ведите себя спокойно и доброжелательно. После такой новости разные типы работников ведут себя по-своему. Кто-то начинает кричать. Некоторые обвиняют начальника в сложившейся ситуации. Женщины могут плакать. Дайте человеку возможность выговориться и задать вопросы.

  • Используйте правило «Трех не»:
  • ▶ не отвечайте на агрессию;
    ▶ не проявляйте активное сочувствие;
  • ▶ не упрекайте ни в чем.

При увольнении работника работодатель обязан объяснить причины увольнения. Сделать это можно на этом этапе после того, как сотрудник успокоится и будет готов вас выслушать.

Флегматические и меланхолические личности могут спокойно реагировать на сообщение. Но не стоит думать, что негативные эмоции у них отсутствуют. Их психологические переживания могут быть еще сильнее, чем у холериков. Этим людям сложнее справляться со стрессом.

Если происходит увольнение работника по инициативе работодателя, то лучше предупредить об этом за несколько недель. У человека должно быть время на психологическую подготовку и осмысление ситуации. В этот же период сотрудник сможет найти новое место работы.

Теперь вы знаете, как правильно уволить сотрудника, чтобы избежать лишних эмоциональных потрясений. Используйте и дополнительные правила для смягчения последствий:

▶ Поблагодарите работника при выдаче документов. Скажите напутственное слово и пожелайте удачи.
▶ В некоторых случаях уместно устроить прощальный обед, вручить подарок или подготовить хорошую рекомендацию.

▶ Если у вас есть возможность порекомендовать бывшего подчиненного клиентам/партнерам по бизнесу, как ценного сотрудника, сделайте это.

Увольнение проблемного сотрудника. Какие психологические приемы помогут расстаться без обид и споров

Правильное увольнение работника – возможность избежать агрессии и мести со стороны ушедшего сотрудника, доказать ему, что это честный, вынужденный поступок, а не подлость или потребительское отношение. Важно, чтобы в коллективе сохранились доверительные отношения, и другие работники не ожидали подвоха со стороны начальства. Действуйте честно, корректно и уважительно.

Как уволить проблемного сотрудника: пять ошибок руководителя

Увольнение сотрудника, который не устраивает компанию своей работой, отношением к делу или дисциплиной, часто становится проблемой для руководителя, проводящего эту процедуру.

Особенно это актуально для небольших компаний, у первых лиц которых нет достаточной практики увольнений. О самых распространённых ошибках руководителей при увольнении проблемных сотрудников порталу Biz360.

ru рассказала HR-директор сервиса «1С:БухОбслуживание» Елена Вешнякова.

Досье

Елена Вешнякова, HR-директор сервиса  «1С:БухОбслуживание», эксперт по управлению персоналом. Имеет многолетний опыт выстраивания HR-процессов в крупных компаниях различных сфер бизнеса. Соавтор книги «Управление человеческими ресурсами».

Увольнение проблемного сотрудника. Какие психологические приемы помогут расстаться без обид и споров

Ошибка первая: скоропалительность

Часто бывает так: руководитель решает уволить прогулявшего сотрудника и эмоционально, на повышенных тонах сообщает ему о своём решении.

А потом оказывается, что этого сотрудника невозможно уволить за прогул, так как в трудовом договоре не указано рабочее место и режим работы.

А внутренние локальные нормативные акты, где это закреплено, отсутствуют, либо отсутствует подпись сотрудника в ознакомлении.

Или другая ситуация: сотрудник не выполняет своих должностных обязанностей. Руководитель в гневе кричит, что уволит такого лентяя.

А потом оказывается, что должностной инструкции у сотрудника нет или в ней нет тех обязанностей, за неисполнение которых его хотят уволить.

Тут руководитель вынужден подготовить документы и обратиться к сотруднику с просьбой подписать их задним числом. Конечно, после эмоционального разговора и угроз сделать это будет очень сложно.

Важно ещё до разговора с сотрудником об увольнении посмотреть, все ли кадровые документы есть, корректны ли они, есть ли в ознакомлении подпись не только этого, но и других сотрудников.

Подготовьте документы по проступку сотрудника, проверьте, есть ли объяснительные, проверьте даты и подписи на всех документах. Подготовка документов по увольнению – самая важная часть переговоров.

Ошибка вторая: «Не до разговоров!»

Приведу реальный пример подобной ошибки.

Директор обнаружил, что один из его руководителей направлений имеет своё ИП и, покупая по оптовым ценам товар со склада компании, продаёт уже по розничным ценам в своём маленьком магазинчике.

Директор посчитал, что это недопустимо, и, вызвав к себе, одним днём уволил этого руководителя, несмотря на его многолетнюю безукоризненную работу и огромную ценность для компании.

Уволенный руководитель знал других сотрудников компании, которые тоже имеют свои маленькие магазинчики и, пользуясь служебным положением, так же, как и он, покупают на складе компании товар по оптовым ценам для перепродажи. Но разговор с директором был в форме приказа написать заявление, и у сотрудника не было возможности ни оправдаться, ни объясниться.

Через несколько дней директор остыл и задался вопросом, есть ли в его компании ещё люди, которые делают так же, как уволенный сотрудник.

Если бы директору хватило терпения и мудрости не рубить сплеча, а поговорить с сотрудником, он мог бы задать множество вопросов и получить много нужной информации. Возможно, они нашли бы решение, которое бы устроило обоих. Но эмоциональное решение привело к увольнению ценного руководителя, который очень быстро устроился на работу к конкурентам, а проблема так и осталась нерешённой.

Другой пример. Администратор Ольга часто жаловалась директору на оператора Анну, которая выполняла свою работу в несколько раз медленнее других. Директор вызвал Анну и сообщил ей, что она не справляется с работой, поэтому он её увольняет.

После этого заявления директор спросил Анну, почему она так медленно обрабатывает документы, ведь, когда она только пришла в компанию, она работала быстрее всех.

Анна ответила, что Ольга испытывает к ней личную неприязнь и даёт задания для обработки не в том формате, в каком даёт остальным операторам. Поэтому Анна вынуждена тратить значительно больше времени, работая с неудобным форматом программы.

Директор предложил Анне остаться в компании, у него после получения этой информации появилось желание разобраться в ситуации.

Но Анну обидел разговор об увольнении, она приняла решение уйти. И директору пришлось не только разбираться с ситуацией, но и вкладывать деньги в подбор специалиста на место Анны и его обучение.

Важно, принимая решение, сначала поговорить с кандидатом на увольнение. И, не объявляя ему об увольнении, спросить, что послужило причиной его поступков. Очень важно, чтобы это был разговор двух равных людей, чтобы у сотрудника была возможность донести своё видение ситуации.

На этом этапе важно активно слушать сотрудника, задавать вопросы и показывать заинтересованность в его точке зрения. Необходимо с самого начала описать конкретную ситуацию, которая вас не устраивает.

То есть вместо «Ты всё время опаздываешь» сказать: «23-го числа ты опоздал. Вот служебная записка руководителя о том, что ты пришёл на работу в 10 часов. Вот твоя объяснительная.

27-го числа ты опять опоздал, вот служебная записка руководителя, вот твоя объяснительная».

Задавайте открытые вопросы: «Как ты думаешь, что привело к этой ситуации? Кто несёт за это ответственность? Что надо сделать, чтобы исправить положение?»

Если руководитель в этих переговорах использует фразы «вы всегда», «вы все», это приведёт только к эскалации конфликта. На стадии прояснения необходимо очень чётко разобрать проблемную ситуацию (или несколько ситуаций).

Для руководителя на этом этапе переговоров важно получить максимальное количество информации. Почему такая ситуация произошла? Кого сотрудник считает виновным? Какие он видит пути выхода из ситуации?

Цель первого этапа переговоров не столько понять, правильное ли решение об увольнении принято, сколько увидеть причины, которые к этому привели. Понять, что надо исправить в компании, чтобы такая ситуация не повторилась.

Читайте также:  Материальная ответственность работника при порче имущества.

Итогом таких переговоров могут быть два варианта:

  • Руководитель получает информацию, которую надо проверить, и, пока увольнение не заявлено и нет прямой конфронтации, у него есть время на более подробный разбор ситуации.
  • Руководитель из разговора понимает, что увольнение – это единственный выход. В этом случае у него есть достаточно информации для ведения переговоров по увольнению.
  • Ошибка третья: начать не с того конца
  • Часто при увольнении проблемного сотрудника руководитель использует следующую схему переговоров: сначала предлагает подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора, а уж затем, если сотрудник не подписывает, угрожает уволить «по статье» (чаще руководители предлагают написать «Заявление по собственному желанию», но «Соглашение сторон о расторжении трудового договора» надёжнее — об этом говорит судебная практика).
  • Такая угроза воспринимается как вызов, и руководитель может стать заложником конфликтной ситуации, которую сам создал.

Поэтому будет лучше, если вы сначала в этой части переговоров ознакомите сотрудника с документами, подготовленными для увольнения. В предыдущей части переговоров вы уже показали ему служебные записки, акты, его объяснительные. В этой части переговоров вы показываете проект приказа на увольнение за проступок.

И только после этого предлагаете другой выход — подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора.

Нужно объяснить сотруднику, что такая статья увольнения гораздо лучше и с ней проще устроиться на работу. Для вас такое увольнение тоже проще, поэтому в случае подписания соглашения вы готовы дать рекомендации, помочь с трудоустройством и т.д.

  1. В такой последовательности соглашение сторон выглядит для сотрудника как спасение, а не как угроза, и вероятность его подписания в таких переговорах резко увеличивается.
  2. Здесь очень важно, чтобы соглашение сторон о расторжении трудового договора у вас уже было подготовлено, подписано и проверено, а на переговорах его оставалось только подписать сотруднику.
  3. Ошибка четвёртая: расстаёмся на негативе
  4. Можно отлично провести переговоры по увольнению и всё испортить, если закончить переговоры на недружелюбной ноте.

«Зачем же расставаться дружелюбно с лентяем и прогульщиком?» — спросите вы. Но давайте будем объективны: если сотрудник был лентяем или прогульщиком в одной фирме, не факт, что в другой компании он не найдёт дело, которое ему будет действительно нравиться, где он не будет прогуливать, где будут гореть глаза и он покажет себя совсем с другой стороны.

Да и не бывает так, чтобы сотрудник абсолютно всё делал плохо: ведь было же что-то, что он делал если не хорошо, то вполне нормально. А это значит, его есть за что поблагодарить.

Важно понимать, что плохой сотрудник – не значит плохой человек, и, хотя при увольнении и работодатель, и сотрудник несут потери, для последнего это более острая ситуация. Значит, не надо усугублять переговоры отрицательными эмоциями.

При расставании старайтесь проявлять дружелюбный настрой. Я всегда благодарю человека при увольнении и стараюсь помочь, если это возможно.

Ошибка пятая: поговорили и разошлись

Казалось бы, переговоры провели, сотрудник готов подписать соглашение сторон. На этой позитивной ноте разошлись по домам в надежде, что завтра мы подготовим документы, а сотрудник их подпишет.

Это очень важный момент: считать переговоры по увольнению законченными можно, только если все документы в момент переговоров подписаны обеими сторонами. Поэтому на этапе подготовки не забудьте не только подготовить соглашение сторон, но и внимательно проверить все реквизиты, даты. Если что-то требует согласования с собственником, согласуйте все возможные варианты документов.

Я обычно готовлю несколько вариантов соглашения сторон с разными датами увольнения, с выплатами и без, чтобы быть готовой к любому повороту в переговорах. Иначе вы будете вынуждены прервать переговоры и бежать делать документы. Это может не только затянуть переговорный процесс, но и полностью изменить его.

Не менее важно после подписания соглашения проверить выдачу трудовой книжки, своевременность и правильность расчёта с сотрудником. Не будем забывать, что для признания увольнения незаконным достаточно установления нарушения порядка увольнения, что влечёт за собой признание приказа об увольнении незаконным и восстановление сотрудника на прежней работе.

Вместо резюме

  • Любому увольнению должен предшествовать этап подготовки. Проверьте, все ли документы при приёме на работу подписаны, все ли они есть в наличии. Выясните жизненную ситуацию сотрудника, уточните, какие документы и материальные ценности выданы ему на руки. У своих айтишников узнайте, какие пароли ему доступны и какой информацией он обладает.
  • Подготовьте два экземпляра соглашения сторон. Если ситуация проблемная, то до переговоров подготовьте все документы — акты, служебные записки, объяснительные.
  • Не предупреждайте сотрудника о переговорах об увольнении. Он не должен знать, что вы его собрались увольнять: не факт, что вы его уволите прямо сейчас.
  • Правильно проведите переговоры и обязательно проверьте после них получение трудовой книжки и расчёта в установленные сроки.

Подробнее о проведении переговоров по увольнению Елена Вешнякова рассказала на семинаре «Малый бизнес: как эффективно управлять персоналом», организованном фирмой 1С и порталом Biz360.ru.

Как правильно наказывать сотрудников: без обид и по науке.  У нас длинные руки: как эффективно управлять удалённой командой. Я знаю — ты сможешь: как правильно делегировать задачи сотрудникам. biz360

04 декабря 2019

Как уволить конфликтного сотрудника в 2021 году

Конфликтных работников нужно жалеть и увольнять без сожалений.

Некоторые работники как ракеты — уходят ярко, с шумом, а потом остается токсичный след. Иногда он просачивается на сайты о работе. Посмотрим, как уволить конфликтного сотрудника, избежав большинства проблем.

Общий алгоритм увольнения

Работоспособность команды страдает из-за конфликтных звеньев. Они буквально отбирают у бизнеса деньги. Поэтому медлить с оздоровлением коллектива нельзя.

Мы спросили основателя компании «КорПси» Андрея Мартынова об общих рекомендациях по увольнению конфликтного работника.

Андрей советует увольнять подобных сотрудников в один день. Это значит, что:

  1. Компания должна подготовить все соответствующие документы и обеспечить денежную компенсацию в полном объеме. Под денежной компенсацией понимаются все полагающиеся сотруднику выплаты: оклад, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за две недели отработки и любые другие надбавки.
  2. Аннулировать доступ сотрудника к базам данных, корпоративной почте и мессенджерам.
  3. Подготовить личные вещи сотрудника и выдать их без доступа к рабочему месту.
  4. После подписания бумаг и обеспечения выплат необходимо выдворить сотрудника из офиса во избежание провокационных бесед с коллективом.
  5. Провести внеплановое собрание с коллективом и объяснить позицию руководства, почему с данным сотрудником поступили именно так.

Как договориться по-хорошему

В идеале конфликтный сотрудник уходит сам и остается доволен. Без переговоров с глазу на глаз не обойтись.

Согласно Трудовому кодексу РФ, нельзя уволить конфликтного сотрудника за то, что он плохой человек.

Конечно, можно сослаться на неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (всегда есть за что зацепиться) или притянуть совершение аморального проступка. Однако эти пути ведут к потенциальному обострению конфликта.

Мы же планируем оздоровить коллектив без последствий для репутации. Никому не нужно, чтобы обиженный сотрудник написал отзывы о несправедливом отношении на работе.

Избежать осложнений поможет такая стратегия:

Проблемный сотрудник должен уйти без обиды на начальство и коллектив, считая себя хорошим человеком.

Озвученный подход может быть крайне неприятным и казаться несправедливым. Мы этого не отрицаем. Однако гораздо важнее сохранить рабочую атмосферу. Если поддаться эмоциям и «разобраться красиво», эйфория будет недолгой. Чтобы убедиться в этом, достаточно зайти на сайты с отзывами о работе. Там с каждым вторым разобрались красиво.

Чтобы правильно уволить конфликтного работника, компании просто необходим KPI или иная шкала измерения эффективности. На нее стоит опираться во время переговоров. Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting, предлагает придерживаться такого скрипта во время диалога:

Маша, ты такая умная и замечательная девушка. У тебя прекрасный диплом и неплохой послужной список. Я хочу тебе сказать, что наблюдал за результатами твоей работы на протяжении нескольких недель. Они намного ниже необходимых на этой должности в нашей компании.

Мне сложно сказать, почему так происходит, и я не собираюсь в этом разбираться. Я верю в тебя, вижу, что ты хороший человек, стараешься быть профессионалом. Ты уже вложила много времени, чтобы приобрести эту профессию.

Однако твои результаты неудовлетворительны, и поэтому ты не можешь продолжить работать в нашей компании. Думаю, тебе стоит уйти. Я уверен, что в другом месте и при других обстоятельствах у тебя получится лучше. Никаких тяжелых чувств. Я отношусь к тебе с уважением и понимаю, что ты стремишься сделать лучше.

Справедливый начальник

Увольнение проблемного сотрудника. Какие психологические приемы помогут расстаться без обид и споров

Конфликтное увольнение работника: как его смягчить

Если переговоры пойдут не по плану, «трудный» сотрудник откажется уходить по собственному желанию. В худшем случае устроит итальянскую забастовку. Для таких случаев лучше подготовить план Б.

Допустим, сотрудник не согласился с позицией начальства. Давить на человека не стоит — история закончится увольнением с конфликтом. На суд лучше не надеяться, там чаще всего поддерживают работников, особенно в период пандемии. Что же делать?

Постараться мягко примирить с неизбежным увольнением. Повторим: не уничижать человеческие достоинства, а делать акцент на качествах, необходимых на конкретной должности в конкретной компании.

Читайте также:  Вновь открывшиеся обстоятельства. Как отличить их от новых доказательств, которые не были известны сторонам

Мария, по-человечески я тебя понимаю. Дома подумай над моими словами и ответь на вопрос, действительно ли ты находишься на своем месте.

Справедливый начальник

Отлично, когда сотрудник передумывает и пишет заявление на уход по собственному желанию. К сожалению, чаще увольнение конфликтного сотрудника превращается в испытание для юристов и бухгалтерии.

Что делать, если сотрудник не хочет уходить

Допускается сокращение штата, подведение под несоответствие должности или уход по обоюдному согласию. Во всех случаях есть нюансы.

Посмотрим на основные возможности для увольнения.

Сокращение штата. Работодатель самостоятельно определяет размер и структуру штата. При желании позволяется менять его хоть каждый месяц — лишь бы была необходимость.

Сложности начнутся, когда окажется, что несколько работников занимают одинаковые позиции. В этом случае придется обосновать, почему под сокращение попадает конкретный сотрудник. Закон рекомендует опираться на результаты аттестации. Это подводит нас к следующему пункту.

Несоответствие должности. Если пришлось прибегнуть к плану Б, значит, результаты сотрудника не фиксировались. Самое время это исправить и ввести аттестацию. Однако процесс займет время.

В организации должно быть Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются. Работники должны быть ознакомлены с ним под роспись. Крайне желательно, чтобы ссылка на документ была в трудовом договоре. Иными словами, его придется заключать заново.

Только после заключения аттестационной комиссии работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор.

По соглашению сторон. В этом случае выплачивается выходное пособие. Его оптимальный размер — до шести окладов. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня; раньше можно, позже — нет. Иными словами, это такая «покупка» увольнения конфликтного сотрудника.

Конечно, иногда приходится увольнять неадекватного сотрудника, но в этом случае дисциплинарные взыскания копятся естественным путем. Сотрудник попадает в льготную категорию? Тогда эта статья вам не поможет, обращайтесь к юристу (да подороже).

Если вам трудно справиться с бременем увольнения, изучите отличный материал журнала «Секрет фирмы». Возможно, это поможет собраться с силами.

Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид

Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество.

Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает HeadHunter.

Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своем отделе.

Если подчиненный — это последний человек, который узнал о своем увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).

Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчиненных. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:

  1. Ставить четкие задачи и оговаривать желаемый результат.
  2. Контролировать итоги работы.
  3. Предоставлять обратную связь.

Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчиненных. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счеты, регулярно говорит об этом подчиненному и работает над исправлением ситуации.

Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен четко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придется найти более подходящую организацию».

И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.

Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчиненному, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.

Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем ее тексту.

А так как официальный язык слишком сухой, да еще и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу.

Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.

Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.

Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации.

Как и в семье: чувств уже нет, каждый живет своей жизнью — семьей это не назвать, но и развестись жалко.

Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.

Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчете на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе.

Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе.

Это позволит уволенному в растрепанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплескивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.

Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договоренности, которые не были выполнены со стороны сотрудника.

Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение.

Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.

Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.

Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днем или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.

Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.

Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при увольнении и помочь сотруднику найти новое место работы. Помогите увольняемому разработать стратегию поиска работы.

Ему наверняка помогут советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.

Увольнение подчиненных — это не дуэль и не точка сведения счетов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя.

Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия.

Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.

Как уволить проблемного сотрудника, если он не хочет увольняться?

Из этой статьи вы узнаете, как грамотно подвести сотрудника к увольнению по собственному желанию без пагубных последствий для компании и как в этом деле может пригодиться программа для слежения за сотрудниками. В сборе материала для статьи нам помогал HR-специалист из крупной международной компании.

Одним из столпов, на которые опирается успешный бизнес, является коллектив, каждый из членов которого отдается работе на 100%, нацелен на личный и общий успех. Поэтому правильная работа по подбору персонала крайне важна.

Но если методикам поиска и найма работников посвящены тысячи статей и исследовательских работ, то вопросам увольнения тех, кто не оправдывает ожидания или утратил мотивацию, уделяется гораздо меньше внимания.

А зря, ведь в зависимости от условий ухода стоимость замещения сотрудника составляет от 100% до 300% от его заработной платы. 

Это означает, что, во-первых, увольнение – всегда крайний шаг, на который следует идти, лишь будучи на 100% уверенным в его оправданности. Об этом мы писали в статье о том, что делать, если подчиненные вас не слушаются. И во-вторых, сам процесс нужно постараться сделать максимально безболезненным, как для компании, так и для сотрудника. 

Читайте также:  Немного юридического юмора к 1 апреля

Три подхода к расторжению трудового договора

Оформить увольнение можно тремя основными способами:

  • Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т.п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
  • Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
  • Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.

Оптимальным для работодателя являются варианты «по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Впрочем, как и для работника.

Но бывают ситуации, когда сотрудник не желает уходить добровольно, осознанно или неосознанно цепляясь за занимаемое место.

В таком случае, если вы приняли решение о его замене, человека к нужному решению следует подтолкнуть, причем постараться сделать это максимально деликатно, чтобы он принял его правильность и неизбежность.

Как подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию: 6 способов

Как же сделать так, чтобы сотрудник уволился сам? HR-специалисты крупных компаний выделяют две базовые стратегии увольнения сотрудников:

  1. Прямая – быстрое и решительное увольнение. За нарушение правил компании, проступки или плохую работу. Подразумевается, что сотрудник ставится перед выбором — либо писать заявление по собственному желанию, либо запускается процедура увольнения по статье.
  2. Пассивно-агрессивная, в рамках которой нежелательный сотрудник невольно участвует в собственном увольнении. Заключается в том, чтобы подтолкнуть работника к самостоятельному принятию решения об уходе или переводе в другой отдел.

Первая стратегия используется, когда есть твердые формальные причины уволить работника в одностороннем порядке.

Вторая – когда причины есть, но в ТК РФ они не прописаны (недостаточно мотивирован, не полностью справляется с обязанностями, не оправдывает ожидания и т.п.).

О том, как ее можно реализовать на практике, мы расскажем ниже, приведя 6 методов, используемых западными менеджерами – от наиболее мягкого, до достаточно жесткого, но все же не выходящего за рамки корпоративной этики и действующего законодательства.

1. Просто поговорить…

Это наиболее мягкая, но в то же время действующая в 80% случаев стратегия. Часто достаточно просто откровенно поговорить со своим сотрудником. Выяснить, насколько он счастлив в компании, чем доволен и недоволен, желает ли что-то изменить. Можно попробовать ему объяснить, что его результаты ниже сравнительно с коллегами, и возможно, он просто находится не на своем месте.

Такой разговор может позволить быстро добиться желаемого результата. Впрочем, если вы чувствуете, что он будет бесполезен, пропустите его и переходите к следующим стратегиям.

2. Применить Performance Improvement Plan

«Увольнение — всегда удар по эго». Как проститься с сотрудником без конфликта

Борис Акимов, основатель фермерского кооператива LavkaLavka

— Когда работодатель расстается согласно всем требованиям КЗоТ, то сотрудники даже довольны, что их увольняют: выплачиваются две-три зарплаты, так что все зависит от условий увольнения. Всегда есть время договориться и подумать, как сделать так, чтобы все было терпимо и нестрашно для всех сторон.

Сотрудник, как свойственно всем людям, думает про себя, что он хороший, делает все правильно и что его мир недооценивают. Если он встречает мнение о том, что он на самом деле не такой хороший и не эффективный, то это грустно и обидно для него.

Нормальная реакция, когда человек чувствует, что его недооценили, и он разочаровывается в жизни. Я всегда говорю, что любой конец — это начало чего-то нового.

Все что угодно можно подать как положительную новость, но на это нужно потратить время и внимание.

Михаил Гончаров, основатель сети ресторанов русской кухни «Теремок»

— Я в своей юности видел несколько попыток руководства объяснить человеку, почему его нужно уволить и почему он не прав. Естественно, это все превращалось в скандал.

Мы же просто говорим, что есть определенные обстоятельства, которые не позволяют нам дальше работать, и мы будем очень рады, если он найдет работу в другой компании, которая будет удовлетворять его ожиданиям.

Мы никогда не говорим человеку, что он жестко с чем-то не справился. Это совершенно бессмысленно и вызовет лишнюю дискуссию и споры.

Можно быть более подозрительным в тех случаях, когда скрывался негатив или неспособность сотрудника, и пытаться на более ранних стадиях разоблачить человека. Но мне не очень интересно этим заниматься, пусть он сам себя потихоньку разоблачает.

Александр Ветерков, генеральный директор проекта Rabota.ru

— Лучший способ при увольнении — договариваться. Всем будет спокойнее, если сотрудник уволится по соглашению сторон или по собственному желанию.

Екатерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR

Если специалист демонстрирует плохие результаты — человек просто находится не на своем месте. Удерживая его, вы просто не даете ему развиваться, заводите в тупик. Важно вести открытый диалог, помочь потом с трудоустройством в ту сферу или компанию, где он сможет проявить себя. Тут актуальна позиция «хороший человек — не профессия».

Дмитрий Чебанов, основатель Spice IT Recruitment

— Уволить через неделю — это нормально, просто большинство людей боится это делать. Если через две недели понятно, что это не твой человек, то проще попрощаться, не затягивая этот момент.

К сожалению, сотрудник не сможет никогда себе представить, не находясь в позиции предпринимателя, всех мотивов и причин, почему было принято то или иное решение. Я считаю, что не стоит объяснять сотруднику все эти причины и мотивы, потому что если человек скандалит, то маловероятно, что он вас услышит.

Ольга Гуляева, руководитель отдела персонала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS

— Владелец бизнеса как никто другой должен понимать, что оплачивая плохого сотрудника, с которым у него хорошие отношения, он выбрасывает свои деньги на ветер и не получает дополнительную прибыль, которую мог бы получить от эффективного сотрудника.

Мария Хандрос, руководитель практики в рекрутинговой компании Hays

— Решению об увольнении должны предшествовать встречи с руководителем, на которых сотруднику предоставляется структурированная обратная связь по результатам его работы, взаимодействию с коллегами (если мы говорим о токсичном сотруднике). На встрече должны быть озвучены четкие цели, показатели, правила поведения в коллективе, следование которым позволит сотруднику остаться в компании. Таких встреч может быть несколько.

Сейчас во многих компаниях есть абсолютно правильная практика exit-интервью — собеседование с сотрудниками, которые покидают компанию.

На интервью сотрудник делится впечатлениями о работе в организации, о коллективе, процессах, процедурах.

Для вас это хорошая возможность получить обратную связь и проанализировать, как можно улучшить работу компании, понять, чего не хватает сотрудникам, какие есть недовольства или даже разочарования с их стороны.

Роман Бузько, партнер Buzko & Partners

— Российское трудовое право унаследовало с советских времен особо трепетное отношение к защите прав работника. Большой объем гарантий и прав работников в России приводит к тому, что работодатели осторожно принимают решение заключить трудовой договор, a это приводит к заработной плате в конвертах, конфликтам на рабочем месте, инертным трудовым отношениям.

Прежде чем увольнять сотрудника принудительно, стоит предложить ему расторгнуть трудовой договор по согласию сторон. Если работник предъявляет иск в суд, работодателю стоит трезво оценить шансы на успех, при этом учесть судебные издержки и потерянное время. Если шансов на успех в суде мало, нужно попробовать договориться с работником вне суда.

Кристина Плотникова, юрист юридической фирмы «Клифф»

— Конечно, работодателю необходимо помнить, что любой конфликт лучше постараться предотвратить, чем в дальнейшем искать подходящие способы для его решения.

Основание для увольнения в виде ссылки на статью ТК РФ вносится в трудовую книжку. Поэтому для работника, конечно, важно сохранить её без компрометирующих записей.

Для работодателя мирный уход сотрудника почти всегда означает снижение репутационных рисков и иногда затрат.

Сергей Лебедев, консультант по менеджменту

— Необходимо помнить о таком феномене, как loss aversion (боязнь потери). Как только человек слышит об увольнении, у него в голове мгновенно начинает работать калькулятор: «А какой суммы я лишусь из-за увольнения?». Если это возможно, необходимо сразу подсластить пилюлю, сообщив ему, что он получает столько-то кратный оклад.

Увольнение — это всегда удар по эго, поэтому необходимо помочь сотруднику сохранить лицо. Можно взять вину на себя: «Это наша вина и это проблема нашей компании, что мы не смогли в должной мере использовать твои способности и таланты». Понятно, что это звучит достаточно неискренне, но в ситуации сильного стресса (а увольнение — это сильный стресс) эта неискренность будет нивелирована.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *