Сотрудники опаздывают на работу. как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Сотрудники опаздывают на работу. Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Руководитель должен сделать все возможное, чтобы не увольнять сотрудника / Depositphotos / PhotoXPress

Решение об увольнении сотрудника – эмоционально сложная задача, говорит Джей Конгер, профессор колледжа Маккенна в Клермонте. Особенно трудно дается решение, если работник не нарушал никаких правил и не то чтобы совсем не справляется, однако до нужного уровня не дотягивает. Многие начальники предпочитают подождать и дать сотруднику побольше времени, отмечает Конгер.

Но откладывать решение нежелательно, говорит Пэтти Маккорд, бывший директор Netflix по персоналу и автор книги Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility. «Ваша цель – создать отличную команду, которая делает отличную работу», – говорит она. А для этого нужны продуктивные, вовлеченные работники. Если один из них не соответствует такому уровню, придется сделать нелегкий выбор.

Вот несколько советов.

Как прийти от первой промелькнувшей мысли, что сотрудника надо уволить, к четкому пониманию этой необходимости? «Если вы уже задумались о чьем-то увольнении – это плохой знак», – предупреждает Конгер. «Вы стоите на краю трамплина и готовитесь прыгнуть в воду», – соглашается Маккорд.

Маккорд советует задать себе несколько вопросов о том, как этот сотрудник будет содействовать успеху компании в будущем. «Представьте свою идеальную команду. Есть ли в ней этот человек? Или представьте, что на должность этого сотрудника открыта вакансия.

Наняли бы вы этого человека?» И наконец, еще одна гипотетическая ситуация: если бы сотрудник сказал, что хочет уволиться, много ли усилий вы приложили бы, чтобы он остался?

Что делать:■ Подумайте о будущих потребностях компании и о том, есть ли у сотрудника соответствующие навыки.■ Постарайтесь понять коренную причину низкой эффективности сотрудника – это даст вам полезную информацию и поможет принять решение.

■ Открыто говорите с подчиненным о том, что вас беспокоит.Чего не делать:■ Не полагайтесь исключительно на собственные наблюдения; попросите совета коллег, которым доверяете.■ Не оставляйте менеджера по персоналу в стороне – просите совета.■ Не мешкайте, приняв решение об увольнении.

Промедление будет стоить дорого для всех.

Пример первый

Джошуа Эвансу, основателю и гендиректору фирмы Culture Consulting Associates из Хьюстона, которая оказывает услуги по мотивации персонала, пришлось помучиться над решением об увольнении сотрудника.■ Сотрудник – назовем его Тим – работал в компании около двух лет. «Тим великолепно проявил себя, но недавно стал негативно влиять на команду», – рассказывает Джошуа.

Джошуа понял, что надо что-то делать, причем быстро. Для начала он подумал об этой проблеме. «В организационной структуре компании произошли изменения, и Тим был против них. Из-за этого он стал приносить в команду смятение и беспокойство», – вспоминает Джошуа. Затем Джошуа попросил поделиться мнением президента компании, который согласился с тем, что Тим создает проблемы.

«Мы спросили себя: найдем ли мы замену – человека, который справится с его нагрузкой? Да, найдем. Если бы он не работал сейчас в компании, наняли бы мы его, зная его характер? Нет, не наняли. Пострадает ли компания из-за его ухода? Возможно. И наконец, поднимется ли моральный дух в команде после его ухода? Мы были уверены, что да», – объясняет Джошуа.

Затем Джошуа и президент компании поговорили с Тимом о проблеме. «О плане по улучшению показателей речи не шло, – рассказывает он. – Мы обсудили изменения, которых ждем». Но спустя месяц никаких улучшений в поведении Тима они не увидели. Тима уволили, предоставив выходное пособие в размере зарплаты за шесть недель, а также услуги по поиску новой работы.

Оглядываясь назад, Джошуа ни о чем не жалеет: «Теперь команда сильнее, чем когда либо, и гораздо продуктивнее».

Пример второй

Однажды Джош Уорлдрам понял, что с одним из его подчиненных проблемы. Сотрудница – назовем ее Джэнет – работала в команде Джоша, которая занималась поисковой оптимизацией в маркетинговой компании. «Джэнет отлично показала себя на собеседовании, и у нее был впечатляющий багаж знаний, – вспоминает Джош. – Однако спустя несколько недель стало очевидно, что она не подходит нашей компании».

■ Результаты работы Джэнет были неудовлетворительными, а ее манера поведения была неприятна коллегам. Но Джош винил и себя тоже. «Между человеком, которого я думал, что нанимаю, и человеком, который работал в компании, была колоссальная разница», – говорит он.Он поговорил с Джэнет о сложившейся ситуации. Когда он привел свои наблюдения, Джэнет с трудом признала, что не справляется.

Джош подумал, что, если станет тщательнее контролировать ее работу, она будет справляться лучше. «Я спросил ее, как я могу помочь достичь поставленных целей, чего ей не хватает для успешной работы», – говорит Джош.Он также поговорил о своих опасениях со специалистом по персоналу. Вместе они составили план по улучшению показателей, чтобы мотивировать Джэнет.

«Мы надеялись увидеть повышение эффективности или изменения в поведении, – рассказывает Джош. – Но за четыре месяца никаких изменений не произошло».«Я перепробовал все, что мог, чтобы Джэнет осталась в компании», – вспоминает Джош.

Сегодня Джош – вице-президент The Zebra, сервиса по поиску автостраховок.

Вот что он советует руководителям, у которых есть сомнения насчет своих подчиненных: «Сорвите пластырь с проблемного места и доверяйте интуиции».

Важно подумать о коренных причинах плохих показателей сотрудника, говорит Конгер. Спросите себя: понимает ли он свои обязанности? Прошел ли достаточную подготовку? Подумайте и о своей роли.

Спросите, в достаточной ли степени вы контролируете сотрудника? Ясны ли ему ваши ожидания? Возможно, в низкой эффективности сотрудника не виноват никто, говорит Маккорд. Сотрудник мог хорошо справляться с задачами, но потом изменились потребности компании или технологии и его навыки оказались не нужны.

«Разумеется, вы могли просто нанять не того человека, – говорит Маккорд. – Если дело именно в этом, то важно взять на себя ответственность за ошибку и быстро попрощаться».

Чтобы проверить свою непредвзятость, руководителю следует обратиться к коллегам, которым он доверяет, советует Конгер. Однако следует правильно формулировать вопросы, чтобы у них не возникли ненужные подозрения.

Конгер предлагает спросить так: «Я заметил, что наша команда не очень хорошо себя показывает в этой области.

Как думаете, в чем причина?» Попросите коллег рассказать о своих наблюдениях: упоминают ли они того сотрудника, которого вы хотите уволить? Если да, то попросите привести конкретные примеры: что он сделал не так или чего не сделал? Ваша цель – получить представление о ситуации.

Подумайте и о том, насколько эффективен сотрудник. Если перед ним стоит восемь задач и он хорошо справляется со всеми, кроме двух, то его карьеру в вашей организации можно спасти, считает эксперт.

Прежде чем принять решение, нужно несколько раз поговорить с сотрудником. «Будьте честны и проявите уважительное отношение, – говорит Маккорд. – Чувство собственного достоинства сотрудника не должно пострадать из-за этого разговора». Если раньше вы не были откровенны, то сейчас самое время начать. Конгер предлагает начать разговор с прямолинейного вопроса.

Скажите: «Вы не достигаете поставленных нами целей. Как думаете, в чем главная причина?», советует эксперт. Хорошо, если у вас и вашего подчиненного будет одинаковое мнение об источнике проблемы. Обратите внимание, занял ли он оборонительную позицию и винит ли других людей или внешние факторы в своих недоработках.

Конгер рекомендует начать с неформальной беседы с кадровиком и обсудить профессиональное развитие человека и ваши цели.

Специалист по персоналу может попросить вас составить план по улучшению показателей, чтобы, если сотрудник подаст иск, у вас были доказательства его неспособности повысить эффективность, говорит Конгер.

Обязательно следуйте правилам вашей организации или, если нужно, выступайте за внесение изменений в эти правила. Маккорд призывает подумать дважды, если вы выдаете кому-то 90-дневный план по улучшению показателей с конечной целью уволить человека.

«Нет ничего более жестокого, – говорит она. – Самое гуманное решение – выплатить выходное пособие в размере зарплаты за 90 дней, пожать руки и попрощаться». План по улучшению показателей в такой ситуации демотивирует, соглашается Конгер. Человек понимает, что это формальность перед увольнением.

Если вам кажется, что сотрудник мотивирован и обучаем, стоит собрать побольше информации перед тем, как принять окончательное решение. Конгер предлагает прибегнуть к «плану развития» (не стоит путать его с планом по улучшению показателей), в котором будут обозначены три-четыре области, над которыми сотруднику нужно поработать.

План также должен описывать то, как вы будете оценивать прогресс сотрудника. Предположим, у человека не получается сотрудничать с коллегами из других отделов, хотя должность того требует. Нужно будет поработать с человеком и определить, какая деятельность поможет ему выстроить необходимые связи.

Например, он может начать участвовать в разных проектах, стать членом специализированного комитета или начать пить кофе вместе с коллегами, чтобы наладить отношения. Подумайте, сколько времени человеку будет достаточно, чтобы измениться. Скажите, что через две-три недели проверите, как идут дела. Предложите помощь.

Спросите: «Как я могу помочь? Могу я вас познакомить с кем-то? Помочь в поиске ментора, который хорошо умеет налаживать связи?» Ваша цель – быть жестким в принятии решения, но мотивировать человека на изменения.

Приняв решение об увольнении, важно действовать быстро, утверждает Конгер. «Речь о доверии команды к вам, – говорит эксперт. – Они могут решить, что вам не хватает смелости сообщить неприятную новость». Вместе с этим будет падать моральный дух, а значит, пострадает эффективность команды.

Если нужно будет доказать специалисту по персоналу необходимость срочных мер, объясните ему, в чем проявляется пагубное поведение сотрудника и какой урон оно наносит команде, говорит Маккорд. Цена промедления должна быть ясна.

И помните, что увольнение может серьезно сказаться на жизни и карьере человека, постарайтесь сделать это как можно более гуманно, советует Маккорд.

Об авторе: Ребекка Найт – автор статей в The New York Times, USA Today и Financial Times.

Читайте также:  Прощение долга контрагенту. Как избежать признания сделки недействительной

Какое наказание грозит работнику за опоздание на пару минут – консультация правового инспектора труда

Какое наказание грозит работнику за опоздание на пару минут и что делать, если наниматель отказывается оплачивать время, отработанное сверхурочно?

Сотрудники опаздывают на работу. Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

На эти и другие вопросы ответила в ходе горячей линии правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза банковских и финансовых работников Ирина КОВАЛЕВИЧ.

– Я опоздала на работу на три минуты – попала по дороге в автомобильную пробку. Руководитель потребовал написать объяснительную и предупредил о взыскании штрафа за нарушение трудового режима. Прав ли он? Екатерина, Гомель

– Опоздание на работу является нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности.

Однако в качестве наказания руководитель может применить только такие меры, как выговор, замечание, лишение полностью или частично дополнительных стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев и увольнение.

Штраф не относится к категории трудового права. В рассматриваемой ситуации наниматель вправе лишить стимулирующих выплат.

– По инициативе руководства все наши сотрудники систематически задерживаются на рабочих местах, но оплачивать дополнительно отработанное время наниматель отказывается, предлагая просто уходить пораньше с работы. Мы с коллегами не соглашаемся. Имеем ли право требовать оплату за работу сверхурочно? Светлана, поселок Большевик

– В соответствии со ст. 119 Трудового кодекса (ТК) сверхурочной считается работа, выполненная по предложению или распоряжению нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы. Сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в случаях, предусмотренных частями 1 и 2 ст. 121 ТК.

Чтобы получить соответствующие выплаты, факт работы сверх нормы необходимо подтвердить документально. Основанием для компенсации является приказ или распоряжение нанимателя. Важно, какое количество часов отражено в табеле учета рабочего времени.

По сути, это первичный документ по расчету заработной платы, от содержащихся в нем сведений зависит то, какую сумму получит в итоге работник. Наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ.

Информация об их количестве предоставляется по требованию работника.

Также с согласия сотрудника взамен доплаты наниматель может предоставлять неоплачиваемый день отдыха (за 8 часов работы в сверхурочное время).

Следует знать, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 часов.

– Я три месяца работал комплектовщиком практически без выходных. Когда заболел, руководитель предупредил: или работаю, или увольняюсь. В поликлинике мне открыли больничный, но после выздоровления я узнал, что уволен за старый прогул, за который меня уже лишали премии. Могу ли я восстановиться на работе? Игорь, Калинковичи

– Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. И даже за однократное его совершение можно расторгнуть трудовой договор с работником независимо от того, применялись к нему ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Однако, согласно ст.

43 ТК, увольнение за прогул не допускается в период временной нетрудоспособности работника или его пребывания в отпуске. Уволить причем могут только после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления профсоюза (ст. 46 ТК).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Работодателю необходимо ознакомить работника с приказом об увольнении за прогул под подпись в пятидневный срок, но не позднее дня увольнения. В указанный срок не засчитывается время нахождения в отпуске и болезни. Считается: если работника не ознакомили с приказом, то он не имеет дисциплинарного взыскания. Поэтому вы можете обратиться в судебные органы для восстановления на рабочем месте.

Ольга Симонок, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя

Универсального «лекарства» от опозданий не существует. В любой ситуации важен контекст — как устроены бизнес-процессы компании, какой стиль руководства в ней принят и какие цели ставятся перед сотрудниками. Каждый из этих факторов определяет в том числе и роль дисциплины во всем рабочем процессе.

Для некоторых профессий пунктуальность является обязательным требованием. Пилоты, врачи, пожарные, сотрудники МЧС и военные не могут регулярно опаздывать на работу. Для ряда «мирных» профессий правила те же. Если на вывеске магазина указано, что он открывается в 9:00, продавцу нужно быть на месте к этому времени. Иначе вы рискуете получить недовольного покупателя.

Дисциплина в таких случаях влияет на качество товара или услуги. А требование не опаздывать легко подкрепляется доводами здравого смысла. Поэтому контролировать сотрудников таких профессий проще — всем предельно ясно, почему важно начинать рабочий день или смену вовремя.

Борьба с опозданиями здесь сводится к простым действиям. Пары случаев серьезного нарушения дисциплины будет достаточно для того, чтобы расстаться с таким сотрудником.

Деловые встречи и совещания удобно начинать вовремя и полным составом. Все сразу включаются в тему, не приходится кого-то ждать или заново объявлять повестку. Так проявляется бизнес-этикет. Он, кроме прочего, включает в себя и пунктуальность.

С точным, как часы, партнером приятнее вести дела. Если договорились созвониться в 11:00, то так и будет. Планировать работу легко, а уважение между всеми ее участниками возникает само собой. Ведь внимательное отношение к планам других людей — важное проявление уважения.

Клиентский сервис тоже лишь выигрывает от пунктуальности сотрудников. Вежливое и уважительное отношение в том числе ко времени клиента покажет компанию с самой лучшей стороны. Клиент с большей лояльностью отнесется к рекламному предложению, внимательнее выслушает условия и с большой долей вероятности будет рекомендовать компанию другим.

Опоздания в этой ситуации могут навредить имиджу компании, осложнить отношения с партнерами. Но выговоры и штрафы вряд ли исправят положение.

Нужно донести до сотрудников ценность их своевременного появления на рабочем месте или на важной встрече. К тому же если большая часть команды соблюдает бизнес-этикет, то и редкие исключительные «опоздуны» подтянутся.

Если разговоры не действуют, стоит прямо сообщить человеку о том, что его перспективы в рамках компании очень сомнительны.

Вопрос о дисциплине может возникнуть и на фоне глобального недовольства качеством работы сотрудников. Это часто происходит в компаниях, у которых нет четких критериев оценки эффективности.

Тогда невозможно определить — плохо или хорошо работает команда. Но, если вы видите серьезные проблемы с продажами или отзывами клиентов, рука сама потянется к «кнуту». Захочется привести всех в тонус, настроить на рабочий лад.

Например, подсчитать отработанные часы или начать наказывать за опоздания.

Важно понять, а связаны ли в вашей компании эффективность сотрудников и время начала рабочего дня? Скорее всего, лишние 20 минут, проведенные в офисе, не влияют на ситуацию. Здесь лучше сработает конкретный план развития, со всеми измеримыми показателями качества работы. Тогда всем станет очевидно, что цель — продать столько-то, а не прийти к 10:00.

Все больше компаний сейчас решают отказаться от контроля рабочего времени. Ведь руководитель платит не за часы, а за знания и результаты, которые показывает сотрудник.

Когда команда с азартом решает рабочие задачи, когда все расходятся глубоко за полночь, но с чувством полного профессионального удовлетворения, — странно заводить разговор о штрафах за опоздания.

Люди и так максимально включатся в процесс, потому что чувствуют себя полезными на своем месте и получают от работы подлинное удовольствие.

Иногда запрет на опоздания вводится только ради психологического комфорта руководителя. Например, шеф живет с идеей, что всем нужно приходить на работу строго к 9:00, а страх — лучший трудовой стимул.

Он видит своей миссией постоянно призывать всех к порядку и наказывать за нарушения. Вместо стратегических задач контролирующий шеф решает, кого лишить премии в этом месяце. Показатели компании от этого в лучшем случае не меняются.

Но такого руководителя это не смущает.

Начальник-контролер не готов лишиться атрибутов своей власти. Если это произойдет, он почувствует себя слабым и бесполезным. Но проблема такого подхода — в ответной реакции сотрудников. Вместо послушания можно получить скрытый саботаж и мелкую месть.

Работать в условиях тотального контроля некомфортно. И люди начнут уходить. В самом худшем случае — ваши профессионалы перейдут на работу к конкуренту, который теперь будет иметь и кадровое, и информационное преимущество.

Ведь сотрудники многое могут рассказать о прежнем руководителе и его методах.

В такой ситуации стоит бороться с самим желанием побороть опоздания. Лучше направить усилия на оценку всей управленческой системы, настроить коммуникацию внутри компании и сформировать собственную корпоративную культуру. Это поможет прийти к организационному решению, которое подойдет именно вашей компании.

Руководитель не может штрафовать подчиненного за опоздания в счет его зарплаты. Это запрещено Трудовым кодексом (137 ТК РФ). По закону можно делать сотруднику выговор, требовать объяснительную или поднимать вопрос об увольнении.

Даже если вы составите внутренний трудовой договор, где пропишете штрафы за опоздания, курение или неуместный юмор на совещаниях, это все равно будет незаконно.

Наказание рублем допустимо только за счет стимулирующих выплат. Например, в счет премии. Но оклад — неприкосновенен.

Допустимое опоздание на работу по ТК РФ: что считается опозданием по трудовому кодексу

Читательница Людмила спрашивает: «Сотрудник часто опаздывает на работу. Иногда всего на пять минут, иногда на двадцать. Подскажите, что трудовой кодекс говорит про опоздания и можно ли наказать сотрудника?»

Опоздание — это нарушение трудовой дисциплины

Опозданием считают, если рабочий день в компании начался, а работника нет на месте. При этом не важно, опаздывает он на минуту или на полдня. Если работа началась, а сотрудник отсутствует без уважительной причины — его можно наказать.

Обязанность приходить на работу к определенному времени прописана в трудовом договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка. Это относится к трудовой дисциплине.

Как наказать сотрудника за опоздание

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право наказать сотрудника. В законе нет конкретного пункта про опоздания, но его можно отнести к двум категориям в зависимости от того, на сколько опоздал сотрудник:

  1. Нарушение трудовых обязанностей — если работник отсутствует на месте до 4 часов подряд.
  2. Грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул — если работник отсутствует дольше 4 часов подряд или в течение всей рабочей смены, если она короче.
Читайте также:  Права и свободы человека: история, тенденции развития

Далее расскажем, как работодателю действовать в обоих случаях.

Если работника нет на месте до 4 часов. В этом случае опоздание считают нарушением трудовых обязанностей. Наказание будет зависеть от тяжести проступка.

Если работник опоздал на 5 минут и ничего страшного не произошло, ему сделают замечание.

В случае, если из-за пятиминутного опоздания компания понесла убытки, например клиент ушел к конкурентам, работнику могут сделать выговор, а за второй такой проступок — уволить.

Если все опоздания подтверждены документально, к работнику уже применяли дисциплинарное взыскание и он опоздал снова, что повлекло серьезный сбой в работе фирмы или ИП, — работодатель имеет право его уволить. Причина — неоднократное нарушение трудовых обязанностей.

Если работника нет больше 4 часов. Если работника нет дольше 4 часов подряд или в течение всей более короткой рабочей смены без уважительной причины — это расценивают как прогул и его можно уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей.

В этом случае уволить можно сразу, не дожидаясь двух проступков. Главное — зафиксировать нарушение документально и приложить доказательства.

Увольнение за прогул — право, а не обязанность. Если сразу увольнять сотрудника не хочется, можно также сделать замечание или выговор.

Как дисциплинировать сотрудников?

Один из главных аспектов психологии управления — вопрос дисциплины. Не секрет, что во многих компаниях, это больная тема, до которой, как правило, не доходят руки HR-менеджеров. Однако, стоит обратить на данный фактор особое внимание, поскольку он непосредственно влияет на качество и эффективность работы.

Дисциплинарное воздействие HR-менеджера

Итак, дисциплина — это процесс, который связан с поведением сотрудника на работе. Если персонал не соблюдает принятые в офисе распорядки, то здесь мы можем говорить о нарушении дисциплины.

Когда мы говорим о нарушении дисциплины, то понимаем под этим нарушение так называемого ожидаемого поведения. HR-менеджер и другие сотрудники компании ожидают от своих сослуживцев соответствующего поведения. И если один из работников нарушает общепринятые представления, то нарушается весь механизм взаимодействия.

Цель дисциплинарного воздействия HR-менеджера — не просто помочь служащему понять, что у него действительно существуют проблемы с выполнением обязанностей по работе, но также объяснить, что всегда есть хорошая возможность исправить ситуацию и восстановить дисциплину. Это, в свою очередь, подразумевает определенные усилия HR-менеджера, которые должны прилагаться для того, чтобы работник смог исправить возникшую у него проблему.

Однако, стоит запомнить, что дисциплинировать сотрудников — не значит наказывать их. В первую очередь, HR-менеджер должен вникнуть в суть проблемы. Иногда он может подсказать сотруднику путь к решению задачи.

Дисциплинарная работа менеджера по персоналу наиболее успешна именно тогда, когда она помогает индивидууму стать эффективным преуспевающим работником организации. Отсюда вытекает еще одно правило — не забывайте хвалить работника за успешную работу.

Вы скажете всего два-три слова, но этого может быть вполне достаточно, чтобы сотрудник расправил крылья и захотел достичь большего.

В случае неисполнения принимаемых HR-менеджером методов восстановления дисциплинарного поведения, организация может в законном порядке, и в соответствии со всеми регулирующими документами, уволить неэффективных или нежелающих развиваться работников.

Помочь HR-менеджеру разобраться в ситуации могут тесты по психодиагностике профессиональной деятельности.

Они позволяют изучить профессиональные интересы человека при помощи косвенных вопросов, на основе использования специальных психологических тестов, что позволяет глубже ознакомиться со спецификой профессиональной направленности личности и дает возможность выявить степень ее выраженности.

Не секрет, что для определенного вида работ необходима предварительная диагностика волевых качеств. Чтобы HR-менеджер был способен помочь сотруднику сформировать волю, научиться саморегуляции и воспитать необходимые волевые качества, необходимо сначала оценить эти качества при помощи подобных тестов.

Как наладить дисциплину

Ниже приведено несколько советов относительно того, как можно наладить дисциплину работника.

Рекомендовать служащему соблюдать те или иные требования относительно выполнения работы и установить с ним общее понимание этих требований. Например, для вас обедать не очень долго может означать полчаса, а для него — полтора. Поэтому, необходимо прийти к единому пониманию тех или иных вопросов дисциплины.

Если работник не изменил своего поведения, в устной форме сделайте выговор служащему за непрофессиональное выполнение рабочих обязанностей. Запомните, что такие выговоры делаются работнику наедине.

Ни в коем случае HR-менеджер не должен выставлять критику сотрудника напоказ, иначе это может только усугубить ситуацию.

Вам было бы приятно, если бы вас отчитывали как маленького? Вызовите работника к себе в кабинет и поговорите с ним серьезно, охраняя доверительный тон и выражая готовность помочь.

Когда сотрудник не реагирует даже на устные выговоры, HR-менеджеру следует в письменной форме предупредить работника о необходимости контроля своей рабочей дисциплины. Письменное предупреждение всегда выглядит гораздо более серьезное, чем устное, поэтому должно иметь больше эффекта.

Далее следует обеспечить служащего необходимыми обучающими материалами или направить на обучение, чтобы сотрудник мог доработать те или иные области знаний, по которым он профессионально слаб.

Как правило, такое внимание со стороны HR-менеджера ценится сотрудниками, и, скорее всего, они пойдут вам навстречу. Не забывайте, что все это необходимо делать не в снисходительной форме, а по-дружески помогая коллеге.

Если вы как HR-менеджер предприняли все вышеуказанные шаги, но так и не добились результата, то вам остается только уволить такого нерадивого работника.

Источник: http://www.ma-na-ger.ru

Удержания и штрафы за опоздание на работу и другие новые разъяснения Роструда

Удержания и штрафы за опоздание на работу и другие новые разъяснения Роструда

Вправе ли работодатель оштрафовать работника за опоздания на работу? Что делать, если работодатель не дает согласия на увольнение работника по собственному желанию и не выдает ему трудовую книжку? Может ли должность иностранного работника, указанная в разрешении на работе, не совпадать с должностью в трудовом договоре? Какие документы работодатель вправе потребовать от сотрудника при приеме на работу? На эти вопросы ответили эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф».

Вправе ли работодатель производить удержания из заработной платы сотрудника за опоздания на работу и за курение на работе?

Перечень случаев, когда возможно производить удержания из заработной платы работника без его согласия, закрытый и расширительному толкованию не подлежит. Согласно статье 137 ТК РФ, удержание для возмещения задолженности перед работодателем возможно только в следующих ситуациях:

  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты;
  • для погашения неизрасходованных командировочных или денежных сумм, выданных в связи с переводом на другую работу в другую местность;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
  • при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже  отгулял отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением случаев, когда работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 1, 2 и 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ).

Вместе с тем работодатель обязан оплачивать работнику:

  • фактически отработанное рабочее время;
  • время, в течение которого сотрудник правомерно отсутствовал на работе, но за ним сохранялось место работы и заработная плата (например, время отпуска, командировки и т.д.).

Поэтому если работник из-за опозданий, перекуров, чаепитий и прочих подобных перерывов не отработал положенное рабочее время, то работодатель не должен оплачивать это неотработанное время. При этом работодатель обязан вести учет фактически отработанного времени.

Рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Штрафы за опоздание на работу

Может ли работодатель оштрафовать работника за опоздания на работу, за неисполнение поручения работодателя или за другие нарушения трудовой дисциплины или трудовых обязанностей?

Нет, не может. За ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, или несоблюдение трудовой дисциплины работодатель может применить к работнику только один из трех видов дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям (например, по п. 5 — 10 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ, ст. 348.11 ТК РФ).

Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий (например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.) могут быть предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине.

Речь идет о работниках ОВД, следственного комитета, прокуратуры, госслужащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты.

Если в результате виновных действий работника (в том числе из-за ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей или несоблюдении трудовой дисциплины) работодателю был причинен материальный ущерб, то последний может, помимо дисциплинарной ответственности, применить к работнику материальную ответственность (взыскать ущерб).

Если работодатель использует не предусмотренные законодательством меры ответственности (например, штрафы), работник вправе обратиться в трудинспекцию или суд.

Отказ уволить сотрудника по собственному желанию

Что делать, если работодатель не соглашается на увольнение работника по собственному желанию, не выдает ему трудовую книжку и не выплачивает причитающиеся суммы?

Согласия работодателя на увольнение работника по собственному желанию не требуется. По общему правилу, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

Если между работником и работодателем возник конфликт, заявление об увольнении можно вручить представителю работодателя под роспись (например, передать его в секретариат, отдел кадров, канцелярию) или отправить по почте заказным письмом. В свою очередь работодатель должен оформить приказ об увольнении сотрудника по собственному желанию и ознакомить с этим приказом сотрудника под роспись.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также выплатить зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Составить и распечатать трудовой договор

Наименование должности в трудовом договоре с иностранцем

Информация о должности иностранного работника, указанная в разрешении на работе, не совпадает с должностью, указанной в трудовом договоре. Это правомерно? Нет, неправомерно. Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

В этом документе указывается разрешенный вид деятельности (название специальности, должности). Работа иностранца по специальности, не соответствующей указанной в разрешении, приравнивается к работе без разрешения.

Это связано с тем, что квота на выдачу таких разрешений может устанавливаться Правительством РФ с ограничениями по профессии, квалификации, специальности, странам происхождения иностранных работников, а также с учетом региональных особенностей рынка труда.

Таким образом, должность в трудовом договоре с иностранным работником должна соответствовать должности, указанной в разрешении на работу.

Также см. «Определена квота на привлечение «визовых» иностранных работников в 2019 году» и «Определена допустимая доля работников-иностранцев на 2019 год».

Документы при приеме на работу

Какие документы работодатель вправе потребовать от работника при приеме на работу?

Работодатель вправе потребовать, а работник обязан предъявить:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
  • страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • справку о наличии (отсутствии) судимости — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость (например, это касается педагогической деятельности, образования, воспитания, развития несовершеннолетних и др.);
  • справку об отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических или психотропных веществ.
Читайте также:  Архитектурное решение - предмет арбитражного спора

В отдельных случаях работодатель вправе потребовать дополнительные документы.

Например, при поступлении совместителя на работу с вредными и (или) опасными условиями труда к другому работодателю такой работник обязан предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Работники, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей должны предоставить медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в «северных» районах и местностях.

Рассчитать зарплату, отпускные и пособия в веб‑сервисе

1С онлайн. Бухгалтерия, Управление торговлей, Зарплата и управление персоналом

Не так давно нам попалась на редкость позитивно окрашенная статья, посвященная опозданию сотрудников. Ее автор признался в том, что является директором коммерческой организации и что в его подчинении находится порядка 20 человек. За весь 2016 год ни один из его работников ни разу не опоздал на работу.

В это, конечно, слабо верится, однако директор всячески убеждает своего читателя, что у него это получилось. В качестве инструментов воздействия на личности своих подопечных он использует самые, что ни на есть, положительные – каждый день хвалит всех сотрудников за приход на работу вовремя и даже немного по раньше.

Под статьей, разумеется, читатели высказали свое мнение о написанном, но уже не в столь радужных тонах. Кто-то писал, что такого не бывает, кому-то захотелось поругаться и затем полилась нецензурщина. В конце концов, нам попался всего лишь один комментарий, где автор поблагодарил директора и сам себе пообещал применить это на практике.

К сожалению, от того руководителя ни одного слова не последовало. Возможно, он просто не посчитал нужным это делать.

А ведь действительно, как можно эффективно бороться с опозданиями? Мы задались этим вопросом и решили обсудить его с некоторыми нашими клиентами по услуге 1С через облако из числа директоров. Собрав комментарии, а также проанализировав то, что пишут в интернете, у нас сформировалось более-менее оптимальное решение данной проблемы.

Уж очень похоже на правду!

Признаться, то, что нам рассказали, практически не вызывает сомнений. К примеру, вот эти два мнения очень хорошо описывают отношение директоров к опозданиям своих сотрудников:

«В моей компании работает 34 сотрудника, не считая меня. У нас заведено так – если опоздал на 5 минут, то гарантированно должен отработать на своем рабочем месте 10 минут. Если на 10 минут – 20 и т.д. Тем, кому это правило показалось не справедливым, уже давно у нас не работают.

Сейчас люди стали более дисциплинированы, правда, все равно находятся те, кто готов поработать больше, но позволить себе при этом на работу не прийти вовремя. Не знаю, как другие, но меня так воспитывали – нужно быть пунктуальным и точка. Лично я не отношусь с уважением к тем, кто не пунктуальный. Пунктуальность – это качество делового и серьезного человека.

Если его нет, то и работает такой подчиненный через пень-колоду, а мне такие не нужны».

Или вот еще интересное:

«Когда мне надоели бесконечные опоздания отдельных сотрудников, я не стал их увольнять, а решил их пристыдить в качестве эксперимента. Как только он очередной раз опаздывает, он сразу начинает писать объяснительную с подробным рассказом, почему так произошло.

Формулировки типа «по семейным обстоятельствам» или «проспал» не подходят. Я заставляю их отвечать на вопросы: почему проспал, что значит семейные обстоятельства? Им, конечно, очень от этого неприятно и я их прекрасно понимаю. В этом и есть вся суть этой меры.

Для того, чтобы не унижаться каждый раз передо мной, они, наверное, просто выбегают из дома, лишь бы не опоздать. Меня это вполне устраивает».

Эти два противоположных, но в чем-то схожих мнения наглядно показывают то, что меры для борьбы с опозданиями директор, как правило, выбирает исходя из собственных предпочтений и черт своего характера, а не с точки зрения элементарной гуманности и желания поддержать положительный климат внутри коллектива.

Более того, директор уж очень часто не считается с мнением сотрудников, где-то в глубине души понимая, что опоздать может абсолютно любой человек, в том числе и он сам. Понятное дело, что директора «не опаздывают, а задерживаются» – это выражение всем хорошо известно.

Но как же быть по совести? Если требуешь от своих подчиненных строгой дисциплины – демонстрируй не меньшую дисциплину на собственном примере. Это, по крайней мере, будет более убедительно.

Еще немного негуманных методов

Вообще негуманные методы борьбы с опозданиями сотрудников в отечественной практике распространены в большей степени, чем противоположные.

Директора предпочитают создавать дискомфорт для своих подчиненных, который бы вынуждал их не нарушать правила внутреннего распорядка, заведенного в компании.

Конечно, приведенные выше случаи должны работать, но неужели бороться с опозданиями нельзя как-то по-другому? Наверное, можно, однако сейчас популярны и такие формы воздействия, граничащих с нарушением предписаний ТК РФ:

  1. Лишение нескольких дней отпуска за некоторое количество опозданий;

  2. Создание «доски позора», где вывешиваются злостные нарушители порядка;

  3. Всяческий троллинг на собраниях, «косые» взгляды;

  4. Вручение своеобразных сувениров наподобие статуэток «Разгильдяй месяца»;

  5. Порицание «весовыми» сотрудниками компании.

Приблизительно в том же духе можно этот список продолжать чуть ли не до бесконечности. Главной опорой всех этих методов является включение общества и его осуждение данного поступка. У опаздывающего, в идеале, должно складываться впечатление, что он «один перед мнением толпы».

Склонность человека к «стадности», особенно в корпоративном мире, хорошо известна. Многие люди, которых принято объединять в группу «офисного планктона», весьма падки на критику со стороны общества.

Желая быть «в общей массе» они переносят критику достаточно болезненно и стараются всеми силами этого избегать.

Выясняем причину опозданий

Совершенно непонятно, почему руководителей многих компаний совершенно не интересует, по какой причине их сотрудники опаздывают на работу. Они склонны рассматривать это только как факт нарушения внутреннего распорядка и предпринимают определенные действия для устранения прецедента.

Как известно, прежде чем начать лечение болезни, вполне логично провести осмотр и поставить правильный диагноз. Заставлять подчиненных унижаться объяснительными или краснеть перед коллективом – это тоже самое, что давать всем больным цитрамон и мазать зеленкой лоб, если у тех что-то болит и не важно, о каком недуге идет речь.

Объяснить, почему у нас действуют именно таким образом, мы попытаемся – директора просто не хотят «заморчиваться» на этот счет. Один из наших клиентов по услуге «1С Предприятие в аренду» опаздывает на работу только по той причине, что ехать до нее приходится несколько часов, пересаживаясь на несколько видов транспорта.

Спрашивается, за что тут обвинять человека? Да, он абсолютно точно не прав, но неужели бороться с его опозданиями нужно путем написания объяснительных? Давать советы на подобие: «Вставай пораньше» будет как-то глупо. Наиболее оптимальным решением здесь может стать перенос рабочего времени на 30-60 минут с пропорциональным его увеличением к вечеру.

От подобного нововведения компания не пострадает, а сотрудник скажет «спасибо». Вообще в профессиональной литературе для кадровиков принято делить причины опозданий на объективные и субъективные. Приведенный нами пример относится к первой категории, и она заслуживает того, чтобы руководитель приложил сам определенные усилия, дабы помочь своему подчиненному.

Необъективные причины опозданий (отсутствие самоорганизованности, дисциплины, вредных привычек и т.д.), к сожалению, являются источником большей части опозданий. Однако есть смысл вспомнить про «доброго» и «злого» полицейского – возможно, именно эта техника поможет справиться с нашей проблемой.

Почему именно она?

Если взять во внимание то, что для борьбы с опозданиями необходимо выяснить их причину, а также предпринять максимально эффективные действия для ее устранения (важно – для устранения именно причины, а не последствия) директору потребуется провести беседу с каждым опаздывающим и узнать у него, почему происходит с ним это так часто.

Вполне возможно, что руководитель столкнется с откровенным враньем, а может и узнает о каких-то серьезных проблемах своего подчиненного. В зависимости от причины директору потребуется что-то предложить взамен под обещание, что проблем с опозданиями не будет. Если после этого сотрудник продолжит систематически «задерживаться», то его с чистой совестью можно увольнять.

Скорее всего, ему это не понравится, однако доказать вашу вину у него никак не получится. Налицо нарушение правил внутреннего распорядка, прописанные в локальных актах компании, возможно, расписка от опаздывающего, где он обещает на нарушать эти правила.

Эти документы являются твердым основанием для защиты прав работодателя со стороны государственный структур, в том числе ГИТ и прокуратуры. Помимо всего прочего важно указать на то, что даже самые злостные нарушители порядка где-то в глубине души понимают, что директор имеет право их за это наказать.

Если причиной опозданий у сотрудника будет являться недовольство уровнем оплаты его труда, то «чморить» такого работника – это не выход. Факт того, что директор «что-то дает, но просит взамен» может сформировать у подчиненного чувство некой справедливости по отношению к нему.

Заключение

В заключении хочется сказать, что история, о которой мы написали в самом начале, возможно, является лучшим проявлением понимания психологии людей. В теории можно исключить опоздания как явление, но на практике их можно только серьезно сократить.

Мы хотим пожелать нашим читателям обращать внимание на причины опозданий своих подопечных, выяснять их и предложить помощь в их решении. Эти меры не унизят человека и при этом могут возыметь сильное воздействие.

Ему станет стыдно за свои проступки, но униженным он себя чувствовать не должен.

Благодарим за внимание и до новых встреч!

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *