При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.
До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.
68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.
В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.
Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.
Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.
Распространенные нарушения
Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:
- ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
- несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
Способы воздействия на нарушителей
На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:
- замечания;
- выговора;
- увольнения.
Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.
Когда наказать нельзя
Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.
Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.
Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:
- отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
- участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
- отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).
Процедура наказания
Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.
Процедура оформления заключается в следующем:
- Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
- Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
- Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Образец акта
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.
Прогул
Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:
- Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
- За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
- Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
- Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
- Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.
При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.
Невыполнение обязанностей
Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:
- Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
- В нем указывается срок исполнения.
- Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
- Сотрудника просят дать письменные объяснения.
- Издается приказ о наложении взыскания.
Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.
Сроки
За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.
В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.
Если сотрудник не согласен
Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.
- Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
- Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.
Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.
Скачать образец акта об отсутствии на работе
Скачать образец приказа
Права сотрудников — как защитить свое имущество от проверок на работе
Если на проходной вас просят показать содержимое сумки, а в офисе забирают мобильный телефон, прочитайте эту статью. В ней разберем, вправе ли работодатель производить досмотр личных вещей сотрудников, проверять содержимое тумбочек и запрещать проносить телефон на рабочее место.
Работодатель вправе требовать от сотрудников бережного отношения к своему имуществу и контролировать его сохранность. Как именно компания может следить за имуществом — закон не определяет, поэтому фирмы решают этот вопрос самостоятельно: иногда поручают охране проверять, не выносят ли сотрудники технику, продукцию и прочее.
Права охраны, ЧОП и полиции А вот действия охранников законодательство строго регламентирует. Досматривать вещи сотрудников охранник на проходной не вправе.
Такие действия могут проводить только уполномоченные государственные органы, и в большинстве случаев должны присутствовать двое понятых или вестись видеозапись.
Сотрудники частных охранных предприятий (ЧОПов) также не имеют права проводить досмотр.
Если охранник заподозрит работника в краже, он должен вызвать полицию, которая, если действительно есть основания, и проведет досмотр.
При этом, если сотрудник вносит на территорию организации или выносит с нее имущество, охранник может осматривать вещи. Об этом говорится в законе «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации». Информация, где, когда, кто и при каких обстоятельствах осматривает имущество, должна быть прописана в договоре на оказание охранных услуг.
Чем отличается осмотр от досмотра Осмотр проводится на добровольной основе.
Кроме того, осмотр означает, что представители ЧОП не трогают ваши вещи, а только визуально изучают содержимое сумок и карманов.
Охранник может попросить показать, что находится в сумке, но самостоятельно в ней копаться он не вправе. Осмотр никак документально не оформляют, а при досмотре составляется протокол.
Вы можете отказаться показывать содержимое сумок и карманов. Но если при этом есть основания подозревать вас в краже, например по данным с видеозаписей, то охранник может вызвать полицию.
Бывает, что в компаниях досматривают содержимое тумбочек, рабочих столов, где хранятся личные вещи сотрудников. Это правомерно, так как сами тумбочки и столы — имущество работодателя, но ваши личные вещи никто не должен трогать, а тем более забирать.
Бывает, что в компании правила внутреннего трудового распорядка запрещают хранить в офисе те или иные вещи — например, еду, косметику, комнатные растения. И если их обнаружат, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.
Компания вправе регламентировать порядок использования сотового телефона на своей территории. Например, закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка, что в определенных помещениях запрещено разговаривать по мобильному, прописать там же, когда необходимо переводить телефон в беззвучный режим и т. п.
Во-первых, это может быть объективно обусловлено техникой безопасности — например, когда сотрудник работает на конвейере и не может отвлекаться. Во-вторых, работодатель вправе требовать, чтобы сотрудники соблюдали дисциплину труда.
Разговоры по мобильному телефону по личным делам отвлекают от работы, а значит, нарушают дисциплину. Безусловно, это очень неоднозначный запрет: мобильный телефон используют как средство связи в экстренных ситуациях, ради заботы о детях и т. п.
Да и в целом — человек имеет право использовать свое имущество в любое время, если при этом не нарушаются права и интересы других лиц.
Тем не менее суды и трудовая инспекция признают такие требования законными, если сотрудник ознакомился с ними и подписал документ. В таком случае за однократное нарушение работодатель может объявить замечание или выговор, а за несколько — и уволить.
Пример из практики Работодатель издал приказ «О запрете использовать (иметь при себе) личные мобильные телефоны, планшеты и иные электронные средства связи на территории производственных объектов». Работник говорил по телефону в рабочее время, и его привлекли к дисциплинарной ответственности. Суд признал взыскание законным.
Суд указал, что исполнение приказов и распоряжений руководителя входит в должностные обязанности сотрудника. Фабрика является режимным предприятием, внесена в реестр опасных производственных объектов. Необходимость личного мобильного телефона в рабочее время на рабочем месте ничем не обусловлена.
Но отбирать телефон представители компании не имеют права ни при каких обстоятельствах. Телефон — это личное имущество, и если начальство забирает его без согласия сотрудника, то совершает уголовное преступление. Вы можете обратиться в полицию.
Другой случай — когда сотрудники, приходя на работу, сдают телефоны на хранение. В локальных актах компании должна быть указана причина: необходимо обосновать, почему телефон может нанести компании вред. Например, это режимный объект, работа связана с особой опасностью и т. п.
Мнение Роструда По мнению Роструда, компания может частично или полностью запретить пользоваться личным мобильным телефоном, но заставить работников передавать устройства на хранение она не имеет права.
Локальный нормативный акт, содержащий такой пункт, будет ухудшать положение работников относительно норм трудового законодательства. А значит, он применению не подлежит. Отметим, что это разъяснение не имеет официального статуса. Поэтому в спорной ситуации вопрос, законен ли запрет на пронос телефонов на территорию организации, будет решать суд с учетом специфики конкретной организации.
С нарушением своих прав на работе вы можете бороться через трудовую инспекцию или правоохранительные органы. Компании грозит административный штраф до 50 тысяч рублей, а у ЧОП могут отозвать лицензию. Также можно оспорить в суде локальные акты, в которых сказано о досмотре вещей и запрете проносить телефоны. Но, возможно, лучшим выходом в данной ситуации будет сменить место работы.
Иллюстрация: Катерина Морозова
Отдохнуть пять недель в году или выиграть в деньгах?
Какие документы надо собрать, чтобы получить декретные
Подробно — об обязательном медицинском страховании
Корпоративные «жучки»: может ли работодатель прослушивать сотрудников?
Итак, у вас на работе установили прослушку. Может быть, начальник хочет знать, с кем вы общаетесь по корпоративной мобилке? А, возможно, вы в рабочее время обсуждаете с коллегами личную жизнь, что неприемлемо по внутренним правилам? А если поступила жалоба, что по телефону вы грубите клиентам и партнерам?! В любом случае, повод для беспокойства есть – теперь придется «фильтровать базар» и думать, прежде чем говорить.
Но есть и вторая сторона медали – законно ли устанавливать прослушку на работе?! Попробуем разобраться по закону.
Можно или нельзя?
Вообще логика работодателей проста: работник обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать внутренний распорядок (ст. 21 ТК), работодатель имеет право контролировать исполнение трудовых обязанностей и соблюдение работником правил внутреннего распорядка (ст. 22 ТК). А прослушка – обычное средство контроля.
Но не все так просто. Во-первых, трудовое законодательство в принципе не различает допустимых и недопустимых средств слежки за сотрудниками. Во-вторых, аудиовизуальный контроль может вторгаться в частную жизнь работников. Поэтому дать оценку, законно ли это – прослушка на работе, можно только после изучения всех обстоятельств.
Точно можно сказать, что использование «жучков» будет иметь признаки законности только при одновременном соблюдении ряда условий:
- Работники под роспись извещены о слежке и дали на это свое согласие. Работники должны быть поставлены в известность обо всех средствах контроля, используемых руководством. Негласная прослушка допустима только со стороны правоохранителей, а для все остальных ЗАПРЕЩЕНА (п. 6 ст. 6 ФЗ № 144 «Об ОРД»).
- Начальство НЕ ВЕДЕТ запись и НЕ ХРАНИТ файлы с личными разговорами работников без их согласия. Иначе это нарушает их конституционные права (ст. ст. 23, 24 КРФ).
- В процессе прослушки телефона на работе компания не обрабатывает информацию, связанную с национальностью, политическими взглядами, интимной жизнью (п. 1 ст. 10 ФЗ № 152 «О персональных данных»).
- Средства контроля сотрудников используются лишь на рабочих местах. «Жучки» за пределами рабочих мест (в туалете, комнатах отдыха, курилках) не могут быть направлены на контроль трудовой дисциплины, а значит, посягают на личную жизнь.
- Нормы об использовании средств контроля внесены в Правила внутреннего трудового распорядка, что обусловлено производственной необходимостью (ст. 189 ТК).
Как видим, грань очень тонкая. Всеми виной отсутствие прямого нормативного регулирования. Но даже при его отсутствии, очевидные факты нарушения описанных выше условий могут стать основанием для привлечения работодателя к ответственности.
Ответственность начальства
Главное, что угрожает работодателю за незаконную прослушку на работе – статьи УК РФ, а именно:
- ст. 138 УК, если начальник без согласия работника стал слушать его разговоры и читать переписку, при условии, что в них разглашалась не рабочая, а личная информация. В зависимости от наличия квалифицирующих признаков и тяжести преступления руководителю могут назначить наказание от штрафа в 80 тыс. рублей, и до 4 лет тюрьмы;
- ст. 137 УК, за сбор и распространение сведений о частной жизни сотрудников. В зависимости от квалификация могут назначить наказание от штрафа до 200 тыс. рублей, и до лишения свободны на срок до 4 лет.
А еще можно через суд заставить начальство демонтировать средства контроля, выплатить моральный ущерб, а в случае увольнения – добиться восстановления на работе. Но с этим куда сложнее.
Что делать?
Скажем честно – у работников связаны руки. Если у вас на работе камеры с прослушкой, всё, что вы сможете – это проверить законность их установки и наличие вашего согласия и использование в отношении вас. Можно строить у начальника, какие мотивы преследует компания, где и какие средства контроля установлены, как будет использоваться собранная информация.
Если руководство отказывается предоставить такие сведения, можно пожаловаться в Роструд или районному прокурору по месту нахождения работодателя.
Вот бланк для составления жалобы.
Еще можно составить и подать в суд иск. Но к перспективам такого обращения нужно относиться критично. Заявителю придется доказать, что работодатель не просто следит за сотрудниками, а собирает и хранит их персональные данные, сведения из личной жизни, на что у него нет права.
Если это не будет доказано, прослушка на работе будет воспринята судом исключительно как средство контроля исполнения работниками трудовых обязанностей.
Мол, компьютеры и телефоны – корпоративные, использовать их можно только для рабочих целей, а значит, и прослушивание их, это совсем не посягательство на частную жизнь, способ проверки соблюдения трудовой дисциплины (например, апелляционное определение Мосгорсуда № 11-16473 от 24.05.2013).
Учитывая все сказанное, делаем вывод: работодатель может прослушивать разговоры сотрудников, и это будет законно, при условии, что используются корпоративные средства связи и работники об этом уведомлены. Так что не советуем использовать рабочий телефон для личных разговоров в рабочее время – на практике это считается нарушением трудовой дисциплины.
Может ли работодатель наказать за использование соцсетей в рабочее время
Можно ли читать новости и общаться в социальных сетях в рабочее время? Предназначен ли рабочий интернет для личных целей? Давайте разбираться.
Законно ли нецелевое использование рабочего интернета
Однозначного ответа нет. Если работодатель не возражает против просмотра сотрудниками в течение рабочего дня новостных сайтов и мониторинга соцсетей, то ничего противозаконного в этом, разумеется, нет.
С другой стороны, все сотрудники обязаны добросовестно исполнять возложенные на них трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).
Рабочее время – это время, в течение которого работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, прописанные в трудовом договоре (ст. 91 ТК РФ), а не читать новости и не переписываться с друзьями. Зарплата платится за выполнение работы, а не за интернет-активность. Ну, если только работник не smm-специалист, например.
В общем случае в свободном распоряжении работников находится лишь обеденный перерыв. Это ежедневный перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.
Этот перерыв в рабочее время не включается. Поэтому данное время работники вправе использовать по собственному усмотрению. В том числе для просмотра интернет-сайтов.
Хотя тут тоже все далеко не просто. Служебный интернет оплачивается работодателем. И работодатель может попросту запретить использование интернета в личных целях.
Может ли работодатель наказать за просмотр соцсетей и сайтов
Если работодатель пропишет в трудовом договоре (правилах внутреннего трудового распорядка), что служебный интернет предназначен только для рабочих целей, то просмотр на рабочем месте соцсетей будет считаться дисциплинарным проступком.
За совершение такого проступка работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). В частности, к провинившемуся сотруднику разрешается применить:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Последнее наказание может назначаться лишь в крайних случаях. Например, когда сотрудник уже неоднократно был уличен в нецелевом использовании служебного интернета и, несмотря на ранее вынесенные ему замечания/выговоры, все равно продолжил читать новости/переписываться со знакомыми.
Что говорят судьи
Однозначная судебная практика по данному вопросу пока не сформирована. Однако совсем недавно Верховный суд Республики Коми однозначно признал (Апелляционное определение от 17.06.2019 № 33-3692/2019), что работодатели имеют полное право запретить работникам использовать служебное оборудование не по назначению.
В частности, работодатели могут запретить использование в личных целях служебных телефонов, сети интернет, средств печати и размножения, а также любой другой офисной техники.
Соответственно, работодатель вправе наказывать работников за совершение указанных нарушений. В том числе и за просмотр в рабочее время сайтов, не относящихся к их работе.
В рассматриваемом судом случае работник регулярно просматривал интернет-СМИ на предмет поиска новостных сообщений. Для этого он использовал служебный компьютер и интернет.
Суд признал, что данные действия повлекли для работодателя дополнительные финансовые расходы, а также привели к нарушению работы организации и снижению качества предоставляемых услуг/работ. В связи с этим, заключили судьи, работника законно привлекли к дисциплинарной ответственности (выговор).
А для чего вы используете служебный интернет? Болтаете с друзьями?
Еще больше интересного о трудовых спорах:
Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен
Мне необходимо, чтобы сотрудник был доступен по телефону 24 часа в сутки. Можно ли записать это в трудовой договор?
В соответствии с действующим законодательством (ст. 2 Трудового кодекса РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является право Работника на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. В связи с этим, если вы пропишите в трудовом договоре обязанность Работника в течение 24-х часов в сутки быть на телефонной связи, то в данном случае нарушается право Работника на отдых.
Таким образом, данное условие в трудовом договоре является ущемляющим право Работника на отдых, соответственно, может быть признано недействительным (ничтожным).
Поэтому, если сотрудник не ответил на звонок, который поступил от Работодателя на его служебный номер даже в рабочее время, а уж тем более во внерабочее время, это никак не может являться поводом для увольнения, так как вы не можете обязать своего сотрудника оставаться на служебной связи в нерабочее время.
Следует отметить, если специфика работы (например, секретарь, помощник руководителя) предполагает отвечать на телефонные звонки, фиксировать и передавать служебную информацию руководителю, организовать проведение телефонных переговоров руководителя и т.п.
, и данные обязанности зафиксированы в должностной инструкции сотрудника, то в этом случае неоднократное неисполнение в рабочее время работником без уважительных причин трудовых обязанностей может повлечь его увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Действующее законодательство также предусматривает ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени.
В этом случае перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом («Правилами внутреннего трудового распорядка»), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Трудовое законодательство не раскрывает понятия эпизодического привлечения работников к выполнению их трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Однако из Письма Роструда от 07.06.
2008 N 1316-6-1 следует сделать вывод, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (в том числе и при наличии ненормированного рабочего дня) не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях. Поэтому если специфика работы сотрудника связана с обязанностью отвечать на телефонные звонки, то при заключении с работником трудового договора должна оговариваться производственная необходимость работы в режиме ненормированного рабочего дня и все случаи работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня должны быть оформлены «Правилами внутреннего трудового распорядка» с учетом всех предписаний, установленных действующим трудовым законодательством.
Личные телефонные разговоры в рабочее время
Май 21, 2008
| le_ranger | 10:40 pm — Личные телефонные разговоры в рабочее времяИмеем: работник, который очень любит говорить по телефону. По личным делам, разумеется. Очень — т.е. очень, это минимум трехминутные разговоры каждые пять минут.По-хорошему, работе это не мешает — работа админская, НО отвлечение от чего-то важного вполне может вылиться в серьезный головняк… Случится ли это и когда случится — неизвестно.Работник заявляет, что в трудовом законодательстве указывается не препятствовать личным телефонным переговорам сотрудников (???). Не знаю, где это он выискал, но не суть.Регламент предприятия не прокатывает — в нем однозначного запрета нет.Да, телефон не служебный — звонит/принимает звонки со своей мобилы.Хочется узнать:1. Есть ли какие-то общие регламенты, запрещающие долгие личные телефонные переговоры в рабочее время?2. Сталкивался ли кто-то сам с подобными ситуациями? Как они решались? |
|
если это не сказывается на результатах работы какой смысл гнобить человека?дайте ему доп. работу, если свою он делает быстро и остается много времени на личные разговоры.
вот все сразу с точки зрения запрета рассматривается.
|
1. Косяки в работе были. Связаны они с телефоном или нет — проверить пока нельзя.2. Когда из коллектива в 40 человек один постоянно висит на телефоне — это вызывает как минимум нездоровый смех.
3. Новые задания для исполнения появляются от случая к случаю. Они срочные. Дать их ему проблематично, если он в это время вышел в коридор для приватного телефонного разговора…
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
1. За косяки — по ушам. Не важно, от чего они.3. Ну так может поставить вопрос о присутствии на рабочем месте?
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
По ушам уже получал :)Можно и о присутствии на рабочем месте, но неизвестно, что хуже — что что-то вместо него сделал кто-то другой или что он делает нечто, требующее внимательности, и при этом говорит по телефону с подругой?
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
почему непосредственному начальнику не поговорить с человеком приватно и не попросить существенно снизить количество личных разговоров в рабочее время по причине того, что это негативно отражается на коллективе. другими словами сделать внушение. человек — существо разумное и вроде как внушению поддается обычно.
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
Говорили.Отделывается шуточками, несмотря на то, что было указано на серьезность ситуации (как раз тогда он и заговорил о том, что мешать ему разговаривать не имеют права).
Если бы такое начал один из старых сотрудников — другой разговор. Но этот работает всего два месяца…
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
испытательный срок — обычно три месяца.если ещё не закончился — можно поставить вопрос об увольнении.сама с таким боролась только добавлением работы.(Ответить) (Parent) (Thread)
|
В связи с нехваткой сотрудников он был взят БЕЗ испытательного срока…Опять же — он важен для тех, кто работает с ним в одном отделе, поэтому увольнение — выход, который поставит под удар его непосредственных коллег…
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
Тогда говорить более внушительно.объяснить что или он работает, или выговоры будут в его трудовой…(Ответить) (Parent) (Thread)
|
мне кажется, это вопрос не правовой, а административный. и дать совет сложно, не видя конкретной ситуации на месте.
ну какие варианты? запретить отлучаться даже на 3 минуты, не поставив в известность руководителя (можно ввести журнал учета рабочего времени); завалить работой (как уже было предложено); собственно, ввести пункт в правила внутреннего распорядка о запрете личных телефонных переговоров (обычно пишут более Х минут). Вариантов множество, один минус — правило будет распространяться на всех сотрудников и из-за одного будут мучаться еще 39ю
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
Меня с правовой точки зрения интересует именно то, о чем сказано в посте — действительно ли в трудовом законодательстве указывается не препятствовать личным телефонным переговорам сотрудников?Что касается остального — запретить отлучаться проблематично, работа наполовину состоит из беготни… Запрет говорить по телефону, на самом деле, тоже не выход — иногда это могут быть звонки по работе… И как отслеживать в таком случае?
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
Так за чем же дело стало — откройте трудовой кодекс и поищите. Если открыть в электронном виде, то просто поиском.Или вообще, предложите этому сотруднику указать Вам статью. В противном случае издавайте приказ.
Быстрее и удобнее.
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
Нет, такой статьи в ТК нет. Есть статья 108 ТК. По поводу перерывов там сказано:В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.Что надо сделать в вашем случае. Издать локальный акт. Ст. 189 ТК -Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.Надо издать правила внутреннего трудового распорядка, запретить ведение личных переговоров в рабочее время, ну или регламентировать общую длительность таких переговоров. Будут косяки — выносить дисц.взыскания, брать объяснения. Вам нужно изучить ст. 192, 193 ТК.
После дисциплинарного взыскания — читаем ст. 81 ч.5 ТК — еще два нарушения (т.е. неоднократность) и можно увольнять
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
Может быть, предложить вариант КОНКРЕТНОГО РАЗРЕШЁННОГО ВРЕМЕНИ времени в течение каждого часа (например, с 10-00-до 10-10, 11-00-11-10 и т.д.)Т.е. я бы шла не от запретов, а от разрешения ;).Т.е. Вы учитываете его потребность в ежечасном общении с подругой (ну бывает такое, что поделать…), а он — соблюдает установленный Вами график разговоров. Если сотрудник ценный, и это не влияет на качество работы — да ради Бога. Я сама умею совмещать сразу несколько дел и очень ценю в других людях подобное качество.(Ответить) (Parent) (Thread)
|
По закону — не знаю, а из личного опыта — когда человек разговаривает при всех, а коллектив дружно и с юмором комментирует переговоры. Если часто выходит — вычет из зарплаты (премии, к примеру) за отсутствие на рабочем месте (сколько там минут суммарно набежит?)
|
Весь коллектив дружно ржет, но комментировать могут лишь его коллеги из одного кабинета — но их всего двое, и они люди серьезные…Премии на предприятии НЕТ, иначе вариант ее лишения был бы оптимальным 😉 …
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
Для предприятия вообще — не особенно. Ибо «молодой». Но в ситуации с тотальной нехваткой кадров он исключительно важен для тех, кто с ним работает в одном отделе…
(Ответить) (Parent) (Thread)
|
ИМХО, поставьте GSM-глушилку (или как вариант, наоборот, подарите ему беспроводную гарнитуру со словами «чтобы руки у тя оставались свободными»)
а вообще, что это за руководитель, который не может справиться с подчиненным??