Работник организации должен добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности, а также следовать правилам распорядка, утвержденного на предприятии. В том случае, если он игнорирует установленные нормы, совершает дискредитирующие поступки, то тем самым дает работодателю право привлечь его к ответственности и оформить увольнение за дисциплинарное взыскание.
За какие проступки можно уволить работника?
В ТК РФ перечислены причины, при которых руководство организации вправе расторгнуть с работником трудовой договор, одной из таковых является действующее дисциплинарное взыскание.
Взыскание представляет собой меру ответственности, которая налагается на работника, совершившего дисциплинарный проступок. При этом под проступком, согласно трудовому законодательству, понимается игнорирование или ненадлежащее исполнение рабочим своих обязанностей, нарушение норм ТК РФ, локальных актов.
Следует отметить, что в ТК РФ определен перечень причин, которые могут послужить поводом к увольнению.
В частности, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, одной из таковых является систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, имеющим за плечами действующее дисциплинарное взыскание.
| В том случае, если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности в первый раз, то он в зависимости от тяжести проступка может отделаться санкцией в виде выговора или замечания, что прямо предусмотрено ч. 1 ст. 192 ТК РФ. | Если же в период действия наложенного ранее взыскания рабочий совершает второй дисциплинарный проступок, то он получает все шансы быть уволенным. |
Кроме того, легальным поводом для увольнения может стать грубый проступок, совершенный на работе однократно, что предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной правовой норме, к таковым относятся действия и бездействия работники, выражающиеся в следующих фактах:
- невыход подчиненного на работу или же отсутствие его на смене свыше 4-х часов подряд без веских причин;
- прибытие сотрудника на работу в состоянии опьянения, вызванного употреблением спиртных напитков, наркотических и психотропных веществ и так далее;
- охраняемые законом сведения, которые стали известны работником при исполнении трудовых обязанностей, были преданы им огласке, например, коммерческая и государственная тайна;
- кража имущества, принадлежащего предприятию или физ. лицам, равно как и его уничтожение или повреждение, совершенное с умыслом;
- нарушение подчиненным правил безопасности на работе, что привело к производственной аварии или создало предпосылки для ее возникновению.
Помимо названного, в список грубых проступков можно включить действия, указанные в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, которых могут быть диплом, свидетельство о повышении квалификации и тому подобное. Такие действия также могут повлечь неблагоприятные последствия для работника, а именно, расторжение с ним контракта.
В ст. 81 ТК РФ содержатся и другие основания, при которых рабочий может лишиться своего места на предприятии, в частности:
- утрата работодателем к сотруднику, работающему с материальными ценностями, доверия при наличии соответствующего повода;
- представление неполной или несоответствующей действительности информации о себе, своих доходах, имуществе и так далее;
- совершение лицом, аморальных действий, если его работа связана с воспитательными функциями;
- принятие необоснованного решения должностным лицом, которое принесло ущерб имуществу предприятия;
- грубое и однократное нарушение, совершенное руководителем компании или его замом.
Кроме того, лишиться своего места можно при наличии оснований, предусмотренных другими статьями ТК РФ. А именно:
- статья 336 ТК РФ — при грубом и повторном нарушении педработником в течение года устава образовательного учреждения, равно как и применения грубых методов воспитания;
- статья 348.11 ТК РФ — расторжение контракта со спортсменом из-за нарушения антидопинговых правил или при его дисквалификации на срок от полугода.
Также законным основанием для увольнения является нарушение подчиненным трудовой дисциплины. В качестве деликта могут расцениваться действия (бездействия), указанные ВС РФ в п. 35 ПП № 2 от 17.03.2004 г. Среди таковых:
- невыход рабочего на смену или отсутствие его на рабочем месте, без оправдывающих его причин;
- отказ подчиненного выполнять возложенных на него контрактом обязанностей, за исключением обстоятельств, когда установленные сторонами условия были изменены;
- отказ от прохождения медосвидетельствования, если оно полагается по закону работникам данной профессии, равно как и отказ от специального обучения и сдачи экзаменов, которые являются обязательными для допуска лица к работе.
Важно, чтобы администрация предприятия правильно оформила увольнение за дисциплинарный проступок, иначе подчиненный сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Приведенная ниже пошаговая инструкция, расскажет о том, какие действия должен совершить работодатель, чтобы увольнение работника соответствовало закону.
Фиксация нарушения
Например, если сотрудник появился на смене в состоянии алкогольного опьянения, данный факт может подтвердить врачебное заключение. При этом следует учитывать, что медосвидетельствование осуществляется исключительно на добровольной основе. Доказательствами могут служить показания свидетелей, служебная записка.
Получить объяснительную
Начальство должно запросить у сотрудника объяснительную, в которой он сообщит, почему совершил те или иные действия.
Для того чтобы истребовать объяснение, работодатель должен оформить соответствующее уведомление в 2-х экземплярах. Один из них передается подчиненному, а второй экземпляр, на котором трудящийся ставит свою подпись, остается у работодателя.
- Если работник объяснительную написал, то руководство должно ознакомиться с причиной, послужившие совершению им проступка, а далее с учетом тяжести деяния принять решение о дисциплинарном наказании, которым, к слову, может стать и увольнение работника из штата организации.
- В том случае, если окажется, что у него уважительная причина, то привлечь его к ответственности будет нельзя.
- Вескими причинами, исключающими дисциплинарные санкции, являются:
- болезнь, которая подтверждается медзаключением;
- военные сборы, работник может предъявить извещение об этом;
- донорство;
- иные обстоятельства.
Следует отметить, что наличие или отсутствие у администрации предприятия от работника объяснительной абсолютно не является помехой для его увольнения. При этом согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ, увольнение должно состояться не позднее 1 месяца с момента совершения подчиненным дисциплинарного проступка.
Составить акт
В том случае, если по какой-то причине объяснение не получено, то согласно указанной выше норме, администрации предприятия следует обязательно зафиксировать инцидент в соответствующем акте. Данный документ хотя и составляется в свободной форме, однако в нем должны быть обозначены следующие сведения:
- место, дата и время оформления акта;
- информация как минимум о трех сотрудниках-свидетелях, подписавших акт;
- сведения о проступке, совершенном подчиненным;
- чем обоснованы данные о проступке, например, запахом алкоголя, спутанностью речи, нарушением координации движений, которые свидетельствуют о том, что работник пребывает в состоянии опьянения.
Скачать образец акта на работника о дисциплинарном проступке
Если, к примеру, акт составляется из-за того, что работник не вышел на смену, то в документе фиксируется время, в течение которого он отсутствовал на рабочем месте.
Виновное лицо знакомится с актом под роспись. В том случае, если оно отказывается расписаться, то в документе делается соответствующая пометка.
Кроме того, основанием для проверки исполнения работником возложенных на него обязанностей является докладная записка.
В ней непосредственный руководитель сотрудника может поставить вышестоящее начальство о том, что подчиненный уклоняется от выполнения своей трудовой функции или совершает дискредитирующие поступки. Форма данного документа законодательством не утверждена, тем не менее, в его содержании должна присутствовать следующая информация
- наименование предприятия;
- должностное лицо, которому адресуется записка;
- Ф.И.О. и должность отправителя;
- описание дисциплинарного проступка, который, по мнению автора записки, был совершен;
- сведения о нарушителе;
- ссылка на нормативно-правовой акт, положения которого были нарушены действиями работника;
- дата;
- подпись.
Скачать образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины
Скачать образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей
Скачать образец докладной записки о недопустимом поведении сотрудника
Отстранение от работы
В определенных случаях, например, если специалист появился на смене в нетрезвом виде, начальство должно в рамках п. 1 ст. 76 ТК РФ, отстранить его от работы до тех пор, пока основания для этого не исчезнут. При этом отстранение обязательно оформляется в день совершения проступка.
Оформить указанное отстранение руководство предприятия должно соответствующим приказом. В него включается следующая информация:
- данные о работодателе и подчиненном;
- проступок, послуживший отстранению от работы;
- ссылку на соответствующий документ, подтверждающий основание для отстранения, например, заключение медицинского освидетельствования;
- период, на который лицо отстраняется от работы.
С таким приказом под роспись следует ознакомить главного бухгалтера, поскольку период отсутствия на работе сотрудника по причине совершения им дискредитирующих действий, оплачиваться не будет.
Также подписи ставят виновное лицо и начальник отдела кадров.
Дисциплинарное взыскание
После того как будет сформирована доказательственная база, взято объяснение с работника или же составлен акт, администрация предприятия сможет сделать соответствующие выводы и издать приказ, согласно которому виновный работник получит одно из дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ.
Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания
Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора
Так, работник может получить как выговор, так и замечание. При этом следует отметить, что сведения о полученном взыскании в виде выговора или замечания в трудовую книжку работника не внесут.
Однако данные о применении к сотруднику дисциплинарной меры ответственности будут храниться у начальства в течение одного года. Причем точкой отсчета является день, следующий за датой объявления взыскания.
Через год подчиненный будет считаться освобожденным от дисциплинарного взыскания.
Если от работника в течение года, после совершения им проступка последуют действия, требующие применения к нему дисциплинарных мер, руководство предприятия, где он работает, на законных основаниях сможет расторгнуть с ним трудовой договор. В таких ситуациях начальством сразу же издается приказ об увольнении, поскольку оно и будет являться дисциплинарной мерой.
Увольнение работника
Самым суровым дисциплинарным наказанием является увольнение. Работодатель обычно прибегает к нему в исключительных случаях, например, если подчиненный систематически совершает дискредитирующие проступки.
Иначе говоря, если по закону имеются основания, позволяющие уволить подчиненного, то работодателем издается приказ. При этом оформление такого документа может происходить по форме № Т-8, которая была утверждена Госкомстатом в Постановлении № 1 от 05.01.2004 года, которое без труда можно найти в справочной системе Консультант Плюс.
Однако можно свободно использовать любую другую форму, например, фирменный бланк, разработанный на предприятии.
При этом важно, чтобы документ включал в себя следующую информацию:
- наименование и реквизиты предприятия;
- персональные данные подчиненного;
- причину, послужившую увольнению рабочего;
- ссылку на норму права;
- документальное обоснование увольнения, например, врачебное заключение, объяснение самого работника и тому подобное;
- подпись руководителя;
- подпись рабочего, свидетельствующая о том, что он поставлен в известность об увольнении.
Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения
Порой сотрудник не признает свою вину в совершении того или иного проступка и, соответственно, отказывается ставить свою подпись на приказе об увольнении.
В подобных ситуациях руководством организации попросту составляется акт об отказе ознакомления увольняемого работника с приказом. Следует отметить, что в содержании данного документа обязательно должны быть сведения как минимум о трех работниках, которые подтверждают категорический отказ работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись.
| Помимо издания приказа, в трудовую книжку сотрудника должна быть внесена информация о его трудовой деятельности. В частности, это ссылка на соответствующую ст. ТК РФ, а также номер приказа, которым было оформлено увольнение. | Книжка выдается в день увольнения, а если работник отсутствует в этот момент на предприятии, то ему направляется уведомление по почте о необходимости забрать трудовую, что прямо указано в ст. 84.1 ТК РФ. |
Помимо трудовой книжки и иной документации, которая может быть запрошена работником по необходимости, работодателю также предстоит с ним рассчитаться. А именно, выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, а также иные суммы, предусмотренные к выплате при увольнении согласно условиям трудового договора.
Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?
Изначально подчиненный может выразить свою позицию в объяснительной. Для этого придется предоставить к рассмотрению руководством имеющиеся у сотрудника доказательства, подтверждающие отсутствие факта совершения им дисциплинарного проступка.
В том случае, если выговор все же был вынесен, то работник также вправе попытаться его обжаловать. По закону сделать это можно, подав заявление в один из следующих органов:
- в территориальное подразделение инспекции по труду;
- в комиссию, рассматривающую трудовые споры;
- в суд.
Прежде всего, работник может воздействовать на работодателя путем подачи жалобы в ГИТ. Сделать это можно нарочно либо заполнить онлайн форму на портале ведомства. Получив от рабочего обращение, сотрудники инспекции должны провести соответствующую проверку, а также предоставить ответ заявителю в 30-дневный период.
Следующий вариант, как было отмечено выше, это заявление в комиссию по трудовым спорам. Такие комиссии формируются на самом предприятии из равного числа сотрудников и представителей руководства. Трудовой спор, о котором заявил работник, должен быть рассмотрен в течение 10 дней. При этом точкой отсчета указанного срока является день, наступающий за датой подачи рабочим заявления.
Наиболее эффективным средством решения трудовых споров является обращение в суд. При этом сотруднику придется оформить исковое заявление согласно правилам ст. 131 ГПК РФ, а также представить доказательственную базу, подтверждающую, что выговор ему был вынесен незаконно.
Скачать образец искового заявления о незаконном увольнении работника
В том случае, если суд встанет на его сторону, то вынесенный ранее выговор будет отменен, кроме того, истец получит возможность взыскать с ответчика все судебные издержки, в том числе и расходы, потраченные на юридические услуги, госпошлину и тому подобное.
В том случае, если суд откажет в удовлетворении требований истца, то выговор останется в силе. При таком исходе работнику следует помнить о том, что если в течение года он совершит еще хотя бы один дискредитирующий проступок, то, вероятнее всего, лишиться рабочего места.
Таким образом, в ТК РФ приводится перечень проступков, за которые подчиненный может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При этом в первый раз он может отделаться выговором, тогда как при повторе деликта, скорее всего, будет уволен администрацией предприятия.
Источники:
Порядок увольнения работника за повторный проступок
ВС РФ: что должен содержать приказ о дисциплинарном взыскании
Статьей 192 Трудового кодекса предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Верховный суд РФ в Определении от 03.08.2020 г. № 86-КГ20-1-К2 рассмотрел спор по увольнению работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Суть спора
Приказом работодателя сотрудник был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Работник обратился в суд о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе в прежней должности.
Первая и апелляционная инстанции пришли к выводу, что организация расторгла трудовой договор законно. Вот какое обоснование.
На момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее взыскание не было снято и не погашено, поэтому суд апелляционной инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя законных оснований дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Судьи также посчитали, что порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ, работодателем в данном случае соблюден. А именно:
- до применения дисциплинарного взыскания от работника истребованы письменные объяснения по факту вменяемого ему нарушения трудовой дисциплины;
- с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник был ознакомлен под роспись в день его издания;
- при принятии работодателем решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора учтены тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Однако Верховный суд с такой позицией не согласился. Он указал, что изданный приказ об увольнении не дает возможности понять, в чем именно заключается дисциплинарный проступок. А судьи сами этот момент определить не могут.
Что должен содержать приказ о дисциплинарном взыскании
Дисциплинарное взыскание оформляют приказом работодателя или работника фирмы, имеющего право налагать дисциплинарные взыскания (например, заместителя директора по кадрам).
В приказе необходимо указать:
- проступок, совершенный работником;
- вид налагаемого взыскания;
- документы, подтверждающие совершение проступка, а также объяснительную записку работника.
Напомним, при нарушении дисциплины, руководитель должен составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. Этот акт станет документом, который подтвердит факт совершения проступка.
Приказ объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать этот приказ составляют акт об отказе от ознакомления с приказом. После этого приказ считается объявленным.
В комментируемом споре Верховный суд отметил, что приказ организации не содержит все нужные пункты, а именно:
- не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы;
- не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины;
- нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Поэтому дело направлено на новое рассмотрение.
Увольнение как дисциплинарное взыскание
- Отметим, что работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин.
- Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
- Именно в таком случае к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Что учесть работодателю?
- Организация должна представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
- 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
- 2) работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания.
- Обратите внимание, что применить к провинившемуся работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
- Вот что важно помнить:
- месячный срок для дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности по трудовому кодексу российской федерации
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
- — замечание (менее строгая мера ответственности);
- — выговор (более строгая мера ответственности);
- — увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ а с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п.
работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е.
за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.
В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др.
Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
- Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
- — докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи);
- — актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
- — решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение.
Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись.
При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования.
Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.
ПО МВД по РД
Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки
Демидова Е.А.,генеральный директор НП «Правовой центр «МсТ»»
Галайда Л.Е.,
заместитель генерального директора по юридической и кадровой работе НП «Правовой центр «МсТ»»
Часто при применении дисциплинарных взысканий работодателями нарушаются права и законные интересы работника, как по существу, так и по формальным основаниям. В первую очередь это нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192, 193 ТК РФ.
ошибка № 1. применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного тк рф, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1 ст. 192 тк рф)
Примером применения к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, может служить объявление «строгого выговора».
ошибка № 2. нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания
Нарушение может иметь место в следующих случаях:
1) с работника не затребовано письменное объяснение;2) письменное объяснение затребовано, но работник его не представил, а его отказ от предоставления объяснения не оформлен актом;
3) с работника затребовано письменное объяснение, но он в кратчайшие сроки его не представил, о чем был незамедлительно составлен акт (т. е. нарушено право работника на подачу объяснения в течение двух рабочих дней).
ошибка № 3. нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания
Это проявляется в следующих случаях:
а) дисциплинарное взыскание налагается на работника по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка (в нарушение ч. 3 ст. 193 ТК РФ);
б) в срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в нарушение закона засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ);
в) дисциплинарное взыскание применяется по прошествии шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — после двух лет со дня его совершения.
Неправильными также считаются действия работодателя в ситуации, когда проступок обнаружен, работником представлено письменное объяснение, а приказ о применении дисциплинарного взыскания по каким-либо причинам своевременно издан не был. Работодатель при этом абсолютно необоснованно считает, что он может применить наказание, используя сроки, установленные ч. 4 ст. 193 ТК РФ. Такая позиция в корне неверна.
ошибка № 4. наложение на работника за один дисциплинарный проступок нескольких взысканий
Наиболее часто допускаемая ошибка — применение выговора и увольнения за одно и то же нарушение работником трудовых обязанностей. Чаще всего такая ошибка допускается работодателем при обнаружении факта прогула.
ошибка № 5. нарушения в порядке оформления наложения дисциплинарного взыскания
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Нарушение ч. 6 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника, может иметь несколько вариантов:
- работника не ознакомили с приказом (распоряжением) под роспись;
- o работнику было предложено ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, от чего работник отказался. При этом факт отказа работодателем не был оформлен актом;
- работник был ознакомлен с приказом (распоряжением) под роспись с нарушением срока, установленного законом, т. е. по истечении трех рабочих дней со дня издания приказа.
Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания влечет за собой его отмену.
Далее рассмотрим, какие нарушения допускаются работодателем при применении дисциплинарных взысканий в случаях, когда такие нарушения не связаны с формальными основаниями.
ошибка № 6. отсутствие факта совершения работником нарушения, явившегося поводом к увольнению
Так, один из московских работодателей вынужден был в связи с производственной необходимостью отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска, о чем издал соответствующий приказ. Работник приказу не подчинился и отпуск прерывать отказался.
к нему было применено дисциплинарное взыскание за прогул в виде увольнения. Учитывая, что право работодателя на досрочный отзыв работника из отпуска может быть реализовано лишь при согласии работника (ч. 2 ст.
125 ТК РФ), отказ от прерывания отпуска нельзя было рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
Цитируем документ
| Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное | для него время до окончания текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Часть 2 ст. 125 ТК РФ |
ошибка № 7. совершенное работником нарушение не могло явиться поводом к применению дисциплинарного взыскания
Не все порицаемые обществом действия, которые совершаются людьми, могут стать основанием для применения мер дисциплинарной ответственности.
Например, руководителю одной из организаций стал известен факт совершения ее работником мелкого хулиганства. В качестве определенной меры воздействия на предприятии данному работнику было объявлено замечание.
Так как хулиганские действия работник совершил, находясь вне территории производственного объекта и в свободное от работы время, то данное нарушение общественного порядка, безусловно предосудительное, все же не могло стать основанием для наложения дисциплинарного наказания.
ошибка № 8. привлечение работника к дисциплинарной ответственности при отсутствии его вины
Согласно ст. 192 ТК РФ нарушение трудовой дисциплины — это прежде всего виновное действие или бездействие работника.
Особенно часто нарушения прав работника в данной сфере имеются в области охраны труда.
Инженер по охране труда одного из московских предприятий был наказан за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ), так как в связи с отсутствием таких средств с одним из работников на производстве произошел несчастный случай.
Согласно должностной инструкции, инженер по охране труда нес ответственность за обеспечение работников СИЗ, но на предприятии необходимые средства отсутствовали. Нарушение законодательства и должностной инструкции очевидно. Тем не менее инженер смог доказать свою невиновность.
Он на протяжении долгого периода времени в форме докладных записок на имя директора предприятия обращался с просьбой о необходимости приобретения СИЗ, однако директор ставил на записках одну и ту же резолюцию «Отказать за неимением свободных денежных средств».
В связи с отсутствием виновного бездействия дисциплинарное взыскание в виде выговора с работника было снято.
Кроме того, следует обратить внимание на последствия нарушения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае, когда дисциплинарным взысканием является увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Например, работник допустил нарушение трудовой дисциплины (своевременно не выполнил поручение). За данное виновное бездействие он был привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор).
В течение месяца этот же работник допустил грубое нарушение возложенной на него трудовой функции, определенной должностными обязанностями. Работодатель уволил его по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работник обратился в суд — и оба дисциплинарных взыскания были отменены по следующим причинам.
При наложении первого дисциплинарного взыскания работодатель допустил нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ (не затребовал от работника объяснение). В судебном заседании выяснилось, что работник по уважительной причине не смог своевременно выполнить поручение.
Как только стало возможным, работник справился с заданием, а небольшая просрочка в исполнении не повлекла для производства никаких негативных последствий (если бы работодатель затребовал объяснительную, ему также стали бы известны уважительные причины несвоевременного выполнения работником задания).
Приказ о применении выговора был отменен.
Отмена приказа привела к изменению юридически значимых обстоятельств. Формулировка увольнения «в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей» к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, в данной ситуации стала неприменима.
Немного иная ситуация сложилась на другом московском предприятии. Как и в первом случае, работник допустил нарушение трудовой дисциплины (прогулял часть рабочего дня). За данное дисциплинарное взыскание он был привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор).
Вскоре этот же работник опять прогулял (полный рабочий день), и работодатель его уволил по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник обратился в суд. Суд, выяснив все обстоятельства дела, пришел к выводу, что первое дисциплинарное взыскание к работнику было применено неправомерно.
Работник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте не четыре, а три часа (работодатель по старинке руководствовался сроками, предусмотренными КЗоТ РФ).
А вот второе наказание было абсолютно справедливым. В этой ситуации суд не принял какого-либо решения, так как стороны заключили мировое соглашение (об изменении формулировки увольнения: работник был уволен по п. 1 ст. 77 ТК РФ).
Исходя из обстоятельств дела, можно предположить, что и данные дисциплинарные взыскания были бы отменены, так как работодатель нарушил сроки, установленные трудовым законодательством, при применении первого взыскания, а во втором случае более разумным и правильным было бы применение подп. «а» п. 6. ч. 1 ст.
81 ТК РФ, которым специально регламентировано такое основание увольнения работника по инициативе работодателя, как прогул.
куда жаловаться работнику?
Работник имеет право обратиться с жалобой об отмене дисциплинарных взысканий:
- в комиссию по трудовым спорам, действующую у работодателя;
- в органы Федеральной службы по труду и занятости (государственные инспекции труда в субъекте Федерации);
- в суд (мировые судьи рассматривают все исковые заявления данной категории, за исключением исков о восстановлении на работе).
- Нарушение работодателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда влечет:- вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания;- вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;
- — при восстановлении на работе — выплату денежной компенсации (среднего заработка) за период вынужденного прогула.
Консультация по теме
| Уважаемая редакция! Подскажите, пожалуйста, будет ли прогул в следующей ситуации. Режим работы предприятия — с 8.30 до 17.30. Обеденный перерыв — с 12.30 до 13.30. Работник самовольно ушел с рабочего места в 9.00 и вернулся только в 17.00. Юрист полагает, что в данном случае прогула нет, так как нарушитель отсутствовал 3.5 часа до обеда и столько же после обеда, т. е. менее 4 часов подряд. Я же считаю, что обеденный перерыв не прерывает течение времени отсутствия на рабочем месте. Течение этого времени может прервать только появление работника. Просто из времени отсутствия на рабочем месте надо вычесть время обеденного перерыва. По моему мнению, работник совершил прогул. Ведь если исходить из логики нашего юриста, работнику достаточно в начале рабочего дня появиться буквально на минуту на работе и затем спокойно уйти до следующего дня — и прогула у него не будет. А. Рязанцев Ваш юрист прав. В данном случае нельзя сказать, что работник совершил прогул. В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Как усматривается из письма, работник пришел на работу в 8.30 и покинул рабочее место в 9.00, т. е. после начала рабочего дня (смены). Отсутствовал до 17.00. Рабочий день закончился в 17.30. Поскольку работник вышел на работу и вернулся на рабочее место, нельзя сказать, что в данном случае налицо отсутствие работника в течение всего рабочего дня или смены. Обеденное время не включается в рабочее время и не оплачивается. Соответственно работник имел право использовать его по своему усмотрению. Именно поэтому при подсчете рабочих часов мы обнаруживаем, что и до обеда, и после него работник отсутствовал на работе менее четырех часов подряд (по 3,5 часа до и после обеда). Таким образом, работник совершил нарушение трудовой дисциплины, оставив рабочее место и не выполнив трудовые обязанности, но не совершил дисциплинарного проступка в виде прогула. Единственным исключением можно признать ситуацию, когда работник работает в непрерывном производстве и по условиям производства не может использовать перерыв для отдыха и питания. В этом случае такой перерыв включается в рабочее время и оплачивается, соответственно, тогда непрерывное отсутствие работника с 9.00 до 17.00 будет рассматриваться как прогул. Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ |
* * *