Многие полагают, что прекращение трудовых отношений может быть инициировано исключительно по воле работодателя и подчиненного, заключивших контракт. Однако законодатель предусмотрел возможность прекратить трудовую деятельность по иным основаниям, не связанным с желанием сторон трудового договора. Рассмотрим подробнее, как происходит увольнение работника по обстоятельствам не зависящим от воли сторон.
Основания для увольнения
Прекращение действия контракта происходит на основании объективных причин, препятствующих дальнейшему выполнению трудовых функций рабочим. Все они изложены в ст. 83 ТК РФ.
Сотрудник был призван в армию или направлен на альтернативную гослужбу
Для прекращения трудовых отношений по данной причине работник должен предъявить руководству документы, подтверждающие его призыв в армию.
Таковыми могут быть: повестки, справки из военкомата, направление на альтернативную службу. Получить необходимые сведения работодатель может самостоятельно, направив соответствующий запрос в военкомат.
Далее, на основании полученных сведений он может произвести окончательный расчет сотрудника.
Работник решением суда или трудовой инспекции был восстановлен на работе
Сотрудник не был избран на должность
Увольнение по данному основанию допускается, если рабочий входит в состав того или иного выборного органа или же занимает в организации выборную должность.
| Начинать процедуру увольнения можно только после получения протокола об итогах завершенных выборов (конкурса). Иными словами, если сотруднику, участвовавшему в конкурсе на определенную должность, победить не удалось, то его попросту увольняют. | Кроме того, увольняют и того сотрудника, который отказался переизбираться на следующий срок. В подобном случае лицо рассчитывают на основании документа, подтверждающего его отказ. |
Сотрудник был осужден судом к наказанию, которое исключает продолжение прежних трудовых отношений
В частности, таковыми основаниями являются:
- лишение права находиться на госслужбе или заниматься профессиональной деятельностью;
- арест, который согласно ст. 54 УК РФ, выражается в изоляции осужденного от общества;
Поводом для прекращения контракта по причинам, обозначенным выше, является приговор суда.
Сотрудник был признан неспособным к осуществлению трудовой деятельности согласно медицинскому заключению
Например, утрата общей трудоспособности может быть установлена медико-социальной экспертизой (МСЭ). Если по результатам освидетельствования гражданину была выдана справка об инвалидности, то работодатель вправе его рассчитать, сославшись на данный документ.
Степень утраты трудоспособности на производстве устанавливается с учетом правил, предусмотренных ПП РФ № 789 от 16.10.2000 г.
Умер или был признан безвестно отсутствующим работодатель, физлицо или рабочий
Прекращение трудовых отношений возможно после выдачи свидетельства о смерти, выданного ЗАГСом или же соответствующего судебного акта.
Возникновение чрезвычайных ситуаций, препятствующих дальнейшей работе
Так, помехой для продолжения трудовой деятельности в организации могут стать стихийные бедствия, техногенные катастрофы и тому подобное. При этом применить п. 7 ст. 83 ТК РФ можно только в том случае, если наступление ЧС было признано федеральными властями или субъектов РФ.
Работник был дисквалифицирован или подвергнут административному наказанию, исключающему дальнейшее исполнение обязанностей по контракту
Так, согласно ст. 3.2 КоАП РФ, лицо может быть лишено спецправа, выдворено за пределы страны, дисквалифицировано и так далее.
Дисквалификация судами применяется в отношении сотрудников, занимающих руководящие позиции, в связи с чем решение о прекращении контракта в таких ситуациях обычно принимается собственником имущества организации.
Работника лишили спецправа
Так, прекращение действия договора может стать следствием лишения сотрудника водительских прав, разрешения на ношение оружия и тому подобное, если это повлекло невозможность продолжения рабочих обязанностей. Увольнение в подобных случаях происходит на основании документа, которым было приостановлено действие спецправа, например, судебного решения.
Прекращение допуска к гостайне
Сотрудник может быть уволен, если допуск к гостайне прекратился, а его обычные рабочие обязанности предполагают его наличие. Рассчитать рабочего по этой причине можно, если имеется соответствующее решение компетентного органа.
Было отменено решение суда или трудовой инспекции относительно восстановления сотрудника на работе
Как правило, это возможно в том случае, если первоначальное решение было вынесено на основании неверной информации и подложных документов, предоставленных рабочим. Для того чтобы уволить сотрудника потребуется новое решение суда об отмене предыдущего.
Установление ограничений на занятие определенной деятельностью
Например, работник в силу совершенного деяния, может быть лишен судом права занимать те или иные должности, например, заниматься педагогической или врачебной деятельностью. Сотрудник может быть переведен на иную должность, если таковая есть в штате.
Особенности увольнения
Увольнение персонала всегда должно соответствовать требованиям ст. 84.1 ТК РФ. Однако прекращение контракта по причинам, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, имеет некоторые нюансы:
Наличие подтверждающей документации
Для того чтобы увольнение состоялось необходимо обзавестись соответствующими документами. Например, смерть сотрудника, подтверждается свидетельством из ЗАГСа, арест — приговором суда, вступившим в силу, возникновение ЧС — актом уполномоченного органа госвласти и тому подобное. В том случае, если документальное доказательство отсутствует, то рассчитать сотрудника по соответствующей части ст. 83 ТК РФ не получится.
Письменный отказ от перевода на иную должность
В отдельных случаях увольнение допускается, если сотрудник письменно отказался от предложенных ему иных должностей или если в штате компании для него не нашлось иных позиций.
Например, при восстановлении на предыдущую работу, дисквалификации, лишении спецправа, прекращения допуска к гостайне. Следует учитывать, что предлагается перевод на иные вакансии всегда в письменном виде.
Работник может как принять предложение, так и отказаться от него в пользу увольнения.
Издание приказа на увольнение
Приказ оформляется по форме Т-8 или же на фирменном бланке компании.
При этом в распорядительном документе обязательно указывается ссылка на статью, по которой происходит прекращение контракта, например, на п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Кроме того, указывается документ, являющийся основанием для увольнения рабочего. Таковым может быть: судебный акт, справка МСЭ, свидетельство о смерти и тому подобное.
Выдача трудовой
Сотрудник отдела кадров должен внести запись об увольнении в трудовую со ссылкой на подходящий пункт ст. 83 ТК РФ. При этом в ней обязательно указывается номер и дата приказа, которым был уволен сотрудник. Также делается запись в личной карточке сотрудника, которая остается у работодателя.
Книжка возвращается рабочему в дату увольнения, а если он по какой бы то ни было причине отсутствует на предприятии, то она может быть направлена ему по почте. Для пересылки следует заручиться согласием ее владельца.
Если он его не предоставил, то книжка хранится на предприятии. Обратиться за ней владелец может в любое другое время.
При этом для возврата документа администрации предприятия отводится 3 дня с момента поступления соответствующего требования.
Окончательный расчет
Согласно ст. 140 ТК РФ, если действие контракта прекращается, то в день увольнения подчиненному должны быть выплачены полагающиеся суммы, которые состоят из:
- компенсация, если сотрудник был на больничном;
- иные выплаты, предусмотренные контрактом.
Следует отметить, что ряд оснований прекращения контракта, содержащихся в ст. 83 ТК РФ, предусматривает начисление сотруднику выходного пособия. В частности, оно полагается при увольнении:
- из-за призыва в ряды ВС РФ;
- по причине восстановления на прежнем месте;
- вследствие признания рабочего неспособным к труду на предприятии.
Данная выплата, согласно ст. 178 ТК РФ, начисляется в сумме среднего заработка за двухнедельный срок.
Сотрудники, уходящие по прочим основаниям, выходное пособие не получают, кроме того, они имеют право только на компенсацию тех отпускных дней, которые были ими отработаны.
Таким образом, прекращение контракта по причинам, приведенным выше, имеет отличительные особенности. Следует помнить, что нельзя расстаться с сотрудником по ст. 83 ТК РФ, не получив предварительно документ, подтверждающий наличие соответствующего основания для прекращения контракта.
Источники:
Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (действующая редакция)
- Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
- 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- 3) неизбрание на должность;
- 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- 6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
- 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
- 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
- 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;
13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.
Увольнение работника: изменение условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора организационного или технологического характера имеет особую процедуру. Такие изменения отличаются от других оснований увольнения и требуют соблюдения процедуры. Простые ошибки работодателя приводят к судебным спорам, большинство из которых разрешаются в пользу работников.
В числе общих оснований прекращения трудового договора в п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
На практике прекращение трудовых отношений по этому основанию происходит в случае, когда организация планирует изменить какое-либо из основных условий трудового соглашения, а работника такие изменения не устраивают.
Уволить работника в таких случаях можно лишь при наличии установленных законом оснований. Кроме того, перед увольнением работодатель обязан совершить ряд действий и соблюсти строго определенную законом процедуру, иначе увольнение будет признано незаконным.
Рассмотрим порядок и правовые особенности прекращения трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Прекращение трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ неразрывно связано с соблюдением требований, установленных другой нормой – статьей 74 ТК РФ. В этой статье указано, что работодатель может изменить условия трудового соглашения в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию работника. Также в ст. 74 ТК РФ четко указано, что такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленным коллективным договором, соглашениями.
Следовательно, прекращение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда.
К ним относятся, например, изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.
), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда). Увольнение работника по иным основаниям выходит за рамки рассматриваемой статьи.
О планируемых изменениях условий договора и вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Работнику может быть предложена как работа, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности. Важно, чтобы работник мог выполнять предлагаемую работу с учетом своего состояния здоровья. Работодатель должен предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности. В некоторых случаях организация обязана предложить и вакансии в других местностях (если это предусмотрено соглашением с работником).
Трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при отсутствии у работодателя таких должностей и работы, или при отказе работника от новых предложений.
Как складывается судебная практика?
Увольняя работника по рассматриваемому основанию, работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора вызвано изменениями организационных или технологических условий труда.
Также нужно доказать, что изменения не ухудшали положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст.
77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Указанная позиция подтверждена разъяснениями Верховного Суда РФ (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.
2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).
реальность изменения организационных, технологических условий труда, их существенность;
связь между организационными, технологическими изменениями труда и изменениями трудовых договоров;
соблюдение порядка внесения изменений в трудовые договоры или увольнения работника.
При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что увольнение незаконно или проведено с нарушением установленного порядка, работодателя обяжут восстановить работника на прежней работе и выплатить все причитающиеся ему в связи с незаконным увольнением суммы. В случае, если такое восстановление невозможно из-за ликвидации компании, суд признает увольнение незаконным и обяжет орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Работодателю важно полностью соблюсти требования к процедуре увольнения по этому основанию. В ином случае даже при наличии достаточных причин к увольнению суд может принять решение о выплате работнику компенсаций и иных сумм.
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2782/2018
Истец работала в организации в должности библиотекаря.
В результате оценки эффективности использования сотрудником рабочего времени, работодателем было принято решение о переводе должности библиотекаря с 1 штатной единицы на 0,5 штатных единиц, о чем истец и была уведомлена.
От предложенных новых условий работы истец отказалась, ей было вручено уведомление об отсутствии в организации вакантных рабочих мест, а впоследствии истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Однако в ходе судебного процесса выяснилось, что вакансии в организации были. Истец представила справку, согласно которой у работодателя имелись вакантные должности директора, библиотекаря и уборщика.
Ответчик сообщил суду, что вакантные должности не предлагались истцу, поскольку она находилась в отпуске, а потом на больничном.
Однако суд признал, что работодатель нарушил порядок соблюдения процедуры увольнения: истцу не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения.
Суд разъяснил, что работодатель мог бы ознакомить истца с вакансиями путем направления уведомления со списком вакансий и предпринять иные меры для ознакомления истца с ними.
В результате рассмотрения спора суд признал увольнение незаконным, восстановил истца на работе в прежней должности. С работодателя был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу №33-470/2019
Истец работала в должности бухгалтера в структурном подразделении ООО. Основная деятельность организации заключалась в предоставлении автотранспортных услуг. В связи с тем, что организация проиграла конкурс на право заключения договора на оказание такого вида услуг, была прекращена деятельность всех ее структурных подразделений, в том числе и того, в котором работала истец.
Работодатель направил истцу уведомление в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором указал, что в городе, где работает истец, новых вакансий у него не имеется. Ввиду изменения организационных условий труда, условия трудового договора в части места работы не могут быть сохранены. В связи с этим истцу предложено приступить к работе в аппарате управления ООО в другом городе.
От новых условий истец отказалась, после чего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С момента получения истцом уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора до момента увольнения прошло менее двух месяцев.
В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу, что основания для увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ООО имелись, однако ответчиком была неправильно определена дата увольнения. В нарушение требований ст.
74 ТК РФ истец была уволена до истечения двух месяцев со дня уведомления.
Способом восстановления нарушенных прав истца суд признал изменение даты ее увольнения, взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
Стоит отметить, что сегодня судебная практика по рассматриваемой категории дел складывается в пользу работников. Если в судебном процессе работник докажет неправомерность действий работодателя, суд примет решение о восстановлении нарушенных прав. Для работодателя такое решение всегда связано с финансовыми потерями, которые существенно возрастут в случае, если уволен не один сотрудник, а сразу несколько. Кроме того, за нарушения трудового законодательства организацию могут привлечь и к административной ответственности
Процедура увольнения в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений
Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации
1.
Найти решения Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ, подтверждающего наступление чрезвычайных обстоятельств
Реквизиты данного документа применяются в качестве основания прекращения трудового договора, отражаемого в приказе о прекращении трудового договора.
2.
Издать приказ о прекращении трудового договора с работником
4.
Ознакомить работника с приказом
Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.
5.
Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета
Срок: день прекращения трудового договора.
6.
Информацию об увольнении внести в сведения о трудовой деятельности
Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
8.
Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов
9.
Направить сведения о трудовой деятельности работнику
Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.
Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.
12.
Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника
Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.
У вас остались вопросы по этой процедуре?
Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.
Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.
Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84