8 июня 2021 в 01:19
В Конституционный Суд обратилась гражданка Михеева (фамилия изменена, прим.ред.), занимавшая в одном из заводов пост начальника бюро отдела технического контроля.
В один из дней женщину уволили в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Но женщина также являлась председателем профсоюза, благодаря чему для принятия решения о её увольнении необходимо обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию.
Профсоюз не согласился с увольнением, решив, что руководство использует процедуру сокращения штата только для лишения работников их рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации.
В этот же день работодатель направил документы, подтверждающие обоснованность сокращения, но и в этот раз вышестоящий профсоюз не согласился.
Тем не менее, приказ об увольнении был издан, работодатель направился в суд с иском о признании необоснованными решений вышестоящего профсоюза.
Позиции судов
Районный суд признал решения профсоюза необоснованными. Апелляционная инстанция не согласилась и приняла прямо противоположное решение. Бывший сотрудник завода также подала иск к компании. Однако районный суд отказал в удовлетворении исковых требований к заводу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании з/п и компенсации морального вреда.
При этом суды указали, что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника.
Михеева попыталась передать кассационную жалобу в Верховный Суд, но и в этом ей было отказано. Тогда гражданка пришла к выводу о том, что ч.3 ст. 374 Трудового Кодекса РФ не соответствует Конституции, т.к.
позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.
Позиция КС РФ
Конституционный Суд напомнил, что работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения в ходе осуществления экономической деятельности. При этом законодатель не может устанавливать какие-либо ограничения, ведущие к искажению свободы предпринимательской деятельности.
Также указано, что увольнение руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, возможно лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа. Фактически устанавливается запрет на увольнение таких работников по указанному ранее основанию без согласования увольнения с вышестоящим профсоюзным органом.
Кроме того, Конституционный Суд в очередной раз указал на то, что работодатель, считающий необходимым проведение сокращения штата, обязан предоставить мотивировку того, что увольнение сотрудника не связано с осуществлением профсоюзной деятельности и обусловлено именно необходимостью увеличения эффективности экономической деятельности. При получении отказа работодатель имеет право пойти в суд. Такая процедура направлена на предотвращение необоснованного увольнения работников в связи с осуществляемой профсоюзной деятельностью.
- Увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя.
- Так, оспариваемое положение признано соответствующим Конституции, но решения, принятые по делу Михеевой, должны быть направлены на новое рассмотрение.
- Читайте далее:
- Перечень оснований для пересмотра приговоров будет расширен
- Вернуть полученное: нужно ли возвращать излишне уплаченное довольствие?
- КС РФ напомнил иностранцам порядок пребывания в России
Профсоюзный юрист разъяснил актуальные вопросы в сфере трудового законодательства
Может ли кассир отказаться от выполняемой работы, боясь заболеть COVID-19, и разрешается ли выходить на работу во время трудового отпуска?
На эти и другие вопросы на тему работы в период пандемии ответила главный правовой инспектор труда Гомельского областного объединения профсоюзов Екатерина Филипцова.
– Работаю кассиром в супермаркете и считаю, что подвержена риску контакта с переносчиком коронавируса. Могу ли отказаться от выполнения работы на том основании, что это угрожает моему здоровью? Елена, Калинковичи
– Работник имеет право на отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности. А также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты (ч.2 ст.11 Закона «Об охране труда»).
Кроме того, утверждены Требования к организации и проведению санитарно-противоэпидемических мероприятий, направленных на предотвращение заноса, возникновения и распространения гриппа и инфекции COVID-19.
На промышленных предприятиях, в транспортных организациях, объектах торговли и общепита должны ежесменно проводить влажную уборку санитарно-бытовых помещений с использованием дезинфицирующих средств. Работников, занятых обслуживанием населения, необходимо обеспечить средствами индивидуальной защиты органов дыхания.
Таким образом, если наниматель не обеспечил вас средствами индивидуальной защиты и необходимыми дезсредствами, вы вправе отказаться от выполнения работы. При этом отказ должен быть письменным и мотивированным.
– Могу ли я во время отпуска выйти на работу по своей инициативе на несколько часов, чтобы кое-что доделать, не требуя при этом денежной компенсации? Владимир, Гомель
– Законодательство не содержит норм, запрещающих работнику посещать рабочее место во время трудового отпуска.
При этом необходимо учитывать специфику работы организации, в частности, требования пропускного режима на территории нанимателя (в случае их наличия).
Вы вправе посещать свое рабочее место в период отпуска, но важно помнить: время, проведенное в таком случае на рабочем месте, не подлежит учету как рабочее и, соответственно, не оплачивается (ст. 173 Трудового кодекса (ТК).
– В условиях нынешней эпидситуации работодатель планирует ввести оплату труда в размере 2/3 оклада. То есть по количеству часов работать будем, как и прежде, а зарплата уменьшится. Правомерно ли это? Как аргументировать начальству свое несогласие и на какие статьи закона ссылаться? Светлана Александровна, Мозырь
– Снижение размера заработной платы является для работников изменением существенных условий труда. Наниматель обязан письменно предупредить об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц (ч. 3 ст.
32 ТК). Для изменения существенных условий труда должны быть обоснованные производственные, организационные или экономические причины, которые в обязательном порядке указываются в выдаваемом работнику предупреждении.
В случае вашего отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ч.2 ст. 35 ТК, при этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
– В связи с распространением коронавирусной инфекции хочу уйти в трудовой отпуск, хотя по графику он у меня в июле. Может ли руководитель запретить мне сделать это? Существует ли законный способ остаться дома, если дистанционно работать наниматель не разрешает? Андрей, Гомель
– Законодательством предусмотрено, что при наличии договоренности между работником и нанимателем отпуск можно перенести (п. 6 ч. 1 ст. 171 ТК). Для этого следует обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением. При достижении договоренности трудовой отпуск предоставят.
Также могут предоставить социальный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам (ст. 190 ТК). Продолжительность такого отпуска не должна превышать 30 дней в течение календарного года. Однако его предоставление является правом, а не обязанностью нанимателя.
Возможно, у вас имеются основания для оформления отпуска без сохранения зарплаты (ст.
189 ТК), который работодатель обязан предоставить: к примеру, у вас двое и более детей в возрасте до 14 лет, ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет или если вы ухаживаете за больным членом семьи и имеется соответствующая медицинская справка.
Продолжительность этого отпуска – до 14 календарных дней, но для отдельных категорий работников он может быть дольше. В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены и другие случаи.
– Работаю в компании полгода, контракт заключен на год. В связи с тяжелой экономической ситуацией 30 мая нашу организацию закрывают.
Официально о таком решении руководство уведомило 11 мая, и теперь от работников требуют написать заявления об уходе в отпуск за свой счет, а потом – на увольнение.
Можно ли отказаться писать заявление? На какую компенсацию рассчитывать в случае увольнения? Татьяна, Чечерск
– Работник имеет право не писать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по собственной инициативе. А требование нанимателя писать заявление об увольнении не имеет никаких правовых оснований.
Согласно п.1 ст.35 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников.
Законодательством установлен определенный порядок для увольнения по данному основанию: наниматель обязан не менее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении и с его согласия вправе заменить предупреждение о предстоящем увольнении компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков.
Ольга Симонок, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси
О предоставлении информации профсоюзным организациям
24.10.2016
О предоставлении информации
профсоюзным организациям
В целях эффективной защиты трудовых прав работников, профсоюзным организациям необходим значительный объем самой разной информации, находящейся в распоряжении работодателя. Но зачастую ее получение становится большой проблемой. В этой статье мы расскажем об особенностях правового регулирования предоставления информации профсоюзным организациям.
ПРАВО НА ИНФОРМАЦИЮ
Наверняка каждый слышал известную фразу, приписываемую Н. Ротшильду: “Кто владеет информацией, тот владеет миром”. И хотя профсоюзы не ставят перед собой задачу овладения миром, получение от работодателей информации — необходимая часть работы профсоюзной организации, прежде всего первичной.
Полные и достоверные сведения нужны профорганизации во многих случаях, прежде всего — при ведении коллективных переговоров.
Ведь для того чтобы вносить обоснованные и реально выполнимые предложения по условиям колдоговора или соглашения, профсоюзная сторона должна четко представлять финансово-экономическое положение работодателя, владеть информацией по другим вопросам, связанным с деятельностью нанимателя.
Кроме того, очень часто работодатели намеренно скрывают истинное положение дел, создавая иллюзию невозможности принять на себя те или иные социальные обязательства. Также информация необходима, чтобы контролировать соблюдение работодателем трудового законодательства, выполнение условий коллективного договора и соглашения.
Добросовестное предоставление сведений в соответствии с законодательством способствует лучшему взаимопониманию между представителями работников и работодателем и, в конечном счете, повышает результативность усилий социальных партнеров, направленных на регулирование социально-трудовых отношений.
Право профсоюзов на получение информации и, соответственно, обязанность работодателей предоставлять ее профсоюзам закреплены в различных нормативно-правовых актах. Право на информацию относится к основополагающим правам профсоюзов, поскольку если не обеспечена его реализация, затрудняется использование других профсоюзных прав.
В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 12.01.
1996 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать информацию по социально-трудовым вопросам от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), от органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также обсуждать эту информацию с приглашением представителей всех перечисленных органов.
Согласно ч. 1 ст. 53 ТК РФ получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является одной из основных форм участия работников в управлении организацией. В ч. 2 указанной статьи приведен перечень этих вопросов:
- — реорганизация или ликвидация организации;
- — введение технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
- — профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
- — другие вопросы, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
- Последний из приведенных пунктов говорит о том, что данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен в соответствии с перечисленными актами.
- МЕРА ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Обязанность работодателя предоставлять профсоюзам информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров по заключению колдоговоров, соглашений, предусмотрена ч. 7 ст. 37 ТК РФ. Такая информация должна быть предоставлена работодателем не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса от профсоюзной организации.
В целях контроля за выполнением работодателем коллективного договора, соглашения профсоюзные организации, являющиеся одной из сторон указанных актов, вправе получать у работодателя сведения, необходимые для осуществления такого контроля (ч. 2 ст. 51 ТК РФ). При этом информация должна быть предоставлена работодателем в течение одного месяца со дня получения соответствующего запроса от профорганизации.
В некоторых случаях законодательство прямо указывает на конкретные профсоюзные органы, которые вправе получать от работодателя информацию.
Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов вправе получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей — индивидуальных предпринимателей сведения о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профзаболеваниях (ч. 6 ст. 370 ТК РФ).
При разрешении коллективного трудового спора путем забастовки представительный орган работников, возглавляющий забастовку, согласно ч. 2 ст. 411 ТК РФ имеет право получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников. На практике в подавляющем большинстве случаев в качестве представительного органа, возглавляющего забастовку, выступает профсоюзный орган.
Для получения от работодателя необходимых сведений профсоюзная организация должна направить в его адрес соответствующий письменный запрос. Требования к содержанию запроса законодательством не установлены.
Представляется, что запрос должен содержать подробный перечень необходимых сведений или документов, а также указание на предусмотренные законодательством цели запроса (ведение коллективных переговоров; контроль за выполнением колдоговора или соглашения; другие направления уставной деятельности профорганизации). Также профсоюзной организации необходимо удостовериться в получении работодателем запроса. Лучше всего, чтобы это была копия запроса с отметкой представителя работодателя о получении с указанием даты. Это даст возможность контролировать сроки предоставления информации работодателем.
ТК РФ также устанавливает обязанность работодателей в некоторых случаях при совершении определенных действий предоставить информацию профсоюзной организации и без каких-либо запросов с ее стороны. Например, согласно ч. 1 ст.
82 ТК РФ работодатель обязан письменно сообщить выборному органу первички о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением их численности или штата — не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (при возможном массовом увольнении — не позднее, чем за три месяца).
Для того чтобы право профсоюзов на информацию соблюдалось работодателями, за ее непредоставление необходимы соответствующие меры ответственности. Такие меры установлены КоАП РФ, но их эффективность недостаточна. Так, согласно ст. 5.
29 КоАП РФ, непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в установленный законом срок сведений, необходимых для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, соглашения, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 руб. до 3000 руб.
Во многих случаях работодателю выгоднее заплатить такой штраф, чем предоставить профсоюзу сведения, анализ которых позволит выявить нарушения трудового законодательства и повлечет более суровую ответственность работодателя.
КОНФИДЕНЦИАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Отдельные виды информации в соответствии с законодательством носят конфиденциальный характер и имеют ограничения в доступе; некоторые из них охраняются как тайна.
Ответственность работодателя
Ответственность работодателя и руководителя организации за нарушение прав профессиональных союзов.
Нарушение прав профессиональных союзов влечет за собой административную ответственность работодателя и руководителя организации, предусмотренную следующими статьями Кодекса об административных правонарушениях РФ:
1. Нарушение прав профсоюзов, определённых ТК РФ (в т.ч. ст.ст. 370, 373, например — непредоставление информации, необходимой для проведения проверки)
Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
(в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ)
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —
- влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
- 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —
- влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
2. Нарушение прав профсоюзов на участие в социальном партнерстве.
Статья 5.28. Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения
Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки —
влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.
Что такое профсоюз. Объясняем простыми словами
Члены профсоюза обладают некоторыми дополнительными правами и возможностями (по сравнению с обычными работниками):
- профсоюз имеет право участвовать в обсуждении законодательных и правовых актов, касающихся социально-трудовых отношений, а также может выступать с собственными предложениями к органам государственной власти;
- участвует в согласовании графика, отпуска, размеров оклада, норм труда, охраны труда и т. п.;
- не зависит ни от государства, ни от работодателя;
- работодатель предоставляет ему помещение и транспорт;
- нельзя просто так уволить члена профсоюза, особенно председателя, требуется согласие вышестоящей профсоюзной организации (эта привилегия спасла героиню этого материала «Секрета»).
Создать профсоюз может любой работающий гражданин с 14 лет. Для этого требуется найти двух единомышленников и провести заседание, принять устав, выбрать председателя. Государственная регистрация профсоюзу необязательна, однако он имеет право зарегистрироваться как юрлицо.
Вступить в профсоюз тоже просто: достаточно написать заявление о своём желании и подписать согласие на уплату членских взносов (обычно не менее 1% от зарплаты или 0,5% от стипендии).
«В России есть профсоюзы, которые каждый год ведут с работодателем разговоры по оплате труда и которым каждый год повышают зарплату выше инфляции — без конфликтов. Например, профсоюз на фабрике «Инмарко» в Омске или на заводе Volkswagen в Калуге — там достаточно хорошие условия труда и коллективный договор».
(Председатель межрегионального профсоюза «Новопроф» Иван Милых — о российских профсоюзах.)
Есть несколько видов профсоюзов:
- первичная профсоюзная организация (ППО) — самая простая форма, которая создаётся на конкретном предприятии;
- межрегиональный профсоюз — действует на территории менее половины субъектов РФ;
- общероссийский профсоюз — действует на территориях более половины субъектов РФ либо объединяет не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности.
Только 2% опрошенных ВЦИОМом в 2019 году россиян обращались за помощью в профсоюз, а 82% считают, что профсоюзы не играют значительной роли в трудовых отношениях.
Главный редактор журнала «Кадровое дело» Александр Попов считает, что у профсоюзов нет реальных рычагов воздействия на работодателей. «Более того, часто компании сами выступают за создание профсоюзов с тем расчётом, чтобы такие профсоюзы были благосклонны к администрации компании», — добавил он.
Историк, публицист и политический активист Алексей Сахнин уверен, что причина в изменении рынка труда: «Традиционная профсоюзная форма работы становится невозможной, в том числе и из-за деградации рынка труда, когда число организованных рабочих продолжает уменьшаться, а трудовые ресурсы вымываются в мелкий бизнес и самозанятость. Нужны новые формы. Профсоюзы превращаются в активистские группы и включаются в любой социальный конфликт. Условно это становится не отраслевой профсоюз, а профсоюз классовой взаимопомощи».
Профсоюзы начали возникать в XVIII веке как результат промышленной революции, когда обострились отношения между предпринимателями и наёмными работниками. Чтобы защитить себя от уменьшения зарплаты и ухудшения условий труда, работники стали объединяться в союзы. Сначала с такими объединениями боролись, но уже в XIX веке их признали, в итоге они получили широкое распространение.
Профсоюз — не прикрытие для нарушителей трудовой дисциплины
Дело в том, что Трудовой кодекс, вопреки постановлению КС РФ, сохранил гарантии при увольнении выборных профсоюзных работников за нарушение трудовой дисциплины.
— На первый взгляд, права профсоюзов и профсоюзных работников теперь действительно пострадали…
— Давайте разберемся.
Часть первая статьи 374 Трудового кодекса предусматривает, что выборный профсоюзный работник, неоднократно не исполнявший свои трудовые обязанности и имеющий дисциплинарное взыскание, не может быть уволен по инициативе работодателя без предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При этом профсоюз не обязан проверять обоснованность увольнения. И, как часто происходит на практике, отказывает в его согласовании даже без объяснения причин. А решение профсоюза обжаловать нельзя.
То есть, профсоюз в данной ситуации фактически подменяет работодателя, лишая его возможности уволить работника, не выполняющего своих обязанностей. Тем самым права работодателя, как признал Конституционный Суд, несоразмерно ограничиваются.
— Почему такое ограничение признано несоразмерным, ведь цель предоставления упомянутой гарантии – защита профсоюзных работников?
— Да, но это не абстрактная защита «вообще», а конкретная защита от дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью.
Это подчеркивается и в конвенциях Международной организации труда (№ 87, 98, 135), которые предусматривают защиту от увольнения на том основании, что работник принимает участие в профсоюзной работе, является представителем трудящихся или членом профсоюза.
Если строго следовать международным нормам, необходимо сначала проверить, является ли увольнение работника расправой за профсоюзную деятельность или справедливым наказанием за дисциплинарные проступки. И только в первом случае профсоюз должен вмешаться.
Норма же части 1 статьи 374 Трудового кодекса предоставляет профсоюзу право запрещать расторжение трудового договора «вообще». Разве такая защита соответствует тем целям, ради достижения которых она вводилась?
— То есть речь идет о привилегированном положении выборных профсоюзных работников?
— Здесь важно обратить внимание на условия предоставления так называемой профсоюзной защиты. Конвенции МОТ (№ 87 и 135) прямо указывают на то, что представители трудящихся должны соблюдать закон. Иными словами, никто не предполагал защищать нарушителей трудовой дисциплины и лиц, не выполняющих требования трудового законодательства, локальных нормативных актов, трудового договора.
Есть еще одна сторона этой проблемы – равенство прав и возможностей работников в сфере труда, которое вытекает из принципа равенства (части 1, 2 статьи 19 Конституции РФ) и провозглашается одним из принципов правового регулирования трудовых отношений (статья 2 Трудового кодекса РФ).
Дело не только в том, что работодатель практически лишался своего права на расторжение трудового договора с работником, вина которого в совершении дисциплинарных проступков доказана, а процедура увольнения соблюдена.
Важно, что член коллегиального профсоюзного органа наделялся особым правовым статусом, отличающимся как от статуса рядового члена профсоюза, так и от статуса работника, не являвшегося членом профсоюза.
И он мог рассчитывать на то, что даже при неоднократном совершении дисциплинарных проступков не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку профсоюзный орган не даст согласия на его увольнение.
Следовательно, нарушался конституционный принцип равенства лиц, заключивших трудовой договор, и в равной мере обязанных добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.
Вряд ли предоставление такой привилегии выборным профсоюзным работникам оправдано. Во-первых, занятие профсоюзной работой ни в коей мере не освобождает от выполнения обязанностей по трудовому договору.
А во-вторых, профсоюзный работник все-таки должен пользоваться авторитетом в трудовом коллективе.
Согласитесь, трудно испытывать уважение к человеку, который недобросовестно относится к своим обязанностям, да и к профсоюзу, который такого работника защищает.
— Но можно ли говорить, что, изложив свою позицию в определениях, Конституционный Суд встал на чью-либо сторону?
— Конституционный Суд Российской Федерации защищает конституционные ценности и не вправе становиться на чью-либо сторону. Не сделал он этого и в данном случае. Суд исходил из необходимости поддержания баланса прав, предоставленных различным субъектам права.
В нашем случае – работодателям и профсоюзам. Права работодателя, как и права профсоюзов и выборных профсоюзных работников, имеют равную ценность, поэтому должны равным образом уважаться.
Ограничить их можно, но только для достижения конституционно значимых целей, указанных в части 3 статьи 55 Конституции.
Здесь приоритетами являются основы конституционного строя, нравственность, здоровье, права и законные интересы других лиц, обеспечение обороны страны и безопасности государства. И еще очень важно, чтобы такое ограничение не вело к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности.
— Чего же тогда боятся профсоюзы? Того, что работодатель сможет увольнять профсоюзных активистов за профсоюзную деятельность под видом увольнения за нарушение трудовой дисциплины? Или же того, что активисты, не справляясь со своей работой, более не смогут прикрываться профсоюзной деятельностью?
— Вопрос носит немного провокационный характер, мне трудно ответить за профсоюзы. Очень хочется надеяться, что они не имеют целью создавать «прикрытие» для нарушителей трудовой дисциплины.
Проблема же увольнения за профсоюзную деятельность под видом увольнения за нарушение трудовой дисциплины может возникнуть.
Именно в связи с этим обстоятельством МОТ предусмотрела возможность защиты выборных профсоюзных работников от увольнения, если оно связано с членством в профсоюзе или деятельностью по представительству интересов трудящихся.
— Профсоюзные работники утверждают, что остались беззащитными перед произволом работодателя.
— Действующее трудовое законодательство предоставляет широкие возможности для защиты. Просто эта защита реализуется не через запрет профсоюза на увольнение работника, а через разрешение трудового спора в суде – независимом от сторон трудового договора органе, призванном осуществлять правосудие.
Трудовой кодекс (статья 3) гарантирует защиту от дискриминации, в том числе в зависимости от принадлежности (непринадлежности) к общественным организациям, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Работник, считающий, что подвергся дискриминации, имеет право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Это в полной мере относится к увольнению по инициативе работодателя, причем по любому основанию. Если выборный профсоюзный работник полагает, что его увольнение связано с профсоюзной деятельностью, он вправе прибегнуть к судебной защите.
Причем, профсоюз может оказать ему содействие в формулировании требований, сборе доказательств и даже выступить от его имени при обращении в суд (ст. 391 ТК).
— После выхода в свет решений КС профсоюзы в один голос заговорили о том, что теперь в России фактически отсутствует обязанность государства по обеспечению защиты граждан против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения профсоюзов в области труда. Так ли это?
— Еще раз подчеркну, в России запрещена любая дискриминация в сфере труда, в том числе дискриминация по признаку членства в профсоюзе и осуществления профсоюзной деятельности. Повторяю: нарушенные права, если дискриминация действительно имела место, можно защитить в суде.
Это в полной мере соответствует основополагающим международным конвенциям в сфере свободы объединения (№87 и №98), предусматривающим защиту членов профсоюзов и выборных профсоюзных работников.
Кстати, эти конвенции давно ратифицированы нашей страной, поэтому законодатель учитывал их требования.
Обеспокоенность профсоюзов, на мой взгляд, вызывает не отсутствие механизмов защиты, а необходимость прикладывать усилия к тому, чтобы эти механизмы использовать. Например, доказать наличие преследования в связи с профсоюзной деятельностью.
Конечно, это сделать сложнее, чем просто отказать в согласии на увольнение, не исследуя конкретных обстоятельств и не задумываясь о последствиях.
Однако, на мой взгляд, вдумчивая, доказательная защита выборных профсоюзных работников от действительно имеющей место дискриминации в большей степени будет способствовать повышению авторитета профсоюзов.
— По каким причинам сложилась подобная ситуация? Почему именно теперь актуальным стал вопрос о несоразмерном ограничении прав работодателя?
— Гарантии от увольнения выборных профсоюзных работников существуют в нашей стране с 1922 года почти в неизменном виде.
В советское время профсоюзы вместе с администрацией несли ответственность за укрепление трудовой дисциплины и осуществляли государственный надзор над соблюдением трудового законодательства.
Поэтому, рассматривая вопрос об увольнении нарушившего трудовую дисциплину профсоюзного работника, вышестоящий профсоюзный орган проводил предварительную (досудебную) проверку законности и обоснованности увольнения.
Если выборный профсоюзный работник совершил дисциплинарный проступок, а администрация доказала его вину и не нарушила процедуру увольнения, профсоюз, связанный положениями Устава профсоюзов и других нормативных актов, а главное – сообразуясь со здравым смыслом и стремлением сохранить свой авторитет – не мог противодействовать увольнению нарушителя трудовой дисциплины.
В настоящее же время профсоюзы не осуществляют государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и не отвечают за соблюдение и укрепление трудовой дисциплины, поэтому акцент, как и указывается в международных актах, необходимо переносить на защиту выборных профсоюзных работников от дискриминации по признаку осуществления профсоюзной деятельности.
Это совсем не означает, что государство отказывается от предоставления гарантий выборным профсоюзным работникам. Просто эти гарантии должны соответствовать современным условиям и роли профсоюзов в настоящее время.
— Какую роль, на ваш взгляд, играют профсоюзы сегодня?
— В отличие от советского периода, профсоюзы сегодня не являются частью государственного аппарата и не выполняют государственных функций.
Это позволяет им вернуться к исконно профсоюзным задачам – представительству и защите интересов работников в системе социального партнерства.
Профсоюзы участвуют в проведении коллективных переговоров, рассмотрении коллективных трудовых споров, в создании комиссии по трудовым спорам. Надо отметить, что в последние годы их значение в системе управления трудом повышается.
Профсоюзы являются членом Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а Комиссия участвует (путем выражения своего мнения) в принятии многих нормативных правовых актов в сфере труда. Аналогичный механизм принятия нормативных актов действует и на региональном уровне (ст. 35.1 ТК).
Если попытаться обобщить разностороннюю деятельность профсоюзов, можно сделать вывод о том, что это одна из важнейших общественных организаций, элемент гражданского общества, о необходимости развития которого так много говорится в последнее время.
— Глава думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев на встрече с представителями общероссийских профобъединений, пояснил, что Конвенция МОТ №135 о представителях трудящихся не была актуальна до ноябрьского решения Конституционного суда. Что изменило это решение?
— Конвенция № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (23 июня 1971 г.) предусматривает защиту представителей трудящихся на предприятии от увольнения, основанного на их статусе, деятельности, членстве в профсоюзе или участии в профсоюзной деятельности (статья 1). Она до настоящего времени не ратифицирована Российской Федерацией.
Точно так же, как упомянутые ранее конвенции №87 и №98, указанная конвенция предусматривает защиту от дискриминации – увольнения, связанного со статусом представителя работников, членством в профсоюзе или участием в профсоюзной деятельности.
Напрасно полагают, что её можно интерпретировать как предусматривающую абсолютный запрет на увольнение выборных профсоюзных работников: запрещается только дискриминационное увольнение (которое российским трудовым законодательством также запрещено).
Кроме того, статья 1 Конвенции № 135 подчеркивает, что защита представителям трудящихся гарантируется в той мере, в какой они действуют в соответствии с существующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями (статья 1).
Таким образом, защита нарушителей трудовой дисциплины не предполагается.
Единственный аспект, который в данной конвенции является новым по сравнению с ранее принятыми (№ 87 и №98), это распространение защиты на выборных представителей работников, которые могут и не являться членами выборного профсоюзного органа и вообще членами профсоюза.
Статья 3 Конвенции (пункт «b») к представителям трудящихся относит наряду с представителями профессиональных союзов выборных представителей. Речь идет о представителях, избранных трудящимися предприятия в соответствии с национальным законодательством или правил или коллективных договоров.
И функции этих представителей не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране. В связи с тем, что в нашей стране допускается создание (избрание) таких представителей, возможно, есть смысл рассмотреть вопрос о ратификации этой конвенции.
Однако повторю: статья 3 Трудового кодекса, которая носит универсальный характер, позволяет и в случае дискриминации (т.е. увольнения в связи с общественной деятельностью) такого (не являющегося профсоюзным функционером) представителя трудящихся обратиться в суд и защитить нарушенные права.
— Не противоречит ли российское законодательство этой международной конвенции?
— О противоречии в этом случае говорить не приходится: дискриминация в сфере труда по любым основаниям в России запрещена.
Однако, наверное, можно ставить вопрос об уточнении редакции статьи 3 Трудового кодекса, прямо указав в ней те основания дискриминации, которые поименованы в конвенции: членство в профсоюзе, профсоюзная деятельность или деятельность в качестве представителя трудящихся.
Предусмотреть можно и условия предоставляемой правовой защиты — в той мере, в какой представители трудящихся действуют в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и трудовым договором.
— Что даст профсоюзам ратификация Конвенции МОТ №135, за подписание которой они борются?
— Думается, профсоюзы будут добиваться восстановления норм, признанных противоречащими Конституции. Однако это тупиковый путь.
Во-первых, конвенция №135, как я пыталась проиллюстрировать, не содержит ничего, принципиально отличающегося от положений ратифицированных конвенций и, кстати, от положений Европейской социальной хартии, ратифицированной Российской Федерацией и запрещающей увольнение за общественную деятельность (пункт «а» статьи 28).
Во-вторых, гарантии в виде предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение – пройденный нашей страной этап. Эти гарантии были введены в тот период, когда профсоюзы действовали вместе с администрацией, в частности, вместе отвечали за укрепление трудовой дисциплины. При таком подходе было допустимо предварительно проверить законность увольнения.
Кстати, на практике в советский период развития нашей страны профсоюзы никогда не отказывали дать согласие на увольнение профсоюзного работника, вина которого в совершении дисциплинарных проступков доказана. Считалось неприличным защищать работника, который бросает тень на профсоюз.
В условиях рыночной экономики профсоюзы становятся социальным партнером и оппонентом работодателя и не могут вместо него принимать решения о прекращении трудовых отношений, запрещать или разрешать ему производить какие-либо юридически значимые действия. Ведь если бы так вел себя работодатель, профсоюзы поставили бы вопрос о вмешательстве в профсоюзную деятельность, нарушении Конвенции МОТ № 87.
Поэтому, как представляется, надо искать новые способы защиты выборных профсоюзных работников, причем не от увольнения вообще, а от увольнения, связанного с профсоюзной деятельностью, как и предусматривается международными актами.
Окончательную же оценку законности и обоснованности увольнения должен давать суд.